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2024.04.09

新入社員を効果的に育成するオンボーディングとは？目的やメリットを紹介

近年、新入社員をスムーズに仕事に導くための「オンボーディング」という手法が評価を集めています。 この手法は、社員が初期の段階で挫折せずに戦力として成長できるようにサポートするものです。 そのため、新入社員の育成方法としてオンボーディングを取り入れたいと思っている方も多いのではないでしょうか。 今回は、オンボーディングについて、その目的やメリットを紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 オンボーディングの目的 オンボーディングを企業が取り入れる目的として挙げられるのは、次の2つです。 新入社員の早期戦力化 人材の定着率向上 それぞれ解説します。 新入社員の早期戦力化 オンボーディングの基本的な考え方は、物事に新しく取り組む人がそれを習慣化するまでの期間をサポートすることです。 特にビジネスの場面では、新入社員が速やかに職務や職場環境になじむための育成プログラムとしてオンボーディングが用いられます。 企業の人材育成において、新入社員の早期戦力化は最優先事項です。 オンボーディングの実施で、新入社員が業務の進め方や必要な知識を早期に習得し、企業のルールや文化を理解することが可能です。 人材の定着率向上 オンボーディングのもう一つの目的は、人材の定着率を高めることです。 厚生労働省が令和5年10月に発表した令和2年3月卒業者の離職状況によると、新規高卒就職者の37％、新規大卒就職者の32.3％が就職後3年以内に離職しています。 少子高齢化による人材不足も問題となっており、企業は新規採用者を引き留めるために受け入れ体制の見直しを図る必要があります。 新入社員は、自分が会社でやっていけるかどうか、といった不安を抱えていることが多いものです。 適切な育成プログラムを通じて早期に会社になじみ、自分の居場所を見つけられれば、成長する前に辞めてしまうことも少なくなります。 オンボーディングを取り入れることで、社員の離職防止と人材定着の効果が期待できます。 参考：新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）を公表します｜厚生労働省 オンボーディングのメリット オンボーディングを行うことで、企業や社員にどのようなメリットがあるのでしょうか。 オンボーディングによるメリットは下記の3つです。 一人ひとりの即戦力化が早められる 企業への貢献度が高まる 社員の結束が強まる 採用コストを削減できる それぞれ解説します。 一人ひとりの即戦力化が早められる オンボーディングを通じて適切な育成プログラムを構築することで、新入社員は効果的に業務を習得できます。 さらに、先輩社員とのコミュニケーションを早めに図れば質問もしやすくなり、仕事を覚える過程で生じた疑問点もスムーズに解決できるはずです。 その結果、新入社員一人ひとりの即戦力化を早めることができます。 企業への貢献度が高まる オンボーディングの導入で、新入社員は入社後の明確なキャリアパスを示されていれば、企業からの期待を実感できます。 入社直後から組織の一員として受け入れられることで、企業への貢献度が高まるはずです。 その環境の中で習得スピードを上げていけば、さらに仕事に打ち込みやすくなります。 社員の結束が強まる オンボーディングは、新入社員の教育を担当者だけに任せる育成方法とは異なります。 新入社員と企業の融和を促進するため、多くの既存社員が関わる必要があり、社員間の協力体制や一体感を醸成する機会も増えていきます。 新入社員の育成にとどまらず、既存社員同士の連携強化にも効果を発揮するのがオンボーディングです。 社員全員の結束が強まることで、企業の業績向上が期待できます。 採用コストを削減できる オンボーディングを取り入れ、離職防止を図ることができれば、人材の定着が進みます。 人材の定着率が向上することで採用関連のコストが減少するのも大きなメリットです。 その分の資金を企業への再投資や社員の給与アップに回せるため、組織のさらなる活性化が期待できます。 まとめ オンボーディングは、近年、多くの企業で取り入れられている育成方法の一つです。 導入の目的は、主に新入社員の早期戦力化や人材の定着率向上などです。 メリットとして、早期に戦力になる、企業への貢献度が高まる、社員の結束が強まる、採用コストを削減できるといったものがあります。 ぜひ今回の記事を参考に、新入社員の育成方法としてオンボーディングの導入を検討してみてみることをおすすめします。

2025.05.31

五月病とは？なりやすい人の特徴や症状について解説

5月に入ると新入社員や異動した社員のパフォーマンスが低下し、「なんとなく元気がない」「遅刻や欠勤が増えた」といった変化が見られる場合も多いのではないでしょうか。 これらは「五月病」の可能性があります。 担当者として、どのような社員がかかりやすいのか、どんな症状が現れるのかを把握しておくことは、早期発見・早期対応のために重要です。 そこで本記事では、五月病の概要やなりやすい人の特徴、具体的な症状について解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 五月病とは 「五月病」とは、4月に新しい環境での生活をスタートし、その緊張状態が続いた後、ゴールデンウィークの連休で緊張が緩み、5月初旬頃から現れる心身の不調のことです。 正式な医学用語ではなく、医学的には「適応障害」や初期の「うつ病」として診断されることがあります。 五月病は、就職や転勤、異動などで環境が変わった後に生じるストレスが原因となり、心と身体のバランスが崩れることで発症します。 主な要因として挙げられるのは、次の4つです。 新生活への適応努力によるストレスの蓄積 春から初夏への季節の変化による体調変化 連休明けの現実とのギャップ 新しい人間関係構築の負担 放っておくとうつ病へと進行するリスクもあるため、早めの対策が必要です。 五月病になりやすい人の特徴 五月病は誰にでも起こりうるものですが、特に次のような特徴を持つ人がなりやすいとされています。 几帳面で真面目なタイプ 責任感が強いタイプ 人見知りで人間関係が苦手なタイプ 悩みを一人で抱え込むタイプ それぞれ解説します。 几帳面で真面目なタイプ 几帳面で真面目、完璧を求める傾向がある人は、環境の変化に対応しようと無理をしがちです。 ミスを許せず、常に高い基準を自分に課すため、些細な失敗でも過度に落ち込んでしまいます。 「もっと頑張らなければ」という思いから自分を追い詰めて心身に負担をかけ、疲労が蓄積していきます。 責任感が強いタイプ 責任感が強いタイプの人は、周囲の期待に応えようとするあまり、自分の限界を超えて無理する傾向があります。 「嫌」と言えずに仕事を引き受け、ストレスが溜まりやすくなっているかもしれません。 人見知りで人間関係が苦手なタイプ 新しい環境では人間関係の構築が必要ですが、人見知りや対人関係に不安を感じる人は、この過程でより大きなストレスを抱えやすくなります。 雑談や初対面の会話に緊張し、毎日の人間関係がエネルギーを消耗する大きな要因となります。 悩みを一人で抱え込むタイプ 「こんなことで相談してはいけない」「迷惑をかけたくない」と考え、悩みを一人で抱え込む人は、心の中にストレスが蓄積しやすくなります。 特に新しい環境では「弱みを見せたくない」「自分だけができていないと思われたくない」という思いが強く、問題を表面化させず内側に溜め込んでしまいます。 結果として、小さな悩みも大きなストレスに発展しやすくなるのです。 五月病の症状 五月病の症状は、「身体」「こころ」「行動」の3つの側面に現れ、それぞれが複雑に絡み合いながら、「自分でも理由がわからないつらさ」として表れます。 ここでは、それぞれの側面の症状について解説します。 身体的不調 身体的な症状は、自律神経のバランスが崩れることで引き起こされます。 睡眠障害：寝つきが悪い、途中で目が覚める、熟睡感がない 疲労感・倦怠感：十分休んでも疲れが取れない、朝起きるのがつらい 頭痛やめまい：慢性的な頭痛や立ちくらみを感じる 食欲不振：食事がおいしく感じられない、胃が重く感じる ストレスによって交感神経（活動モード）が過剰に働き、副交感神経（休息モード）がうまく機能しなくなることで身体が常に緊張状態となり、疲れが蓄積していきます。 精神的不調 心の面での不調も顕著に現れます。 気分の落ち込み：理由なく気分が沈む、何をしても楽しくない 無気力感：やる気が出ない、何もする気になれない 集中力の低下：仕事や勉強に集中できない、ミスが増える 不安感：漠然とした不安を感じる、落ち着かない 自己否定感：「自分はダメだ」という思いが強まる これらの精神症状は、セロトニンなどの神経伝達物質のバランスが崩れることも関係していると言われています。 行動変容 五月病は日常の行動パターンにも変化をもたらします。 遅刻・欠勤の増加：朝起きられない、学校や会社に行くのが億劫になる 対人関係の回避：人との交流が面倒に感じられ、一人でいる時間が増える 生活リズムの乱れ：夜更かしが増える、食事時間が不規則になる 趣味への興味喪失：これまで楽しんでいた活動にも関心が持てなくなる 行動変化は心身の不調が表面化したサインであり、気づきやすい変化でもあります。 早期発見・対応のきっかけになることもあるため、自分や周りの人の変化に注意を払うことが大切です。 まとめ 五月病は、環境変化などによるストレスが原因で起こる心と身体の不調です。 几帳面で真面目、責任感が強い、人見知りなどの特徴を持つ人がなりやすく、睡眠障害や疲労感などの身体的不調、気分の落ち込みや無気力感などの精神的不調、遅刻・欠勤の増加などの行動変化として現れます。 放っておくとうつ病に進行するリスクもあるため、早めの対処が必要です。 今回の記事を参考に、五月病の兆候に早めに気づき、社員の健康維持と組織の生産性向上につなげていきましょう。

2022.07.26

チームビルディングの実践に役立つフレームワークとは？使える手法を詳しく解説

「一人ひとりの能力が発揮できていない」 「チームがバラバラでまとまらない」 仕事の成果を上げるためには、メンバー一人ひとりが自分の力を発揮しながらチーム全体で目標達成に取り組む必要があります。しかし、理想的なチーム作りに悩む方も多いのではないでしょうか。 そのような課題を解決するためにも、ビジネスシーンにおいてチームの構築、すなわち「チームビルディング」が必要不可欠です。 チームビルディングとは、メンバーのスキルや能力、経験などを最大限に引き出して、まとまりのあるチーム作りに取り組むことを指します。 そこで本記事では、このようなチームビルディングに活用できる手法として、代表的な2つのフレームワークについて解説していきます。 チームビルディングに活用できるフレームワーク チームビルディングの手法には、代表的フレームワークとして「タックマンモデル」と「GRPIモデル」があり、これらを活用することでスムーズなチーム構築に役立ちます。 それぞれ詳しく見ていきましょう。 5つの発展段階を踏む「タックマンモデル」 「タックマンモデル」は、1965年に心理学者のブルース・W・タックマンが提唱した、チームビルディングの発達を表すモデルです。 理想の組織を作り上げるためにはさまざまな問題解決のプロセスを経る必要がありますが、これを以下の5段階に分けた考え方になります。 形成期（Forming）混乱期（Storming）統一期（Norming）機能期（Performing）散会期（Adjourning） このように段階に分類することで、チームが次の段階に移行するためにはどのようなチームビルディングが求められるのかが明確になります。 それぞれの段階について、以下で詳しく解説していきます。 形成期（Forming） 形成期（Forming）は、チームが結成されたばかりの最も初期の段階を指します。 この段階では、メンバーがお互いの性格や能力・考え方・価値観などが把握できていません。 そのため、緊張感やぎこちなさが生じがちです。 次の段階に移行するためには、メンバー同士がお互いのことを知り合うのはもちろん、チームとしての目標を確認し合う必要があります。 混乱期（Storming） チームでの活動を進めていくうちに、メンバー一人ひとりの仕事の進め方や考え方における違いが明確になります。 そこで意見の食い違いが発生し、軋轢や不満が生まれるようになる段階が混乱期（Storming）です。 この混乱期は、チームビルディングを行う中で必ず訪れるものとされています。 お互い納得いくまで話し合ったり、リーダーが業務量を調整することや一人ひとりのメンバーと向き合うことが重要になるでしょう。 統一期（Norming） 混乱期を乗り越え、メンバー全員が共通の目標や役割を持てるようになった段階が統一期（Norming）です。 メンバーがお互いのことを理解し、信頼関係が構築されるため、多少の意見の食い違いがあっても自然に解決される場面が多くなります。 ただし、間違った方向に統一されていては目標達成ができません。 この段階では、リーダーがしっかりビジョンを示し続けることに努める必要があるでしょう。 機能期（Performing） チームが組織として成熟し、メンバー個人の自立性が高くなる時期が機能期（Performing）です。 メンバーは自身の役割を正しく認識し、率先して行動できるようになります。 また、お互いをサポートし合いながらまとまって活動するため、次々と成果が出てきます。 チームとして最もパフォーマンスを発揮できる時期ですが、長続きさせるには、リーダーがメンバーに対してリフレッシュを促すといった工夫も必要になるでしょう。 散会期（Adjourning） 目的を達成できたり、時間の制約を受けたりしてチームが解散する時期が散会期（Adjourning）です。 メンバーはそれぞれ次の目標やプロジェクトに向けて動き出しますが、リーダーからポジティブな感想を伝えることで、より前向きに進んでいけるでしょう。 4つの要素を考える「GRPIモデル」 「GRPIモデル」は、組織開発コンサルタントのベックハード氏が提唱した、組織の健全性を考えるフレームワークです。 このモデルでは以下の4つの要素に着目し、健全に機能しているかを順番にチェックしていきます。 Goal（目標）Role（役割）Process（手順）Interaction（関係性） 4つの要素の頭文字を取って「GRPI（グリッピー）」と言われています。 目標達成に向けて、メンバーのあり方や手順など身近な部分にとらわれがちですが、この4つの要素を順番に確認していくことで本質に気づくことが可能です。 では、それぞれの要素を説明していきましょう。 Goal（目標） チームが目指すべき目標（ゴール）を明確にし、メンバー全員が合意できるように設定します。 無理な目標設定やリーダー一人で決めることは、メンバーのモチベーション低下につながりかねません。 必ず全員で話し合って、納得した上で決定するように心がけましょう。 Role（役割） 上記のGoal（目標）を達成させるため、タスクをピックアップしてメンバーの役割を決めていきます。 その際、スキル・知識・経験の観点で適切な役割をメンバーに割り振ることが重要です。 また、チーム全体のバランスを考慮した配置や不足分の補充の検討も必要になります。 Process（手順） メンバーの役割を決めた上で、目標達成するためにはどのような手順で進んでいくべきかを決定します。 ここでは、業務の手順や連携方法、意思決定フロー、評価基準などを明確にしなければなりません。 中間目標や細かな目標の設定によって、手順決定が容易になります。 Interaction（関係性） 目標達成には、チーム内での円滑なコミュニケーションが不可欠です。 目標・役割・手順を合意形成した上で、さらにメンバー間の関係性が重要になってきます。 日々のコミュニケーションは十分行われているか、お互いの信頼関係は築かれているか、といった点を確認する必要があるでしょう。 まとめ 今回は、チームビルディングの実践に役立つフレームワークを2つご紹介しました。 いずれの内容も、リーダーがチームビルディングにおいて心がけるべき事項ではないでしょうか。 また、チームが目標達成に向かうためには、メンバー全員の個の力が必要です。 能動的な状態で、最大限の力が発揮できるような環境作りが重要になります。 今回のフレームワークの内容を意識することで、チームをさらに強固なものにしていきましょう。 インナーブランディングを強化するワンネス経営®︎ インナーブランディングの強化を通じて、業績の向上に貢献するプログラムがワンネス経営®︎プログラムです。 コミュニケーションの質を高め、チームの生産性を向上させるために今すぐできるチームづくりのコツを公式LINE・Youtubeチャンネルで配信しています。 皆さんのチームビルディングのヒントにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE 動画で学ぶことも可能です！Youtubeはこちら！ワンネス経営®︎公式Youtube