Column

2025.05.31

五月病とは？なりやすい人の特徴や症状について解説

5月に入ると新入社員や異動した社員のパフォーマンスが低下し、「なんとなく元気がない」「遅刻や欠勤が増えた」といった変化が見られる場合も多いのではないでしょうか。 これらは「五月病」の可能性があります。 担当者として、どのような社員がかかりやすいのか、どんな症状が現れるのかを把握しておくことは、早期発見・早期対応のために重要です。 そこで本記事では、五月病の概要やなりやすい人の特徴、具体的な症状について解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 五月病とは 「五月病」とは、4月に新しい環境での生活をスタートし、その緊張状態が続いた後、ゴールデンウィークの連休で緊張が緩み、5月初旬頃から現れる心身の不調のことです。 正式な医学用語ではなく、医学的には「適応障害」や初期の「うつ病」として診断されることがあります。 五月病は、就職や転勤、異動などで環境が変わった後に生じるストレスが原因となり、心と身体のバランスが崩れることで発症します。 主な要因として挙げられるのは、次の4つです。 新生活への適応努力によるストレスの蓄積 春から初夏への季節の変化による体調変化 連休明けの現実とのギャップ 新しい人間関係構築の負担 放っておくとうつ病へと進行するリスクもあるため、早めの対策が必要です。 五月病になりやすい人の特徴 五月病は誰にでも起こりうるものですが、特に次のような特徴を持つ人がなりやすいとされています。 几帳面で真面目なタイプ 責任感が強いタイプ 人見知りで人間関係が苦手なタイプ 悩みを一人で抱え込むタイプ それぞれ解説します。 几帳面で真面目なタイプ 几帳面で真面目、完璧を求める傾向がある人は、環境の変化に対応しようと無理をしがちです。 ミスを許せず、常に高い基準を自分に課すため、些細な失敗でも過度に落ち込んでしまいます。 「もっと頑張らなければ」という思いから自分を追い詰めて心身に負担をかけ、疲労が蓄積していきます。 責任感が強いタイプ 責任感が強いタイプの人は、周囲の期待に応えようとするあまり、自分の限界を超えて無理する傾向があります。 「嫌」と言えずに仕事を引き受け、ストレスが溜まりやすくなっているかもしれません。 人見知りで人間関係が苦手なタイプ 新しい環境では人間関係の構築が必要ですが、人見知りや対人関係に不安を感じる人は、この過程でより大きなストレスを抱えやすくなります。 雑談や初対面の会話に緊張し、毎日の人間関係がエネルギーを消耗する大きな要因となります。 悩みを一人で抱え込むタイプ 「こんなことで相談してはいけない」「迷惑をかけたくない」と考え、悩みを一人で抱え込む人は、心の中にストレスが蓄積しやすくなります。 特に新しい環境では「弱みを見せたくない」「自分だけができていないと思われたくない」という思いが強く、問題を表面化させず内側に溜め込んでしまいます。 結果として、小さな悩みも大きなストレスに発展しやすくなるのです。 五月病の症状 五月病の症状は、「身体」「こころ」「行動」の3つの側面に現れ、それぞれが複雑に絡み合いながら、「自分でも理由がわからないつらさ」として表れます。 ここでは、それぞれの側面の症状について解説します。 身体的不調 身体的な症状は、自律神経のバランスが崩れることで引き起こされます。 睡眠障害：寝つきが悪い、途中で目が覚める、熟睡感がない 疲労感・倦怠感：十分休んでも疲れが取れない、朝起きるのがつらい 頭痛やめまい：慢性的な頭痛や立ちくらみを感じる 食欲不振：食事がおいしく感じられない、胃が重く感じる ストレスによって交感神経（活動モード）が過剰に働き、副交感神経（休息モード）がうまく機能しなくなることで身体が常に緊張状態となり、疲れが蓄積していきます。 精神的不調 心の面での不調も顕著に現れます。 気分の落ち込み：理由なく気分が沈む、何をしても楽しくない 無気力感：やる気が出ない、何もする気になれない 集中力の低下：仕事や勉強に集中できない、ミスが増える 不安感：漠然とした不安を感じる、落ち着かない 自己否定感：「自分はダメだ」という思いが強まる これらの精神症状は、セロトニンなどの神経伝達物質のバランスが崩れることも関係していると言われています。 行動変容 五月病は日常の行動パターンにも変化をもたらします。 遅刻・欠勤の増加：朝起きられない、学校や会社に行くのが億劫になる 対人関係の回避：人との交流が面倒に感じられ、一人でいる時間が増える 生活リズムの乱れ：夜更かしが増える、食事時間が不規則になる 趣味への興味喪失：これまで楽しんでいた活動にも関心が持てなくなる 行動変化は心身の不調が表面化したサインであり、気づきやすい変化でもあります。 早期発見・対応のきっかけになることもあるため、自分や周りの人の変化に注意を払うことが大切です。 まとめ 五月病は、環境変化などによるストレスが原因で起こる心と身体の不調です。 几帳面で真面目、責任感が強い、人見知りなどの特徴を持つ人がなりやすく、睡眠障害や疲労感などの身体的不調、気分の落ち込みや無気力感などの精神的不調、遅刻・欠勤の増加などの行動変化として現れます。 放っておくとうつ病に進行するリスクもあるため、早めの対処が必要です。 今回の記事を参考に、五月病の兆候に早めに気づき、社員の健康維持と組織の生産性向上につなげていきましょう。

2022.05.31

なぜ教えたのにできないのか？〜教えるとできるの間にあるもの〜

「え？この前…教えたよね？なんでできないの？」 って言いたくなる時ありますよね。 というか、よく言っていますよね。 「ウソでしょ？？？なんでこうなったの？？」 って言いたくなる場面にたまに出くわしますよね。 さて、なぜ人は教えたのにできないのか。 ついつい 能力が低い意識が低い真剣じゃない本気じゃない覚悟が足りない　など 相手の足りないものに目が向きがちです。 しかし、そこに焦点を当てても一向に状況は良くなりません。 今回は、本質的な問題解決を目指すために、 なぜ教えたのにできないのか？について鋭く優しくメスを入れていきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 教えたのにできないとイラッとくるのはなぜ？ そもそも、教えたのにできない理由は何かというと、基本的には「忘れるから」です。 逆に質問ですが、あなたは３日前の夜ごはんはなんだったか覚えていますか？ 私は、さっぱり思い出せません。 頭の中で探っても出てきません。 たまたま誰かとの食事会だったから、とかがないと絶対に無理です。 むしろそれですらカレンダーを見て、３日前は◯曜日だったからえーっと。。 っていう感じです。 人間の記憶なんてそんなものです。 どれぐらい人間が忘れるかというと、これぐらいです。 しかも、厄介なのは教える側は覚えているのですが教わる側が覚えていないことがよくあること。 なぜなら、教える側は記憶から引き出して伝えているので、記憶が強化されてます。 しかし、教わる側は新しい情報なのでとても定着が浮動的です。 いや、そうは言っても仕事のことなんだから、 「普通にちゃんとやっていれば忘れない！」 「そんなに難しいことはやらせてないはず！」 と言いたくなると思います。 そうなんです。そろそろお気づきでしょうか。 相手が忘れてしまったことにイラッときているのではないのです。 そもそも教えている時にメモを取ったりしていたのか？ 分からないことがあった時、そこで質問していたのか？ さらに今のご時世、業務によってはスマホで撮影すれば何度でも学べるのに、そういう工夫や努力はしたのか？ と、忘れていることではなく、教えてもらった際の取り組む姿勢まで遡って、「ほらな、やっぱりあの時理解してなかったんやないか〜！」と、【教えた自分の労力が無にされた】とイラッとしてしまっていることが大半です。 なぜなら（あなたに普通の人間の感情があれば）相手がものすごく真剣に理解しようとして、一生懸命取り組んで、それでもできないのだったら、それはもう「経験が足りないね」とか「続けたらできるよ」とか「私も昔そうだった」とか、前向きな声かけをしたくなるはずですからね。 教えたのにできない理由　全６パターン ということで、まずは教えたのにできない理由を明らかにしていきます。 私が出会ってきた「あれ？教えたのにできてないの？」の全６種類のパターン。 おおよそのできない理由を網羅しているはずです。 こちらで冷静に「現象」を把握していきましょう。 1.教えてもらったこと自体を忘れている 状態：できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？習いましたっけ？」 解説 これはむしろ清々しいですね。 その時間全ての存在を忘れてしまっているわけですからね。 教えた上司の名前を覚えているかも怪しいですね。 ただし、教えてからあまりにも時間が経過するとあり得る状況です。 2.教えてもらったことは覚えてるけど内容を忘れている 状態：できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？どうやってやるんでしたっけ？」 解説 これは意外と多いパターンだと思います。 ただただ、記憶定着していないので繰り返して教えるしかありません。 やってみせ言って聞かせてやらせてみて、誉めてやらねば人は動かじ。 という山本五十六先生の教え通りに根気よく伝えましょう。 3.間違って覚えている 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？違いましたっけ？」 解説 これは腹立たしいパターンですよね。いい感じで淀みなくやってるな。と思ったら全然違う結果になってるやつです。この状態で顧客とのやり取りをしていると非常に危険な状態と言えます。 4.おぼろげに覚えていて間違える 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？何か違ってました？」 解説 これもまたちょっとリカバリーが大変なやつです。本人の中で８割ぐらいは自信があるわけですからね。だから指摘しても「あ、それか〜」など、実際はまあまあ違うのに、さも一部分であるかのように取り繕い、反省の弁が全く聞こえてこないパターンとも言えます。 5.正しく覚えているのにその通りやらない 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？ちゃんとやったのになんでだろ？」 解説 これもまた、軌道修正が大変なパターンです。謎の自信がマニュアルを無視したり、オリジナリティを生み出したりします。パソコンを疑う前に自分を疑え！相手を疑う前に自分を疑え！と言いたくなります。 ⒍覚えてないし、できないのに「できる」と言ってしまう 状態：調べるけど結局できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？できると思ったんですけど」 解説 できないと言えない、弱いところを見せられない自分の問題だったり、その発言を許容しない周りの環境だったり。色々理由はあるけれど、Google先生がなんでも解決策を知っていると、盲信してしまっていると陥りがちな状況。 解決策はあるのか？ イラッとしてしまう本質的な理由は相手が忘れるのではなくて、真摯に取り組んでいるか？という姿勢に対して。 そして、教えたのにできない全パターンも明らかになりました。 さあ、いよいよ抜本的解決です。 本当にそんな解決策はあるのか？とどれだけ調べても勉強しても考察しても最後に残るのは 根気 これしかありません。 どれだけ褒めようが叱責しようが、ご褒美や罰を作ろうが、本人がその気にならない限り変わりません。 どれだけわかりやすい手順書、マニュアルを作っても本人が見なければその通りにはいきません。 あらゆる、精神的、物理的アプローチを凌駕するのが根気なのです。 教育とはよく言ったもので。 教える＋育む　でできています。 私たちはつい、教える＝できる。と思っていますし、信じています。 しかし、覚えて実行する。というのは実はなかなか難しいことをやっているのです。 繰り返しになりますが、できていて教える側には、習慣的なものであっても、初めての人には難しい可能性があるのです。 だからこそ、教えたのちに【育む】という期間を持つ必要があります。 育む期間は不安定な状態です。 つまり、この期間に質問したり確認したりうまくできなかったり、というのは想定内として指導していくのです。 うまくできない期間がある。 教える側がこのように認識することで、精神衛生上も良い環境で指導することが可能になります。 今、当たり前にできている自分にも、 うまくできなかった時期はなかっただろうか？ そんな自問自答をすると、少しだけ優しく見守ることができるかもしれません。 まとめ 教えたのにできない。 は決して相手に何かが欠如しているだけとは限りません。 こんな考察ができたのも、恥ずかしながら時には私自身もイラっとしてしまうこともあるからです。 気づき、行動を変えていくしかありません。 私たちワンネス経営チームがサポートに入る際、大切にしている原理原則があります。 それは、私が変わるとチームが変わる。という言葉です。 この原則を真ん中に置いて、まずは自分に変えられることはないか？と考えてみることが大切です。 教育や指導の目的は、相手のできない部分を突きつけてあなたが勝利していい気分になることではありません。 より高い成果を出すことです。 感情的な対応ではなく、共に大きな成果を出すために、厳しくとも心は穏やかに、教え育んでいきましょう。 良い事知ったで終わらないために 継続するには、まず忘れない事が大切です。 なぜなら正しく覚えていないと使う事ができないからです。 その証拠に、わたしたちが九九を使って便利な生活が送れているのは、九九を正しく覚えているからです。 日々思い出すために、定期的に情報を受け取る事が効果的です。 是非ワンネス経営®︎公式ラインにご登録ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.03.03

マネジメントとは？具体的に何をしたら良いのでしょうか

マネジメントの目的とは「組織の成果の最大化」です。 これはドラッカーさんが言っていますので間違いないと思います。 大きな意味でいうとマネジメント＝経営そのものとなりますので、今回は一般的な中間マネジメント（ミドルマネジメント）についてのお話です。［以下マネジメントと表記］ では組織の成果の最大化のために具体的に何をしないといけないんでしょうか。 一言でいうと「すべきことをやらせること」これ以外ないんだと思います。 こういう言い方をすると「いやいや、牛や馬といった家畜じゃないんだから、そんな言い方はないだろう」と思われるかも知れません。（そうか、ここから社畜という言葉が生まれたのかも知れません） でもこれが真実です。その理由をお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ リーダーとマネージャーの違い マネジメントとは？について理解する上で、まずはリーダーとマネージャーの違いについて確認しておきましょう。 リーダーとマネージャー。似た意味で使われることが多いですがあなたはこの２つの違いをどう認識しているでしょうか？ 「７つの習慣（著：スティーブン・R・コビー、キングベアー出版）」 では、このように紹介されています。 ------------ ジャングルの中を進む探検チームがあります。チームのメンバーは生い茂る草木を斧で切り開いて前に進んでいきます。 このチームの中で、 リーダーの役割は、全体を見渡せる高い木に登って自分たちが進んでいる方向が目的地にちゃんと向かっているかを確認すること。 マネージャーの役割は、より早くチームが前に進めるようにチームの後ろで斧を研いだり、メンバーの役割分担を変更したりしてチームを効率化させることです。 ------------ つまり リーダーの役割は、全体を見渡して進むべき方向を決めること ＝どこにいくのか？の意思決定 マネージャーの役割は、リーダーの示す方向に、最短最速で効率よく進むように実際の現場を仕切ったり支援したりする人。 ＝どうやっていくのか？の立案、実施、検証をする実務者 これがリーダーとマネージャーの役割の違いです。 マネージャーの二大勘違い しかし、マネージャーの役割を勘違いしてしまうことがあります。 特に陥りやすい二大勘違いは 社長の伝書鳩労働組合代表 この２つです。 「社長の伝書鳩」とは、 社長が言ったことをただスタッフに伝達するだけの状態。  「労働組合代表」とは、 スタッフたちの不平不満を集めて、社長に対して物申す！というスタッフの気持ちの代弁者的な立場になってしまうことです。（新人マネージャーで役割が不明確だと、求心力の意味を勘違いしてこの状態になることがあります。） どちらも「リーダーの示す方向に、効率よく進むように実際の現場を取り仕切る」 というマネージャーの役割とはかけ離れています。 マネージャー、幹部スタッフは 社長（リーダー）が示した方向に向かって スタッフをよりよく動かせるような経営陣とスタッフとの架け橋になることが大切です。 マネジメントとは「すべきことをやらせること」 冒頭で、マネジメントとは「すべきことをやらせること」だと書きました。 もう少し踏み込むと「すべきことをやらせ切ること」です。 なぜなら、自分が頑張るのではなく仲間をがんばらせて、その結果に責任を持たなければいけないからです。 （しかも、本来の意味合いからすると、自らの手を動かさずに仲間の成果に責任を持つわけですが、中小企業においてはほぼ無理です。ほとんどの場合が、自身もプレイヤーとして動いて、かつメンバーの成果にも責任を持たないといけません。正しくいうなら、プレイングマネージャーという役割が本質的です。だからさらに大変なんですよね。） では「すべきことをやらせる」で、すべてがうまくいくか？というと、絶対にそうではありません。やらせる。で全員が思い通りにやってくれたら誰も苦労しないのです。 なぜ、思った通りにやってくれないのか？ ずばり、「やりたくない」からです。 え？まじ？となりますよね？ いやいや、うちのメンバーに限ってあり得ない。 いや、本当なんです。 絶対に、やりたいこと、楽なことから着手しています。 その結果、すべきことの優先順位が下がってできていないだけです。 「やらない」は「やりたくない」の意思表示だと思って考えてみる。 そうすると「やらせる」という言い方をやめて 「やりたくなる」をいかに作るか？ という発想にたどりつくことが出来ます。 マネジメントとは、相手の人生を応援すること 「やらせる」では、やらないから、「やりたくなる」を作る必要がある。 では、どうしたら相手はやりたくなるのか？ そのためにできることは ・仕組みによる施策すべきことを簡単にするか、楽しくできるようにする ・関係性による施策何を言うのか？ではなく誰が言うのか？ 仕組みによる施策は、他の記事でも多く語られていますので、ここでは関係性による施策についてお伝えします。 誰から言われたらやりたくなるか たとえば「ここ汚れているから掃除してもらっていい？」 という何気ないお願いでも、 いつも相談に乗ってくれる頼もしい上司から言われるのと、いつも理不尽な絡み方をしてくるうっとうしい上司から言われるのでは受け取り方が全然違いますよね。 簡単に言うと、好きな人に言われたらがんばるし、嫌いな人に言われたらがんばれない。 あなたは違います。ゴールに向かってすべきことをする人ですから。 でも、多くの人は好きと嫌いがものすごく行動に影響を与えるのです。 人が動く時には「何を言われるか」よりも「誰から言われるか」が重要視されるということです。 この人の言う事なら素直に聴こう！ そう思われる人とはきっと「私の人生の味方」をしてくれる人です。 具体的にいうなら「自分の理解者であり、夢や目標の応援をする人」。 応援するとは、直接的にその人の夢が叶うように手助けするということだけではありません。話を聴いてもらって承認されるだけでも人は嬉しいものです。 例えば、男性社員から 「マイホームが持ちたいんです」と言われても社長から「じゃあ、俺と一緒にモデルハウス行こう」 なんて言ってほしいわけがないのです。 きっと（いや、そういうの大丈夫なんで給料もっとください）となります。 本人が本来やる業務において、仕事そのものの充実感を感じられる環境を作ること。それを、個人の所得やプライベートの時間につなげていくこと。それが会社が社員を応援することの本質だと思います。 大切なのは相手の話をしっかり聴いて承認すること。そしてそれ以前に、周りから尊敬される自分であること。つまり、信頼関係を構築できているかどうか。 これがマネジメントにおいてとても重要なことではないでしょうか。 まとめ 人は1人では生きていけません。 同じように、多くの人は1人ではやり切れません。 人間はついつい自分に甘くなります。 楽な方に逃げようとします。 1人で全てやりきれる強い人ならば、上司は必要ありません。 ただ、その人はきっと会社には属しません。（自分はセルフマネジメントできる！と勘違いをした愛すべきバカたちが独立しています。私も含めて） だからこそ、人にマネジメントしてもらうというのは、あなたができるように応援してもらう。ということです。 マネジメントと聞くと管理という言葉が浮かんで嫌悪感を感じる人がいます。 これからは応援と読むといいかも知れません。 生産性の高い強いチームを作るヒントになれば幸いです。 人材育成の課題を解決するために 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。ただ社員の不満を埋めればいいということではなく、企業と社員がお互いを理解し協力し合える関係性が必要になります。 ワンネス経営®︎の公式LINEでは相互理解を深め強いチームになるためのポイントを発信しています。今すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！