Column

2023.05.30

価値協創ガイダンスの企業事例を紹介！企業理解を促すそれぞれの価値創造とは？

価値協創ガイダンスは、投資家との良好な関係や自社の経営のあり方を整理するのに有効な手引です。 ただし、価値協創ガイダンスの活用を検討している場合、具体的にどのように導入すればいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 今回は、あらためて価値協創ガイダンスについて解説し、3つの企業事例を紹介します。 価値協創ガイダンスのおさらい 「価値協創ガイダンス」は、企業と投資家をつなぐ「共通言語」として位置付けられており、情報開示や投資家との対話の質を高めるために活用できる手引です。 2017年に公表された「価値協創ガイダンス」は、2022年8月に「価値協創ガイダンス2.0」として改訂され、サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX） の意義が明示されています。 価値協創ガイダンスをもとに、企業は、統合思考に基づいた経営理念やビジネスモデル、戦略、ガバナンスなどを一連の「価値創造ストーリー」として投資家に伝え、投資家は中長期的な観点から企業を評価し、投資判断などに役立てることが可能です。 キリンホールディングス株式会社 飲料メーカーのキリンホールディングス株式会社は、グループ会社も含め、2019年からスタートした長期経営構想「キリングループ・ビジョン2027（KV2027）」において、『食から医にわたる領域で価値を創造し、世界のCSV先進企業となる』ことをめざしています。 キリンでは、双方向のコミュニケーションを大変重要なものと考えており、投資家との対話のきっかけとなり、相互理解が深まることを目標に、「統合レポート」を毎年作成しています。 統合レポートでは、「価値協創ガイダンス」を参考とし、価値創造モデル図や無形資産の強化など、価値創造の流れの全体像が伝わるよう体系的なストーリーづくりを心がけている点が特徴です。 Webにも掲載されているため、誰でも見られるようになっており、経営陣からのメッセージやコーポレートガバナンスなどに加え、「Input」「Business」「Output」「Outcome」の4つの価値創造モデルについてもわかりやすく書かれています。 CSV経営を根幹に据え、事業を通じて社会課題の解決に取り組んでいるキリンを理解する一助として、この統合レポートの活用が推奨されています。 参考：統合レポート｜キリンホールディングス 東急不動産ホールディングス株式会社 多くの不動産を手掛ける東急不動産ホールディングス株式会社では、社会課題と向き合いながら独自性のあるビジネスモデルを創造し、ステークホルダーにさまざまな価値を提供することで、サステナブルな社会づくりと成長をめざしています。 そのため、2030年代の社会変化を見据えて「個人」「社会」「環境」それぞれの実現したい姿を抽出した長期ビジョン、「GROUP VISION 2030」を策定しました。 また、ありたい姿を実現するため、事業活動を通じて「多彩なライフスタイルをつくる」「ウェルビーイングな街と暮らしをつくる」「サステナブルな環境をつくる」「デジタル時代の価値をつくる」「多様な人財が活きる組織風土をつくる」「成長を加速するガバナンスをつくる」という価値創造への6つのテーマ（マテリアリティ）に取り組んでいます。 これらを中心に、事業活動を通じて社会課題の解決に取り組む東急不動産の強みと独自性を解説したのが「統合報告書」です。 統合報告書はWebでもPDFのダウンロードができ、誰でも「価値を創造し続ける企業グループ」をめざす東急不動産の価値創造ストーリーについて理解することができます。 参考：価値創造ストーリー｜2022統合報告書｜東急不動産ホールディングス 横河電機株式会社 横河電機株式会社は、YOKOGAWAグループ会社とともに、計測・制御・情報の技術を軸に最先端の製品やソリューションを提供し、豊かな人間社会の実現に貢献している企業です。 横河電機では、「YOKOGAWAレポート」と名付けた統合報告書を毎年作成しており、ステークホルダーに向けた情報発信に努めています。 YOKOGAWAレポートでは、持続的な成長ストーリーの大局観（トップメッセージ）をはじめ、価値創造プロセスやコーポレート成長戦略、経営資本、事業戦略、コーポレートガバナンス、リスクマネジメント／内部統制についてまで詳細に掲載されており、さまざまな面からの理解が可能です。 YOKOGAWAレポートは社外からも高い評価を得ており、GPIF（年金積立金管理運用独立行政法人）の国内株式運用委託先機関が選定した2022年度の「優れた統合報告書」に選定されています。 また、2017年度～2019年度、2021年度、2022年度にも選定されているほか、2017年度～2018年度、2021年度には、「改善度が高い統合報告書」にも選定されました。 参考：統合報告書（YOKOGAWAレポート）｜横河電機 まとめ 価値協創ガイダンスを活用する場合、経営理念やビジネスモデル、戦略、ガバナンスなどを価値創造ストーリーとしてまとめ、報告書・レポートとして毎年公表する方法が一般的です。 今回紹介したのは大企業の事例ですが、どのような企業でも参考にしやすいはずです。 ぜひ、自社においても価値協創ガイダンスの活用を検討してみましょう。

2025.01.07

マネージャーを育成するには？マネージャーの概要や役割、必要なスキルについて解説

近年、マネージャー育成の課題に直面する企業が増えています。 優秀な実務者をマネージャーとして登用しても、期待通りの成果が得られないというケースも多いのではないでしょうか。 そこで今回は、マネージャーの概要を解説し、役割や必要なスキルについて紹介します。 「マネージャーに必要な素質やスキルを知りたい」という担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 マネージャーの概要 「マネージャー」は、日本語で「管理者」を意味し、組織を統率する役割を持つ人を指します。 単なる上司としての役割だけでなく、チームや部門の管理・運営を通じて会社の成長に貢献する責任者としての役割を担っているのがマネージャーの特徴です。 マネージャーの職位は企業によってさまざまな形態がありますが、主に下記の3つのレベルに分類されます。 ゼネラルマネージャー：統括部長や事業部長、本部長などの上位職 ミドルマネージャー：部長や課長などの中間管理職 ラインマネージャー：課長や係長などの直接的な現場管理者 こうした階層の違いはあるものの、すべてのマネージャーに共通するのは、組織の成果に対する明確な責任だといえます。 マネージャーの役割 マネージャーの役割として挙げられるのは、次の3つです。 方向付けと成果管理 業務改善 人材育成とフィードバック それぞれ解説します。 方向付けと成果管理 マネージャーの第一の役割は、明確な方向性を示して具体的な成果へと導くことです。 企業のビジョンを理解した上で、チームメンバー一人ひとりが達成すべき具体的な目標を設定します。 その場合、MBO（目標管理制度）などの手法を活用すると成果管理がしやすくなるのでおすすめです。 業務改善 日常的な業務運営の最適化も、マネージャーに欠かせない役割です。 チームメンバーの強みを活かした業務配分を行い、定期的な進捗確認を通じて課題を早期に発見・解決します。 また、業務の無駄を見直したり、新しい方法や技術を導入したりすることで組織全体の生産性を高めます。 継続的な改善を行うには、PDCAサイクルを確実に回すことも重要です。 人材育成とフィードバック 組織の持続的な発展のために、メンバー一人ひとりの成長をサポートすることも不可欠です。 また、定期的な1on1ミーティングを通じて、進捗状況や課題を確認するとともに、建設的なフィードバックを行います。 マネージャーに必要なスキル マネージャーに必要なスキルは、主に下記の3つです。 双方向性の「コミュニケーション力」 先を読む「リスクマネジメント力」 的確な「意思決定能力」 それぞれ解説します。 双方向性の「コミュニケーション力」 優れたマネージャーには、一方的に指示や命令をするだけでなく、部下の声に丁寧に耳を傾ける双方向性のコミュニケーション力が必要です。 そのためには、表情やボディランゲージまでしっかりと観察し、言葉の背景にある本音を理解する姿勢が重要です。 また、他部門との連携や調整をスムーズに進め、組織全体の成果を最大化する橋渡し役も担います。 先を読む「リスクマネジメント力」 ビジネスの現場では、予期せぬ事態が起こりがちです。 優秀なマネージャーは、起こりうる問題を事前に予測し、具体的な対策を講じてトラブルの影響を最小限に抑えることができます。 顧客クレームや法令違反など、組織に大きなダメージを与える可能性がある問題については、特に慎重な対応が求められます。 的確な「意思決定能力」 緊急事態が発生した場合、マネージャーは状況を冷静に分析し、最適な判断を下さなければいけません。 単なる機転の良さだけでなく、過去の経験や幅広い知識に基づいた総合的な判断力が危機的状況を乗り越えるために必要です。 二次被害の防止まで見据えた、先を読む決断を行うことが重要です。 まとめ マネージャーには、チームの目標達成、業務改善、メンバーの育成という3つの大きな役割があります。 それらを成功させるためには、メンバーとの信頼関係を築くコミュニケーション力、問題を未然に防ぐ予測力、そして状況に応じた的確な判断力が不可欠です。 今回の記事を参考にして、マネージャーの育成に取り組んでみてはいかがでしょうか。

2022.03.22

褒めるのって難しいと感じる人へ

研修中にアンケートをとると意外と多い。 「褒めるのが苦手です」という人。 聞いてみると大体 「何を褒めていいかわからない」か「自分なんかに褒められても嬉しくないんじゃないか」 という、なんともボリュームつまみのぶっ壊れた回答をいただけます。 ちょうどよくできないものですかね。 そんな人に問いかける質問がこちら。 「褒める」と「承認」の違いをご存知ですか？ 「褒めて伸びるタイプなんです。」 ってよく聞きますが、叱られて伸びるタイプはそういません。 人はやはり褒められたい生き物のようです。 社会生活の中で重要な位置づけなのだと思います。 ただ、褒める前に必要な◯◯という関係性も存在します。 今回は、スタッフ教育以前のコミュニケーションである、褒めること、承認することについてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 【三段階の承認】下から積み上げよう！ まず褒めることと承認することの違いを明らかにしましょう。 以前書いた記事はこちら↓リーダー必読！「褒めて伸ばす」の落とし穴 褒める：良いと評価をすること承認する：ただ事実を認めること スタッフ教育の前の人間関係の上では、褒めるより先に承認することが重要になってきます。 なぜなら、信頼関係がない人から評価されても対して嬉しくないからです。 極端な話、街中を歩いていてすれ違いざまに 「髪型ステキだね」 とか言われたらどうですか？キモくないですか？ よく知らない人から評価されても恐怖しか感じません。 社内でも同様です。 いきなり評価されても受け取れません。 信頼関係の構築にはまず承認の力が必要です。 実はこの「承認」には３種類あります。 結果承認行動承認存在承認 ご存知の方もいるかもしれませんが この３つがピラミッドのようになっています。 大切なことは 承認はピラミッドの土台の部分 存在承認から積み上げていくことです。 誕生日は存在承認の大チャンス！ 承認の１番の土台になる存在承認とは 「その人の存在そのものを認める」 ということです。 例えば 「今日もいてくれてありがとう」「〇〇さんがいてくれると、とっても助かるわ〜」「〇〇さんがいてくれるだけで、なんだか安心するよ」 という声かけです。 ただ、毎日「今日もいてくれてありがとう」と伝えていると、ちょっと変な雰囲気になってしまいます。 それを可能にするのが挨拶です。 「おはようございます。」 というこの言葉。 よく考えたら意味がわかりません。 おはようございます。と言ったら、 おはようございます。と返さないといけない。 意味はよくわかりません。 そういうものだとしか応えられません。 しかも、こちらが伝えたのに返って来なかったら腹が立つ。 いよいよワケがわかりません。 それに終止符を打つ考え方がこちらです。 おはようございますには「今日もいてくれてありがとう」という意味が含まれている。 そして返事のおはようございますには「いえいえあなたこそ」という意味が含まれている。 ということです。 そう考えると全ての合点がいきます。 挨拶は存在承認なのです。 だから夜の職場でも出会ったらまずは「おはようございます」なんでしょうね。 存在承認をする上でもう一つ良いタイミングが誕生日です。 スタッフさんへ「生まれてきてくれてありがとう」という最大の存在承認を自然にできるチャンスです。 盛大にやる必要はありません。 プレゼントも重要ではありません。 誕生日のお祝いが決め事になると厄介です。 本質を見失います。 そうではなくて、せめて同じチームなら気にかけて 「誕生日おめでとう！」と声かけをしましょう。 自発的なスタッフを育てる行動承認 存在承認の上に、行動承認が乗っかります。 行動承認とは、 「その人が行動したことを認める」こと。 行動承認を行うほど、自発的に動いてくれるスタッフが増えます。 実は多くのリーダーがここを見落としてしまうところなので、しっかり確認してくださいね！ 例えば 「へぇ〜〇〇にチャレンジしてるんだ！それだけでも十分凄いと思うよ！」 「いつも頑張っているね！」 など、結果に左右されることなく行動すること自体に価値があると認めてあげる。 これを繰り返すと、スタッフも「ちゃんと見てくれているんだ」「次も頑張ろう！」という気持ちになってくれます。 土台のない結果承認は逆効果 最後にくるのが結果承認 実はこれが「褒める」ということです。 結果承認とは その人の成果を認める（褒める）こと。 例えば 「目標達成おめでとう！やったね！」「頑張ったね！」 という声かけ。 注意したいことは、 存在承認、行動承認という土台がない状態での「結果承認（褒める）」は逆効果になってしまう ということです。 冒頭にもお伝えしましたが、承認の土台がないと 「あなたに褒められても嬉しくないし」 と思われてしまう恐れがあります。 まとめ 今回は三段階の承認についてご紹介しました。 ポイントは存在承認と行動承認を積み上げることがあなたを「褒められて嬉しい人」へと変えてくれます。 ただし、間違えてはいけません。がんばっているという行動で評価してはいけません。 評価は結果でされるべきです。行動は承認、結果で評価。 ここはとても大事だと思います。 チームを強くするための承認から始めていきましょう。 強いチームづくりのヒントになれば幸いです。 日々の積み重ねをサポートします！ どんなに意識をしていても、人間は忘れてしまう生き物です。 公式LINEにご登録いただければ、スタッフ教育やチームづくりについてのお役立ち情報を自動的に受け取る事ができます。 特に経営者や管理職の方で、チームづくりについてお悩みがある方は必見です！ 下のボタンからご登録お願いいたします！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！