Column

2021.08.12

人をその気にさせる人材育成術！吉武永賀 氏

特集

私が変わると、チームが変わる ワンネス経営

「スタッフ教育って何を大事にしたらいいんだろう」

「スタッフのやる気を引き出すポイントはなんだろう」

今さら聞きにくいけどリーダーが気になる人材育成のポイントを、「ミッショントレーナー」として活躍されている人育てのプロ 吉武永賀さんにお伺いしました！

ミッショントレーナー
吉武 永賀（よしたけ ひさよし） 氏

○ 株式会社LPN 代表取締役
○ 財団法人日本コアコンディショニング協会　名誉理事
HP：https://missiontrainer.jp/

■著書
セルフコーチングが身につく「成功のルール」
【販売サイトはこちら】

■プロフィール
県立高校教員時代は体育教師の傍ら、陸上国体監督も務め、部作りではまったく0の状態から陸上で日本一を育てる。 39歳で独立起業。現在は、長年培ったコーチング能力を生かし、中小企業経営者や独立起業家、ビジネスパーソン等、成功者の育成をライフワークとして行なっている。「人をその気にさせる天才」との異名をもつ。

「自分らしさ」とは「好きで得意なこと」

聞き手

吉武さんはスタッフと接するとき、どんなことを大切にされていますか？

吉武さん流の人育てのポイントについて教えてください。

「吉武流の」といえるような大層なものはないですが、大切にしていることは、社員さんに「自分らしく働いてもらう」ということですかね。

自分らしく働くとは、その人の好きで得意なことで頑張るということ。

人は好きなことしか頑張れないし、頑張ったことでしか成果は出せないですからね。

今の仕事をする前は、高校体育の教員を１９年間やっていました。教員時代ずーっと掲げていた級訓がありまして。『自愛』という言葉を掲げていました。「愛せる自分であれ」というメッセージです。

教育関係者からは「困難校」と呼ばれるような学校に勤めていたので、よく生徒が問題を起こすんですよ。その度に「おー、やっちまったなぁ。お前そんな自分を愛せるか？」と説いてました。

誰しも「愛せる自分でありたい」と思っているはずです。

じゃあどんな自分だったら愛せる自分・誇れる自分か？というのを実践することが「自愛に生きる」ということで、それが「自分らしく生きる」ということだと思うんですよ。

まずリーダーが社員の強みを理解して伝えてあげる

みんな輝きたいとは思っているけれど、上司に命令された「やらされ仕事」で輝きたいわけではなくて、自分の強みと特徴が生かされて、それを評価された時に嬉しいと感じるわけです。

でも、悲しいことに自分で自分のことはよく見えません。

だから、その人が本当にやりたくて評価されたい何かをリーダーが見つけてあげることが必要なんじゃないでしょうか？

私自身、社員さん全員に取材をして、その人の好きで得意なことを言葉にして渡したりもしていました。

この前もちょうど大学3年生で就職活動中の娘からLINEが来たんですよ。「私の強みを教えてください」って。

「明るい・元気・謙虚！そして誰かの笑顔のために尽くせる貢献力！」と返しました。
これは私が親として彼女を見ていて強みだなーと感じる部分です。

なので、まずはリーダーが社員さん一人一人の強み（好きで得意なこと）を理解して、本人にもそれを伝えて理解してもらうこと。そして本人とともにそれに取り組む。

その好きで得意なことに取り組んでいる人たちの集合体で、チームで勝つ。これが大事です。

やる気よりも「その気」を引き出す

聞き手

たしかに。自分の強みがわかって、それが仕事に活きていると実感できればやる気も出てきますね！

そのやる気を一時的ではなく、持続させるためには何が必要なんでしょうか？

そもそも、やる気は長続きしないですよ。

やる気よりも上位にあるのが「その気」です。私は多分、人をその気にさせる天才でして。

そのおかげで高校陸上部の監督として、弱小チームを全国大会の常連校に導くことができました。

しかし、じゃあそこで「全国目指すぞー！」と言われて頑張れる人がいるかといえばあまりいません。私が勤めていた学校は勉強も運動も得意じゃない子が多かったので、「陸上競技が楽しいか？」と聞かれたら楽しくはないわけですよ。

目的が決まらない限り、練習なんて全然やる気も起きないから結果も出ません。

でもその中で勝つことの喜びを知った時に「どのメニューをやるとどうなるんだ」という話が選手に響くようになるんです。

名監督たちはみんな「こうなったらああなる」という因果関係を知っていて、
ダメ監督たちは因果関係もわからず「やれー！」としか言わないんですよ。

因果関係というのは、例えば

「ハンマー投げで60m投げられればインターハイの８位までに必ず入れる。60m投げれば確実に全国入賞できるぞ。」

「そうしたらお前、大学行けるようになるぞ！就職も決まるかもしれんぞ！どうする？」と。

そしたら「やります！頑張ります！」となるわけですよ。

「だったらお前ウェートトレーニングで何キロ、後ろ砲丸投げで何mできないかん！」

「先生、何キロまで上がりました！」

「おー！いいぞ！あと何キロで絶対超えれるぞ！頑張ろうな！！」

 ここまで分解できていたら頑張れそうな気がしてきませんか？これがその気ということですよ。

因果関係も見せずに「頑張れ！」と言ったって、その人の潜在意識は知ってるんです。「これ無駄になるかもしれん」と。だから頑張る気にもなれない。

これは仕事をする上でも全く同じですよ。
社会ではこれをKPIといって管理していますよね。

スポーツでも仕事でも「こうしたらこうなる」という因果関係が本当に重要なんです。

人をその気にさせるのは、言語化と因数分解ですよ。

新人スタッフに必要なのは長期ビジョン

聞き手

新人スタッフが入ってくる時に、リーダーとして意識した方がいいポイントはあるでしょうか？

まずは「戦力になんかならん」ということです。

いきなりそこを期待したらダメですよ。

一番大事なことは「部（環境）になれること」生活が変わるわけですからね。

まずは新しい環境に慣れて、そこが楽しいと感じること。

つまりは、飛ばしすぎないことが大切です。

部活をやめる原因の98%は故障です。女子に関しては70%がケガ、残りの30％が人間関係。

きっと職場も一緒だと思います。

だから故障させないということが一番重要で、

新しく入ってきた子は
「早く試合に出たい」「早く活躍したい」
と張り切ってしまうけど、そこで無理をさせないこと。

仕事で言えば、頑張りすぎて体調を崩したり、心を病んでしまったり、そういうのをセーブしてあげるのがリーダーの役割でしょう。

約束と行動で信頼を得る

聞き手

この記事を読んだ方が、明日から行動を変えるとしたら

どんなことをしたらいいかアドバイスをお願いします！

最初は母性からというのを大事にするといいと思います。最初に父性から入っても通用しないんです。

母性というのは、お母さんのような優しさをもって接すること。

父性とは、昔のお父さんのように厳しく接することです。

みんなが欲しいのは信頼できる上司でしょう？

じゃあ信頼を因数分解するとなんだと思いますか？

答えは「約束し、それを守ること」です。
これを積み重ねたものが信頼なんです。

小さなことからでもいいので、まずは社員さんに宣言（約束）してその通り行動する。

そこから始めてみてください。

吉武さんのHPはこちら

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