Column

2023.12.27

上司と部下の相互関係を促進する「アシミレーション」とは？概要と3つのメリットを解説

企業において、上司と部下の関係性は生産性などさまざまな面に影響を及ぼします。 上司と部下の相互関係を促進するために効果的なのが、「アシミレーション」という組織開発の手法です。 そこで今回は、アシミレーションの概要と主な3つのメリットを解説します。 アシミレーションについて詳しく知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 アシミレーションの概要 「アシミレーション」とは、上司と部下の相互関係を促すための組織開発の手法です。 「融和」や「同化」といった意味を持つ英語「Assimilation」から来ており、ビジネスにおいては、上司と部下の相互理解を深め、チームの結束を促進することを目的としています。 アシミレーションは、GE（ゼネラルエレクトリック）社をはじめとする欧米の企業で広く採用されており、新任の上司が職に就いてから3〜6ヶ月後に実施されるのが一般的です。 上司に退席してもらってから部下たちが上司に関する意見交換を行い、その後、この内容が上司にフィードバックされるという流れになります。 その際、重要な役割を果たすのは、「ファシリテーター」と呼ばれる中立的な第三者です。 ファシリテーターは、部下が自由に意見を述べることができる環境を提供し、本音を引き出すよう働きかけます。 上司と部下の間でのコミュニケーションの壁を取り除き、相互理解を促進することがアシミレーションの目的であり、その成否はファシリテーターの力にかかっていると言えます。 アシミレーションを取り入れると効果的なのは、新しい上司が着任し、チームメンバーとの関係性を早期に構築したい場合です。 また、経営陣を上司、部下を社員全員として、企業全体にビジョンやバリューを浸透させることもできます。 表面化していない問題の早期発見による解決につながるケースもあるため、チームの活性化を目指す時に取り入れるのも効果的です。 アシミレーションの3つのメリット アシミレーションの主なメリットは、下記の3つです。 生産性の向上 ミスマッチの改善 一体感の醸成 それぞれ解説します。 生産性の向上 アシミレーションによるメリットの一つは生産性の向上です。 この手法は、上司と部下間のコミュニケーションを改善し、お互いの期待や目標を明確にします。 部下は自身の意見や感じている問題を率直に伝える機会が得られ、上司はこれらのフィードバックをもとにした適切な意思決定が可能です。 その結果、ミスの減少や効率的なタスクの割り当て、迅速な問題解決などが実現され、生産性が飛躍的に向上します。 また、自分の意見が尊重されているという心理的安全性が積極的な姿勢を生み、業務の質やスピードにも好影響を与えます。 ミスマッチの改善 アシミレーションは上司と部下間のミスマッチを明らかにし、解消することにも大きな役割を果たします。 部下が上司に対して感じている不満や違和感は、業務の非効率、チームの不調和などの原因です。 アシミレーションの実施でこれらの問題が表面化し、上司は具体的な改善策を講じることができます。 特に、新任してから3〜6ヶ月の時期に行うことで、スピーディーなミスマッチの解消につながります。 一体感の醸成 チーム内の一体感が醸成される点もアシミレーションのメリットです。 部下が自由に意見を交換することで共通の理解が生まれ、団結感が育まれます。 上司は部下からのフィードバックによってチームメンバーの考え方や価値観を深く理解し、それにもとづいた統合的なリーダーシップの発揮が可能です。 チーム全体が同じ方向を向いて前進することで目標に向けての取り組みが強化され、企業全体のパフォーマンス向上が見込めます。 まとめ 「アシミレーション」は、上司と部下の相互関係を促すための組織開発の手法です。 ファシリテーターが部下たちの上司に対する本音を引き出し、そのフィードバックを伝えることで相互理解を深めます。 また、アシミレーションの実施によって、生産性の向上やミスマッチの改善、一体感の醸成といったさまざまなメリットがあります。 上司と部下の相互関係を促進したいと考えている場合、アシミレーションの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

2023.05.23

【価値協創ガイダンス】知っておきたい6つのフレームワーク

「価値協創ガイダンス」は、企業と投資家をつなぐ「共通言語」として情報開示や対話の質を高めるため、さまざまな情報を体系的かつ統合的に整理するのに活用できる手引です。 2022年8月には、サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）の実現に向けた経営の強化と、効果的な情報開示や建設的・実質的な対話を行うためのフレームワークとして、「価値協創ガイダンス2.0」に改訂されています。 自社の経営強化のために価値協創ガイダンスの活用を検討している場合、この中で取り上げられているフレームワークについて具体的に把握しておくことが重要です。 そこで今回は、価値協創ガイダンスの6つのフレームワークについて詳しく解説します。 これから積極的に価値協創ガイダンスに取り組みたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 価値協創ガイダンスのフレームワークとは 「価値協創ガイダンス」では、どのように無形資産の投資やESGの取組が企業の競争優位性を持続的に向上させられるか、といった「価値創造ストーリー」を説明するため、次の6つのフレームワークを提示しています。 価値観 長期戦略 実行戦略（中期経営戦略など） 成果と重要な成果指標（パフォーマンスとKPI） ガバナンス 実質的な対話・エンゲージメント 参考：「価値協創のための統合的開示・対話ガイダンス 2.0（価値協創ガイダンス 2.0）」｜経済産業省 それぞれ解説します。 1.価値観 「価値観」は、社会の課題解決に対して企業や社員一人ひとりが取るべき行動の判断軸、また判断の拠り所となるものです。 ここでは、企業は自社固有の価値観を示すとともに、どのような社会課題を「重要課題」として捉えるのかを検討することが重要とされています。 課題を検討し、価値観を対外的に示すことによって、企業は変化の激しい社会の中で従業員エンゲージメントの向上や長期的な価値創造につなげられます。 また、長期的な視野に立つ投資家にとっては、企業の価値観を知ることでビジネスモデルの実現可能性を判断できるようになるのです。 2.長期戦略 「長期戦略」は、企業の価値観に基づき、社会全体の動向を見定める長期ビジョンの策定や、その実現の柱となるビジネスモデルの構築・変革、リスクと機会の分析などを統合的に行うことによって構築できます。 ここでのポイントは、企業は、産業構造や事業環境の変化に対応した長期的・持続的な価値創造のあり方を示すべき、とされている点です。 そのためには、企業が目指す長期ビジョンやビジネスモデルからなる長期戦略を、リスクと機会の把握・分析をした上で統合的に構築することが推奨されています。 また、この場合の長期ビジョンは、価値観・重要課題と合わせ、自社で働く一人ひとりの目標ともなる内容が望まれます。 3.実行戦略（中期経営戦略など） 「実行戦略（中期経営戦略など）」は、長期戦略を実現するため、企業が持っている経営資源やステークホルダーとの関係を維持・強化しながら取り組む足下および中長期的戦略を指します。 企業には、足下の経営成績の分析・評価や長期的なリスクなどの分析を踏まえつつ、長期戦略の具体化に向けた戦略策定と実行が求められます。 ただし、ここでの戦略には、経営戦略だけではなく、人材戦略や知的財産・技術（知的資本）、研究開発、DX推進に対する投資戦略、ブランド戦略なども含まれ、実行戦略の中にESGやSDGsなどを組み込んで明確に提示していく点も重視されています。 4.成果と重要な成果指標（パフォーマンスとKPI） 「成果（パフォーマンス）と重要な成果指標（KPI）」は、企業の価値観を踏まえた戦略の実行により、どれだけ価値を創出してきたか、それを経営者がどのように分析・評価しているかを表す指標です。 企業は、KPIによる長期戦略などの進捗管理や成果評価を通じて、長期戦略などの精緻化や高度化、そして必要に応じた見直しを行うことが重要です。 投資家に対しては、KPIを設定した理由や長期戦略・実行戦略における位置づけ、今後の見通しなどを詳しく説明することが望ましいとされています。 5.ガバナンス 「ガバナンス」は、長期戦略・実行戦略の策定などを的確に行い、持続的に企業価値を向上させるための規律付けの仕組み・機能です。 そのため、企業には、長期戦略などの企業行動を規律するガバナンスを実効的かつ持続可能なものにするよう、しっかり整備することが求められます。 例えば、社長やCEOを始めとする各役員が持つ役割・機能分担を明確に公表し、それぞれ実効的に果たすことなどが挙げられます。 加えて近年においては、属性や能力などの多様性の確保、透明性・合理性の高い意思決定を行う仕組み作りが重視される場合も多いです。 投資家にとっては、ガバナンスの状況を確認することで、企業を信頼し安心して投資を行う根拠が得られます。 6.実質的な対話・エンゲージメント 「実質的な対話・エンゲージメント」は、企業の「価値創造ストーリー」について企業と投資家が双方向的に対話を行い、その内容を磨き上げていく共同作業です。 ここでは、企業と投資家は、実質的な対話を深めながら、長期的かつ持続的な企業価値を協同で作り上げていくことが重要だとされています。 具体的な行動として、企業側には投資家に対する実効的な情報の開示を、投資家側にはその情報をもとにした対話のアジェンダ設定が求められます。 また、対話後に企業が行うべきアクションとして、得られた示唆をもとに、自社の企業価値構成要素を見直し、必要に応じてそれらの改善に向けた取り組みの実施が挙げられます。 企業が取り組みの進捗状況や成果を公表し、投資家のさらなる助言や意見を求め、今後に反映させることで、価値創造ストーリーの一層の強化・発展につながるのです。 まとめ 経済産業省が作成した「価値協創ガイダンス」は、企業と投資家をつなぐ共通言語として情報開示や対話の質を高める手引です。 今回紹介した6つのフレームワークを把握しておくことで、価値協創ガイダンスについてより深く理解できるはずです。 投資家との関係を向上させるためにも、価値協創ガイダンスを積極的に取り入れて活用することをおすすめします。

2022.02.24

やらされ仕事からの脱出　〜モチベーションってなんだ？〜

そもそも、スタッフのモチベーションのために上司が働きかけるべきか？ この問いに対しての私の答えはノーであり、イエス。 上司が部下のモチベーションを管理する必要はない。 という広告はセンセーショナルだし、やらないといけないと思っていた「面倒臭いこと」をしなくていいんだ。と思える求心力のあるメッセージです。 確かに、自立心と主体性の高い優秀な人たちの集まりであれば、ルールと規則、セルフマネジメントでなんとかしろよ。という話で終わります。この場合は、前述の回答はノーです。 しかし、現実的にはそう都合よくいかない場面がたくさんあります。 というわけで、多くの場合、上司が部下のモチベーションを管理する必要性があると思います。 ただし。ここからが一番重要です。 私はモチベーションは上がるものでも下がるものでもないし、ましてや他人が上げたり、与えるものでもないという考えです。 え？っと思うかもしれません。 そもそも、モチベーション＝動機づけ ですから、動機づけが上がったとか下がったって変な言葉なんですよ。 できることは、本人がモチベーション「される」＝やりたくなる環境を整えることだけです。 では、どのようにしたらモチベーションされる環境を作ることができるのでしょうか。 今回は、スタッフのモチベーションの秘密に迫ります。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ モチベーションとは？ 前述の通り、 モチベーション＝やる気 とよく勘違いされますが、正しくは モチベーション＝動機付け　です。 その動機付けには２種類あり、それを混同して考えるからよくわからなくなります。 まずは、ここから整理します。 動機付け ・外発的動機付け：ご褒美や罰。外的要因による刺激。・内発的動機付け：自分自身の興味や好奇心。内側から湧いてくる力。 外的動機付けは、ニンジンをぶら下げるというやつです。一時的な効果があるかも知れませんが、これをやっていると自分の力でがんばれない人材になってしまうから、冒頭の管理職はモチベーションを管理するべきではない。ということになります。私も全くの同意見です。 しかし、内発的動機付けは本人の興味関心による無限のエネルギーです。これを自らが感じられるような環境づくりはするべきだと考えています。 シンプルに仕事の総量の内訳がやりたい得意なこと＞やりたくない苦手なことだと、モチベーションされます。 前向きに取り組みたくなる状態です。 逆にやりたい得意なこと＜やりたくない苦手なことだと、モチベーションはされません。 できるなら取り掛かりたくない状態です。 このような配置、役割分担そのものが本質的なモチベーション管理です。 もちろん、全てが自分のやりたい得意な仕事になるわけはありません。 各自に苦手なことが２０％ほどに分配されている状況が健全な状況とされています。 しかし、スタッフの中には仕事の全てがやらされているものであり、つまらない、面白くないと考えてしまう人がいます。 仕事をもっとたのしくおもしろくするには、どんな気づきが必要なのでしょうか？ スタッフのモチベーションがいまいちな理由 「あなたの仕事はなんですか？」 この質問になんと答えるかで、 その人が仕事をどのように捉えているか？が分かります。 仕事が楽しくならない理由は その仕事をなんのためにやっているのか 仕事を頑張るとどうなるのかが見えていないから。 いわゆる、仕事をやらされているからです。 やらされ仕事は楽しくない。 当たり前ですよね。 このやらされ仕事をやりたい仕事に変えるポイントが 「目的」と「出口」です。 「目的」：なんのためにやるのか「出口」：どこに向かって最後にどんないいことがあるのか？ これが仕事を楽しむためのポイントです。 すべきことを楽しいと感じさせること。 このマインドの変革を起こせるかどうか？が管理職として、かなり重要な職務になっていることが多いと思います。 では、どのようにしたらやらされ仕事だと思っている考え方を、やりたい仕事、楽しい仕事に変えていくことができるのでしょうか？ 仕事を楽しめる人と楽しめない人の違い こんなお話があります。 ==================== ある旅人が町を歩いていると、１人の男が道の脇で難しそうな顔をしながらレンガを積んでいました。 旅人は、その男のそばに立ち止まってたずねました。 「ここでいったい何をしているのですか？」 すると、男はこう答えました。 「見ればわかるだろう。レンガ積みをしているのさ。毎日毎日、雨の日も強い風の日も、暑い日も寒い日も１日中レンガ積みだ。なんでオレはこんなことをしなければならないのか、まったくついてない」 旅人は、その男に「大変ですね」となぐさめの言葉を残して歩き続けました。 しばらく行くと、一生懸命レンガを積んでいる別の男に出会いました。 しかし、その男は、先ほどの男ほどつらそうには見えません。 そこで、また旅人はたずねました。 「ここでいったい何をしているのですか？」 すると、男はこう答えました。 「オレはね、ここで大きな壁を作っているんだよ。これがオレの仕事でね」 旅人は「それは大変ですね」と、いたわりの言葉をかけました。 すると、意外な言葉が返ってきました。 「なんてことはないよ。この仕事でオレは家族を養ってるんだ。この仕事があるから家族全員が食べていけるのだから、大変だなんて言ったらバチが当たるよ」  旅人は、その男に励ましの言葉を残して歩き続けました。 さらにもう少し歩くと、別の男がいきいきと楽しそうにレンガを積んでいました。 旅人は興味深くたずねました。 「ここでいったい何をしているのですか？」 すると、男は目を輝かせてこう答えました。 「ああ、オレたちのことかい？ オレたちは歴史に残る偉大な大聖堂をつくっているんだ」 旅人は「それは大変ですね」と、いたわりの言葉をかけました。 すると男は、楽しそうにこう返してきました。 「とんでもない。ここで多くの人が祝福を受け、悲しみを払うんだぜ！ 素晴らしいだろう！」 旅人は、その男にお礼の言葉を残して、元気いっぱいに歩き始めました。 引用：イソップ童話==================== さて、この三人の違いはなんでしょうか？ 一人目は、やらされ仕事で不満が多く二人目は、家族のために目の前の仕事をがんばり三人目は、未来の人々が喜んでいる姿を目指して頑張っています。 言い換えると 一人目は、目的も出口もわからない二人目は、「家族を養う」という目的はあるけど出口はない三人目は、「たくさんの人を喜ばせる」という目的と「大聖堂を作る」という出口がはっきりしています。 三人目の職人は目的と出口が明確だったからこそ仕事を楽しむことができていたのです。 目的と出口を定めると仕事が楽しくなる この三人のレンガ職人の話を踏まえて 「あなたの仕事はなんですか？」 と聞かれたら、なんと答えたいでしょうか？ 先日、清掃業をされている企業で研修をさせていただいた際のこと。 Aさん：私の仕事は道路掃除です。 Bさん：私の仕事は、街をきれいにして次世代の子どもたちに美しい地球を残すことです。 どちらの方が楽しんで仕事ができるでしょうか？ 目の前の仕事だけでなく、 その仕事の効果や成果の未来のことまで考えている Bさんの方が楽しく仕事ができそうですよね。 自分たちがやっていることはなんのためにやっているのか？ それを頑張るとどうなるのか？ 「目的」と「出口」を意識すると 今目の前にある仕事が とても楽しくて、やりたいことに変わっていくのです。 まとめ やらされ仕事を抜け出すためには「目的」と「出口」が大切です。 だからこそ、まずは経営者、管理職であるあなた自身が、この仕事の目的と出口をしっかり理解し、伝えることがとても重要なのです。 ミッション、ビジョン、バリューを作って終わりにしていませんか？ 日々の業務が誰を喜ばせているか？を伝えていますか？ ちゃんと伝えること、そして伝えられる力を養うこと。 それが、内発的動機付けのきっかけを与えられる人です。 スタッフを育てる立場にいる人こそ、 自分たちの仕事は 「なんのためにしているのか？」 「これを頑張るとどうなるのか？」 ぜひこの２つをスタッフに共有してほしいと思います。 強いチームづくりの参考になれば幸いです。 コミュニケーション課題の解決方法を配信中！ まだ仕事の「目的」と「出口」が明確になっていない部下の方には、ぜひ今回の内容をお伝えください！ 三人のレンガ職人のような視座の違いだけでなく、他にも立場や経験が異なることで、コミュニケーションが複雑になってしまうことは起こりがちな問題です。 ワンネス経営®︎の公式ラインではそんなコミュニケーション課題を解決する指導方法などそのまま使える学びを配信しています。 是非、下のボタンからLINEを追加し配信をお受け取りください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！ ワンネス経営研修はこんなお悩みを解決します！ 社員のためを思っていろいろやっても定期的な離職が止まらず組織が成長しない実力のある社員なのに会社への想いが弱く、実力があるだけに強く言えないビジョンなどを熱意をもって伝えているが会社の陰口を言う社員が常にいて悩んでいるそれでも社員と良い関係を築き、社員同士も良い関係を築いてみんなで会社の業績を上げていきたい 当てはまるかも？と思われましたら是非ご検討ください！ 資料【5分で分かるワンネス経営研修】を無料配布中！ ダウンロードはこちら！