Column

2022.11.29

アダプティブラーニング｜企業の導入事例を紹介！

一人ひとりに合わせた学習が可能なアダプティブラーニングは、教育機関のみならず、企業の人材育成にも大きく役立ちます。 導入を検討している場合、「自社に取り入れたらどのように活用できるのか」「導入している企業の具体例を知りたい」と思っている方も多いのではないでしょうか。 今回は、前回お伝えしたアダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールの中でも、「Cerego」「Core Learn」を導入している企業の事例をご紹介します。 アダプティブラーニングのおさらい アダプティブラーニングは、さまざまなIT技術を利用しながら学習者それぞれの理解度や進行度に合わせて行う学習方法を指し、「適応学習」とも言われます。 文部科学省が「すぐにでも着手すべき課題」としているように、国内の教育現場において推進されているのが、このアダプティブラーニングです。 そして、学習者一人ひとりに合わせた学習のやり方は、教育現場のみならず企業の人材育成にも大きな効果があるとされています。 現在、すでに多くの企業でeラーニングが取り入れられていますが、双方向でのコミュニケーションが可能なアダプティブラーニングは、さらに多様化した学習方法だと言えます。 西日本旅客鉄道株式会社の事例 代表的な企業向けアダプティブラーニングの一つとして、Ceregoがあります。 Ceregoは、記憶定着に特化した学習システムで、何度も繰り返し復習問題を解きながら知識を定着していく点が特徴です。 北陸や近畿地方、中国地方といった西日本を中心に鉄道を運営する「西日本旅客鉄道株式会社」（JR西日本）では、Ceregoを導入し、運輸関係司令職員の知識習得に役立てています。 運輸関係司令職員が行う業務には、ダイヤ乱れ解消などさまざまなものがあり、マニュアルや業務内容の把握をはじめ、多岐にわたる知識が必要です。 以前より、JR西日本では運転マニュアルなどをペーパーレス化する取り組みを実施しており、運輸関係司令職員はタブレット端末を利用しながら業務を行っていました。 その上で、情報発信や知識共有のさらなる効率化が検討され、導入が決定したということです。 また、隙間時間を有効活用して学べるように設計されたシステムは、多忙な運輸関係司令職員にとって最適だと言えます。 導入の結果、職員一人ひとりの学習意識が高まったことや、情報伝達やアップデートのスピード化といった成果が出ています。 株式会社三菱UFJ銀行の事例 印刷会社大手の凸版印刷が提供しているCore Learnは、企業向けの完全習得型学習管理システムです。 当初から金融機関に向けたeラーニングに特化していることもあり、3大メガバンクの一つ「株式会社三菱UFJ銀行」でも導入されています。 銀行の社員は、業務に必要となる、お金に関するさまざまな知識を完全に習得しておかなければいけません。 三菱UFJ銀行では、2016年から、新入社員の金融知識習得のためにCore Learnを取り入れました。 Core Learnには「法務」「税務」「財務」「為替」の4つのコンテンツがあります。 三菱UFJ銀行ではこれらをベースに、自社に特化した内容を盛り込んだ「骨太ドリル」を作って導入しています。 自社独自の教材を活用することで学習者の理解度も向上し、社内テストでは前年比より16％も全体の点数が上がったそうです。 また、理解度だけでなく、わからない部分を教え合ったり知識を共有したりといったチームワークにも効果がありました。 まとめ これまで教育機関向けのものがほとんどだったアダプティブラーニングですが、企業でも活用が進んできています。 導入する際は、自社の人材に関する課題を明確にした上で、適切な学習システムを選択することをおすすめします。 ぜひ、今回の企業事例を参考にアダプティブラーニングの導入を検討し、人材育成に活用していきましょう。 [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0160/ target=] [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0162/ target=]

2023.10.17

メンバー全員がリーダーシップを発揮する「シェアドリーダーシップ」とは？概要や3つのメリットなどを紹介

近年、メンバーそれぞれがリーダーシップを発揮できる組織づくりとして、「シェアドリーダーシップ」に注目が集まっています。 シェアドリーダーシップでは、誰か一人がリーダーになるのではなく、チームメンバー全員がリーダーとなってリーダーシップを発揮します。 取り入れることでメリットも多いため、シェアドリーダーシップへの取り組みを検討している方もいらっしゃるのではないでしょうか。 今回は、シェアドリーダーシップの概要や類似する用語との違いを解説し、シェアドリーダーシップの3つのメリットを紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 シェアドリーダーシップの概要 「シェアドリーダーシップ」とは、チームのメンバー全員がリーダーの役割を担い、影響力を持ってリーダーシップを発揮している状態を指します。 分担するという意味の「シェア」と、指導力や統率力を意味する「リーダーシップ」を組み合わせた言葉が、シェアドリーダーシップです。 「リーダーシップをシェアする」、つまり一人ひとりがリーダーシップを持つことでチーム全体のパフォーマンスが高まり、結果として生産性・業績の向上につながります。 類似用語との違い シェアドリーダーシップについて理解するには、類似する用語との違いを把握しておくことが重要です。 シェアドリーダーシップに似ている言葉として、下記の2つがあります。 サーバントリーダーシップ オーセンティックリーダーシップ それぞれ解説します。 サーバントリーダーシップ 「サーバントリーダーシップ」は、チームの一人がリーダーを担い、他のメンバーにサポートや助言を行うスタイルのリーダーシップです。 「サーバント」とは「奉仕者」のことで、その言葉どおり、メンバーに奉仕し、牽引していきます。 メンバー全員がリーダーシップを発揮するのがシェアドリーダーシップの特徴ですが、サーバントリーダーシップでは、一人のリーダーがリーダーシップを発揮し、チームの中心となって他のメンバーをサポートするという違いがあります。 オーセンティックリーダーシップ 「オーセンティックリーダーシップ」は、価値観や信念を自分らしく大事にしながら活躍するリーダーシップです。 「オーセンティック」は「本物の」という意味の言葉で、自身のマネジメントから倫理観に基づいた行動まで独自の視点でリーダーシップを発揮します。 シェアドリーダーシップではメンバー全員がリーダーですが、オーセンティックリーダーシップにおいては、チーム内の一人がオーセンティックなリーダーとしてチームを引率します。 シェアドリーダーシップの3つのメリット シェアドリーダーシップに取り組むことで得られるメリットは次の3つです。 生産性向上につながる 新たなアイデアが生まれやすい 次世代リーダーの育成に役立つ それぞれ解説します。 生産性向上につながる シェアドリーダーシップを実践することで、メンバー同士でサポートし合いながら業務に取り組めます。 このような環境下では全体のパフォーマンスが上がりやすいため、生産性の向上につながるのがメリットの一つです。 新たなアイデアが生まれやすい メンバー全員がリーダーになれば対等な立場になり、自主性が養われるため、意見交換の活発化が見込めます。 役割を超えて積極的に意見を出し合えば、新しいアイデアが生まれやすくなるものです。 また、アイデアが生まれやすい風土ができることでイノベーションの促進にもつながり、新たなビジネスモデルや事業のきっかけにもなります。 次世代リーダーの育成に役立つ シェアドリーダーシップは、次世代リーダーの育成にも役立ちます。 年齢や経験にかかわらず、すべてのメンバーがリーダーシップを発揮できる点がシェアドリーダーシップの大きな特徴です。 そのため、リーダーシップについて学べる機会を業務の中で持つことができ、特に若手社員は実践を通してリーダーに必要なスキル・知識の習得が可能です。 まとめ 「シェアドリーダーシップ」は、チームのメンバー全員がリーダーの役割を担うことでリーダーシップを発揮している組織の状態を指します。 類似している言葉として「サーバントリーダーシップ」や「オーセンティックリーダーシップ」が挙げられますが、メンバー一人ひとりがリーダーになるシェアドリーダーシップとの違いを把握しておくとよいでしょう。 シェアドリーダーシップのメリットには、生産性向上や新たなアイデアの創出、次世代リーダーの育成などがあり、従来のリーダーシップでは難しかった組織づくりが可能になります。 メンバー全員がリーダーシップを発揮できる環境を目指すなら、シェアドリーダーシップの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

2025.04.15

モンスター社員を見分けるには？判断基準や対応策について解説

問題のある言動や態度を示すモンスター社員は、企業にさまざまな悪影響をもたらす存在です。 モンスター社員が自社にいるのか、いた場合の対応について把握しておきたいという方も多いのではないでしょうか。 そこで本記事では、モンスター社員を見分けるときの判断基準や対応策について解説します。 自社にモンスター社員がいるのではないか、もしくは存在を確認していて対応策を知りたいという方はぜひ参考にしてみてください。 モンスター社員の見分け方 モンスター社員の判断基準は明確に定められているわけではありませんが、適切な見分け方を理解することが重要です。 モンスター社員の主な特徴は、自分の非を認めない姿勢と他者への責任転嫁です。 注意や指導を受けた際に、自らの行動の正当性を主張し続けたり、問題の原因を周囲の人間のせいにしたりする傾向が見られます。 具体的な判断基準としては、下記の4つの基準が挙げられます。 業務命令に従わない：合理的な説明なく上司からの指示を無視したり、業務上必要な手順を意図的に省略したりする行為が見られる 同僚や上司に迷惑をかける：自分の担当業務を他者に押し付けたり、チームの協力体制を乱したりするなど、周囲の人間の業務効率を低下させる行動を取る 部下への暴言：威圧的な態度や不適切な言葉遣いで部下を萎縮させ、職場の雰囲気を悪化させる 業務に支障をきたす言動：無断欠勤や常習的な遅刻、無断での早退など、組織の業務進行に悪影響を及ぼす行動パターンが見られる これらのうち、複数の点が見られる社員については、モンスター社員である可能性を慎重に検討する必要があります。 ただし、社員は労働関連法規によって保護されたさまざまな権利を持っており、正当な権利行使を不当に「モンスター行為」と決めつければ、企業側が法的責任を問われるおそれがあります。 逆に、不適切な要求や行動をすべて受け入れてしまえば、問題行動がさらにエスカレートするかもしれません。 そのため、モンスター社員かどうかの判断は迅速かつ正確に行うことが重要です。 適切な見極めと対応によって健全な職場環境を維持することが、組織全体の生産性と社員の満足度向上につながります。 モンスター社員への対応策 モンスター社員の問題は組織全体に悪影響を及ぼす可能性があるため、体系的な対応策を講じる必要があります。 モンスター社員への対応策として挙げられるのは、次の3つです。 職場ルールと行動規範の明確化 相談体制の充実とサポート体制の構築 予防的コミュニケーションの実施 それぞれ解説します。 職場ルールと行動規範の明確化 モンスター社員への対応の第一歩として、職場における明確なルールと行動規範の整備が挙げられます。 具体的なガイドラインを策定しておけば、許容される行動と許容されない行動の境界線を明確にすることができます。 特に、職場における暴言や暴力の禁止、ハラスメント行為の防止、業務遂行に支障をきたす行動の制限などを明文化しておくとよいです。 明確なルールが存在することで、モンスター社員は自らの行動が組織の基準に違反していると認識せざるを得なくなります。 また、こうした規範があることで、問題行動の被害を受けた社員も「これは許されない行為だ」と確信を持って相談しやすくなるというメリットもあります。 この場合、ルールの設定だけでなく、全社員への周知と理解促進も欠かせないポイントです。 相談体制の充実とサポート体制の構築 モンスター社員の問題に効果的に対処するためには、社員が安心して相談できる窓口を設置することが重要です。 この相談窓口は苦情を受け付けるだけでなく、実質的な解決策を提供する役割を担う必要があります。 また、相談を受けた後の対応プロセスも明確化し、相談者に適切なフィードバックを提供することが信頼関係構築に効果的です。 必要に応じて、専門家によるカウンセリングや法的アドバイスなど、包括的な支援体制を整えることで、被害者の孤立感を軽減し、早期の職場復帰や業務正常化を促進できます。 予防的コミュニケーションの実施 モンスター社員への対処方法として、問題が発生する前の予防も効果的です。 そのためには、組織内の定期的かつ効果的なコミュニケーションの実施が欠かせません。 全社員参加のミーティングでは、組織のビジョンや方針を共有し、共通の目標に向かって協力する意識を醸成します。 さらに、上司と部下の1対1のミーティングを定期的に実施することで、個人の悩みや不安を早期に発見し、解決しやすくなります。 これらのコミュニケーション戦略に加え、社内SNSやコミュニケーションツールの活用で、日常的な情報共有や意見交換の促進が可能です。 まとめ モンスター社員を見分けるには、自分の非を認めず他者に責任転嫁するといった典型的な特徴を把握し、今回取り上げた4つの判断基準を参考にしてみるとよいでしょう。 存在を確認できた場合は、明確な職場ルールの整備、相談窓口の設置、そして予防的なコミュニケーション戦略の実施といった対策が効果的です。 これらの対策を組織全体で継続的に実施することで、すべての社員が能力を発揮できる健全な職場環境の構築につながります。 ぜひ、今回の記事を参考に、モンスター社員を見分けて適切に対応していきましょう。