Column

2022.06.23

できる人とできない人は何が違うのか？決着編

仕事ができる人とできない人。 もちろん、場面によって違いますし、得意不得意、さらにその日のコンディションだって関係するので、一概にその人のことを「仕事ができない人」と決めつけるのもおかしな話です。 ですが、それでも「あ、これが分水嶺かもしれない」というポイント、そしてどのようにすると仕事ができる人に近づけるのか？について今回はご紹介していきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 仕事ができる人の定義 結局、仕事ができる人とは何なのか？ もちろん、職種によって定義が変わるのは間違いありません。 セールスパーソンであれば、仕事ができるという条件に見た目も含まれるでしょうが、天才クリエイターは見た目をどうこう言われる筋合いはありません。 さらに同じ職種であっても求められるレベルどころか求められる内容がそもそも違うはずです。例えば、同じ接客業であっても、高級レストランと街の定食屋であれば求められる力は違うでしょう。 作る人、獲る人、売る人、技術を提供する人、管理する人、接客する人、宣伝する人、護る人、仕切る人、手伝う人… さらに、企業を相手にする人、個人を相手にする人。 さまざまな人々がいて、この社会は成り立っています。 この人たちの違い全てに共通する仕事ができる人の定義となるとかなり原点に立ち返る必要があり、そうなると。 正確さ早さひと工夫 もちろん、準備力や調査力、人を巻き込む力、協力する力などたくさんあると思いますが、この３点においてはかなりの守備範囲になるのではないでしょうか？ 正確さ まず、どんなことでも頼まれたこと、注文に対して正確に応えることが大前提です。 例えば、お寿司屋さんでマグロの握りを頼んだのに、カレーライスが出てきたら成立しません。そんな極端な間違いは少ないと思います。しかし「きっとマグロが多い方がいいですよね？」という「良かれと思って」によって、マグロ丼が出てくる。という程度の求めたことと提供されることのズレは意外と日常の仕事の中で起きています。 早さ どんな正確な仕事であっても、期限までに間に合わなければ意味がありません。 マグロの握りを頼んで３時間かかりますと言われたら、じゃあいらないです。となります。仕事の早さ（速さ）は、一定時間にこなせる量という点でも生産性に直結します。 さらに、時に早さは正確さをも凌駕することがあります。 例えば、「5日後に出す60点よりも30分後に出す50点」引用：バカでも年収1000万 (著 伊藤喜之氏 スピード＝情熱そのもの。そこから一緒に良いものにしていくというのは、企画や制作の場面ではよくあることです。 ひと工夫 何か革新的なアイデアを出せることが仕事ができると言いたいのではありません。 もっと土台となるような考え方です。 例えば ・受け取る相手の気持ちを考えて工夫する・相手がわかりやすい工夫をする・作業効率が上がるような工夫をする このような思考を持って仕事に臨むことが、どんな職種においても「仕事ができる」となるのではないでしょうか？ パソコンで例えると この仕事ができる人の特徴３つはレベルの高いパソコンとよく似ています。 パソコンはよく机とそこに座っている人に例えられます。 C P U＝処理速度の速さメモリ＝作業スペースの大きさハードディスク＝引き出しの大きさバッテリー＝デスクで作業する人の体力 つまり、処理能力が高い人が、広い机で作業できて、大きな引き出しにある資料から必要なものを持ってこれる状態。 まさにハイスペックなパソコンです。 ここに仕事ができる人の能力を足してみると C P U＝処理速度の速さ＝頭の回転の早さメモリ＝作業スペースの大きさ＝効率よく進める力ハードディスク＝引き出しの大きさ＝記憶力のよさバッテリー＝デスクで作業する人の体力＝脳体力 仕事ができる人は、求められることを速やかに理解し、正確な仕事のために記憶と調査を組み合わせ工夫をして、効率よく仕事を進めることが持続的にできているのです。 で、何をどうすれば良いのか？ それでは現実的にどんなことに気をつければ、仕事ができる人に近づけるのでしょうか？ パソコンでいうC P U、つまり処理能力は残念ながら今から飛躍的に伸びることはありません。そしてハードディスク、記憶力もどんどん低下していくばかりです。 唯一、変化させられること。そう、メモリです。 作業スペースの工夫しか道はないのです。 過去にこんな実験をしたことがあります。 ・学力はほぼ同じ20名・学習効率に差がある（良い人１２名、悪い人８名）・全員に同じ工作をしてもらった※学習効率の差とは、同じ時間数の勉強をしたテストでの獲得点数の高低差 この時の作業手順の理解や正確性には人それぞれ違いがあり、特に同じ属性としての共通項はありませんでした。 しかし、学習効率の良い人と悪い人の差が、作業効率の差として顕著に出た点が一つだけありました。 それが作業エリアを確保する力です。 作業効率が良い人＝学習効率が良い人は、作業台の不必要な道具やゴミをすぐに片付けるのです。逆に作業効率が悪い人＝学習効率の悪い人は道具もゴミもそのまま、非常に作業エリアが狭い状態で、作業しにくそうにしています。 そうです。まさにパソコンでいうメモリ＝作業スペースの広さなのです。 まとめ 正確さ、早さ、ひと工夫を生み出せる仕事ができる人に一歩近づくためにすぐできること。 それが、整理整頓です。 私たちの処理能力も記憶力もここから劇的に向上することはありません。 しかし、作業エリアを確保する整理整頓は誰にでもすぐにできることです。 会社のデスクの上はもちろん、パソコンのデスクトップ、ハードディスクの中身はどうなっていますか？さらに自宅のリビング、クローゼット、玄関はどうでしょうか？ 物理的な整理整頓は、もちろん作業効率を高めますし、思考の整理整頓にもつながります。そして時には思考の整理整頓の時間そのものを確保することも重要です。 環境も心も整えて、できる人に一歩近づきましょう！ 仕事ができる人を目指して学びを継続していきましょう ワンネス経営®︎公式LINEでは生産性を上げる方法やチームづくりのコツを定期配信しています。 配信を受け取り、学びを活かしていただけば「できる人」になる事ができます！ またLINE・Chatwork・Slackなどビジネスチャットは整理できていますか？ 整理ができていないと、メッセージの見落としから大きなミスを生んでしまうかもしれません。 ワンネス経営®︎公式LINEを追加し、メッセージを受け取ったらビジネスチャットの整理をするなどルールを作ると効果的です！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.09.29

組織の記憶が変わる時。

あらゆる組織に不文律、つまり文字化されていないルールが存在する。 暗黙の了解とも言えるし、風土と言ってもいい。 例えば、失敗して落ち込んだ社員への対応だ。（この失敗という定義は、困難なことに十分な準備をして挑戦した結果とする） ある会社では、反省文を書き再発防止に努めることが当たり前。 しかし、ある会社では「ナイスチャレンジ！」と称えることが当たり前。 どちらが良い悪いではない。経営者が「どんな風土を醸成したいか？」だけだ。 今回は、チームビルディングにおいて研修がどのように作用するか？について、株式会社カルテットコミュニケーションズ様の事例について紹介する。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 福永（以下、福）：「お疲れ様です」 安冨さん（以下、安）戸村さん（以下、戸）：「お疲れ様です」 福：「今日は、お二人が体験した“研修による変化”というテーマでお話を聞かせてください」 安・戸：「よろしくお願いします」 福：「現在、お二人は上司と部下という関係性で間違いないですか？」 安：「はい、そうですね」 福：「お話を伺おうと思ったのは、現在、戸村さんが研修を受講中なのですが、その中でとても嬉しいシェアをしてれたからなんです。ぜひそのお話を聞かせてください」 上司の一言で考えがガラッと変わった 戸：「実は、僕、この会社に入ってすぐだったんですけど、結構落ち込んでた時期があったんです」 安：「え？そうなの？知らなかった！笑」 戸：「そうなんですよ。言ってないですから。笑。広告運用の仕事なんですが、結構覚えることが多くて、自分にできるのか？ってめちゃくちゃ不安になってたんです」 安：「うん」 戸：「で、すごく落ち込んで、考えが後ろ向きになっていた時に、安富さんがスキルの成長の話をしてくれたんですよ」 安：「あー！したした！あの時そんなに落ちてたの？？」 戸：「そうなんです。人知れず落ち込んでました。笑。でもその時に、今はしてる努力と成果が比例しない時期なんだ。って目で見えるように図に書いて教えてくださったんです。そしたら、あ、そうか。って。見通しが見えて安心したんですよ」 安：「え〜そうだったんだ」 戸：「それで、もう少しがんばってみようと思えて、やってたら本当にいつの間にか。気がついたら悩んでたレベルのことは普通にできるようになってました。だから、もしもあの時に諦めてしまっていたらめちゃくちゃ損してたと思います」 安：「当時は私もできるだけ習ったことをアウトプットしなきゃって思ってたから、ちょうどタイミングが良かったのかも知れない」 戸：「すごいタイミングだったんですよ」 会社の文化や風土を自分たちで創っていく 戸：「実は前職の時にも、同じように壁に当たって落ち込むことがあったんです」 安：「そうなんだ」 戸：「だけど、その会社は“去る者は追わず”という文化だったので、特にフォローもなかったんですよね。だからカルテットコミュニケーションズってなんて温かい会社なんだ！って感動したんです」 安：「確かにうちの文化や風土って人を大事にしてるよね」 戸：「本当にそう感じます。転職してきた組は、なおさらそう思います」 福：「私が戸村さんのこのお話を聞いて、一番感動したのは、安富さんがしっかりとアウトプットを実践してくれたことなんですよね」 安：「私は幸いなことに一期生で受講できたんですよ。で、せっかく習ったので自分のためにも活用しようという思いでした。それがたまたまハマったのかな」 福：「これでカルテットさんに導入させていただいて3年経つんですよ」 安：「もう3年前ですか？早っ！笑」 福：「初回に受講した人たちが、新しく入った人たちに伝えて、その人たちが成長して研修を受講してもらうことによって、しっかりと腹に落ちるわけです」 安：「そこで学んだ人たちが、また次の世代に伝えていくってことですね」 福：「その通りです。それが組織の記憶が変わる瞬間なんです」 戸：「組織の記憶ですか？」 福：「そう。あらゆる組織にはその組織に根付いている記憶があります。あの時にこう対応したから今後もこうだよね。みたいな。」 安：「ありますね」 福：「つまり、戸村さんの前職だと、辞めていく人は自分の選択だからそっとしとこう。という対応の記憶に従って全員がそう動いているというわけです」 戸：「なるほど」 安：「元々、人を大事にする文化風土というのはあったんだけど、研修によって実際の日常の行動をどうするか？が明確になって、みんなが共通認識、共通言語を用いて行動できるようになった感じがします」 戸：「確かにそうですね。私も研修で習ったことでさらに理解が深まったので、今度自分の後輩が悩んだ時には自分がしてもらったように、声をかけたいです」 福：「まさにこれが組織の文化風土になっていくということですよね。今日は忙しいところありがとうございました。これからもよろしくお願いします。」 安・戸：「ありがとうございました。」 次世代リーダーを育成する「ワンネス経営」 ワンネス経営®︎はインナーブランディングの強化を通して、業績の向上に貢献するプログラムです。あり方とやり方の両面からの習慣づくりをサポートし、社内風土の活性化など組織課題を解決します。 離職防止や次世代リーダーの育成について関心のある経営者様・人事担当者様、是非ご検討ください！ 事務局：スズキヒラク 詳しくはこちらをチェック！！ノウハウを限定公開中！ https://flapsplan.co.jp/blog0043/ https://flapsplan.co.jp/blog0098/

2023.02.21

階層別研修とは？特徴や目的、導入のポイントを詳しく解説

さまざまな社内研修の中でも、「階層別研修」は多くの企業で実施されているオーソドックスな研修です。 ただし、実際に階層別研修を行う場合、どうやったらいいのか困るケースもあるのではないでしょうか。 階層別研修は、その概要について知っておくことでスムーズな導入が可能です。 今回は、階層別研修の特徴や目的、導入のポイントをご紹介します。 階層別研修について詳しく知りたいと思っている方は、ぜひ参考にしてみてください。 階層別研修の特徴 「階層別研修」とは、役職や勤続年数などで社員を階層別にわけ、それぞれで必要となるスキルや知識、姿勢を身につける研修のことです。 代表的なものとして、「新入社員研修」や「中堅社員研修」「管理職研修」などがあり、各階層に応じた適切な内容の研修を実施するのが特徴です。 例えば、新入社員研修の場合は基本的なビジネスマナーや業務知識の習得、中堅社員研修の場合ではより専門的な知識の習得、管理職研修の場合はマネジメントスキルの習得などが主な内容となります。 各階層に求められる内容を身につけていくことで、個人の能力向上はもちろん、会社全体のレベルの底上げにもつながる点がメリットです。 階層別研修と比較されやすいものとして「選抜研修」がありますが、選抜研修は次の階層にステップアップする前に必要なスキルや知識を身につけるための研修です。 一方、階層別研修では、各階層の全員に必要な一定のスキルや知識を習得してもらい、底上げを図ります。 今いる階層での社員一人ひとりのレベルアップによって全体的な底上げを目指す、いわゆる「底上げ教育」が大きな特徴と言えます。 階層別研修の目的 それでは、階層別研修にはどのような目的があるのでしょうか。 主な目的として、下記の3つが挙げられます。 階層・組織の底上げ 意識・自覚の向上 人材育成コストの削減 それぞれについて解説します。 階層・組織の底上げ スキル・知識の習得で、階層や組織を底上げすることが階層別研修の目的の一つです。 基本的に、階層別研修はその階層に就いた後に実施するため、参加者はその階層に必要な素質はすでに持ち合わせている状態ですが、その先の応用やパフォーマンスにはさらなるスキル・知識の習得が欠かせません。 階層別研修では、各階層に適した内容でスキルや知識を習得し、階層全体のレベルの底上げを図ります。 また、階層の底上げによって安定感のある人材が定着し、組織全体の底上げにもつながります。 意識・自覚の向上 業務への意識向上や求められる能力を自覚するといった姿勢を一人ひとりに身につけてもらうことも階層別研修の目的です。 階層別研修に参加することで、自分が社内でどの階層に所属しているか改めて意識するようになります。 さらに、同じ階層の社員とコミュニケーションをとることで自らの能力レベルを客観的に判断し、現状で何が足りないのかが把握可能です。 さまざまな気付きを促すことで意識や自覚が向上し、積極的に業務に向かう姿勢が醸成されます。 人材育成コストの削減 人材育成には多くのコストや時間、手間がかかるのが一般的です。 その点、階層別研修は研修の内容や進め方がある程度決まっていて実施しやすく、マニュアル化も可能です。 低コストで行うこともできるため、人材育成のコストを削減する目的で行うケースがあります。 階層別研修を導入するポイント 次に、階層別研修を導入する際のポイントを紹介します。 まずは、下記の3つのポイントを押さえておくと良いです。 目標を明確化する 動機づけを行う トップダウン式で行う それぞれについて説明します。 目標を明確化する 社内研修を行う場合、目標をしっかり設定してからの実施が推奨されています。 階層別研修においても目標設定は重要ですが、その際それぞれの階層ごとに期待するスキル・知識や役割の明確化が必要です。 また、階層で期待されるスキルや役割だけでなく、会社全体の目標を提示することで、研修内容のスムーズな習得が可能になります。 動機づけを行う 階層別研修の参加者には、各階層における役割や会社からの期待などを認識した上で参加してもらうことをおすすめします。 動機づけがあると研修に意欲的に取り組むことができ、効果が高まります。 ただし、研修で学んだことは業務の中で実践して初めて効果がわかるため、参加者の上司にも研修内容を理解してもらうと良いです。 トップダウン式で行う 階層別研修を行う際は、経営層から研修を実施し、中堅層、若手層、新人とトップダウン式で行い社内に浸透させていく流れが理想的です。 例えば組織改革が大きな目標の場合、研修で若手や新人の意識が向上しても、最終決定権を持つ経営層の意識が変化していなければ理解を得づらいことが多いです。 そのため、最初に経営層から研修を受けてもらうトップダウン式の研修方法をおすすめします。 まとめ 多くの企業で取り入れられている階層別研修は、社員それぞれが所属する階層にわけて実施する研修です。 各階層において必要なスキルや知識を習得し、レベルアップを図ることで会社全体の底上げにつながります。 ぜひ、階層別研修の特徴や目的を把握して、導入を検討してみましょう。