Column

2023.03.28

コア人材とは？役割や育成するメリット、取り組みのポイントについて解説

近年、ビジネス環境のスピード化や効率化に伴い、企業を支える人材候補の確保・育成が重要な課題となっています。 今後の企業成長を目指し、自社の中で中核を担うような「コア人材」の育成を考えている方も多いのではないでしょうか。 この場合、コア人材とはどのような人材を指すのか、またどのような役割があるのかといった点をしっかり把握しておくことが重要です。 今回は、コア人材について紹介するとともに、その役割や育成するメリット、取り組みのポイントについても解説します。 コア人材とは 「コア人材」とは、企業の中核を担い、組織において中心的な役割を果たす人材のことを指します。 コア人材は、知識やスキルが高いだけでなく、リーダーシップやコミュニケーション力、問題解決能力など、組織運営に不可欠な能力を兼ね備えている点が特徴です。 企業のビジョンや目標に対して主体的に取り組み、周囲を巻き込んで業績向上に貢献することが求められる、高レベルの人材と言うこともできます。 コア人材の役割 コア人材には、それぞれの企業によってさまざまな役割があります。 ここでは、企業の成長プロセスに沿ったコア人材の一般的な役割を紹介していきます。 立ち上げ期 企業が立ち上がったばかりの時期は、枠組みがほとんど整備されていない状態です。 そのため、経営トップのもとで社員全員が経営的視点を持って働くことが求められます。 どんなことでも主体的に取り組み、自分で考えて行動できることがコア人材の役割になります。 成長期 事業が急速に拡大し、売上や利益が大幅に増加する成長期は、業務の進め方も標準化・システム化が進み、さらなる拡大に向かっている段階です。 この時期では、組織の一員として周囲と連携しながら動くことがコア人材の役割です。 組織力の強化に貢献することが、成長期に求められる最も重要な資質と言えます。 多角化期 競合の増加や市場の変化によって、既存の事業展開だけでは企業の成長に限界が来る可能性があります。 そのため、新規事業の立ち上げといった多角化を行うことで、収益の改善や新規市場への参入などが可能です。 この時期では、現状を正確に分析し、今後の進路を見極めることがコア人材の役割です。 変化期 事業を続ける上では、既存の枠組みをリセットして新しい枠組みを構築する必要も出てきます。 この段階においては、斬新なアイディアを積極的に提案したり、周囲を説得して巻き込んだりすることがコア人材の役割です。 変化や失敗を恐れないチャレンジ精神が求められると言えます。 コア人材を育成するメリット コア人材の育成は、企業にさまざまなメリットがあります。 主なメリットは、下記の3つです。 次世代リーダーの確保 生産性への貢献 事業の安定化 それぞれ解説していきます。 次世代リーダーの確保 企業を将来に渡って存続させるためには、計画的な幹部の育成が欠かせません。 幹部育成を実施する場合、その候補の筆頭となるのがコア人材です。 早い段階から組織の中核として活躍しているため、次世代の幹部候補に最も適した人材と言えます。 生産性への貢献 コア人材は、困難な問題が発生した場合でも速やかに動いて解決に導く能力を持っています。 また、必要に応じて周囲を巻き込んで解決を図ることも可能です。 そのため、事業運営に良い影響を与え、結果的に企業全体の生産性向上につながります。 事業の安定化 優れたリーダーシップを持つコア人材は、企業の統率に貢献します。 統率がとれている企業では、社員が安心して自分の職務に専念することができます。 コア人材の活躍は、事業の安定化にも大きな効果をもたらすのです。 コア人材育成のための取り組み それでは、コア人材を育成するためにはどのような取り組みをする必要があるでしょうか。 取り組みのポイントとして、下記の3つが挙げられます。 メンター制度の導入 成果に対する適切な評価と報酬 活躍しやすい企業文化を築く それぞれ解説します。 メンター制度の導入　 コア人材候補を内部育成するにはOJTが基本ですが、教える役割の上司が忙しすぎて機能しなくなるということも多いかもしれません。 その場合、企業全体におけるOJTの整備が必要になります。 特に、経験豊富な先輩が若手社員のサポート役となり、業務知識やものの見方などを伝授する「メンター制度」の導入がおすすめです。 成果を目的とした教え方になりがちな上司に対し、メンター（指導役）は自身で行動するための土台となる部分も教えるのが特徴です。 メンター制度によって、コア人材になりうる社員に、仕事に対する満足感や活躍の実感を与えることができます。 また、コア人材になった時にメンターとして後輩に自ら学んだことを伝え、成長を促すことが可能です。 成果に対する適切な評価と報酬 コア人材が持続的に成果を挙げるためには、適切な評価と相応の報酬が大変重要です。 コア人材になるような優秀な人材は、自分のやりがいや目的を達成できない企業に定着しません。 そのため、業績や貢献度に応じた評価システムを整え、インセンティブや昇進の機会を提供すると良いです。 活躍しやすい企業文化を築く コア人材に活躍してもらうためには、それを後押しするような企業文化を築く必要があります。 意見やアイディアが自由に発信できる風通しの良い環境を作り、失敗を恐れずに取り組めるチャレンジしやすい風土を固めることが重要です。 また、経営層との接触が多い企業にすることも大切なポイントです。 まとめ コア人材は、事業の中核を担い、組織において中心的な役割を果たす存在です。 次世代の幹部候補を確保するためにも、企業は早い段階でコア人材を見極め、適切な取り組みのもとで育成する必要があります。 ぜひ今回の記事を参考にして、コア人材の育成を検討してみてください。

2024.12.03

部下を成長させる褒め方・叱り方とは？NG例も紹介

ビジネスでの指導スタイルは大きく変化しており、かつての「厳しい叱責」や「成果は当然」という考え方から、部下の成長とモチベーションを重視する時代へと移り変わりました。 そのような状況の中、部下に対する褒め方や𠮟り方に悩んでいる管理職や中堅社員も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、部下の能力を最大限に引き出し、自発的な成長を促すための効果的な「褒め方」と「叱り方」について解説し、NG例も紹介します。 部下が成長できるような褒め方や叱り方が知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 部下を成長させる褒め方とは 部下を成長させる褒め方には、次のようなポイントがあります。 その場で迅速に褒める 具体的に言及する 他のメンバーの前で褒める それぞれ解説します。 その場で迅速に褒める 部下の良い行動や成果が見られた時は、その場ですぐに褒めることが重要です。 タイミングを逃さず褒めることで、どの行動が評価されているのかが明確に伝わり、その経験が部下の記憶に深く刻まれます。 これにより、望ましい行動の定着と継続的な成長の促進が期待できます。 具体的に言及する 単なる「良かった」という抽象的な褒め方ではなく、どの部分がどのように優れていたのかを具体的に伝えると効果的です。 たとえばプレゼンテーションであれば、「参加者の反応を見ながら話すスピードを調整し、複雑な内容をわかりやすく説明できていた」「質疑応答での受け答えが的確で、相手の不安を解消できていた」など、具体的に言及する必要があります。 そうすることで、部下は自分の強みを理解し、さらなる成長への意欲を高められます。 他のメンバーの前で褒める チームメンバーが集まるミーティングなどでの褒め言葉は、褒められた本人の自信を高めるだけでなく、他のメンバーへの良い刺激にもなります。 ただし、これを効果的に機能させるためには、日頃から褒め合える文化を醸成し、チーム全体で前向きな雰囲気を作っておくことが大切です。 また、妬みや不和を生まないよう、公平な評価と承認の姿勢を保つ必要があります。 部下を成長させる叱り方とは 一方、部下を成長させる𠮟り方のポイントは、下記のとおりです。 冷静な状況把握から始める 感情を適切に伝える 具体的なアクションプランを共有する それぞれ解説します。 冷静な状況把握から始める 叱るときに重要なのは、起こった出来事を客観的な事実として捉えることです。 たとえば、商談資料に数値の誤りがあった場合、「ミスが多いのは、仕事に対する意識が低いからだ」といった主観的な解釈は避け、「資料の数値に誤りがあった」という事実のみを確認します。 この冷静な状況把握が、建設的な指導の第一歩となります。 感情を適切に伝える 事実を確認した後は、その出来事に対する自身の感情を適切に伝えることで、相手の理解と共感を促します。 たとえば、部下が重要な会議に遅刻してしまったとき、「これまで時間管理がしっかりしていたあなたが遅刻したことに驚き、とても残念に感じた」といったように伝えるのがおすすめです。 怒りの感情をそのまま相手にぶつけると、逆効果になりかねません。 その根源である落胆や驚き、悲しみというような二次的な感情を伝えることで納得されやすくなります。 具体的なアクションプランを共有する 状況の共有と感情の理解が図れたら、今後の具体的な改善方法を示します。 遅刻の例でいうと、「会議開始の10分前には会場に到着する」「前日までに資料の最終確認を済ませ、当日の準備時間にゆとりを持たせる」など、明確な数値や手順をアドバイスするとよいです。 この場合、抽象的な指示ではなく、具体的なアクションプランを共有することで確実な改善につながります。 褒め方・𠮟り方のNG例 ここからは、褒め方・𠮟り方のNG例を取り上げて解説します。 褒め方のNG例 褒め方において、形式的な対応と不誠実な態度は信頼関係を損なう大きな要因となります。 パソコン作業をしながらの投げやりな「いつも頑張ってるね」や「先月より成績が上がってるよ」といった抽象的な言葉では、本当の評価が伝わりません。 また、「〇〇さんより君の方が優秀だよ」という比較を含む褒め方は、チーム内に不和を生む可能性があります。 さらに、「私が若い頃は...」と自分の経験を織り交ぜながら褒めてしまうと、相手の達成感を損ねてしまうため、注意が必要です。 褒めるときは、具体的な成果や行動を示し、心からの感謝と評価を伝えることが重要です。 叱り方のNG例 叱り方で避けるべきは、感情的な対応と建設的でない指摘です。 会議での厳しい指摘や「こんなこともできないのか」という人格を否定する言葉は、相手の自尊心を著しく傷つけ、周囲の意欲も低下させます。 「前回と同じミスを繰り返すな」と過去を蒸し返すことや、「もっとちゃんとやれ」といった抽象的な指示は具体的な改善につながりません。 叱るときは、冷静に事実を確認し、明確な改善策を示して相手の成長を促すことが大切です。 まとめ 適切な褒め方と叱り方は、部下の成長と企業全体の発展に大きな影響を与えます。 褒める際は、具体的な成果を即座に評価し、心からの感謝を込めて伝えることが重要です。 一方、叱る場面では、感情的にならず、事実に基づいた建設的な改善提案を心がけるとよいでしょう。 ぜひ、適切な褒め方と叱り方を意識してみることをおすすめします。

2023.05.16

価値協創ガイダンスとは？策定の背景・目的や改訂、活用方法について詳しく解説

自社の経営強化のため、「価値協創ガイダンス」の活用に興味を持っている方も多いのではないでしょうか。 価値協創ガイダンスは、経済産業省が作成した手引で、経営戦略やガバナンスなどを投資家に分かりやすく伝える場合に役立ちます。 ただし、効果的に活用するには詳細を把握しておくことが重要です。 今回の記事では、価値協創ガイダンスの概要や策定の背景・目的、活用方法などについて詳しく解説します。 価値協創ガイダンスとは 「価値協創ガイダンス」とは、投資に必要な情報開示や投資家との対話の質を高めるために経済産業省が作成した手引のことです。 企業と投資家間をつなぐ「共通言語」として、企業から投資家に伝えるべき情報が体系的・統合的に整理されている内容となっています。 企業は、価値協創ガイダンスの各項目から必要なものを選択し、自社のビジネスモデルや戦略に活用することが可能です。 価値協創ガイダンスは、2014年に公表された「伊藤レポート1.0」に始まる日本経済活性化に向けた研究や提言の取り組みの中で作成され、2017年5月に公表されました。 参考：価値協創ガイダンス | 経済産業省 作成の背景・目的 価値協創ガイダンスが作成された背景として、日本企業が長期にわたって業績低迷している状況が挙げられます。 経済産業省は、2014年、この状況を問題視し、打破するため「伊藤レポート1.0」で提言を行いました。 この中では、従来の慣習に捉われない企業収益体質の改善と、それを促進する企業と投資家との対話が重視されています。 また、2016年8月には「持続的成長に向けた長期投資（ESG・無形資産投資）研究会」が発足され、企業は重要な無形資産（人材・知的財産・ブランド等）への投資を、また投資家は非財務情報をもとにしたESG投資を行うことの重要性が示されました。 こういった流れの中で、企業と投資家が価値を協創し、お互いの共通認識を作ることを目的に、「質の高い情報開示」「質の高い対話」を実現するためのフレームワーク「価値協創ガイダンス」が策定されたのです。 2.0に改訂された理由 価値協創ガイダンスは、企業を取り巻くビジネス環境や世界市場などの大きな変化に伴い、2022年8月に「価値協創ガイダンス2.0」へと改訂されています。 改訂の大きな理由として、世界的に注目されている「サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）」の必要性が挙げられます。 サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）とは、社会のサステナビリティ（持続可能性）と企業のサステナビリティを「同期化」させ、そのために必要な経営・事業を変革（トランスフォーメーション）することです。 つまり、収益の安定と、持続可能な社会実現に向けた「ESG（環境、社会、ガバナンス）投資」を両立する企業経営への変革を意味しています。 SXが注目されたのは、経済産業省による「サステナブルな企業価値創造に向けた対話の実質化検討会」が2020年8月に公表した「中間取りまとめ～サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）の実現に向けて～」がきっかけです。 この中において「稼ぐ力を維持しながら持続的に企業価値を向上させるには、経営のあり方や投資家との関係を変革する必要がある」とされており、SXの重要性が強調されています。 参考：「サステナブルな企業価値創造に向けた対話の実質化検討会 中間取りまとめ～サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）の実現に向けて～」 | 経済産業省 価値協創ガイダンスの活用方法 価値協創ガイダンスは、さまざまな方法で活用することが可能です。 企業側の活用方法として挙げられるのは、主に下記の3つです。 情報開示している項目の確認 情報開示していない項目を利用した経営方針の検討 社内での対話利用 また、投資家側が活用できる方法は次の通りです。 企業との対話に向けた大まかな認識の共有 自身の投資スタンスの明確化 企業側・投資家側それぞれが活用することで、相乗効果が得られます。 まとめ 「価値協創ガイダンス」は、投資に必要な情報開示や投資家との対話の質を向上させる手引です。 日本企業の長期にわたる業績低迷を背景に、企業と投資家が価値を協創し、お互いの共通認識を作ることを目的として作成されました。 現在、「価値協創ガイダンス2.0」へと改訂されており、サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）が重視されている点が特徴です。 企業で効果的に活用する場合、情報開示している項目を確認したり、情報開示していない項目をもとに経営方針を検討したりといった方法があります。 今回の記事を参考に、「価値協創ガイダンス」の活用を検討してみてはいかがでしょうか。