Column

2024.07.16

学習性無力感とは？陥りやすい人の特徴と職場にもたらす影響について解説

職場において「意欲に欠ける従業員が目立つ」と感じる場合、背景に「学習性無力感」という心理現象が潜んでいる可能性があります。 この状態は、個人の生活や仕事に深刻な影響を与えるだけでなく、職場全体の生産性や雰囲気にも大きな影響を及ぼすことがあります。 そのため、「学習性無力感に陥る人はどんな人か知りたい」「最近やる気のない従業員が学習性無力感の可能性がありそうだ」という方も多いのではないでしょうか。 今回の記事では、学習性無力感とは何か、どのような人がこの状態に陥りやすいのか、そして職場にどのような影響をもたらすのかについて詳しく解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 学習性無力感について 「学習性無力感」は、1967年に心理学者マーティン・セリグマンによって提唱された概念です。 これは、個人が自分の行動が結果につながらないと認識し、努力しても状況を改善できないと信じ込んでしまう心理状態を指します。 セリグマンは動物実験を通じてこの理論を実証しました。 繰り返し制御不能な状況に置かれることで「どんな努力をしても無駄だ」と学習するという実験結果は、人間にも当てはまります。 こういった学習性無力感は、職場や日常生活のさまざまな場面で見られるのではないでしょうか。 学習性無力感の主な原因は、自分の行動が望ましい結果につながらない経験を重ねることです。 例えば、仕事で何度努力しても成果が出ない、あるいは繰り返し否定的な評価や叱責を受け続けるといった状況に置かれると、人は問題解決への意欲を失っていきます。 注目すべき点は、客観的には良好なパフォーマンスを示している場合でも、本人が自分の能力や成果を低く評価し続けることで学習性無力感に陥る可能性があることです。 つまり、外部からの評価よりも、個人の内的な認知プロセスが重要な役割を果たしているのが特徴です。 学習性無力感に陥ると、新しい状況に直面しても積極的に行動を起こそうとしなくなります。 職場においては「言われたことしかやらない」従業員を生み出す要因となるため、注意が必要です。 学習性無力感に陥りやすい人の特徴 学習性無力感に陥りやすい人には、下記のような特徴があります。 自己効力感が低い 完璧を求める 成功体験が乏しい それぞれ解説します。 自己効力感が低い 自己効力感が低い人は、自分の能力や価値を過小評価し、自信を持つことが難しいところがあります。 そのため、困難や失敗に直面すると「自分には能力がない」「価値のない人間だ」といった否定的な自己イメージを強化しがちです。 このような思考パターンは、新たな挑戦への意欲や困難を避ける行動につながり、学習性無力感を生み出しやすいと言えます。 完璧を求める 完璧を求める人は、自分に対して非常に厳しく、小さな失敗や欠点も許容できません。 常に高いプレッシャーにさらされているため、失敗に対する恐怖心が強くなり、学習性無力感を感じやすくなります。 また、現実的に難しいような高い基準を設定し、それを達成することに強くこだわる傾向があります。 目標を達成できなかった場合、自己評価を著しく下げてしまい、新たな挑戦を避けることになりがちです。 成功体験が乏しい 成功体験が乏しい人は努力が報われた経験が少なく、自信を築きにくい傾向があります。 失敗が続くと「どうせうまくいかない」「頑張っても意味がない」といった考えが強くなり、学習性無力感に陥りやすいです。 また、成功体験の不足は、困難を乗り越えるためのスキルや戦略を学ぶ機会の減少にもつながります。 その結果、難しい状況に直面した際の適切な対処法がわからず、学習性無力感がさらに強まるという悪循環に陥る可能性が高くなります。 学習性無力感が職場にもたらす影響 学習性無力感は、個人の心理状態にとどまらず、職場全体にも次のような影響を及ぼす可能性があります。 生産性の低下 イノベーションの停滞 組織文化の悪化 それぞれ解説します。 生産性の低下 学習性無力感に陥った従業員は意欲が低下し、仕事に対して積極的に取り組まなくなります。 新しいアイデアを生み出したり、問題解決に取り組んだりする気力が減少するため、業務効率が悪化しがちです。 また、周囲のサポートが必要になり、学習性無力感に陥った従業員が増えることでチーム全体のパフォーマンスも低下しやすいです。 結果として、職場全体の生産性が下がる可能性があります。 イノベーションの停滞 学習性無力感に陥ると、新しいプロジェクトや挑戦的な課題を避けるようになります。 さらに、職場での意見交換が少なくなることで、アイデアの共有や創造的な問題解決の機会の減少につながります。 多様な視点からの意見交換は、革新的なソリューションを生み出す源泉です。 新しい技術や手法の導入に消極的になることで市場の変化に適応できず、競合他社におくれを取るおそれがあります。 組織文化の悪化 悲観的な態度や諦めの気持ちが職場全体に広がり、ネガティブな雰囲気が蔓延するのも、学習性無力感が及ぼす影響の一つです。 例えば、問題が発生しても誰も責任を取ろうとせず、互いに押し付け合うような風潮が生まれるおそれがあります。 また、失敗を怖がるあまり、新しい挑戦や学習への積極性が減少します。 まとめ 学習性無力感は、個人の心理状態から始まり、職場全体に深刻な影響を及ぼす可能性のある重要な問題です。 自己効力感の低さ、完璧主義、成功体験の乏しさなどが、この状態に陥りやすい要因となります。 職場においては、生産性の低下、イノベーションの停滞、組織文化の悪化など、多岐にわたる悪影響が懸念されます。 職場環境の改善や個人の成長を目指すためには、学習性無力感の重要性を理解しておくとよいでしょう。

2022.11.24

自己成長とチームワークはどっちが先なのか？

強いチームを作るということにエネルギーを注ぎ始めて約３年が経ちます。 学術的なものから体感的なものまで様々な理論やメソッドなどを学び、試行錯誤しながら提供してきました。 その中で、私たちが実施しているワンネス経営という研修アプローチが効果的であったことが大半ですが、残念ながら明らかに効果が低かったという体験もしています。 もちろん、私たちの力不足もあるのですが、受ける側のレベルも相当に関係性が深いと感じています。 今回は、強いチームづくりにおいて研修が効果を発揮する実施タイミングについてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ タックマンモデルは本当なのか？ チームビルディングといえば、タックマンモデルの5つのステージというぐらいよく出てきますが、中小企業においてのチームづくりは本当にこの成長モデルに当てはまるのか？と疑問でした。 そもそもタックマンモデルってなに？という方のために簡単に解説します。 1.形成期　チームが形成される お互いに理解もなく探り探りの状態。目的目標も不明確。 2.混乱期　ぶつかり合う チームの目標や各自の役割・責任について混乱や意見の対立が起こる。 これを避けるといいチームにならないと言われている。 3.統一期　同じ方向を向く 共通の規範が形成される。相互理解が行われる。 4.機能期　成果を出す お互いに機能してチームとして成果を出す。 5.散会期　チームの終結 目標達成やプロジェクト完了によってチームが解散する。 という流れです。 一見すると、ほうほう、なるほど、確かに。とうなづいてしまいます。 さすが、よく考えられているな。と。 確かに1965年に確立された理論ですから、本質を突いて汎用性が高いからずっと用いられるんだ。と受け取ることができます。 しかし、いや、いつまで旧時代の理論に合わせていくのよ。という見方もできます。 私はどちらかというと後者です。 というか、そもそも、中小企業でこんな風に「チーム作りましょう！」さあプロジェクトスタート！で、よし！完了！みんなお疲れ様、解散！みたいなことある？って話です。 本当はどうなの？ イベント屋さんとか制作系の仕事をしていると確かにそのような仕事の進め方がありますが、それでいちいち混乱期にみんながぶつかり合い、、みたいなことやってたら何にも進みません。 実際は、部署部門という数人の集団があって、そこに新人が来るなり、異動した人が来るなり、そこからどう馴染むか？みたいな話であって、都度このフェーズを追っていくわけではないと思うのです。 どちらかというと、日々それなりに機能はしている。 しかし、何かモヤモヤした感情がある。 それは遠慮したり、どこまで踏み込んで言っていいものか分からなかったり、相手にも事情があるだろうと察してみたり。 結果、効果と効率をまっすぐ追いかけるのではなく、どこかで人間関係を壊さないようにということが最優先事項になっていて、仕事そのものに面白みは感じない、だからこそ、仕事に生活費を稼ぐ以上のことはそこまで望まない。 みたいなことになるのです。 それなのに経営者は、「ここで働いてよかった」と思って欲しいとか、「どうせ働くなら生き生きと働いてほしい」という欲求があり、チームワークを良くしたい！と思ってしまう。 そこで、気づかないといけないのは 自己成長のないチームビルディングは無に等しい。 ということです。 野球で例えると、どれだけダブルプレーの動きを互いに練習しても、肩が弱くてボールが届かなかったらなんの意味もないということです。 あらゆる仕事で同じことが言えます。 個人の自己成長を抜きにして、お互いの理解を深めてもなんの意味もありません。 まずは自己成長、自己鍛錬にフォーカスして、まっすぐ仕事に向き合う状態になってからチームビルディングしていくことが大切です。 まとめ このプロ意識と心理的安全性のマトリックスはわかりやすく重宝しています。 負け犬グループは問題外だとして、まずはきついチームになって、そこで研修などで互いの理解が深まることが企業の成長としては健全であり強いチームになっていく可能性が高いと言えます。 逆に今、仲良しグループの場合は各人に個々の成長を求める必要があります。 ここで高い確率で混乱期を迎えることでしょう。 ここを乗り切るために事前の研修は有効だと思います。 ただし、痛みは伴うので相応の覚悟が必要だと言えます。 現在の自社のチームがどの状態にあるのか？をしっかりと見極め適切なアプローチを選択していきましょう。

2024.12.10

アンガーマネジメントとは？怒りを感じる仕組みや企業で必要な理由を解説

「アンガーマネジメント」は、怒りの感情を適切にコントロールするためのスキルです。 個人はもちろん、企業にとっても役立つスキルであることから、「アンガーマネジメントについて理解したい」「社内に周知し、自社の人間関係をより良くしたい」という方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、アンガーマネジメントの概要を解説し、怒りを感じる仕組みやアンガーマネジメントが企業で必要な理由について紹介します。 アンガーマネジメントについて知りたい担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 アンガーマネジメントの概要 アンガーマネジメントは、私たちの日常生活で生じる怒りやイライラの感情を適切に管理し、コントロールするための実践的なスキルです。 単に怒りを抑え込むのではなく、健全な形で対処し、建設的な行動につなげることがアンガーマネジメントの目的です。 適切なアンガーマネジメントができないと、問題の責任を他者に転嫁したり、物に当たったりするなど、非生産的な行動につながりがちです。 また、時には自己否定的になり、自分を責めることで精神的な負担を増やしてしまうこともあります。 このような不適切に表れた怒りは、職場の人間関係を損なうだけでなく、業務効率や生産性の低下という形で組織全体にも影響を及ぼしがちです。 そのため、アンガーマネジメントは単なる個人的なスキルを超えて、職場の円滑なコミュニケーションと生産性を支える重要な要素として認識されています。 怒りを感じる仕組み 人が感じる「怒り」は、複雑な感情の仕組みから生まれます。 怒りの根底には、不安や恐れ、悲しみ、寂しさといった「第一次感情」が隠れています。 これらの感情は誰もが日常的に抱くものですが、「第二次感情」である怒りとなって表面化しがちです。 怒りは単独で存在するものではなく、常に第一次感情と結びついています。 つまり、内面に抱える不安や悲しみが大きければ大きいほど、表に出る怒りも強くなる傾向があるといえます。 特に注意が必要なのは、激しい怒りや長く続く怒り、頻繁な怒り、攻撃的な怒りです。 怒り自体は自然な感情ですが、その表れ方によっては周囲の人々や自分自身を傷つける原因となることがあるため、適切な対処が必要となります。 アンガーマネジメントが企業で必要な理由 企業でアンガーマネジメントが必要な理由は、下記の3つです。 職場環境の改善 良好な人間関係の構築 意思決定と業務効率の向上 それぞれ解説します。 職場環境の改善 職場での怒りのコントロールは、快適な環境づくりの基本です。 アンガーマネジメントを実践することでギスギスした雰囲気を防ぎ、社員の定着率を高められます。 また、怒りによるストレスが原因で起こる胃潰瘍やメンタル疾患のリスクを低減し、健康的な職場づくりにつながります。 良好な人間関係の構築 良好な人間関係の構築にも、アンガーマネジメントは欠かせません。 特に上司と部下の関係改善に重要な役割を果たすのが、アンガーマネジメントです。 怒りをコントロールできる上司は部下から信頼され、良好な人間関係を築きやすくなります。 職場全体のコミュニケーションの質が向上するのはもちろん、ハラスメント防止にも効果的です。 意思決定と業務効率の向上 怒りをコントロールすることで冷静で的確な判断が可能になり、理性的に働けるようになります。 また、感情的な行動による時間の無駄が減るため、業務の効率化が図れる点もメリットです。 アンガーマネジメントは、企業の成長に不可欠となる、新規事業の展開や業務改革などの実現にもつながりやすいといえます。 まとめ アンガーマネジメントは、現代のビジネス環境において欠かすことのできない重要なスキルです。 怒りの感情が適切にコントロールされないと、個人だけでなく職場の人間関係や業務効率などにも影響を及ぼします。 怒りの感情は誰でも起こるものですが、それを適切に管理し、建設的な方向に導くことが重要です。 ぜひ、今回の記事を参考に、アンガーマネジメントについて理解を深めておくことをおすすめします。