Column

2023.03.28

コア人材とは？役割や育成するメリット、取り組みのポイントについて解説

近年、ビジネス環境のスピード化や効率化に伴い、企業を支える人材候補の確保・育成が重要な課題となっています。 今後の企業成長を目指し、自社の中で中核を担うような「コア人材」の育成を考えている方も多いのではないでしょうか。 この場合、コア人材とはどのような人材を指すのか、またどのような役割があるのかといった点をしっかり把握しておくことが重要です。 今回は、コア人材について紹介するとともに、その役割や育成するメリット、取り組みのポイントについても解説します。 コア人材とは 「コア人材」とは、企業の中核を担い、組織において中心的な役割を果たす人材のことを指します。 コア人材は、知識やスキルが高いだけでなく、リーダーシップやコミュニケーション力、問題解決能力など、組織運営に不可欠な能力を兼ね備えている点が特徴です。 企業のビジョンや目標に対して主体的に取り組み、周囲を巻き込んで業績向上に貢献することが求められる、高レベルの人材と言うこともできます。 コア人材の役割 コア人材には、それぞれの企業によってさまざまな役割があります。 ここでは、企業の成長プロセスに沿ったコア人材の一般的な役割を紹介していきます。 立ち上げ期 企業が立ち上がったばかりの時期は、枠組みがほとんど整備されていない状態です。 そのため、経営トップのもとで社員全員が経営的視点を持って働くことが求められます。 どんなことでも主体的に取り組み、自分で考えて行動できることがコア人材の役割になります。 成長期 事業が急速に拡大し、売上や利益が大幅に増加する成長期は、業務の進め方も標準化・システム化が進み、さらなる拡大に向かっている段階です。 この時期では、組織の一員として周囲と連携しながら動くことがコア人材の役割です。 組織力の強化に貢献することが、成長期に求められる最も重要な資質と言えます。 多角化期 競合の増加や市場の変化によって、既存の事業展開だけでは企業の成長に限界が来る可能性があります。 そのため、新規事業の立ち上げといった多角化を行うことで、収益の改善や新規市場への参入などが可能です。 この時期では、現状を正確に分析し、今後の進路を見極めることがコア人材の役割です。 変化期 事業を続ける上では、既存の枠組みをリセットして新しい枠組みを構築する必要も出てきます。 この段階においては、斬新なアイディアを積極的に提案したり、周囲を説得して巻き込んだりすることがコア人材の役割です。 変化や失敗を恐れないチャレンジ精神が求められると言えます。 コア人材を育成するメリット コア人材の育成は、企業にさまざまなメリットがあります。 主なメリットは、下記の3つです。 次世代リーダーの確保 生産性への貢献 事業の安定化 それぞれ解説していきます。 次世代リーダーの確保 企業を将来に渡って存続させるためには、計画的な幹部の育成が欠かせません。 幹部育成を実施する場合、その候補の筆頭となるのがコア人材です。 早い段階から組織の中核として活躍しているため、次世代の幹部候補に最も適した人材と言えます。 生産性への貢献 コア人材は、困難な問題が発生した場合でも速やかに動いて解決に導く能力を持っています。 また、必要に応じて周囲を巻き込んで解決を図ることも可能です。 そのため、事業運営に良い影響を与え、結果的に企業全体の生産性向上につながります。 事業の安定化 優れたリーダーシップを持つコア人材は、企業の統率に貢献します。 統率がとれている企業では、社員が安心して自分の職務に専念することができます。 コア人材の活躍は、事業の安定化にも大きな効果をもたらすのです。 コア人材育成のための取り組み それでは、コア人材を育成するためにはどのような取り組みをする必要があるでしょうか。 取り組みのポイントとして、下記の3つが挙げられます。 メンター制度の導入 成果に対する適切な評価と報酬 活躍しやすい企業文化を築く それぞれ解説します。 メンター制度の導入　 コア人材候補を内部育成するにはOJTが基本ですが、教える役割の上司が忙しすぎて機能しなくなるということも多いかもしれません。 その場合、企業全体におけるOJTの整備が必要になります。 特に、経験豊富な先輩が若手社員のサポート役となり、業務知識やものの見方などを伝授する「メンター制度」の導入がおすすめです。 成果を目的とした教え方になりがちな上司に対し、メンター（指導役）は自身で行動するための土台となる部分も教えるのが特徴です。 メンター制度によって、コア人材になりうる社員に、仕事に対する満足感や活躍の実感を与えることができます。 また、コア人材になった時にメンターとして後輩に自ら学んだことを伝え、成長を促すことが可能です。 成果に対する適切な評価と報酬 コア人材が持続的に成果を挙げるためには、適切な評価と相応の報酬が大変重要です。 コア人材になるような優秀な人材は、自分のやりがいや目的を達成できない企業に定着しません。 そのため、業績や貢献度に応じた評価システムを整え、インセンティブや昇進の機会を提供すると良いです。 活躍しやすい企業文化を築く コア人材に活躍してもらうためには、それを後押しするような企業文化を築く必要があります。 意見やアイディアが自由に発信できる風通しの良い環境を作り、失敗を恐れずに取り組めるチャレンジしやすい風土を固めることが重要です。 また、経営層との接触が多い企業にすることも大切なポイントです。 まとめ コア人材は、事業の中核を担い、組織において中心的な役割を果たす存在です。 次世代の幹部候補を確保するためにも、企業は早い段階でコア人材を見極め、適切な取り組みのもとで育成する必要があります。 ぜひ今回の記事を参考にして、コア人材の育成を検討してみてください。

2024.09.19

ピグマリオン効果とは？概要やビジネスにおけるメリット・デメリットを紹介

ビジネスや人材育成などで活用できる心理学的行動の一つとして、「ピグマリオン効果」があります。 しかし、ピグマリオン効果とはどのようなものなのか、ピグマリオン効果がビジネスや人材育成でどう役立てられるのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、ピグマリオン効果の概要を解説し、ゴーレム効果との違いやビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリットについても紹介します。 ピグマリオン効果を理解してビジネスや人材育成に活かしたいと考えている企業の担当者は、ぜひ参考にしてみてください。 ピグマリオン効果の概要 「ピグマリオン効果」は、他者からの期待が個人の成果や行動に影響を与えるという心理現象を指します。 この効果はアメリカの教育心理学者ローゼンタールによって提唱され、ギリシャ神話に登場する彫刻家、ピグマリオンにちなんで名付けられました。 ピグマリオン効果は、他者の期待に応じて個人が成長し、期待通りの結果を生み出す傾向を説明したものです。 これは単なる理想の押し付けではなく、相手の自主性を尊重し、その成長を見守る姿勢から生まれます。 また、ピグマリオン効果が生じる背景には、次の2つの要因があります。 心理的要因 環境的要因 心理的には、他者の期待に応えたいという内的動機が働きます。 一方、環境的には、個人の自主性が尊重され、支持的な雰囲気の中で期待がかけられることが重要です。 ピグマリオン効果の理解と適切な活用は、教育現場はもちろん、ビジネスや人間関係のさまざまな場面で有効です。 ピグマリオン効果とゴーレム効果の違い ピグマリオン効果とゴーレム効果は、どちらも人々の期待が他者の行動や成果に及ぼす影響を表す心理学的概念です。 お互い表裏一体の関係にあり、同じ現象の正反対の側面を示しています。 ピグマリオン効果は、他者から高い期待を寄せられることで、その期待に沿った好ましい結果が生まれやすくなる現象を指します。 たとえば、上司が新入社員の能力を信じ、期待を込めて接することで、その社員が実際に優れた成果を上げるようになる場合などです。 一方、ゴーレム効果は、ピグマリオン効果の負の側面といえます。 他者から期待されない、あるいは低く評価されることで、実際にその通りの低い成果しか出せなくなってしまう現象です。 「新人だし、どうせできないだろう」といった否定的な先入観が、実際に新人の成長を妨げてしまうような状況がゴーレム効果に該当します。 また、両効果の名称の由来も興味深い対比を示しています。 ピグマリオン効果が、自作の彫像に命が吹き込まれることを願った彫刻家の神話に基づいているのに対し、ゴーレム効果は、呪文がなければ動かない泥人形の伝説から名付けられました。 これらの効果は、期待や働きかけの有無が結果を大きく左右することを象徴しているといえます。 ビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリット ここでは、ビジネスにおけるピグマリオン効果のメリット・デメリットを取り上げて解説します。 メリット ビジネスの場においてピグマリオン効果を活用することで、次のようなメリットがあります。 心理的安全が高まる 業務効率の向上につながる まず、チーム内の心理的安全性が高まります。 上司が部下に対して明確な期待を示すことで、部下は自分の役割と価値を認識し、より自信を持って業務に取り組めるようになるからです。 これにより、オープンなコミュニケーションが促進され、部下が上司に相談しやすい環境が生まれます。 さらに、期待されることで社員の士気が高まり、それが業務効率の向上につながるという点もメリットです。 自分の能力を信じてもらえているという実感は、チャレンジ精神を刺激し、より高い目標に向かって努力する原動力になります。 結果として、個人の成長だけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与することが期待できます。 デメリット ピグマリオン効果をビジネスに活用する際は、慎重さが求められます。 特に懸念されるのは、上司が一方的な理想像を押し付けたり、非現実的な期待をかけたりすることです。 このような状況では、社員に過度なプレッシャーがかかり、パフォーマンスを低下させるだけでなく、職場全体の雰囲気を悪化させる要因にもなりかねません。 ピグマリオン効果を有効に活用するには、個々の社員の現状を正確に把握し、適切で現実的な期待を示すことが重要です。 まとめ ピグマリオン効果は、他者からの期待が個人の成果や行動に影響を与える心理現象です。 この効果は、ビジネスや人材育成において適切に活用することで、チーム内の心理的安全性を高め、業務効率の向上につながる可能性があります。 ビジネスにおいてピグマリオン効果を活用する際は、個々の社員の現状を把握し、現実的な期待を示すことが重要です。 組織全体のパフォーマンス向上と個人の成長を促進させるためにも、ピグマリオン効果を理解し、適切に活用することをおすすめします。

2022.04.25

新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜前編

大型連休は誰しもワクワクするものですよね。 特にカレンダー通りの休みの方にとっては、GWは嬉しい休暇なのではないでしょうか。 しかし、GWと合わせて持ち出されるのが「5月病」。 5月病は、連休後に憂うつな気分になりやる気が起きないなど、様々な弊害が生まれる状態のことをいいます。 4月に入社した新入社員にとっては、社会人になって初めての大型連休になりますが、気をつけたいのがこの「5月病」です。 とくに最近では、入社後3ヶ月以内に離職者が増えていると言われおり、新入社員の5月病にどのように対応すべきなのか、頭を抱える経営者や人事担当者が多いのではないでしょうか。 そこで本記事では、新入社員と5月病にフォーカスして、「リアリティショックを埋めるものは何か」、「大事な新入社員が5月病になる前に伝えておいてほしいこと」についてお伝えしていきます。 会社にとっても新入社員にとっても大事な時期を上手く乗り越えるヒントになれば幸いです。 5月病とは？ そもそも五月病とは、医学的な病名ではありません。 5月の連休後に「憂うつになる」「なんとなく体調が悪い」「やる気がおきない」など、心身の不調に見舞われる症状のことをいいます。 新入社員にとってGWは、初めての大型連休です。社会人になって1ヶ月の緊張や疲れがピークに達する時期を経て、連休をきっかけに張りつめていた糸が切れるのがだいたいこの時期です。 やっとの思いで採用した新入社員が、4月はあんなに頑張っていたのにGW明けになると、仕事に対してやる気のない人材になってしまったり、早期退職したりと、大きな問題を起こす5月病ですが、なぜ起こるのでしょうか。 リアリティショックを埋めるもの 5月病の原因のひとつと考えられているのは、入社前に持っていたイメージと現実とのギャップが生じることで感じる「リアリティショック」と言われています。 おそらく「5月病」で検索して出てくるのも、給与などの待遇や残業、職場の人間関係など、「職場の問題点」に関するものが多いと思います。 もちろん職場の問題は会社で解決していく必要がありますが、そればかりに目を向けていても離職率は減らないでしょう。 リアリティショックを埋めるものそれは、当人の「心のあり方」です。 ここで言う「心のあり方」とは、「自分の人生や仕事、物事に対して主体的になれているか」ということです。 誰しも社会に出る前は、学生として「サービスを提供される側」にいます。 特に専門学校や大学では、高い授業料を支払う側なので学校からすれば大切なお客様です。 しかし、学校を卒業して、社会人として働く身になると、お客様だったところから急に自分が「提供する側」に回るのですが、そこを理解して主体的になれる人が少ないということも日本社会の杞憂すべきところです。 とはいえ、「本人の問題でしょ」と片付けてしまったら何の解決になりません。 そこで大事になるのがインナーブランディングです。 会社に所属するメンバーの一人ひとりが相互に影響し合って、大きな目標の達成に動いていけるそんな環境作りや人材育成をしていくところに主体性が生まれます。 5月病になる前に新入社員に伝えておくことがある たとえば、こんな体験はありませんか？ 期待の新入社員が、4月はやる気に溢れていたのに、5月のGW明けに別人のようにやる気のない子に変わってしまった。あれだけコミュニケーションが密にできて、いい雰囲気で仕事ができていたのに上司との距離感が生まれてしまい、上司も理由が分からないうちに、退職してしまう。。 なぜそんなことが起きてしまうのでしょうか。 あくまでも一例ですが、それは、地元に帰省した時に起こります。 地元の同級生など友だち同士で集まって飲みに行ったりするでしょう。当然お互いの仕事や会社のことが気になるので「仕事が大変」合戦が始まります。 この時に、実際は楽しくやりがいを感じて仕事をしていても、日本人の奥ゆかしさなのか、謙遜なのか少しだるそうに“下げて”話しをする傾向が見受けられます。 そこで地元の友だちから「それブラックじゃない？」なんて言われると、 「他の人は自分ほどがんばっていないんだ」や「自分は働かされている」というような気持ちが芽生えてきます。 すると、これまでの仕事への意気込みは段々と薄れていき、急に仕事に対するやる気を失って戻ってきます。 まだ社会人になりたての新入社員は、心が未熟です。周りに影響されやすい存在でもあります。 しかし、他責的で依存的な考えを持つ人が多い環境にひとたび身を置けば、そっち側に染まってしまうということを、事前に分かっていれば対処のしようはあります。 新卒の採用コストを考えると期待していた新人が1ヶ月そこそこで急にダメダメ社員になり、早々に辞めてしまうのは、会社にとって痛手でしかありませんし、その新人にとっても勿体ないことです。 そこで、GW前の今のうちに新入社員に伝えて欲しいことがあります。 上記のエピソードをそのまま話してあげてください。 事前に「GW中に帰省した地元でこんなことを言ってくる人いるよ」と伝えてあげるだけでも、他責的で依存的な考え方を持つ側の方へ引きずられることへの抑止力になります。 加えて、仕事の喜びや楽しさ、それを実現していくことこそが、年収を上げ続けていく秘訣であることを人生の先輩として教えてあげてください。 それが期待していた新人の今後の人生にも関わってきます。 まとめ 今回は、「新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜前編」と題してお届けしました。 次回は後編として、「あり方」から考える離職率と定着率について解説していきます。 https://flapsplan.co.jp/blog0107/