Column

2024.12.31

人材マネジメントを取り入れるには？具体的な手法や事例を紹介

人材マネジメントは、組織のビジョン達成に向けて人材の管理や活用を行うアプローチです。 導入によって企業にさまざまなメリットがありますが、具体的な手法や事例を知りたいという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、人材マネジメントの具体的な手法と2つの事例を取り上げて解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 人材マネジメントの具体的な手法 人材マネジメントの具体的な手法は、下記のとおりです。 課題の把握 必要な人材要件の定義 アクションプランの策定 実行とモニタリング 評価と改善 それぞれ解説します。 1.課題の把握 初めに、組織の成長や発展を妨げている人材面での課題を正確に把握します。 具体的には、営業力の不足による売上の伸び悩みやマネジメント層の不足による組織拡大の限界、従業員の定着率の低さなど、経営に直接影響を及ぼす問題点を特定します。 この段階での課題認識がその後の施策の効果を大きく左右するので、しっかり把握することが重要です。 2.必要な人材要件の定義 課題が明確になったら、その解決に必要な人材像を具体的に描き出します。 求められる能力やスキル、経験値を詳細に定義し、必要な人数も算出しておくとよいです。 また、定着率の向上が課題の場合は、離職の根本的な原因を分析した上で、社内コミュニケーションの改善やキャリア支援制度の構築など、具体的な対策を検討します。 3.アクションプランの策定 人材施策を実現するための具体的なアクションプランを立案します。 採用計画であれば、採用時期や人材要件、採用人数などを設定しましょう。 人材育成においては、研修時期や対象者の選定、教育手法、到達目標などを明確にします。 これらの計画は、関係する部門長や対象となる従業員と共有し、全体の合意を得ることが大切です。 4.実行とモニタリング 策定したアクションプランを着実に実行に移します。 この際、現場任せにするのではなく、経営層も積極的に関与しながら、進捗状況を定期的にチェックする必要があります。 特に初期段階ではきめ細かなモニタリングを行い、計画と実態のずれが生じていないか確認することが重要です。 5.評価と改善 状況と成果を定期的に評価し、目標達成度を測定します。 進捗に遅れが見られる場合や期待される効果が得られていない場合は、その原因を分析し、必要に応じて計画の修正や新たな施策の追加を行います。 より効果的な人材マネジメントのためには、このPDCAサイクルを継続的に回すことが大切です。 人材マネジメントの事例 ここでは、人材マネジメントの事例として、楽天グループ株式会社と株式会社オリエンタルランドの例を紹介します。 楽天グループ株式会社 楽天グループ株式会社では人材マネジメントの改革を推進しており、中でも特に注目される取り組みが「Back to Basics Project」です。 このプロジェクトでは「勝てる人材、勝てるチームを作る」という基本目標を達成するため、次の3つの領域での改善に注力しています。 採用 採用プロセスの見直しや採用ブランディングの強化を行い、より多くの優秀な人材を確保するとともに、採用ランキングの向上を図っています。 この取り組みによって、企業の成長に適した人材が効率的に確保されています。 育成 従業員育成のため、全社的に1on1ミーティングを導入しています。 また、管理職向けのフィードバックスキル向上研修のほか、新たに38の集合型研修プログラムを開発し、90%以上の高い満足度を得ています。 定着 従業員の定着を促すため、評価や報酬制度を刷新し、長期就労者向けの退職金制度も新設されました。 また、在宅勤務制度やフレックス制度など、多様な働き方に対応する仕組みも整備されています。 加えて、「人材育成マップ」を作成し、楽天で積み重ねられるスキルやキャリアを明確化することで、従業員が長期的なキャリアビジョンを描きやすくしています。 従業員の出身国・地域が100を超えるという多様なバックグラウンドを活かし、オープンでイノベーティブな企業文化を醸成しているのも楽天グループの大きな特徴です。 このような取り組みを通じて、従業員が最大限の力を発揮できる環境を提供し、事業の成長を支えています​。 参照：楽天グループ株式会社 株式会社オリエンタルランド 東京ディズニーランド・リゾートの運営を手掛ける株式会社オリエンタルランドは、卓越したサービス品質で高い評価を得ている企業です。 同社の優れた顧客満足度の背景には、独自の人材育成制度があります。 特に注目すべきは「ファイブスター・プログラム」という取り組みで、これは従業員（キャスト）の優れた行動を即座に評価・称賛する仕組みになっています。 具体的には、キャストが模範的な行動を示した際に、上司から特別なカードが贈られ、その場で称賛を受けるというものです。 この直接的な評価システムにより、キャストは自身の働きが正当に認められていると実感し、さらなる向上心とやりがいを見出せます。 また、「スピリット・オブ・東京ディズニーリゾート」や「サンクスデー」といった制度も導入されており、組織全体で高品質なサービス提供を支える体制が整えられています。 参照：株式会社オリエンタルランド まとめ 人材マネジメントは、組織の持続的な成長と発展に必要なアプローチです。 その実践においては、課題把握から評価・改善までの体系的な方法が重要となります。 楽天グループやオリエンタルランドの事例が示すように、効果的な人材マネジメントは企業の競争力向上と従業員の成長・満足度向上の両立を可能にします。 ぜひ、これらの手法や事例を参考に、人材マネジメントの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

2023.09.19

プロセスマネジメントを効果的に導入するには？企業事例や失敗例を紹介！

プロセスマネジメントの効果的な導入を検討する場合、具体例を把握しておくことも重要です。 「実際の事例として、どのようなものがあるのか知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 今回は、プロセスマネジメントの2つの企業事例と失敗例を取り上げて解説していきます。 プロセスマネジメントの企業事例 ここでは、プロセスマネジメントを実際に行っている企業の事例を2つ紹介します。 ロイヤルホテル 大阪府に本社を置くロイヤルホテルは、1935年の開業以来、国賓・皇室など国内外の顧客を迎えるホテルとして、感動と満足の追求を主軸とする経営を実践しています。 現在、「リーガロイヤルホテル（大阪）」を中心に、全国13のホテルを運営中です。 ロイヤルホテルでは「5S運動」の徹底を行い、作業品質向上のための業務プロセス改善を行いました。 整理、整頓、清掃、清潔、しつけの「5S」によって業務に必要なものを絞り、作業スピードが17％向上（平均値）したそうです。 また、職場環境が整うことで導線確保や作業効率アップはもちろん、ES（従業員満足度）も向上したと発表されています。 近年では基幹システムの更改を契機に、ホテルの主要業務プロセスの可視化にも取り組み、グループ全体の業務改革と標準化を図っています。 ANA（全日本空輸） ANA（全日本空輸）では、さまざまな業務プロセス改革を行っています。 例えば、2012年4月から業務にタブレットPC（iPad）を導入し、客室乗務員、パイロット、整備士、空港係員にそれぞれ配布することで職場環境のペーパーレス化を実現しました。 これにより、紙資源による約4億円の経費削減を成功させています。 また、iPadには各種業務に必要な情報やマニュアルが入っており、いつでもどこでも検索できることで、現場でのきめ細かなサービスにつなげています。 さらに、荷物預かり業務ができるAIロボットと自動機を導入・活用することで、カウンター人員を約70％削減、乗客の待ち時間を最大80％削減しました。 数々の業務プロセス改革を行ってきたANAですが、「事業本質を侵さない改革を行う」ことを重要視して推進を図っている点が大きな特徴です。 エアライン業界の事業本質は「安全」です。 顧客・パイロット・乗務員・整備士・空港係員などの安全性を侵害してしまうような改革では、ビジネスそのものが破綻するおそれがあります。 そのため、芯の通った信念のもとで業務プロセス改革を進めているということです。 プロセスマネジメントの失敗例 プロセスマネジメントの失敗例としてよくあるのが、下記の2点です。 事業本質や目的、実情が理解されていない 全社的な導入から始めてしまう それぞれ解説します。 事業本質や目的、実情が理解されていない 事業本質を理解しないまま進めるプロセスマネジメントは、失敗する可能性が高いです。 上記で紹介したANAの「安全性を侵害する改革は行わない」という事例のように、本質を理解したプロセスマネジメントを行うことが重要です。 また、何がプロセスマネジメントの目的なのか、どこに向かうのかが共有されていないと、メンバーは細かい判断を行えないものです。 そのため、計画から実行に至るまで、メンバーとの密なコミュニケーションを保つ必要があります。 加えて、初めから理想だけを追い求めても、現実の結果には結びつきません。 経営層がしっかり関与し、現場の実情を考慮したプロセスマネジメント計画を立てることが大切です。 全社的な導入から始めてしまう 失敗例として多いのが、最初から全社的にプロセスマネジメントを導入してしまうことです。 プロセスマネジメントは、一つの業務においても、入念な課題把握や解決策の立案、実現と評価・改善を繰り返す必要があります。 規模が大きいほど効果が大きいと思われがちですが、いきなり全社的に取り入れても効率的かつ最適化された業務プロセスの改善にはつながりません。 まずは、優先度や状況に応じて改善すべき業務プロセスを決定し、慎重に実践することで継続的な成果が上げられます。 まとめ プロセスマネジメントは、さまざまな企業で取り入れられていますが、事業本質や目的、実情を明確にしておくことで成功につながりやすいと言えます。 また、一つの業務プロセスから慎重に改善していくことも重要です。 ぜひ、今回ご紹介した2つの企業事例と失敗例を参考に、プロセスマネジメントの効果的な導入を図りましょう。

2024.05.14

Z世代の特徴やキャリア観とは？求める働き方についても解説

社会の第一線で活躍し始めているのが、「Z世代」と称される新しい世代の若者たちです。 上世代の人の中には、この世代の特徴や求めている働き方を知りたいという方も多いのではないでしょうか。 今回の記事ではZ世代の特徴やキャリア観を解説し、彼らが求める働き方についても紹介します。 Z世代の社員と働くにあたり、この世代の特徴などを知りたい企業の担当者はぜひ参考にしてみてください。 Z世代とその他の世代 「Z世代」とは、1990年代後半から2010年に生まれた世代を指します。 他にミレニアル世代やα世代、X世代がありますが、それぞれ異なる時代に生まれた世代を表すアメリカ発祥の言葉です。 「ミレニアル世代」は、1981年から1996年の間に生まれた世代です。 一方「α世代」は、2010年から2024年頃までに生まれた、ミレニアル世代の子ども世代にあたります。 また、Z世代の親世代は、1965年から1980年に生まれた「X世代」です。 このように、各世代の名称は生まれた年代によって区分されており、世代間の関係性も明確になっています。 Z世代の特徴とキャリア観 Z世代の最大の特徴は、デジタルネイティブであることです。 彼らは子どもの頃からパソコンやスマートフォンなどのデジタル機器を使いこなしています。 例えば情報収集やショッピング、動画鑑賞、ゲームなどはインターネットが中心で、SNSを通じてコミュニケーションを取るのが当たり前の環境で育ってきました。 これまでの世代とは異なり、Z世代はデジタル技術と共に成長し、生活の一部として取り入れているのです。 また、Z世代のキャリア観には、競争を避ける保守的な傾向があります。 株式会社SHIBUYA109エンタテイメントがZ世代（15〜24歳）を対象とした調査では、Z世代の4人に1人以上が出世を望んでいないという結果が出ました。 この世代は無理のない持続可能な働き方を求めており、出世を避ける主な理由として、責任の重圧を感じるからだと半数以上が回答しています。 Z世代は、肩書きにこだわるのではなく、自分に合った仕事のスタイルである程度の自由裁量を持って働くことを重視していると言えます。 参考：Z世代の仕事に関する意識調査｜株式会社SHIBUYA109エンタテイメント Z世代が求める働き方 Z世代が求める働き方として挙げられるのは、次の4つです。 プライバシーを重視する 平等性や合理性を指向する 明確な根拠を望む オープンコミュニケーションを好む それぞれ解説します。 プライバシーを重視する 他の世代と比べて、Z世代は個人のプライバシー保護に敏感な傾向があります。 これは、SNS上での不用意な投稿がトラブルを引き起こすことを認識しているためだと考えられます。 またZ世代は、SNSを通じて自分の経験や私生活を共有したいと感じる一方で、プライベートな情報は親しい人にだけ知ってもらいたいと考えがちです。 そのため、職場においても、個人の私生活について踏み込みすぎないよう注意が必要です。 企業がZ世代とよりよい関係を築くためには、彼らのプライバシーに対する意識の高さを理解し、個人の境界線を尊重することが求められます。 平等性や合理性を指向する Z世代は、職場において対等な関係を求めており、業務内容や評価基準についても公平かつ合理的であることを期待しています。 その理由として、Z世代がSNSを通じてさまざまな意見や口コミ、競合他社の情報に日常的に接していることが挙げられます。 企業がZ世代の働きやすさを追求するためには、コミュニケーションの対等性を確保し、業務内容や評価基準の透明性・合理性を高めることが重要です。 明確な根拠を望む ネット上に溢れる膨大な情報を活用し、物事の正しさを冷静に判断することに長けているZ世代は、「会社の命令だから従うべき」といった根拠のない主張に納得しません。 また、「出勤時間10分前には出社する」「終業時間ぴったりに帰らない」などの形式的で不合理なルールを嫌う傾向があります。 そのため、仕事を任せたり指導したりする際には、明確で合理的な根拠を示すことが大切です。 Z世代の価値観を尊重し、彼らが納得できる形で業務を進めることが、生産性の向上につながります。 オープンコミュニケーションを好む 社内でのオープンなコミュニケーションを重要視することもZ世代が求める働き方です。 日常的にSNSを通じて情報を収集し、自分の経験を共有することに慣れているZ世代は、自己開示に対する抵抗感が少ないのが特徴です。 そのため、会社や上司とのコミュニケーションにおいても、オープンで透明性の高いやり取りを求める傾向が強いと言えます。 また、Z世代はデジタル環境で育ったことにより、疑問点があればすぐに調べて解決できる習慣が身についています。 職場においても、わからないことを上司や先輩に気軽に相談し、迅速に解決できるような環境が必要です。 まとめ 1990年代後半から2010年生まれの「Z世代」はデジタルネイティブで、出世を避ける保守的な傾向にあるのが特徴です。 Z世代が求める働き方としては、プライバシー重視、平等性や合理性、明確な根拠を求める、オープンコミュニケーションを好むといった点が挙げられます。 そのため、企業は彼らの希望に沿った環境整備や対応を行う必要があります。 今回の記事を参考に、Z世代についての理解を深めておきましょう。