今回は、『新入社員の5月病対策を「あり方」から考える』の後編として、
「あり方」から考える新入社員の早期離職を防止するヒントについてご紹介していきます。
定着率をあげるための取り組みとして挙げられる対策は、給与・福利厚生の充実や人事評価制度の整備、職場環境の改善などがありますが、本記事では「あり方」からその問題にアプローチしていきます。
新卒の離職率
まずは、新卒が3年以内に離職する割合を見ていきましょう。
厚生労働省の令和2年度における新卒就職者の離職状況調査によると、3年以内離職率は、大卒が31.2％で、そのうち1年以内の退職率は10.6％とのことです。
参考：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00004.html
前年比に比べ1.6ポイント減少したものの、これは新型コロナウイルスの感染拡大による景況悪化を背景に、若者が転職を控えたことが要因の一つとなっているようで、一過性のものであると考えられます。
とはいえ、「働き方改革」や「人生100年時代」といわれ、転職自体は以前よりも一般的になっています。
また最近では、入社してわずか3ヶ月未満で退職してしまうケースもみられます。そのため、企業側も定着率を高めるための対策に取り組む必要があります。
新入社員が早期退職する原因から考える「あり方」
早期離職の理由として、令和3年3月に労働政策研究・研修機構が発行した資料では、
以下の3つが上位になっています。
- 休日数・労働時間（35.2％）
- 職場の人間関係（28.4%）
- 賃金の条件（24.2％）
これは、入社してみたものの「こんなはずではなかった」というギャップが生じる、リアリティショックが起きるということも原因として考えられます。
このギャップへのアプローチとして、当人の「心のあり方」にフォーカスすることが解決の糸口になるかも知れません。
詳しくは、前編をご覧ください。
前編でお伝えしたように、ここでいう「心のあり方」とは、「自分の人生や仕事、物事に対して主体的になれているか」ということです。
では、主体的になるとはどういうことでしょうか。
主体的と似た言葉に自主的がありますが、まずここを混同されている方が多くいます。
たとえば、
自主的な人は、「この次なにをやればいいですか？」と聞く人です。
主体的とは、「次はこうしようと思うのですがいいですか？」と提案できる人です。
あまり差がなく感じるかも知れませんが、メンバーが新しく入ったら社内やチームの共通認識にすべき指針です。
なぜなら、
- 「依存的」な立場で発信しているか
- 「自立的」な立場で発信しているか
という大きな開きがあるからです。
実はこの差は、「心の成長」にも関係しているのです。
人は、心の成長の過程で必ず最初は「依存」から出発します。その次に「自立」のフェーズ、「相互依存」と移ります。
職場や立場が変わると、また「教えてもらう立場」「真っ白な状態」で「依存」からスタートすることになります。
もちろん人によって「自立」からスタートすることもあります。
それぞれ例えると、
依存・・・○○のせいで
自立・・・私ばっかり
相互依存・・・力を合わせて進む
「依存」には悪いイメージがあるかも知れませんが、心の成長においてスタート地点として捉えるとよいでしょう。
前編で、「新入社員の心が未熟」とお伝えしましたが、新入社員もここから出発しています。
社会人としての成長もこれからですから、教える側が“現在地”や“行き先”を示すような適切なマネジメントを行うことも大切です。
以下で、具体的にご紹介します。
「あり方」を示すリーダーシップとは
動機の違いでリーダー像が変わる 自分本位か相手本位か
リーダーシップは、大きく分けて2つあります。
- 自分本位のリーダーシップ
- 相手本位のリーダーシップ
自分本位のリーダーは、やり方重視のタイプで、飲み会や研修、アドバイスなどまずは支援から入ります。
そして、信頼されて当たり前というスタンスをとり、指示のみ出してきます。
このタイプは自己犠牲に陥りやすい性質があります。
たとえば「自分はここまでやってあげてるのに」が彼らの口癖です。
一方、相手本位のリーダーは、あり方重視のタイプです。まずは自らの行動・姿勢で見本を示します。
そして、自分からチームのメンバーを信頼することを信念としています。
このタイプは、メンバー自身が主体性のある人材に成長することを望んでいるので、メンバーのちょっとした成長にも心から喜べるリーダーです。
基本的に見返りを相手に求めないタイプなので、適切なマネジメントを行うことができるのが相手本位のリーダーになります。
伸び悩む若手に「スキルの成長曲線」の話しを
伸び悩む若手は、自分の“現在地”を見失っている状態です。そして、「どこまで頑張ればいいのか分からない」と、見通しの悪い道を走り続けるように心がすり減っている状況に陥っていることが多く見受けられます。
そんな時に、スキルの成長曲線を知っていたら負のスパイラルから抜け出すヒントになるかもしれません。
成長曲線とは、長い停滞期の後に急に伸びるというものです。
実は、スキルの成長は、かけた時間と成果は比例しないのです。多くの人はこれを知らないがために途中で挫折して諦めてしまいます。
こちらの図をご覧ください。
もしあなたの社員や部下に伸び悩む若手がいたら、スキルの成長曲線を書きながら説明すると、現在地が分かるため「いま自分は、一番負荷のかかるところにいるんだ」と自分の状況を可視化できるようになります。
それが負のスパイラルが抜け出すヒントになるでしょうし、途中で挫折してしまうという勿体ない状態を防止することにもつながります。
まとめ
今回は、「あり方」から考える新入社員の早期離職を防止するヒントについてご紹介しました。
多くの企業では定着率を上げるために、安直に社内イベントやレクレーションに走りがちです。
制度をすぐに変える事ができない代わりに比較的取り組みやすいところに目を向けるのは間違っていないのですが、根本的な部分を見落としているのではないでしょうか。
逆をいえば、「あり方」を重視する企業が少ないからこそ、取り組むことで新人がすぐ辞めない、むしろ定着率のよい会社となっていけるでしょう。
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