Column

2022.02.24

やらされ仕事からの脱出　〜モチベーションってなんだ？〜

そもそも、スタッフのモチベーションのために上司が働きかけるべきか？ この問いに対しての私の答えはノーであり、イエス。 上司が部下のモチベーションを管理する必要はない。 という広告はセンセーショナルだし、やらないといけないと思っていた「面倒臭いこと」をしなくていいんだ。と思える求心力のあるメッセージです。 確かに、自立心と主体性の高い優秀な人たちの集まりであれば、ルールと規則、セルフマネジメントでなんとかしろよ。という話で終わります。この場合は、前述の回答はノーです。 しかし、現実的にはそう都合よくいかない場面がたくさんあります。 というわけで、多くの場合、上司が部下のモチベーションを管理する必要性があると思います。 ただし。ここからが一番重要です。 私はモチベーションは上がるものでも下がるものでもないし、ましてや他人が上げたり、与えるものでもないという考えです。 え？っと思うかもしれません。 そもそも、モチベーション＝動機づけ ですから、動機づけが上がったとか下がったって変な言葉なんですよ。 できることは、本人がモチベーション「される」＝やりたくなる環境を整えることだけです。 では、どのようにしたらモチベーションされる環境を作ることができるのでしょうか。 今回は、スタッフのモチベーションの秘密に迫ります。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ モチベーションとは？ 前述の通り、 モチベーション＝やる気 とよく勘違いされますが、正しくは モチベーション＝動機付け　です。 その動機付けには２種類あり、それを混同して考えるからよくわからなくなります。 まずは、ここから整理します。 動機付け ・外発的動機付け：ご褒美や罰。外的要因による刺激。・内発的動機付け：自分自身の興味や好奇心。内側から湧いてくる力。 外的動機付けは、ニンジンをぶら下げるというやつです。一時的な効果があるかも知れませんが、これをやっていると自分の力でがんばれない人材になってしまうから、冒頭の管理職はモチベーションを管理するべきではない。ということになります。私も全くの同意見です。 しかし、内発的動機付けは本人の興味関心による無限のエネルギーです。これを自らが感じられるような環境づくりはするべきだと考えています。 シンプルに仕事の総量の内訳がやりたい得意なこと＞やりたくない苦手なことだと、モチベーションされます。 前向きに取り組みたくなる状態です。 逆にやりたい得意なこと＜やりたくない苦手なことだと、モチベーションはされません。 できるなら取り掛かりたくない状態です。 このような配置、役割分担そのものが本質的なモチベーション管理です。 もちろん、全てが自分のやりたい得意な仕事になるわけはありません。 各自に苦手なことが２０％ほどに分配されている状況が健全な状況とされています。 しかし、スタッフの中には仕事の全てがやらされているものであり、つまらない、面白くないと考えてしまう人がいます。 仕事をもっとたのしくおもしろくするには、どんな気づきが必要なのでしょうか？ スタッフのモチベーションがいまいちな理由 「あなたの仕事はなんですか？」 この質問になんと答えるかで、 その人が仕事をどのように捉えているか？が分かります。 仕事が楽しくならない理由は その仕事をなんのためにやっているのか 仕事を頑張るとどうなるのかが見えていないから。 いわゆる、仕事をやらされているからです。 やらされ仕事は楽しくない。 当たり前ですよね。 このやらされ仕事をやりたい仕事に変えるポイントが 「目的」と「出口」です。 「目的」：なんのためにやるのか「出口」：どこに向かって最後にどんないいことがあるのか？ これが仕事を楽しむためのポイントです。 すべきことを楽しいと感じさせること。 このマインドの変革を起こせるかどうか？が管理職として、かなり重要な職務になっていることが多いと思います。 では、どのようにしたらやらされ仕事だと思っている考え方を、やりたい仕事、楽しい仕事に変えていくことができるのでしょうか？ 仕事を楽しめる人と楽しめない人の違い こんなお話があります。 ==================== ある旅人が町を歩いていると、１人の男が道の脇で難しそうな顔をしながらレンガを積んでいました。 旅人は、その男のそばに立ち止まってたずねました。 「ここでいったい何をしているのですか？」 すると、男はこう答えました。 「見ればわかるだろう。レンガ積みをしているのさ。毎日毎日、雨の日も強い風の日も、暑い日も寒い日も１日中レンガ積みだ。なんでオレはこんなことをしなければならないのか、まったくついてない」 旅人は、その男に「大変ですね」となぐさめの言葉を残して歩き続けました。 しばらく行くと、一生懸命レンガを積んでいる別の男に出会いました。 しかし、その男は、先ほどの男ほどつらそうには見えません。 そこで、また旅人はたずねました。 「ここでいったい何をしているのですか？」 すると、男はこう答えました。 「オレはね、ここで大きな壁を作っているんだよ。これがオレの仕事でね」 旅人は「それは大変ですね」と、いたわりの言葉をかけました。 すると、意外な言葉が返ってきました。 「なんてことはないよ。この仕事でオレは家族を養ってるんだ。この仕事があるから家族全員が食べていけるのだから、大変だなんて言ったらバチが当たるよ」  旅人は、その男に励ましの言葉を残して歩き続けました。 さらにもう少し歩くと、別の男がいきいきと楽しそうにレンガを積んでいました。 旅人は興味深くたずねました。 「ここでいったい何をしているのですか？」 すると、男は目を輝かせてこう答えました。 「ああ、オレたちのことかい？ オレたちは歴史に残る偉大な大聖堂をつくっているんだ」 旅人は「それは大変ですね」と、いたわりの言葉をかけました。 すると男は、楽しそうにこう返してきました。 「とんでもない。ここで多くの人が祝福を受け、悲しみを払うんだぜ！ 素晴らしいだろう！」 旅人は、その男にお礼の言葉を残して、元気いっぱいに歩き始めました。 引用：イソップ童話==================== さて、この三人の違いはなんでしょうか？ 一人目は、やらされ仕事で不満が多く二人目は、家族のために目の前の仕事をがんばり三人目は、未来の人々が喜んでいる姿を目指して頑張っています。 言い換えると 一人目は、目的も出口もわからない二人目は、「家族を養う」という目的はあるけど出口はない三人目は、「たくさんの人を喜ばせる」という目的と「大聖堂を作る」という出口がはっきりしています。 三人目の職人は目的と出口が明確だったからこそ仕事を楽しむことができていたのです。 目的と出口を定めると仕事が楽しくなる この三人のレンガ職人の話を踏まえて 「あなたの仕事はなんですか？」 と聞かれたら、なんと答えたいでしょうか？ 先日、清掃業をされている企業で研修をさせていただいた際のこと。 Aさん：私の仕事は道路掃除です。 Bさん：私の仕事は、街をきれいにして次世代の子どもたちに美しい地球を残すことです。 どちらの方が楽しんで仕事ができるでしょうか？ 目の前の仕事だけでなく、 その仕事の効果や成果の未来のことまで考えている Bさんの方が楽しく仕事ができそうですよね。 自分たちがやっていることはなんのためにやっているのか？ それを頑張るとどうなるのか？ 「目的」と「出口」を意識すると 今目の前にある仕事が とても楽しくて、やりたいことに変わっていくのです。 まとめ やらされ仕事を抜け出すためには「目的」と「出口」が大切です。 だからこそ、まずは経営者、管理職であるあなた自身が、この仕事の目的と出口をしっかり理解し、伝えることがとても重要なのです。 ミッション、ビジョン、バリューを作って終わりにしていませんか？ 日々の業務が誰を喜ばせているか？を伝えていますか？ ちゃんと伝えること、そして伝えられる力を養うこと。 それが、内発的動機付けのきっかけを与えられる人です。 スタッフを育てる立場にいる人こそ、 自分たちの仕事は 「なんのためにしているのか？」 「これを頑張るとどうなるのか？」 ぜひこの２つをスタッフに共有してほしいと思います。 強いチームづくりの参考になれば幸いです。 コミュニケーション課題の解決方法を配信中！ まだ仕事の「目的」と「出口」が明確になっていない部下の方には、ぜひ今回の内容をお伝えください！ 三人のレンガ職人のような視座の違いだけでなく、他にも立場や経験が異なることで、コミュニケーションが複雑になってしまうことは起こりがちな問題です。 ワンネス経営®︎の公式ラインではそんなコミュニケーション課題を解決する指導方法などそのまま使える学びを配信しています。 是非、下のボタンからLINEを追加し配信をお受け取りください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！ ワンネス経営研修はこんなお悩みを解決します！ 社員のためを思っていろいろやっても定期的な離職が止まらず組織が成長しない実力のある社員なのに会社への想いが弱く、実力があるだけに強く言えないビジョンなどを熱意をもって伝えているが会社の陰口を言う社員が常にいて悩んでいるそれでも社員と良い関係を築き、社員同士も良い関係を築いてみんなで会社の業績を上げていきたい 当てはまるかも？と思われましたら是非ご検討ください！ 資料【5分で分かるワンネス経営研修】を無料配布中！ ダウンロードはこちら！

2025.05.17

ビジネスでの人間力が高い人とは？ビジネスにおいて人間力が必要な理由も解説

現代のビジネス環境は、かつてないほど複雑化し、急速に変化しています。 テクノロジーの進化、グローバル化の加速、予測不能な危機の発生など、企業と個人は常に新たな課題に直面しており、このような環境下で持続的な成功を収めるために、「人間力」の重要性が再認識されています。 そのため、ビジネスにおいて人間力が必要な理由や、ビジネスでの人間力が高い人の特徴を知りたいと思っている方も多いのではないでしょうか。 今回の記事では、ビジネスにおいて人間力が必要とされる理由と、人間力の高い人材が共通して持つ特徴について詳しく解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 ビジネスにおいて人間力が必要な理由 ビジネスにおいて人間力が必要な理由として挙げられるのは、下記の4つです。 予測不能な環境への適応 テクノロジーの急速な進化への対応 創造性と革新の必要性 協働の重要性 それぞれ解説します。 予測不能な環境への適応 現代のビジネス環境は常に変化しています。 グローバル化が進む中で、世界経済や社会情勢の急激な変動、予期せぬ危機（パンデミックなど）の発生により、企業は絶えず適応を迫られています。 このような状況下では、固定的な知識やスキルだけでは対応できません。 問題解決能力、柔軟な思考、レジリエンス（回復力）といった人間力が必要です。 変化を受け入れ、新しい状況に適応できる能力は、予測不能な環境で成功するための重要な要素となっています。 テクノロジーの急速な進化への対応 デジタルトランスフォーメーションのスピードは年々加速しており、ビジネスのあり方そのものを変革しています。 新たなデジタルプラットフォーム、AI技術、仮想空間など、革新的なテクノロジーが次々と登場する中で、それらを効果的に活用できる人材が求められています。 テクノロジーの変化に対応するためには、継続的な学習意欲、好奇心、変化を恐れない姿勢といった人間力が重要です。 技術的スキルは陳腐化しやすいですが、学び続ける力は持続的な競争優位性をもたらします。 創造性と革新の必要性 AIや自動化の進展により、定型的な業務は置き換えられつつありますが、その一方で、創造性や革新性を必要とする業務の重要性が高まっています。 新規事業の企画立案、革新的なサービスの開発、複雑な問題への独自のソリューション提供など、人間ならではの創造力が必要な領域が拡大しているといえます。 批判的思考能力、発想力、異なる視点からものを見る力といった人間力は、差別化された価値を生み出すために不可欠です。 協働の重要性 複雑化する問題の解決や革新的なアイデアの実現には、さまざまな専門性やバックグラウンドを持つ人々の協力が欠かせません。 効果的なコミュニケーション能力、多様性を受け入れる包容力、信頼関係を構築する力といった人間力は、チームワークを促進し、相乗効果を生み出します。 異なる視点や専門知識を持つ人々をつなげ、共通の目標に向けて協働できる環境を作ることで、単独では達成できない成果を生み出すことができます。 人と人とのつながりを大切にし、互いの強みを活かしながら困難を乗り越えていく力は、今後のビジネス環境においてますます重要です。 ビジネスでの人間力が高い人とは それでは、ビジネスでの人間力が高い人とはどのような人なのでしょうか。 人間力が高い人が持っている特徴は、下記の3つです。 知的成長とチャレンジ精神 優れたコミュニケーション能力とリーダーシップ 自己管理能力と社会性の高さ それぞれ解説します。 知的成長とチャレンジ精神 人間力の高いビジネスパーソンは、常に知的好奇心を持ち続け、新しい知識や情報を積極的に取り入れています。 たとえば、複数のニュースソースやメディアを日常的にチェックしており、得た知識を自分の言葉で他者に伝えることで理解を深めています。 また、既存の概念や方法に固執せず、失敗を恐れない姿勢で新しいアイデアや手法に挑戦する勇気を持っているのも特徴です。 変化の激しい現代ビジネス環境では、時代の流れを敏感に察知し、将来を見越した提案や企画を生み出す能力が重要です。 常に前向きな姿勢で問題に取り組み、困難な状況でもポジティブな視点から解決策を見出そうとする思考習慣が、彼らの創造性と革新性を支えています。 優れたコミュニケーション能力とリーダーシップ ビジネスにおいて人間力が高い人は、他者との関係構築を大切にします。 そのため、自ら進んで人に話しかけ、笑顔であいさつするなど、積極的なコミュニケーションを心がけているのです。 同時に、一方的に話すのではなく、相手の意見や考えにていねいに耳を傾け、理解しようとする姿勢を持っています。 このような人材はチーム内でリーダーシップを発揮し、率先して責任ある立場を引き受けることが多いです。 しかし、独断的に物事を進めるのではなく、メンバーのさまざまな意見を尊重し、チーム全体の力を最大化するよう働きかけます。 また、職場での勉強会の企画など、チームメンバー同士が学び合い、成長し合える環境づくりにも積極的に貢献しています。 自己管理能力と社会性の高さ 時間やルール、マナーを厳守することの重要性を理解しているのも、人間力に優れたビジネスパーソンの特徴です。 約束の時間を守り、社会的なルールに従うことで、組織のスムーズな運営に貢献し、周囲からの信頼を獲得しています。 また、物事を感情に流されずに論理的に分析し、理由や根拠を明確にしながら考えを伝える能力を持っています。 ビジネス環境におけるストレスに対しても効果的に対処する方法を身につけており、心身のバランスを保つためのセルフケアを怠りません。 問題や悩みを一人で抱え込まず、適切に周囲に相談する判断力も持ち合わせています。 このような自己管理能力と社会性の高さが、長期的なキャリア形成と持続的な成果創出を可能にしているのです。 まとめ ビジネス環境の複雑化と急速な変化に伴い、人間力の重要性はますます高まっています。 予測不能な状況への適応力やテクノロジー変化への対応力、創造性の発揮、効果的な協働、これらすべてが現代のビジネスで求められる人間力の要素です。 人間力の高い人材は、知的好奇心とチャレンジ精神を持ち、優れたコミュニケーション能力とリーダーシップを発揮し、自己管理能力と高い社会性を備えています。 人間力とは何かを把握した上で、ビジネスにおける人間力について理解を深めておくとよいでしょう。

2024.05.22

Z世代を育成するには？育て方のポイントと指導NG例を解説

社員を育成する場合、「Z世代の育て方がわからない」「育成ポイントを知りたい」という担当者も多いのではないでしょうか。 前の世代とは異なる考え方や行動様式を持っているのが、Z世代です。 彼らを効果的に教育するには、この世代の特徴を理解したうえで育成のやり方を検討する必要があります。 今回の記事では、Z世代の育成ポイントと指導NG例を取り上げて解説します。 Z世代を育てる際の参考にしてみてください。 Z世代の育成ポイント Z世代を育成するには、次の3つのポイントを押さえておくとよいです。 目的を明確にする 一人ひとりに合わせて対応する デジタルネイティブの特徴を生かす それぞれ解説します。 目的を明確にする Z世代の多くは、「目的が明確でないことには、リソースや時間を投入したくない」という価値観を持っています。 そのため、タスクを割り当てたり、研修・トレーニングを行ったりする前に、その目的や意義を明確に伝えることが重要です。 この作業がなぜ必要なのか、この仕事がどのような価値を生み出すのかなど、メリットや効果を丁寧に説明することで、Z世代の仕事に対する認識が深まります。 一人ひとりに合わせて対応する Z世代は、型どおりの働き方ではなく、自分の個性を生かしてキャリアを築きたいと考えています。 そのためZ世代を育成する際は、一人ひとりの特性に合わせたトレーニングプログラムや学習ペースを用意することが大切です。 また、社会人としての経験が浅く、失敗から学ぶ機会が少ないZ世代にとって、上司やメンターによるきめ細やかなサポートは欠かせません。 仕事上の困難に直面した際に、それを乗り越えるためのスキルを身につけられるよう、丁寧な指導が求められます。 デジタルネイティブの特徴を生かす Z世代は、生まれた時からデジタル環境に囲まれて育った「デジタルネイティブ」な世代です。 「タイパ志向」とも相まって、「ITなどの技術を活用し、業務を効率的に進めたい」という価値観を持っているのがこの世代の特徴です。 効率化へのこだわりは、Z世代の大きな強みの一つとして捉えることができます。 Z世代を育成する際は、彼らの「デジタルネイティブを生かした強み」を発揮できる役割や業務を与えることが有効です。 例えば、自社で新システムを導入する際に、ITに精通したZ世代の若手社員をプロジェクトリーダーに抜擢するのもおすすめです。 Z世代を指導する際のNG例 Z世代を指導する際は、下記の5つのNG例を参考にするとよいです。 納得できない価値観の押し付け Z世代に対するレッテル貼り 叱責による育成 偏った外発的動機付け 連絡の放置 それぞれ解説します。 納得できない価値観の押し付け Z世代は、多様性を重視する風潮の中で育ってきました。 そのため、古い価値観や保守的な考えの押し付けを嫌がる傾向があります。 「前からそういうものなんだから従って」「新人はこのように振る舞うもの」など、理由を聞いても納得できない回答しか得られない場合、反発を招くおそれがあります。 伝え方には注意し、明確な理由を意識しておくことが重要です。 Z世代に対するレッテル貼り 「Z世代だから」といったレッテル貼りは、「Z世代」という属性でしか見ていない印象を与えてしまいます。 相手を個人として尊重するなら、こういった属性だけの見方は避ける必要があります。 短所やネガティブ要素だけでなく、強みや長所の指摘をする際にも「Z世代」といった発言は控えたほうがよいです。 叱責による育成 厳しい叱責やダメ出しをしてやる気を起こさせる育成法がありますが、Z世代には適していません。 従来の終身雇用制であればある程度効果が見込めたものの、転職へのハードルが低いZ世代にこの育成を行うと離職が増加してしまいます。 ただし、自己成長への意識は非常に高いため、適切な指導・指摘であれば受け入れられる可能性が高いです。 Z世代の育成では、「叱責」と「適切な指導・指摘」の違いを理解することが重要です。 偏った外発的動機付け 給与や賞与、昇格などの外発的動機付けばかりしてしまうと、Z世代の効果的な育成は難しくなります。 横のつながりを重視し、競争を好まないZ世代は、自己成長ややりがいを大切だと感じています。 そのため、指導の際は内発的動機付けを意識するのがおすすめです。 連絡の放置 SNSでコミュニケーションをとることが日常のZ世代は、承認欲求が強い傾向があります。 連絡をもらったら放置せず、回答や承認・フォローを迅速に行うことが大切です。 現実主義的な一面もあるため、放置・放任によって企業や自身のキャリア形成への不安が生じると、早期離職につながる可能性があります。 まとめ デジタル環境に囲まれて育ち、多様性が身についているZ世代。彼らに対して、従来のような育成方法では効果的に働きかけるのが難しいと言えます。 そのため、Z世代を理解し、彼らの価値観に合った育て方を検討することが重要です。 今回紹介したポイントやNG例を参考にして、Z世代を適切に育成しましょう。