Column

2022.03.22

褒めるのって難しいと感じる人へ

研修中にアンケートをとると意外と多い。 「褒めるのが苦手です」という人。 聞いてみると大体 「何を褒めていいかわからない」か「自分なんかに褒められても嬉しくないんじゃないか」 という、なんともボリュームつまみのぶっ壊れた回答をいただけます。 ちょうどよくできないものですかね。 そんな人に問いかける質問がこちら。 「褒める」と「承認」の違いをご存知ですか？ 「褒めて伸びるタイプなんです。」 ってよく聞きますが、叱られて伸びるタイプはそういません。 人はやはり褒められたい生き物のようです。 社会生活の中で重要な位置づけなのだと思います。 ただ、褒める前に必要な◯◯という関係性も存在します。 今回は、スタッフ教育以前のコミュニケーションである、褒めること、承認することについてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 【三段階の承認】下から積み上げよう！ まず褒めることと承認することの違いを明らかにしましょう。 以前書いた記事はこちら↓リーダー必読！「褒めて伸ばす」の落とし穴 褒める：良いと評価をすること承認する：ただ事実を認めること スタッフ教育の前の人間関係の上では、褒めるより先に承認することが重要になってきます。 なぜなら、信頼関係がない人から評価されても対して嬉しくないからです。 極端な話、街中を歩いていてすれ違いざまに 「髪型ステキだね」 とか言われたらどうですか？キモくないですか？ よく知らない人から評価されても恐怖しか感じません。 社内でも同様です。 いきなり評価されても受け取れません。 信頼関係の構築にはまず承認の力が必要です。 実はこの「承認」には３種類あります。 結果承認行動承認存在承認 ご存知の方もいるかもしれませんが この３つがピラミッドのようになっています。 大切なことは 承認はピラミッドの土台の部分 存在承認から積み上げていくことです。 誕生日は存在承認の大チャンス！ 承認の１番の土台になる存在承認とは 「その人の存在そのものを認める」 ということです。 例えば 「今日もいてくれてありがとう」「〇〇さんがいてくれると、とっても助かるわ〜」「〇〇さんがいてくれるだけで、なんだか安心するよ」 という声かけです。 ただ、毎日「今日もいてくれてありがとう」と伝えていると、ちょっと変な雰囲気になってしまいます。 それを可能にするのが挨拶です。 「おはようございます。」 というこの言葉。 よく考えたら意味がわかりません。 おはようございます。と言ったら、 おはようございます。と返さないといけない。 意味はよくわかりません。 そういうものだとしか応えられません。 しかも、こちらが伝えたのに返って来なかったら腹が立つ。 いよいよワケがわかりません。 それに終止符を打つ考え方がこちらです。 おはようございますには「今日もいてくれてありがとう」という意味が含まれている。 そして返事のおはようございますには「いえいえあなたこそ」という意味が含まれている。 ということです。 そう考えると全ての合点がいきます。 挨拶は存在承認なのです。 だから夜の職場でも出会ったらまずは「おはようございます」なんでしょうね。 存在承認をする上でもう一つ良いタイミングが誕生日です。 スタッフさんへ「生まれてきてくれてありがとう」という最大の存在承認を自然にできるチャンスです。 盛大にやる必要はありません。 プレゼントも重要ではありません。 誕生日のお祝いが決め事になると厄介です。 本質を見失います。 そうではなくて、せめて同じチームなら気にかけて 「誕生日おめでとう！」と声かけをしましょう。 自発的なスタッフを育てる行動承認 存在承認の上に、行動承認が乗っかります。 行動承認とは、 「その人が行動したことを認める」こと。 行動承認を行うほど、自発的に動いてくれるスタッフが増えます。 実は多くのリーダーがここを見落としてしまうところなので、しっかり確認してくださいね！ 例えば 「へぇ〜〇〇にチャレンジしてるんだ！それだけでも十分凄いと思うよ！」 「いつも頑張っているね！」 など、結果に左右されることなく行動すること自体に価値があると認めてあげる。 これを繰り返すと、スタッフも「ちゃんと見てくれているんだ」「次も頑張ろう！」という気持ちになってくれます。 土台のない結果承認は逆効果 最後にくるのが結果承認 実はこれが「褒める」ということです。 結果承認とは その人の成果を認める（褒める）こと。 例えば 「目標達成おめでとう！やったね！」「頑張ったね！」 という声かけ。 注意したいことは、 存在承認、行動承認という土台がない状態での「結果承認（褒める）」は逆効果になってしまう ということです。 冒頭にもお伝えしましたが、承認の土台がないと 「あなたに褒められても嬉しくないし」 と思われてしまう恐れがあります。 まとめ 今回は三段階の承認についてご紹介しました。 ポイントは存在承認と行動承認を積み上げることがあなたを「褒められて嬉しい人」へと変えてくれます。 ただし、間違えてはいけません。がんばっているという行動で評価してはいけません。 評価は結果でされるべきです。行動は承認、結果で評価。 ここはとても大事だと思います。 チームを強くするための承認から始めていきましょう。 強いチームづくりのヒントになれば幸いです。 日々の積み重ねをサポートします！ どんなに意識をしていても、人間は忘れてしまう生き物です。 公式LINEにご登録いただければ、スタッフ教育やチームづくりについてのお役立ち情報を自動的に受け取る事ができます。 特に経営者や管理職の方で、チームづくりについてお悩みがある方は必見です！ 下のボタンからご登録お願いいたします！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2023.10.24

シェアドリーダーシップに取り組む際の5つのポイントと注意点を解説

メンバー一人ひとりがリーダーシップを発揮する組織づくりを目的に、シェアドリーダーシップの導入を検討している方も多いのではないでしょうか。 シェアドリーダーシップに取り組む場合、効果的なポイントや注意点を押さえておくことが重要です。 今回は、シェアドリーダーシップを導入する際のポイントと注意点を解説します。 シェアドリーダーシップを導入する際の5つのポイント シェアドリーダーシップを導入する場合のポイントは、下記の5つです。 公式リーダーの選出 シェアドリーダーシップへの理解とリーダーシップの定義 全社的な理解の促進 エンパワーメントの推進 適切な振り返り それぞれ解説します。 公式リーダーの選出 メンバー各自がリーダーとなるシェアドリーダーシップの状況下でも、メンバーを取りまとめる公式なリーダーは必要です。 その場合、まとめ役にふさわしいのはもちろん、チームのパフォーマンスを最大化することができる人材の選出が欠かせません。 選ばれた公式リーダーは、研修の受講などによって、会議をスムーズに進めたりメンバーの成長や変化を促したりといったスキルを身につけておく必要があります。 シェアドリーダーシップへの理解とリーダーシップの定義 「シェアドリーダーシップ」とは何か、チームメンバー全員で把握し、理解を深めることが大切です。 また、シェアドリーダーシップでは一人ひとりの主体的な姿勢が求められます。 そのため、同じビジョンや目標をチーム全体で共有しておく必要があります。 公式リーダーがメンバーに対し、チームにおけるリーダーシップの定義や理想の組織イメージをしっかり伝えると良いです。 全社的な理解の促進 シェアドリーダーシップを効果的に取り入れるには、経営陣を含めた全社的な理解が必要です。 シェアドリーダーシップの導入で得られるメリットや従来のリーダーシップとの違いを伝え、理解を求めます。 メンバー全員がリーダーシップを発揮して業務に取り組みやすい環境をつくることが重要です。 エンパワーメントの推進 各メンバーに権限を与えて自律性を高める「エンパワーメント」の実施も効果的です。 エンパワーメントを取り入れることで一人ひとりに当事者意識が生まれ、自主性を持って業務に取り組めるようになります。 適切な振り返り リーダーとしての役割を自覚してもらうには、実行後に行う適切な振り返りが重要です。 振り返りにおすすめなのは、Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）の「PDCAサイクル」です。 また、場合に応じて、Observe（観察）・Orient（状況判断）・Decide（意思決定）・Act（実行）・ループの「OODAループ」の活用も効果があります。 シェアドリーダーシップを導入する際の注意点 シェアドリーダーシップを取り入れる際の注意点は下記の2つです。 目的・ビジョンの理解と確認 フォロワーシップの発揮 それぞれ解説します。 目的やビジョンの確認 シェアドリーダーシップでは、リーダーシップを発揮するメンバー全員がチームや企業全体の目的・ビジョンを把握し、理解しておく必要があります。 そのため、研修やワークショップ、定期的なミーティングを行い、方向性を随時確認することが大切です。 フォロワーシップの発揮 シェアドリーダーシップでは、リーダーシップだけでなく、フォロワーとしてメンバーをサポートする「フォロワーシップ」の発揮も大事なポイントです。 チームが最高のパフォーマンスを上げるには、メンバーそれぞれがリーダーとフォロワー両方の役割を持つ必要があります。 研修などでフォロワーシップについての理解も深めておくことが重要です。 まとめ シェアドリーダーシップは、公式リーダーの選出やシェアドリーダーシップへの理解などのポイントを押さえておくことでスムーズな取り組みが可能です。 また、目的・ビジョンの理解と確認、リーダーシップだけでなくフォロワーシップを発揮することに注意すると良いでしょう。 ぜひ、今回の記事を参考にしてシェアドリーダーシップの導入を検討してみてください。

2023.03.07

次世代の経営幹部を育成するには？理由や課題、求められるスキルについて解説

変化が激しい近年のビジネス環境において、会社の今後を託せるような「経営幹部」を育成することが重要課題となっています。 経営幹部の育成を検討する場合、気をつけることやどのような人材を選ぶべきかについて知りたいという方も多いのではないでしょうか。 また、スムーズに進めるには、経営幹部育成に関する概要をあらかじめ把握しておくことが重要です。 そこで今回は、経営幹部候補となる次世代リーダーを育成する理由や考えられる課題、経営幹部に必要なスキルなどを詳しく解説します。 経営幹部を育成するべき理由 経営幹部育成とは一般的に、会社の将来を支える経営人材を早いうちから計画的に育成する取り組みのことを指します。 それでは、経営幹部を育成するべき理由としてはどのようなものがあるのでしょうか。 主な理由として挙げられるのは下記の3つです。 ビジネス環境の急激な変化 後継者の不足 意思決定・実行の必要性 それぞれ解説していきます。 ビジネス環境の急激な変化 近年、ビジネス周辺の環境は急激に変化しており、「VUCA」（不安定・不確実・複雑・曖昧）の時代と言われています。 このような時代の中、経営に関するさまざまな判断を経営者1人で行うことは非常に困難です。 よって、経営者の判断をサポートする役割として、経験や知識をもとにした適切な意見を伝えられる経営幹部の存在が欠かせないと言えます。 また、環境の変化に適応するには、これまでの踏襲から脱却することが重要です。 経営者視点を持ちながら変革を牽引できる経営幹部を育成し、会社のさらなる成長につなげる必要があります。 後継者の不足 会社の後継者がいないことも、経営幹部を育成する理由の一つです。 帝国データバンクが自社データベースをもとに行った後継者の決定状況と事業承継動向についての分析によると、2022年の全国・全業種約27万社の後継者不在率は57.2％となり、5年連続で不在率が低下しています。 また、調査を開始した2011年以降、後継者不在率は初めて60％を下回ったとのことです。 このような結果からも後継者不足は深刻であり、後継者となる経営幹部の育成は急務だと言えます。 参考：全国企業「後継者不在率」動向調査（2022）｜景気・経済動向調査：帝国データバンク 意思決定・実行の必要性 会社経営の意思決定の際は、経営幹部からのさまざまな意見を取り入れることで成功に近づきます。 また、決定したことの実行は、経営幹部が先頭に立って担うケースがほとんどです。 そのため、意思決定とその実行の必要性も、経営幹部を育成するために重要な要素になります。 経営幹部を育成する際の課題 経営幹部を育成する場合、次のような課題が出てくるケースが多いです。 育成研修の効果がない プレイヤーになってしまう マネジメントのみ行ってしまう それぞれについて説明します。 育成研修の効果がない 経営幹部を育成するために研修を実施しても、知識が身についたり意識が高まったりしただけ、という結果では意味がありません。 研修では経営幹部としての意識や行動の変化を促すことが大切です。 終了後には継続的にPDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回す必要があります。 プレイヤーになってしまう 経営幹部として期待される社員のほとんどは、現場において功績や結果を出した優秀な人材です。 自身の成功体験をもとにした部下育成を行う傾向があるため、似ているタイプの社員の成長にはつながりますが、それ以外の社員の育成がうまくいかない可能性も高まります。 任せるべき仕事が任せられなくなることで自分がプレイヤーとして動かざるを得なくなってしまい、経営幹部として存分に働けないという状況に陥りやすくなるのです。 マネジメントのみ行ってしまう 経営幹部が現場のマネジメントに集中しすぎることで、経営側の意志や目的が現場に伝わらないという点も課題の一つです。 この場合、現場のマネジメントは成功しているものの、経営と現場をつなげる幹部としての役割が果たせなくなっていると言えます。 現場だけでなく、経営の立場からも考えられる経営幹部を育成しなくてはいけません。 経営幹部に求められるスキルとは それでは、経営幹部に必要とされるスキルにはどのようなものがあるでしょうか。 主なものとして下記の3つがあります。 ビジョンを設定するスキル 幅広い管理スキル 人間力を発揮するスキル それぞれについて説明します。 ビジョンを設定するスキル ビジョンを掲げるスキルは、経営や事業をするために大変重要な力です。 近年では、自社の強みだけでなく、SDGsなど世界の課題やニーズを考慮した上で社会に貢献できる方向性も見つけ出す必要があります。 正解が見えない中でも成果を出す次世代リーダーを生み出すことが大切です。 幅広い管理スキル 経営幹部には、目標に沿って人材や業務の配置・評価などを行う管理スキルが欠かせません。 また、本質的な課題を把握しながら、労務・財務なども幅広く管理する力が必要です。 このような管理スキルを活用することで、会社のパフォーマンスや競争力が向上します。 人間力を発揮するスキル 経営幹部には、人を引きつける力が必要となり、その姿勢は会社に反映されるものです。 そのため、経営幹部は経営に関する専門的な知識はもちろん、総合的な人間力を発揮することが重要になります。 具体的には、高い倫理観や確固とした判断軸、柔軟な社会性などが挙げられ、身につけるには一般教養や経営学の習得が効果的です。 まとめ ビジネス環境の変化や後継者不在といった理由により、今や会社にとって経営幹部の育成は必要不可欠です。 経営幹部育成に関しては、考えられる課題や必要なスキルを把握しておくことで検討がスムーズに進みます。 ぜひ、今回の記事を参考にして、経営幹部となるべき次世代リーダーの育成を図っていきましょう。