Column

2022.08.02

楽しく取り組めるチームビルディングのワークショップ4選

「社員が楽しみながらチームビルディングできる方法を知りたい」 「ゲーム性のあるワークショップを取り入れてみたい」 少し難しい印象の「チームビルディング」ですが、ゲームのように楽しみながら行いたいと思っている方も多いかもしれません。 本記事では、「ゲーム性のあるワークショップ」を4つ取り上げてその特徴などを紹介するとともに、行う際に気を付けるべきことも解説していきます。 そもそもチームビルディングの目的とは？ チームビルディングとは、個人のスキルや経験などを生かしながら、チームで目標達成するための取り組みのことです。 チームビルディングの目的としては、主に以下の3つがあります。 高いパフォーマンスを上げる チームの関係性を強化する 目標を明確化して浸透させる 円滑なコミュニケーションや的確な役割分担を行うためには、とくにチームの関係性の強化が不可欠です。 ゲーム性のあるワークショップでも、チームビルディングの目的の一つ、「チームの関係性を強化する」ことに期待ができると言えます。 ゲーム性のあるチームビルディングのワークショップ ゲーム性のあるチームビルディングのワークショップの中でも、多くの企業で取り入れられているワークをご紹介します。 ゲーム性のあるワークショップとして有名なものは以下の4つです。 ワールドカフェ NASAゲーム（コンセンサスゲーム） オープンスペーステクノロジー ブラインドサッカー それぞれ以下で詳しく解説していきます。 ワールドカフェの特徴 カフェで会話を楽しむように、役職や立場にとらわれずフラットに意見を交換するワークショップです。 ここでは、お互いの認識を深めて理解することを目的としています。 議論を戦わせて答えを見つけるのではなく、「楽しく対話すること」がポイントです。 やり方としてはまず、リラックスできる場所で4〜5人のグループを作り、1つのテーマについて話し合います。 その後、それぞれ他のグループに移動して前のグループで話し合った内容を共有しながら話し合いを続けていきます。 いろいろな意見がミックスされ、最後は全体で意見が共有されるしくみになります。 一人ひとりの意見が全体に伝わり、参加意識が高まることやメンバー同士を理解できることがこのゲームの特徴です。 NASAゲーム（コンセンサスゲーム）の特徴 チームメンバーとの合意形成（コンセンサス）が必要なゲームを「コンセンサスゲーム」と言います。 NASAゲームもコンセンサスゲームの一つで、「月面に不時着した宇宙飛行士たち」という設定で実施します。 グループに分かれて、母船にたどり着くために必要なアイテムを決めていき、NASAによる模範解答に最も近いチームが勝利となります。 まず自分で考えて意見を提示し、チームで話し合いながら全員で結論を導いていく流れです。 このゲームでは合意形成の難しさを実感した上で、チームで考えるメリットを理解できることが特徴です。 ワンネス経営研修でもNASAゲームを実際に行っており、それぞれのコミュニケーションスキルの把握に役立つため、おすすめのゲームになります。 オープンスペーステクノロジーの特徴 チームの全員が一同に集まり、話し合うことで、意思決定やアクションプランを生成する方法論を「ホールシステム・アプローチ」と言います。 オープンスペーステクノロジーは、ホールシステム・アプローチの代表的な技法であり、参加者一人ひとりが関心を持つすべての課題を取り上げて全員で話し合っていくしくみです。 参加に強制はなく、人数や対象者の限定もありません。 参加メンバーの主体性を尊重する、自己組織化のプロセスを取るところがポイントです。 大まかなテーマを提示するだけで開始され、アジェンダの透明性の高さも特徴となっています。 ブラインドサッカーの特徴 ブラインドサッカーは、プレーヤー4人とゴールキーパー1人の5人、補助スタッフ2人が1チームとなってフットサルコートで対戦する「見えないサッカー」です。 ゴールキーパー以外のプレーヤーはアイマスクを装着して、シャカシャカと音が出るボールを用いてプレーをします。 声を出して指示するスタッフはプレーヤーを思いやり、プレーヤーはその声を信じてプレーをするという特性から、お互いの「思いやり」と「信頼」が重要なゲームだと言えるでしょう。 見えないスポーツを体験することで、多様性適応力の向上や組織コミュニケーションの改善が図られることが特徴です。 ワークショップを実施するときに気を付けること ワークショップを行う際は、目的意識を明確にする必要があります。 相互理解が深まることで、自身の成長と他者への貢献を大切にする魅力的なチーム作りが可能になります。 ワークショップをただのゲームとして楽しむだけではこのようなチーム作りの目的からかけ離れてしまうため、気を付けることが大切です。 また、メンバー全員がワークショップを楽しめるよう、快適な環境やリラックスできる雰囲気を用意することも重要です。 とくに室内でのワークショップの場合、空調や騒音などに気を配ると良いでしょう。 まとめ 今回は、楽しく取り組めるチームビルディングとして、主なワークショップ4つを解説しました。 ワークショップを行う際、目に見えない感情の問題を言語化できると相互理解がさらにスムーズになります。 ワンネス経営では「私が変わるとチームが変わる」をモットーとし、コミュニケーション課題を解決するための共通言語を学びます。 お互いに相手を深く理解し、チームを強靭なものにしていきましょう。 他にもチームビルディング実践方法をご紹介！ チームビルディングは日常的なコミュニケーションから意識をしていくことが効果を出すポイントです！ ワンネス経営®︎の公式ラインにご登録をいただくとメンバーが意欲的になる承認の仕方など具体的なチームづくりのポイントを知ることができます！ 是非友達登録をしていただき、配信をお待ちください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE

2022.07.26

チームビルディングの実践に役立つフレームワークとは？使える手法を詳しく解説

「一人ひとりの能力が発揮できていない」 「チームがバラバラでまとまらない」 仕事の成果を上げるためには、メンバー一人ひとりが自分の力を発揮しながらチーム全体で目標達成に取り組む必要があります。しかし、理想的なチーム作りに悩む方も多いのではないでしょうか。 そのような課題を解決するためにも、ビジネスシーンにおいてチームの構築、すなわち「チームビルディング」が必要不可欠です。 チームビルディングとは、メンバーのスキルや能力、経験などを最大限に引き出して、まとまりのあるチーム作りに取り組むことを指します。 そこで本記事では、このようなチームビルディングに活用できる手法として、代表的な2つのフレームワークについて解説していきます。 チームビルディングに活用できるフレームワーク チームビルディングの手法には、代表的フレームワークとして「タックマンモデル」と「GRPIモデル」があり、これらを活用することでスムーズなチーム構築に役立ちます。 それぞれ詳しく見ていきましょう。 5つの発展段階を踏む「タックマンモデル」 「タックマンモデル」は、1965年に心理学者のブルース・W・タックマンが提唱した、チームビルディングの発達を表すモデルです。 理想の組織を作り上げるためにはさまざまな問題解決のプロセスを経る必要がありますが、これを以下の5段階に分けた考え方になります。 形成期（Forming）混乱期（Storming）統一期（Norming）機能期（Performing）散会期（Adjourning） このように段階に分類することで、チームが次の段階に移行するためにはどのようなチームビルディングが求められるのかが明確になります。 それぞれの段階について、以下で詳しく解説していきます。 形成期（Forming） 形成期（Forming）は、チームが結成されたばかりの最も初期の段階を指します。 この段階では、メンバーがお互いの性格や能力・考え方・価値観などが把握できていません。 そのため、緊張感やぎこちなさが生じがちです。 次の段階に移行するためには、メンバー同士がお互いのことを知り合うのはもちろん、チームとしての目標を確認し合う必要があります。 混乱期（Storming） チームでの活動を進めていくうちに、メンバー一人ひとりの仕事の進め方や考え方における違いが明確になります。 そこで意見の食い違いが発生し、軋轢や不満が生まれるようになる段階が混乱期（Storming）です。 この混乱期は、チームビルディングを行う中で必ず訪れるものとされています。 お互い納得いくまで話し合ったり、リーダーが業務量を調整することや一人ひとりのメンバーと向き合うことが重要になるでしょう。 統一期（Norming） 混乱期を乗り越え、メンバー全員が共通の目標や役割を持てるようになった段階が統一期（Norming）です。 メンバーがお互いのことを理解し、信頼関係が構築されるため、多少の意見の食い違いがあっても自然に解決される場面が多くなります。 ただし、間違った方向に統一されていては目標達成ができません。 この段階では、リーダーがしっかりビジョンを示し続けることに努める必要があるでしょう。 機能期（Performing） チームが組織として成熟し、メンバー個人の自立性が高くなる時期が機能期（Performing）です。 メンバーは自身の役割を正しく認識し、率先して行動できるようになります。 また、お互いをサポートし合いながらまとまって活動するため、次々と成果が出てきます。 チームとして最もパフォーマンスを発揮できる時期ですが、長続きさせるには、リーダーがメンバーに対してリフレッシュを促すといった工夫も必要になるでしょう。 散会期（Adjourning） 目的を達成できたり、時間の制約を受けたりしてチームが解散する時期が散会期（Adjourning）です。 メンバーはそれぞれ次の目標やプロジェクトに向けて動き出しますが、リーダーからポジティブな感想を伝えることで、より前向きに進んでいけるでしょう。 4つの要素を考える「GRPIモデル」 「GRPIモデル」は、組織開発コンサルタントのベックハード氏が提唱した、組織の健全性を考えるフレームワークです。 このモデルでは以下の4つの要素に着目し、健全に機能しているかを順番にチェックしていきます。 Goal（目標）Role（役割）Process（手順）Interaction（関係性） 4つの要素の頭文字を取って「GRPI（グリッピー）」と言われています。 目標達成に向けて、メンバーのあり方や手順など身近な部分にとらわれがちですが、この4つの要素を順番に確認していくことで本質に気づくことが可能です。 では、それぞれの要素を説明していきましょう。 Goal（目標） チームが目指すべき目標（ゴール）を明確にし、メンバー全員が合意できるように設定します。 無理な目標設定やリーダー一人で決めることは、メンバーのモチベーション低下につながりかねません。 必ず全員で話し合って、納得した上で決定するように心がけましょう。 Role（役割） 上記のGoal（目標）を達成させるため、タスクをピックアップしてメンバーの役割を決めていきます。 その際、スキル・知識・経験の観点で適切な役割をメンバーに割り振ることが重要です。 また、チーム全体のバランスを考慮した配置や不足分の補充の検討も必要になります。 Process（手順） メンバーの役割を決めた上で、目標達成するためにはどのような手順で進んでいくべきかを決定します。 ここでは、業務の手順や連携方法、意思決定フロー、評価基準などを明確にしなければなりません。 中間目標や細かな目標の設定によって、手順決定が容易になります。 Interaction（関係性） 目標達成には、チーム内での円滑なコミュニケーションが不可欠です。 目標・役割・手順を合意形成した上で、さらにメンバー間の関係性が重要になってきます。 日々のコミュニケーションは十分行われているか、お互いの信頼関係は築かれているか、といった点を確認する必要があるでしょう。 まとめ 今回は、チームビルディングの実践に役立つフレームワークを2つご紹介しました。 いずれの内容も、リーダーがチームビルディングにおいて心がけるべき事項ではないでしょうか。 また、チームが目標達成に向かうためには、メンバー全員の個の力が必要です。 能動的な状態で、最大限の力が発揮できるような環境作りが重要になります。 今回のフレームワークの内容を意識することで、チームをさらに強固なものにしていきましょう。 インナーブランディングを強化するワンネス経営®︎ インナーブランディングの強化を通じて、業績の向上に貢献するプログラムがワンネス経営®︎プログラムです。 コミュニケーションの質を高め、チームの生産性を向上させるために今すぐできるチームづくりのコツを公式LINE・Youtubeチャンネルで配信しています。 皆さんのチームビルディングのヒントにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE 動画で学ぶことも可能です！Youtubeはこちら！ワンネス経営®︎公式Youtube

2022.07.21

正論とはナイフである【後編】

前回は攻撃的なコミュニケーションをする人の特徴やそのメカニズムについてお伝えしました。 今回は具体的にどのように導けば良いのか？について実際の対話セッションの中身を公開します！ 正論とはナイフである【前編】 あなたの周りにも攻撃的な人がいませんか？たまたま機嫌が悪いとかじゃなくて、常にコミュニケーションがキツい人。というか、いちいち言い方にトゲがある話し方をする人。なぜ人は攻撃的になってしまうのか？どうしたら攻撃性をやめられるのか？について具体的な指導法を含めて解説をしていきます。 前編はこちら！ 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 具体的な指導法 ここで、私が実際に行った対話セッションの流れをご覧ください。 一部わかりやすく加工してありますが、ほぼ実際の対話そのものです。 そのまま実施するためというよりは、流れやこちら側のリアクションを参考にしてもらえると良いと思います。 福永：「山田さん、◯◯さんへの指導なんだけど、私が見ていて少し言葉がキツイように感じるよ」 山田さん（仮名）：「えー？そうですか？普通ですよ？（とぼけとこう）」 福：「そうかー。じゃあ基準を揃えないといけないね」 山：「基準？」 福：「私は"キツい言い方になっている"と指摘しているけど、あなたは"普通"と答えたもんね。私たちの間で基準が違う証拠でしょ？」 山：「はい。。（うわ、何この人？逃げれんやん）」 福：「指導の際、伝え方の基準は、その人の親御さんが隣で聞いて『ちゃんと指導してくださってありがとうございます』って感激するような話し方だよ」 山：「はぁ」 福：「だから人格否定や生い立ちを否定するなんてもってのほかだよね？伝え方がいちいちトゲトゲしかったり、攻撃性が高かったりしたら『そんな言い方しなくてもいいでしょ！』って怒りたくなると思わない？」 山：「それはなりますね」 福：「どう？自分の話し方が少し攻撃的になったり、高圧的になったりしてるってフィードバックをされてみて。どう感じてる？」 山：「確かに、言いすぎたな、と思うことはたまにあります。あと、感情に任せてこいつをシバいてやらないとって思ってるときも確かにありました」 福：「おー、いいじゃないですか。ちゃんと自分を客観的に見れていて素晴らしい。でも最初は『普通ですよ？』って気づかないふりしてたよね？(^―^)」 山：「すみません。図星だったので素直に受け取れませんでした」 福：「いや、すごい素敵。いま現在地が分かって地面に足がついた瞬間だよ。ここからならどこにでも行ける。山田さんはどうなるといいと思う？」 山：「どうなるとですか？？ちゃんと言いたいことが伝わって成長してもらえる指導ができるようになりたいです」 福：「めちゃくちゃいいじゃないですか。なりましょう！なれますよ！」 山：「はい」 福：「じゃあ、まずはなんで指導の際に少し攻撃的になっちゃうんだと思います？」 山：「何回もおんなじことを言ってるのに理解しないから」 福：「イライラしちゃうんだね？他には？」 山：「教えてあげてるから偉いんだぞというのを示したいのかも」 福：「めちゃいい気づき、他にはどう？」 山：「実は教えていながら、自分に自信がないのかも。本当にこれでいいのかな？とか、間違ってないだろうか？とか、少し不安な気持ちがバレないように、掘り下げて質問されないように、近寄らないで！ってやってるのかもしれない」 福：「めちゃくちゃすごい！いいね。素直力が最高ですね」 山：「ありがとうございます」 福：「山田さんは、何度も正しいことを伝えてやってるんだ！言い方が悪くて何が悪い！と、相手の気持ちを思いやる視点が抜けちゃったんだよね。決して、相手を打ち負かそうとか、やっつけてやろうと思ってたわけじゃないよね？」 山：「はい（本当はすこしあったなぁ）」 福：「ところが、その裏側には、少しの不安があって不安がバレるのが怖いから、圧が強い話し方をすることで相手が一歩引いている状態を作ろうとしてた」 山：「はい（図星すぎるなぁ）」 福：「どう？山田さんて本当に強い人？見せかけの強い人？」 山：「めちゃ見せかけですねぇ。笑。いかーん！バレとる。笑」 福：「ねー、笑。残念ながらこのままの態度だと弱い人だよね。でもさここから本当に強い人、頼りになる人はきっと目指せるよ。どんな人になりたいと思う？」 山：「余裕を持って優しく受け答えする人が本当に強くて頼りになる人です」 福：「そうだよね。どのようにしたらそうなれそうかな？」 山：「感情的になる前に一呼吸置いてから言葉を選んでいくことが大事だと思います。あと、言葉を磨くこと」 福：「その通りだよね。もう私が言いたかったことわかったよね？」 山：「はい、無駄に能力の証明をする必要はないですね」 福：「そう、山田さんはめちゃくちゃ能力が高いからこそ、先に走っちゃうんだよね。相手の能力に合わせてちゃんと導くことにその高い能力を使ってみて」 山：「はい！ありがとうございます！」 まとめ いかがでしたでしょうか？ とくに論理性の能力の高い人材ほど陥りがちな攻撃性の罠。 その人材が、正論だけじゃなく感情についての理解を示すと最強の人材へと変革していきます。まるで将棋の飛車が龍王、角が竜馬になるように。 正しさのナイフをどのように使いこなすか？ チームみんなで取り組んでみてはいかがでしょうか？ 行動変容を促す伝え方とは 実際に「変わりたい！」「やってみたい」という気持ちを引き出し、部下やチームメンバーに行動変容を促すためには、相手の感情を理解した伝え方が必要です。 ワンネス経営®︎の公式ラインではすぐに使える実践的な指導方法をお伝えしています。 チームづくりやマネジメントに悩まないために是非ご登録ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.07.19

正論とはナイフである【前編】

「同じこと何回も言わせるな！」「できない人に頼んだ私が悪かったわ」「それぐらいのことが見てわからないの？」「え？なんでできてないの？優先順位上げてって言ったよね！？」 あなたの周りにも攻撃的な人がいませんか？ たまたま機嫌が悪いとかじゃなくて、常にコミュニケーションがキツい人。 というか、いちいち言い方にトゲがある話し方をする人。 そして、この属性の人は大体の場合“能力が高い”という特徴があります。 陥るのが「能力が高いからこそスパイラル」 ヘソを曲げられたり辞められたら困る↓だから注意や指摘ができない↓傍若無人な態度を取り続ける↓職場の空気を悪くする↓ヘソを曲げられたら困るから注意できない↓以下繰り返し 今回は、なぜ人は攻撃的になってしまうのか？どうしたら攻撃性をやめられるのか？について具体的な指導法を含めて解説をしていきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ なぜ人は攻撃的になってしまうのか？ 結論からお伝えすると、本人に確固たる自信がないからという一言にたどり着きます。 なぜなら、逆説的な話になりますが、自信を持っている人は強く見せる必要がないからです。 例えば、これらのような状況で攻撃的な態度になりがちです。 察しが悪かったり、要領が悪かったりして見ているとイライラする 何度も同じことを繰り返し指導しているうちに、なぜできないんだろう？とイライラしてしまい、口調がキツくなってしまいます。 特に教わる側の態度に前向きな姿勢、例えばメモをしっかり取るなどが見られない場合「ほらな、思った通りできないじゃないか」という感情になるのです。自分にもできなかった時があったということを忘れてしまっているので相手の立場になって、丁寧に伝えることができなくなってしまいます。 自分の指導に自信がないので、待つという行為ができないために、焦ってイライラしてしまうのです。 自分の立場が上であることを示したい 教えるという行為は、知らないという人に知識や技術を教授することです。つまり、自然な流れで上下の関係性が生まれます。 しかし、根本的に自信が持てていないとこの上下関係に加えて、より自分の立ち位置を明確にしようとします。まるで猿山の猿が群れの中で順列をつけようとするようにです。 そのために、指導の目的が能力の証明になってしまったり、正しさの押し付けになってしまうことがあります。 不安を悟られないように強い話し方になる 自分自身の指導が合っているのか？が本当は不安なので、深く掘り下げられないように口調が強くなるというパターンもあります。その仕事の本当の目的がなんなのか？自分自身の理解も甘いため、丁寧に指示を出すことができない状態です。 しかし、能力が高いために直接確認するのではなく、推測することで解決しようとしてしまいます。その不安点を突かれたくないために攻撃的な話し方になってしまいます。 ここまでがあるあるなんですが、稀にこういう状態の人もいます。 敵意帰属バイアスが強い 他人の行動に対して、過剰に敵意を感じてしまう状態です。生まれつきの人もいるそうですが、多くの場合、幼少期の体験から「攻撃されている」と感じやすくなってしまいます。 ちょっとしたことが、自分は攻撃されていると受け取ってしまうので、やられたらやり返す、やられる前にやる、という発想で相手の深い意味のない言動に対してもキレるという態度をとってしまうことがあります。 以上のように、それぞれに自信がないというワードが登場します。 自信を持つことが先なのか、攻撃的なコミュニケーションをやめることが先なのか。 まるでニワトリが先かたまごが先か？という話なのですが、自信が醸成されるまで待っていられないし、その間の組織に対するダメージも、本人のブランディング的にもマイナスプロモーションです。早急に改めさせなければいけません。 どうしたら攻撃性をやめられるのか？ 本人に「正しさとはナイフである」この事を理解させることが大切だと考えています。 正しさはよく切れるナイフと同じです。 ナイフは使い方が全てです。 りんごを切ると便利な道具ですが、人を刺せば恐ろしい凶器です。 よく切れますからポイッと雑に相手に渡すとケガをさせてしまいます。 だから丁寧に扱わないといけないのです。 攻撃的な人とは、このナイフを相手に向けて投げまくっているということです。 想像してみたらどれだけ相手が痛いか？がわかるでしょう。 正しさをぶつける目的が相手を攻撃するためになってしまうと、相手を傷つけるどころか、血祭りにできてしまうのです。 正しさというナイフを相手に渡すからこそ、丁寧に受け取りやすく渡さなければいけません。決して相手をやり込めることが目的ではないのです。 相手の行動が変容することが全てです。 この認識を本人が理解することがとても大切です。 次回は具体的な指導方法について、実際の対話を全公開！！ お楽しみに！！！ https://flapsplan.co.jp/blog0127/ 伝わらない。理解してもらえない。を減らすために なぜ伝わらないのか？なぜ理解してもらえないのか？ 立場や経験の違いから、同じことを見聞きしていても解釈が異なり、コミュニケーションが複雑になることはよく起きてしまうトラブルです。 ワンネス経営®︎ではこの様なトラブルに向き合う際の注意点や具体的な行動方法を公式ラインにて定期配信しています。 今日からすぐに実践できるマネジメントのコツをお受け取りください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.07.14

チームビルディングがうまくいかない理由とは？失敗しないためのポイントを解説

チームビルディングは、チームや組織の力を最大化するための取り組みのことです。 チームビルディングに取り組むことで、組織の連帯感を生み出し、パフォーマンスが向上するため、結果的に企業の成長を促進することにつながります。 しかし、思うようにうまくいかない．．．という声をよく耳にします。 そこで本記事では、チームビルディングになぜ失敗してしまうのか、その理由と失敗しないためのポイントを解説していきます。 チームビルディングがうまくいかない3つの理由 チームビルディングがうまくいかない理由として、以下の3つが挙げられます。 目標が抽象的役割が曖昧主体性がない それぞれ詳しく解説していきます。 目標が抽象的 チームビルディングにおいて、組織の力を最大化するためには、社員の目的意識が統一されている必要があります。 しかし、そもそもの指標となる目標が抽象的だと、社員はどこに向かって進んでいけばよいのかを具体的にイメージできないため、それぞれの力を発揮することも難しくなるでしょう。 チームビルディングは、社内のコミュニケーションや交流を深めることに注目されがちです。 しかし、その前提として、明確な目標を掲げて共有することが重要です。 役割が曖昧 チームビルディングが失敗するケースの二つ目が、各メンバーの役割が具体的に決まっていないという点です。 役割が曖昧だと、一人に業務が偏り、生産性が下がるということも懸念されます。 チームをまとめる上で異なるスキルや経験を見極めて、各自の役割を明確にしていく必要があります。 役割が明確になっていれば、社員一人ひとりが「いま何をすべきか」がはっきりとするため、目標達成のための連帯感が生まれやすくなります。 主体性がない チームビルディングに取り組む上で、主体性は重要です。 社員が主体性に欠け依存的な組織では、チームビルディングが目指す、組織の力を最大化することができません。 チームビルディングでは、一部のリーダーだけが引っ張っていくのではありません。 社員一人ひとりが主体的となり、組織を動かしていく意識が大切になってきます。 また、トップダウン型の組織も、チームビルディングがうまくいっているとは言えません。 トップダウン型の組織でありがちなのが、社員の意見が反映されない雰囲気で、社員自身も発言しづらくなっている環境です。 それを改善するためには、社員が発言できる機会を増やし、チームや組織の成長につながる意見は積極的に取り入れるようにすることです。 発言しやすい環境は、社員の主体性を促すことにもつながります。 チームビルディングを失敗しないためのポイント チームビルディングの失敗を防ぐためのポイントは以下の3つです。 言語化共有の徹底相互理解 それぞれのポイントについて、解説していきます。 言語化 チームビルディングの取り組みにおいて、大きなポイントが「言語化」になります。 「言わなくても分かる」といった暗黙の了解がまかり通る状態では、社内の目標や役割に対する解釈が一致するとは限りません。 優秀な人材が揃っていても、目指す方向がバラバラで、認識にズレがあれば、組織の力を最大化し、期待するような成果を出すことができないからです。 目指すべき方向を明確に示すためには、チーム単位でも目標やビジョンを言語化しておくことが必要です。 リーダーや管理職は、チームのメンバーに対して、全社的な目標やビジョンを伝えることが重要です。その際に、チームの役割がどういったものなのかを社員に浸透させる必要があります。 また、実務のルールにおいても言語化は重要です。 人によって対応が変わるということのないように、曖昧な状態で進めていることは洗い出し、言語化しておきましょう。 共有の徹底 チームビルディングにおいては、言語化とともに、共有の徹底も重要なポイントです。 たとえば、 情報の共有認識の共有ビジョンや目標の共有 など、チームビルディングではあらゆる事柄の共有が必須となります。 とくに、目的と手段が混同することがないよう、社員それぞれが共通認識を持てるように工夫する必要があります。 相互理解 チームビルディングにおいては、社員一人ひとりがお互いを理解できるような環境作りも大切です。 会社には、それぞれ異なるバックグラウンドや個性を持っている人たちが集まっています。 社員一人ひとりの個性を理解するとともに、相互に理解し合える環境作りを心がけることが必要です。すると、安心して働けるという土台ができるため、社員も自分の力を発揮しやすくなります。 そのために、日頃から気さくなコミュニケーションをとっていくようにしましょう。 また、社内イベントやワークショップで社員たちの交流を促すことも効果的です。 まとめ 近年、チームビルディングに取り組む企業が増えていますが、導入したものの「思うようにはいかない」ことが多いかもしれません。 リモートワークの普及といった働き方の多様化やダイバーシティの推進により、私たちは様々な価値観を持って働いています。それに伴い、組織のあり方は従来通りというわけにはいかなくなっているでしょう。 だからこそ、経営者や一部のリーダーが組織を引っ張るのではなく、一人ひとりが主体的になり、組織の力を底上げしていきましょう。それが、この先も企業が成長していくことにつながると確信しています。 コミュニケーション課題を解決するワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツやコミュニケーションのポイントをお伝えしています。 具体的な行動方法まで詳しくお伝えしているため、知らなかった状態から→知っていて学びを活かせる状態になる事が可能です！ チームの生産性が上がると結果として売上も上がっていきます！ 皆さんのチームビルディングのヒントにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE Youtubeはこちら！チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube

2022.07.05

チームリーダーに必要なスキルと目標設定の3ステップ・ポイントを解説！

「チームリーダーになった自分に求められることは何だろう」 「目標設定のやり方はこれで合っているのだろうか」 チームリーダーになりたての人にとって、これらのモヤモヤを解消できないまま業務を進めるのは不安があるかもしれません。 そこで本記事では、チームリーダーに求められる役割や、目標設定の手順を3ステップで紹介するとともに、目標の達成に不可欠なチームビルディングのポイントについて解説していきます。 チームリーダーに求められる役割とは チームリーダーに求められる役割を一言でいうと、「チームが目標達成のためにスムーズに仕事を進められる状況をつくること」です。 そのためにチームリーダーには、以下の3つのスキルが求められます。 チームをまとめるスキルメンバーを育成するスキル適切な目標設定ができるスキル それぞれ以下で詳しく解説していきます。 チームをまとめるスキル チームをまとめるスキルは、団結したチームをつくるために必要不可欠な力です。 チームをまとめるためには、まずはコミュニケーションを円滑にしていくことが大切です。 コミュニケーションを円滑にしていくことは、チームリーダーとメンバー、メンバー同士が信頼関係を築くことにつながるため、チームの団結力は強くなります。 また、各メンバーと1対1で会話できる場を設け、一人ひとりのメンバーの個性や、そのメンバーがチームの成長のためにどういった意見を持っているかなど、メンバーと向き合うことで理解していきましょう。 メンバーを育成するスキル チームの中には経験が浅い人もいれば、経験豊富な人もいます。 成果を出すために、経験豊富な人や仕事が早い人に業務を任せたくなることもあるかもしれませんが、そのような仕事の割り振り方では、メンバーの成長につながりません。 育成には時間がかかるものですが、経験豊富なメンバーにサポートを依頼するなどして、チーム内で体制を整えることも必要です。 また、研修を受ける機会を設けたり、業務内容の難易度を少しずつ上げていったりすることで、メンバーもスムーズに業務を進められるようになります。 メンバーの育成におけるチームリーダーの役割は、メンバーの長所と短所を見極め、適性を見出すことです。 そのうえで長所は褒める、短所は指摘して改善に導くといった、メリハリのある指導をしていくことがポイントです。 適切な目標設定ができるスキル 目標は、チームが進むべき方向性を示すものとなります。 適切な目標設定には、会社のビジョン・目標を踏まえ、チームに与えられた数字の目標を細分化するとともに、目標を達成するために「具体的にどのような施策を実施すべきか」を整理する必要があります。 また、数字だけでなく各メンバーの適性を把握し、役割分担をしていきます。 その際に、一人ひとりのメンバーに対して期待することを明確にしていきましょう。 目標設定の手順については、次の項で詳しく解説していきます。 目標設定の３ステップ チームリーダーには、全社的な視点からチームの目標を捉え、メンバーに明確に伝えられる目標設定スキルが必要です。 チームリーダーが成果につながる目標設定をするための３ステップは以下のとおりです。 施策の洗い出し明確な目標の設定動機づけと共有 それぞれのステップについて、以下で詳しく解説していきます。 施策の洗い出し チームの目標設定では、目標を達成するためにどんな施策をしていくべきかを考えることも大切です。 適切な目標設定をするために、施策の洗い出しは重要なステップといえます。 洗い出しには、KPIツリーといったフレームワークを使い可視化することで、整理しやすくなります。 KPIツリーとは チームにおける最終目標（KGI）と、KGIを達成するまでの中間目標（KPI）の関係性をロジックツリーで可視化したもの KPIツリーを用いると、より上位の目標からチームの目標へと細分化でき、目的を見失うことを防ぐことにもつながります。 また、施策を多めに洗い出しておくことで、計画どおりに進まなかったときの改善がスムーズに実施できるでしょう。 明確な目標の設定 基本的に目標設定は、全社の目標と紐づくようにチームの目標を設定していきます。 そのため、経営方針や事業計画、部門目標などの上位の目標を確認し、上位の目標の達成に紐づくように、チーム目標・メンバー個人の目標を具体的に落とし込んでいくことが必要です。 ただし、目標は売上や利益率といった数字だけではありません。目標を達成したときに「どのようなチームになっているか」という、チームの未来像や方向性も含まれます。 それらを踏まえて目標設定をするには、「SMARTの法則」を活用することがおすすめです。 SMARTの法則とは、目標達成の精度を高めるために用いるフレームワークで、以下の5つの要素に沿って明確なゴールを決めていきます。 Specific：具体的であるMeasurable：計測可能であるAchievable：達成可能であるRelevant：上位目標に紐づいているTime-bound：期限がある これらの5つの要素に沿って目標設定を行うことで、常にモチベーションが維持され、成功の確率が高まるといわれています。 納得できる目標が設定できたら、目標の達成のための具体的な行動計画に落とし込んでいきます。 動機づけと共有 目標設定ができたら、具体的な行動をイメージできるようにチームと共有します。 その際に重要なのが、メンバーが目標を「自分ゴト」にするための動機づけです。 業務上の目標設定は、上から与えられたものになりがちで、目標を達成するための動機づけがきちんとできていなかった場合、メンバーにとって設定した目標は「自分には関係ない」ものになってしまうかもしれません。 動機づけについては、SMARTの法則の「Relevant（上位目標に紐づいている）」が活用できます。これを個人にとっての目標やキャリア、自己成長といった部分と紐づけることでメンバー自身も目標を達成するための具体的な行動に落とし込めるようになります。 チームビルディングは目標達成の近道に チームビルディングとは、メンバー個々人のスキルや経験を最大限に発揮し、目標を達成できるチームを作り上げていくための取り組みを指します。 ここでポイントとなるのが、チームの成果を最大化するために、各メンバーが自身の力を発揮するという点です。 仮に、各メンバーが優秀な人材であっても、目指す方向がバラバラであれば、チームの成果を最大化することはできません。 また、各メンバーが主体性に欠け、依存的なチームの場合は目標達成には時間がかかってしまうか、最悪の場合、目標に到達できないまま期限になってしまいます。 では、チームリーダーは具体的にどのようなことを実践するのがよいのでしょうか。 チームリーダーは、日頃の業務のなかで以下の3点を心がけることが大切です。 公平な発言機会を与える気さくなコミュニケーション相互理解を深める チームビルディングにおいて、メンバーが意見を出しやすい環境作りは必要不可欠です。 とくにミーティングの場では、一部のメンバーのみが発言して終わることのないよう、公平に発言の機会を与えましょう。 また、日頃から気さくにコミュニケーションが取れるチームであることも重要なポイントです。 コミュニケーションが円滑なチームは、業務効率が上がるだけでなく、ミーティングの場でも各メンバーが意見を出しやすくなるため、新しいアイデアが生まれやすい傾向にあります。 メンバーはそれぞれ、異なるバックグラウンドや個性を持っています。チームリーダーやメンバー同士で相互に理解し合えるチーム作りを心がけることで、チーム全体の成長を促しましょう。 まとめ 今回は、チームリーダーに求められる3つのスキルと目標設定の3ステップ、チームビルディングのポイントを解説しました。 ワンネス経営では、チームや組織を「電車から新幹線にリニューアルすること」を目指しています。 電車は先頭車両だけの動力で後続の車両を牽引していますが、新幹線はほとんどの車両が動力車です。 これをチームに置き換えると、各メンバーが主体的になり、目標達成のために前向きな取り組みができるチームになります。 そういった団結力のあるチームであれば、前に進む原動力があるので、高いポテンシャルを維持したまま目標を次々と達成していけるでしょう。 チームリーダーとして急成長していくために リーダーとして更に成長し、影響力を高めていくために学びましょう。 ワンネス経営®︎では影響力のあるリーダーとして成長していく事を継続的にサポートします！ 公式LINEにご登録いただくと、生産性を向上させるヒントやチームビルディングのポイントを知る事ができます。 学んだその日からすぐに実践できるものばかりです。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.06.28

リーダー育成が難しい理由とは？企業が抱える課題とポイントを解説

「先を見据えて、次世代リーダーの育成に着手したい」 「なかなか次世代リーダーが育たない」 「社内の体制を考えるとリーダー育成へ注力が難しい」 企業の成長には、次世代リーダーを輩出していくことが肝要です。しかし、いざリーダー育成となると人選や時間の確保、教育体制の構築などさまざまな障壁が立ちはだかります。 また、「リーダーになりたい」と考えている人材が少ないケースがあり、体制を整える以前の問題もあるようです。 そこで本記事では、そもそもリーダーになりたくないと思っている理由に注目し、リーダーの定義を踏まえた上で、リーダー育成の課題やポイントを解説していきます。 リーダー育成に悩む企業が抱える課題 皆さんはリーダーと聞くとどんなことをイメージするでしょうか。 「みんなを引っ張る存在」 「指導する立場」 といったポジティブなイメージや 「責任が重そう」 「大変そう」 「押しつけられたくないもの」 といったネガティブなイメージもあるかもしれません。 最近では、そもそもリーダーになることへの意欲自体が低下しているようです。 いくら企業側が育てたいと思っていても、次世代のリーダーになりたいという若手が育っていないことも大きな悩みなのではないでしょうか。 さらに、近年の若手人材の採用難や社内調整の難しさといったことも影響して、次世代リーダーの育成に課題を感じている企業は少なくありません。 HR総研が2021年10月に発表した『人事の課題とキャリアに関する調査』においても、「採用・人材育成・配置・人材ポートフォリオ面」での課題について、「次世代リーダー育成」が最多（65％）となっていることから、企業においてリーダー育成は課題意識の高い項目になっていることが分かります。 参考：HR総研｜人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事の課題編】 リーダー育成における企業の課題として挙げられるのは、主に以下の2点です。 リーダー育成のための体制が整っていない経営課題の中でリーダー育成の優先順位が低くなっている それぞれ以下で詳しく解説します。 リーダー育成のための体制が整っていない リーダーを育成するには、適切な指導や制度が整っていなければなりません。 リーダー育成には、経営に関する知識やマネジメントをはじめ、多くのことを学び知識を得ていくため、長い時間が必要なものですが、現場のたたき上げを教育方針としている企業では、次世代のリーダーが育たない状況になりやすい傾向があります。 経営課題の中でリーダー育成の優先順位が低くなっている リーダー育成の間は周囲の理解を得て、協力を仰ぐ必要があります。 しかし、活躍中の人材を利益を生み出す現場から切り離すことにもなるため、現場にかかる負担や利益に影響が出ることを懸念し、リーダー育成の優先順位が低くなり、後回しになってしまうケースもあります。 世界一わかりやすいリーダーの定義 ここで再確認したいのは、リーダーの定義です。 リーダーについては、さまざまな定義や解釈で捉えられることがありますが、 ワンネス経営では、リーダーを「みんながよくなるための意志決定する人」と定義します。 決して、みんなが満足する意志決定をする人ではないことがポイントです。 メンバーが他責でリーダーに寄りかかっている状態では、リーダーは本来の機能を果たすことができません。 では、リーダーが本来の機能を果たすためにはどのようにすればよいのか。 その答えはリーダーシップに隠されています。 リーダーシップの本来の意味は、「一歩踏み出すことで周りにいい影響を及ぼすリーダーではない人も持っている力」です。 そのため、「リーダーシップを発揮する」とは、本当はリーダーだけでなく、メンバーも組織を動かす一員として主体的になっていることを指します。 つまり、リーダーが機能している状態とは、リーダーシップが発揮できている状態ということです。 リーダー育成で押えておくべきポイント リーダー育成を実施するにあたり、押えておくべきポイントが2つあります。 目的とゴールを設定する選抜基準を定める それぞれ具体的に解説していきます。 目的とゴールを設定する リーダー育成には、育成の目的と目指すべきゴールを明確にしておくことが不可欠です。 そのために、企業側がリーダーに求めるのはどういった人材か、どのような活躍を期待するかといった、条件や要素を洗い出しておきましょう。 目的とゴールが明確になることで、リーダー候補者自身が目指す働き方と企業が求める人材像を改めて考えるきっかけになります。 選抜基準を定める リーダーの選抜基準には、実務能力や客観的な評価だけではなく、仕事に対する意欲といった将来的なポテンシャルまで盛り込むことが重要です。 明確な基準が定まっていないと、担当者の忖度が入ってしまう場合もあることも否めません。そのような事態を防ぐためにも、事前に明確な選抜基準を定めておきましょう。 選抜方法は、所属部門の長からの推薦が一般的ですが、複数の担当者が人材をリストアップし、徐々に絞り込む「ロングリスト・ショートリスト方式」という方法もあります。 まとめ 今回は、リーダーの定義から、多くの企業が抱えるリーダー育成の課題と押えておくべきポイントまで解説しました。 リーダー育成を考える上で、置き去りになりがちなのが「そもそもリーダーとは何か」という根本的な部分になるかと思います。 この記事を読んで頂いた方の中には、リーダーの定義を「一人で全員を引っ張っていく存在」と思われていた方もいるかもしれません。 もちろん正しい意志決定ができるリーダーは不可欠ですが、リーダーだけでは組織は上手く機能しないのです。 ワンネス経営では、「私が変わるとチームが変わる」を合言葉にしています。 社内のメンバーの一人ひとりがここをしっかり理解し行動できている組織になれば、もっと前向きにリーダー育成に取り組めるようになるでしょう。 リーダー育成やチームビルディングの課題を解決する為に 影響力の高い素晴らしいリーダーの育成や、生産性の高いチームは簡単にはできません。正しい知識を身につけて、日々継続していく事が必要です。 ワンネス経営®︎の公式LINEではリーダー育成やチームビルディングのポイントを発信しています。すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.06.23

できる人とできない人は何が違うのか？決着編

仕事ができる人とできない人。 もちろん、場面によって違いますし、得意不得意、さらにその日のコンディションだって関係するので、一概にその人のことを「仕事ができない人」と決めつけるのもおかしな話です。 ですが、それでも「あ、これが分水嶺かもしれない」というポイント、そしてどのようにすると仕事ができる人に近づけるのか？について今回はご紹介していきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 仕事ができる人の定義 結局、仕事ができる人とは何なのか？ もちろん、職種によって定義が変わるのは間違いありません。 セールスパーソンであれば、仕事ができるという条件に見た目も含まれるでしょうが、天才クリエイターは見た目をどうこう言われる筋合いはありません。 さらに同じ職種であっても求められるレベルどころか求められる内容がそもそも違うはずです。例えば、同じ接客業であっても、高級レストランと街の定食屋であれば求められる力は違うでしょう。 作る人、獲る人、売る人、技術を提供する人、管理する人、接客する人、宣伝する人、護る人、仕切る人、手伝う人… さらに、企業を相手にする人、個人を相手にする人。 さまざまな人々がいて、この社会は成り立っています。 この人たちの違い全てに共通する仕事ができる人の定義となるとかなり原点に立ち返る必要があり、そうなると。 正確さ早さひと工夫 もちろん、準備力や調査力、人を巻き込む力、協力する力などたくさんあると思いますが、この３点においてはかなりの守備範囲になるのではないでしょうか？ 正確さ まず、どんなことでも頼まれたこと、注文に対して正確に応えることが大前提です。 例えば、お寿司屋さんでマグロの握りを頼んだのに、カレーライスが出てきたら成立しません。そんな極端な間違いは少ないと思います。しかし「きっとマグロが多い方がいいですよね？」という「良かれと思って」によって、マグロ丼が出てくる。という程度の求めたことと提供されることのズレは意外と日常の仕事の中で起きています。 早さ どんな正確な仕事であっても、期限までに間に合わなければ意味がありません。 マグロの握りを頼んで３時間かかりますと言われたら、じゃあいらないです。となります。仕事の早さ（速さ）は、一定時間にこなせる量という点でも生産性に直結します。 さらに、時に早さは正確さをも凌駕することがあります。 例えば、「5日後に出す60点よりも30分後に出す50点」引用：バカでも年収1000万 (著 伊藤喜之氏 スピード＝情熱そのもの。そこから一緒に良いものにしていくというのは、企画や制作の場面ではよくあることです。 ひと工夫 何か革新的なアイデアを出せることが仕事ができると言いたいのではありません。 もっと土台となるような考え方です。 例えば ・受け取る相手の気持ちを考えて工夫する・相手がわかりやすい工夫をする・作業効率が上がるような工夫をする このような思考を持って仕事に臨むことが、どんな職種においても「仕事ができる」となるのではないでしょうか？ パソコンで例えると この仕事ができる人の特徴３つはレベルの高いパソコンとよく似ています。 パソコンはよく机とそこに座っている人に例えられます。 C P U＝処理速度の速さメモリ＝作業スペースの大きさハードディスク＝引き出しの大きさバッテリー＝デスクで作業する人の体力 つまり、処理能力が高い人が、広い机で作業できて、大きな引き出しにある資料から必要なものを持ってこれる状態。 まさにハイスペックなパソコンです。 ここに仕事ができる人の能力を足してみると C P U＝処理速度の速さ＝頭の回転の早さメモリ＝作業スペースの大きさ＝効率よく進める力ハードディスク＝引き出しの大きさ＝記憶力のよさバッテリー＝デスクで作業する人の体力＝脳体力 仕事ができる人は、求められることを速やかに理解し、正確な仕事のために記憶と調査を組み合わせ工夫をして、効率よく仕事を進めることが持続的にできているのです。 で、何をどうすれば良いのか？ それでは現実的にどんなことに気をつければ、仕事ができる人に近づけるのでしょうか？ パソコンでいうC P U、つまり処理能力は残念ながら今から飛躍的に伸びることはありません。そしてハードディスク、記憶力もどんどん低下していくばかりです。 唯一、変化させられること。そう、メモリです。 作業スペースの工夫しか道はないのです。 過去にこんな実験をしたことがあります。 ・学力はほぼ同じ20名・学習効率に差がある（良い人１２名、悪い人８名）・全員に同じ工作をしてもらった※学習効率の差とは、同じ時間数の勉強をしたテストでの獲得点数の高低差 この時の作業手順の理解や正確性には人それぞれ違いがあり、特に同じ属性としての共通項はありませんでした。 しかし、学習効率の良い人と悪い人の差が、作業効率の差として顕著に出た点が一つだけありました。 それが作業エリアを確保する力です。 作業効率が良い人＝学習効率が良い人は、作業台の不必要な道具やゴミをすぐに片付けるのです。逆に作業効率が悪い人＝学習効率の悪い人は道具もゴミもそのまま、非常に作業エリアが狭い状態で、作業しにくそうにしています。 そうです。まさにパソコンでいうメモリ＝作業スペースの広さなのです。 まとめ 正確さ、早さ、ひと工夫を生み出せる仕事ができる人に一歩近づくためにすぐできること。 それが、整理整頓です。 私たちの処理能力も記憶力もここから劇的に向上することはありません。 しかし、作業エリアを確保する整理整頓は誰にでもすぐにできることです。 会社のデスクの上はもちろん、パソコンのデスクトップ、ハードディスクの中身はどうなっていますか？さらに自宅のリビング、クローゼット、玄関はどうでしょうか？ 物理的な整理整頓は、もちろん作業効率を高めますし、思考の整理整頓にもつながります。そして時には思考の整理整頓の時間そのものを確保することも重要です。 環境も心も整えて、できる人に一歩近づきましょう！ 仕事ができる人を目指して学びを継続していきましょう ワンネス経営®︎公式LINEでは生産性を上げる方法やチームづくりのコツを定期配信しています。 配信を受け取り、学びを活かしていただけば「できる人」になる事ができます！ またLINE・Chatwork・Slackなどビジネスチャットは整理できていますか？ 整理ができていないと、メッセージの見落としから大きなミスを生んでしまうかもしれません。 ワンネス経営®︎公式LINEを追加し、メッセージを受け取ったらビジネスチャットの整理をするなどルールを作ると効果的です！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.06.21

「ぱ」を「ら」に変えて

小学生の時「誰とどこに行くの？」 中学生の時「テスト勉強したの？」 まさかの40歳を超えて「ちゃんとご飯食べれてるの？」 恥ずかしながらこれらは、実際に私が母親から言われてきた言葉だ。 実は意外と多くの人が親から言われているのではないだろうか？ 小さな頃から年を重ねていくつになっても。 親と子という関係性は変わることがない。 私たちはずっと心配をされている。 愛情表現として良かれと思ってやってしまう「心配」という行為。 この真相について今回は考察していく。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 親ガチャと言われる理由 昨今、「親ガチャ」とか「親からの呪い」なんて言う言葉がネット上に溢れています。 本来、愛情の塊のような存在であるはずの、「親」がなぜ鬱陶しさや、敵対的なポジションに置かれてしまうのでしょうか？ それは、子どもには幸せになってほしいがゆえに、自分自身が体験したことから身につけた価値観を子どもに強要してしまっているからです。 一言で言ってしまえば「愛情深いがゆえ」なのですが、なかなか子ども側からすると受け取りにくいメッセージになってしまいます。 なぜなら、子どもからすると自由が奪われている感じや、押さえつけられている感じを受け取ってしまうからです。 これは愛情のように見えて、実は子どもが傷つかないようにコントロールを無意識のうちにしようとしてしまっていることから、純粋な愛情として伝わりにくい。と考えられます。 例えば、突然あなたに「あなたのことが心配だから、この本を買いなさい！」と、成功法則や自己啓発を押し売りしてくる人がいたら鬱陶しいと思いませんか？ うるせーよ。ほっとけよ。と。 愛と押し売りの間にあるのが親の愛。 親は愛情だと思って伝えています。 しかし、伝える側も受け取る側も未熟なために感情の行き違いが起きています。 上司ガチャも同じこと さて、これと全く同じ感情の行き違いがビジネスシーンに置いても起きています。 親ガチャとほぼ同義語として上司ガチャという言葉で表現されています。 どちらも子どもと部下側には選択権がないことから、ガチャガチャ（くじ引き）のように運に左右される環境であるという比喩（ひゆ）です。 そして親ガチャ、上司ガチャと揶揄（やゆ）される原因として共通して言えることは、間違いなく、未熟で歪んだ愛情表現によるもの。 つまり親も上司も、不完全な存在であることから、子どもや部下側がほしい表現で渡されていないのです。 なんにせよ、価値観の押し付けというのは私たちが鬱陶しく、受け取りにくいと感じる原因であることは間違いなさそう。 その代表格が相手を思うがためにしてしまう「心配」です。 心配は、相手が失敗するのではないか？という前提で生まれてくる感情です。 成功して欲しいと思っているのに、成功するとは信じられないのです。 この歪さに私たちは気がつかなければいけません。 「ぱ」を「ら」に変えて 私は年齢も40歳を超え、しっかりと仕事をして、それなりに生活はできています。 それなのに電話がかかってくると「ごはんは食べれているか？」です。 若い時は過干渉とか、過剰な愛情に対する反発心、反抗心から 「うるせぇなぁ」という反応になっていました。 しかし、年齢を重ねて最近では悲しいという感情の方が多くなってきたのです。 あれ？まだ心配をさせてしまっているのかな？ どうしたら安心してくれるのだろう？ と、冷静に考えてしまいます。 「しんぱい」より「しんらい」の方が嬉しい。 「ぱ」を「ら」に変えるだけできっとたくさんの人が幸せになります。 「あなたならきっと大丈夫。私の子どもだから」 そう言われたい子どもがたくさんいるはずです。 まとめ 親や上司へ 心配ではなく信頼を。 あなたの子どもならきっとできるし、あなたの部下ならきっとできます。 子どもや部下の人へ 親や上司を変えることはできません。 相手もまた不完全であることを理解して、心の中で心配は下手っぴな愛情表現なんだと変換してみましょう。あなたを大切に思うがあまりに押し付けてしまっているだけです。 過度な心配は攻撃に等しい。 真っ直ぐな愛情表現を心がけていきましょう。 感情の行き違いなど、コミュニケーションの課題を解決するには 立場や経験の違いから、同じことを話していても解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になった経験はないでしょうか？ そんな時、伝える側と受け取る側がどのようなことを注意するべきなのか？ 円滑なコミュニケーションを行い生産性を向上させるヒントを公式LINEにて配信中です。 今日からすぐに実践できるコミュニケーションのコツを知りたい方は下のボタンからLINEを追加し配信を受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.05.31

なぜ教えたのにできないのか？〜教えるとできるの間にあるもの〜

「え？この前…教えたよね？なんでできないの？」 って言いたくなる時ありますよね。 というか、よく言っていますよね。 「ウソでしょ？？？なんでこうなったの？？」 って言いたくなる場面にたまに出くわしますよね。 さて、なぜ人は教えたのにできないのか。 ついつい 能力が低い意識が低い真剣じゃない本気じゃない覚悟が足りない　など 相手の足りないものに目が向きがちです。 しかし、そこに焦点を当てても一向に状況は良くなりません。 今回は、本質的な問題解決を目指すために、 なぜ教えたのにできないのか？について鋭く優しくメスを入れていきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 教えたのにできないとイラッとくるのはなぜ？ そもそも、教えたのにできない理由は何かというと、基本的には「忘れるから」です。 逆に質問ですが、あなたは３日前の夜ごはんはなんだったか覚えていますか？ 私は、さっぱり思い出せません。 頭の中で探っても出てきません。 たまたま誰かとの食事会だったから、とかがないと絶対に無理です。 むしろそれですらカレンダーを見て、３日前は◯曜日だったからえーっと。。 っていう感じです。 人間の記憶なんてそんなものです。 どれぐらい人間が忘れるかというと、これぐらいです。 しかも、厄介なのは教える側は覚えているのですが教わる側が覚えていないことがよくあること。 なぜなら、教える側は記憶から引き出して伝えているので、記憶が強化されてます。 しかし、教わる側は新しい情報なのでとても定着が浮動的です。 いや、そうは言っても仕事のことなんだから、 「普通にちゃんとやっていれば忘れない！」 「そんなに難しいことはやらせてないはず！」 と言いたくなると思います。 そうなんです。そろそろお気づきでしょうか。 相手が忘れてしまったことにイラッときているのではないのです。 そもそも教えている時にメモを取ったりしていたのか？ 分からないことがあった時、そこで質問していたのか？ さらに今のご時世、業務によってはスマホで撮影すれば何度でも学べるのに、そういう工夫や努力はしたのか？ と、忘れていることではなく、教えてもらった際の取り組む姿勢まで遡って、「ほらな、やっぱりあの時理解してなかったんやないか〜！」と、【教えた自分の労力が無にされた】とイラッとしてしまっていることが大半です。 なぜなら（あなたに普通の人間の感情があれば）相手がものすごく真剣に理解しようとして、一生懸命取り組んで、それでもできないのだったら、それはもう「経験が足りないね」とか「続けたらできるよ」とか「私も昔そうだった」とか、前向きな声かけをしたくなるはずですからね。 教えたのにできない理由　全６パターン ということで、まずは教えたのにできない理由を明らかにしていきます。 私が出会ってきた「あれ？教えたのにできてないの？」の全６種類のパターン。 おおよそのできない理由を網羅しているはずです。 こちらで冷静に「現象」を把握していきましょう。 1.教えてもらったこと自体を忘れている 状態：できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？習いましたっけ？」 解説 これはむしろ清々しいですね。 その時間全ての存在を忘れてしまっているわけですからね。 教えた上司の名前を覚えているかも怪しいですね。 ただし、教えてからあまりにも時間が経過するとあり得る状況です。 2.教えてもらったことは覚えてるけど内容を忘れている 状態：できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？どうやってやるんでしたっけ？」 解説 これは意外と多いパターンだと思います。 ただただ、記憶定着していないので繰り返して教えるしかありません。 やってみせ言って聞かせてやらせてみて、誉めてやらねば人は動かじ。 という山本五十六先生の教え通りに根気よく伝えましょう。 3.間違って覚えている 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？違いましたっけ？」 解説 これは腹立たしいパターンですよね。いい感じで淀みなくやってるな。と思ったら全然違う結果になってるやつです。この状態で顧客とのやり取りをしていると非常に危険な状態と言えます。 4.おぼろげに覚えていて間違える 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？何か違ってました？」 解説 これもまたちょっとリカバリーが大変なやつです。本人の中で８割ぐらいは自信があるわけですからね。だから指摘しても「あ、それか〜」など、実際はまあまあ違うのに、さも一部分であるかのように取り繕い、反省の弁が全く聞こえてこないパターンとも言えます。 5.正しく覚えているのにその通りやらない 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？ちゃんとやったのになんでだろ？」 解説 これもまた、軌道修正が大変なパターンです。謎の自信がマニュアルを無視したり、オリジナリティを生み出したりします。パソコンを疑う前に自分を疑え！相手を疑う前に自分を疑え！と言いたくなります。 ⒍覚えてないし、できないのに「できる」と言ってしまう 状態：調べるけど結局できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？できると思ったんですけど」 解説 できないと言えない、弱いところを見せられない自分の問題だったり、その発言を許容しない周りの環境だったり。色々理由はあるけれど、Google先生がなんでも解決策を知っていると、盲信してしまっていると陥りがちな状況。 解決策はあるのか？ イラッとしてしまう本質的な理由は相手が忘れるのではなくて、真摯に取り組んでいるか？という姿勢に対して。 そして、教えたのにできない全パターンも明らかになりました。 さあ、いよいよ抜本的解決です。 本当にそんな解決策はあるのか？とどれだけ調べても勉強しても考察しても最後に残るのは 根気 これしかありません。 どれだけ褒めようが叱責しようが、ご褒美や罰を作ろうが、本人がその気にならない限り変わりません。 どれだけわかりやすい手順書、マニュアルを作っても本人が見なければその通りにはいきません。 あらゆる、精神的、物理的アプローチを凌駕するのが根気なのです。 教育とはよく言ったもので。 教える＋育む　でできています。 私たちはつい、教える＝できる。と思っていますし、信じています。 しかし、覚えて実行する。というのは実はなかなか難しいことをやっているのです。 繰り返しになりますが、できていて教える側には、習慣的なものであっても、初めての人には難しい可能性があるのです。 だからこそ、教えたのちに【育む】という期間を持つ必要があります。 育む期間は不安定な状態です。 つまり、この期間に質問したり確認したりうまくできなかったり、というのは想定内として指導していくのです。 うまくできない期間がある。 教える側がこのように認識することで、精神衛生上も良い環境で指導することが可能になります。 今、当たり前にできている自分にも、 うまくできなかった時期はなかっただろうか？ そんな自問自答をすると、少しだけ優しく見守ることができるかもしれません。 まとめ 教えたのにできない。 は決して相手に何かが欠如しているだけとは限りません。 こんな考察ができたのも、恥ずかしながら時には私自身もイラっとしてしまうこともあるからです。 気づき、行動を変えていくしかありません。 私たちワンネス経営チームがサポートに入る際、大切にしている原理原則があります。 それは、私が変わるとチームが変わる。という言葉です。 この原則を真ん中に置いて、まずは自分に変えられることはないか？と考えてみることが大切です。 教育や指導の目的は、相手のできない部分を突きつけてあなたが勝利していい気分になることではありません。 より高い成果を出すことです。 感情的な対応ではなく、共に大きな成果を出すために、厳しくとも心は穏やかに、教え育んでいきましょう。 良い事知ったで終わらないために 継続するには、まず忘れない事が大切です。 なぜなら正しく覚えていないと使う事ができないからです。 その証拠に、わたしたちが九九を使って便利な生活が送れているのは、九九を正しく覚えているからです。 日々思い出すために、定期的に情報を受け取る事が効果的です。 是非ワンネス経営®︎公式ラインにご登録ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.05.26

【マネージャー必見】やりたい！を引き出す信頼関係の築き方

「自社でインナーブランディングに取り組んでいるけど、社員に上手く浸透してない」 社内一丸となって推進力を高めたいと思っていても、どうも思うように社員にビジョンが伝わらない・・・ インナーブランディングに取り組むとこのような壁に突き当たりますが、いくらクレドやカルチャーブックの作成、社内研修などを試みても、働く人の心が動かなければ、同じ目標に向かって進むということは、なかなか難しいかもしれません。 ワンネス経営®では、その根本的な課題に対して具体的にアプローチします。 本記事では、ワンネス経営®の中のインナーブランディングと題して、働く人の内発的動機付けにフォーカスし、管理職と部下との関係の構築において、役職ごとに変化する必要なスキルについてご紹介します。 社員の内発的動機付けをもたらすもの 内発的動機付けを簡単にいうと、「やる気」がある状態を指します。 働く人の多くは、「仕事だけしていればいい」というように会社と個人の人生とは関係ないものとして捉えている傾向があります。 この価値観が悪いというわけではないのですが、気をつけないといけないのは、本来の働くことの意味とは価値を創造することであるはずなのに、犠牲を払うことが働くことだと勘違いしてしまうことです。これでは会社のビジョンと個人の幸せがリンクしません。 そのため「仕事を通して社会に貢献し、自分自身の人間性を成長させたい」という思いがある人材の方が、何事も積極的に前向きにチームの一員としてパフォーマンスを発揮する可能性が高いと言えるのです。 では、どのようにすれば社員の気持ちを「やらされ」から主体性高く「やりたい」という状況にすることができるのでしょうか？ やる気にさせる、つまり、内発的動機付けをもたらすのは、管理職と部下との関係性にポイントがあります。 社員が前向きな姿勢で仕事に取り組むかは、直属の上司にあたる管理職の仕事に対する姿勢や価値観とリンクするからです。親と子の関係にも似ていますが、部下たちは、意外と上司の背中を見て育っています。 ここで参考になるのは、ロバート・カッツが提唱する3階層に分類されたマネジメントのスキルです。3つの階層はロワーからミドル、ミドルからトップの順に上がっていきます。 階層一般的な会社での立場必要なスキルロワーチームリーダー（業務管理者）テクニカルスキルミドル中間管理職ヒューマンスキルトップマネージャー（上層部）コンセプチャルスキル 管理職は各階層を上がる度に今まで通りのやり方では上手くいかないという壁にぶつかります。 たとえば、ロワーの階層では、優秀な成績を残した若手が業務の管理者として数名のチームリーダーになる場合が多いですが、彼らは自分の成功法則がある程度確立しているため、部下に自分のやり方を押しつけがちになります。 本来であれば、部下の個性を理解し、目標達成のための方法を一緒に考えることが求められた役割なのですが、【自分の思った通りにならない】という理由で部下の個性を殺してしまうという失敗パターンもあります。 また、ロワーからミドルへ上がるときには、関係性やコミュニケーションをさらに構築していくことが求められますが、ミドルの階層では「確証バイアス」にはまってしまう傾向があります。 確証バイアスとは、自らの先入観や仮説を肯定するため、自分にとって都合のよい情報ばかりを集める傾向性のことです。 では、それぞれの壁を乗り越えるにはどのようにすべきでしょうか。 次の項で必要なスキルをご紹介します。 3つの階層の壁を越えるために必要なスキル ここでは、ロワーの階層、ミドルの階層、トップの階層を実際に想定できる会社での立場に置き換えていきます。 ロワーの階層：チームリーダークラスミドルの階層：中間管理職クラストップの階層：上層部に位置するマネージャークラス それぞれ部下との関係性において、必要なスキルを以下で解説します。 チームリーダーに必要なスキル チームリーダーにとって最も必要なのは、対話のスキルです。 「一緒に働く相手がどんな気持ちで仕事をしているか」、部下の個性を理解するには、自ら耳を傾けることが重要です。 その上で、目標達成にはどのような仕事をすべきかを共に描き出していくのです。 中間管理職に必要なスキル 部下とのコミュニケーションに対して自信がついてくると、「部下のことをよく理解しており、自分は正しいことをしている」という状態に陥りやすくなります。 これは「確証バイアス」の一例ですが、中間管理職クラスになるとこれまでの経験や自信から考え方が頑固になり「確証バイアス」にハマりやすいため、ここで一度、自己認識を疑ってみてください。 中間管理職クラスで大切になるのは、より人間的なコミュニケーションです。 特に部下とマネージャーの板挟みになりやすい立場であるからこそ、「ありがとう」と「ごめんなさい」といった余裕のある言葉や態度を大事にしていき、組織が動きやすいように双方の意向をすり合わせるようなコミュニケーションスキルがポイントになっていきます。 上層部に位置するマネージャークラスに必要なスキル 中間管理職クラスから経営視点を持つ上層部クラスのマネージャーになると、これまで相手の意向をくみ取るスキルが求められてきたのが、自分で目標を決定し、進むべき方向を示して組織を牽引していくことが求められます。 これには人を巻き込む力や目指すビジョンに周りから共感してもらうスキルが必要です。 「会社にとって最適な戦略は何か」、「働く人全員が目指したくなるようなビジョンは何か」を自分で考え、決定し、人に行動させ、結果に対して責任を取るというのは、相当なプレッシャーがかかるでしょう。そのため、その重圧に耐え、立ち向かう精神力も養っておくことも大切です。 まとめ 社員が前向きな姿勢で主体的に仕事に取り組むことは、直属の上司と部下の関係性に大きく影響します。 部下は上司の働く姿勢や価値観、上司とのコミュニケーションから自分が働く会社が目指すビジョンや達成したい目標を理解します。 「言っていることより、やっていること」上司の働く姿、そして喜怒哀楽の態度こそが部下の受け取る職場の風土そのものです。 表向きの施策ももちろん大切ですが、日頃の仕事を通して学んでいくことの価値も大きいでしょう。 コミュニケーションが取りやすい環境づくり ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 信頼を得るには、コミュニケーションの課題を解消していく必要があります。管理職と部下の方では経験などの違いから、解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になってしまうなどのトラブルが起こってしまいがちです。 ではそんな時、注意するべきこととはいったいなにか？すぐにお使いいただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。 学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう！ 事務局：スズキヒラク 友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.05.12

ドラッカーから学ぶマネジメントの基本｜現代にも通じるヒントを探る

「マネジメント力を向上させる」と当たり前のように耳にするけど具体的に何をするのか分からない… マネジメントはどんな組織・企業においても大事な要素でありますが、一方で、言葉の定義や実行のために必要なポイントは、あまり理解されていない場合が多いかもしれません。 そこで、本記事では、「マネジメントの父」と称されるアメリカの経営学者P．F．ドラッカーの言葉からマネジメントの基本をご紹介していきます。 ドラッカーが提唱する考え方は現代の組織づくりにおいても重要なヒントになるでしょう。 ビジネスにおけるマネジメントの定義とは もともとマネジメント（management）は、「経営」や「管理」、「経営力」という意味を持ちますが、ビジネスにおいてのマネジメントとは、「経営管理」や「組織運営」などを指します。 具体的には、企業が組織の成果を上げるためにヒト・モノ・カネ・情報などの経営資源を活用し、リスク管理の下、目標の達成を目指すことです。 このマネジメントの概念は、ドラッカーの著書『マネジメント』の中で提唱されたものです。 ドラッカーは、2010年頃大ヒットした書籍『もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら』略して「もしドラ」で興味を持った方も多いのではないでしょうか。 ドラッカーが定義する「マネジメント」と「マネージャー」とは ドラッカーは著書の中で「マネジメント」と「マネージャー」を以下のように定義しています。 マネジメント：「組織に成果を上げさせるための道具・機能・機関」マネージャー：「組織の成果に責任を持つ人物」 マネジメントは、組織の成果を最大化するための要素で、マネージャーは組織の目標達成に責任を持つため、的確なマネジメント力が求められているのです。 企業において管理職がここでいう「マネージャー」の役割を担うわけですが、意義を取り違えてしまっているケースも多く見受けられます。 以下の記事で詳しく解説しておりますので、ぜひ参考になさってください。 参考記事： https://flapsplan.co.jp/blog0087/ マネジメントが持つ役割について マネジメントの大きな役割は、組織の成果を最大化するため、「目標・案件・プロセス」を管理し、設定した目標を達成するために組織を運営することにあります。 また、組織は、社会や個人と相互に関係し合うことで成り立ちます。この相関関係の中でマネジメントは組織を機能させるために不可欠なものです。 そのうえでマネジメントが求められている役割として、ドラッカーは以下の3つの考え方を提示しています。 組織が果たすべきミッションを達成する組織で働く人を活かす社会に貢献する これらは、現代の企業が取り組むべき課題として注目されている「ミッション・ビジョン・バリュー」や「パーパス」と言い換えることができます。 マネジメントの実行に必要なスキル マネジメントは「組織の成果を最大化」するための手段ですが、マネジメントを実行するために必要なスキルについて、ドラッカーは以下の4つを提示しています。 意思決定のスキルコミュニケーションのスキル管理のスキル分析のスキル　　　　　 これらは、マネジメントの遂行者であるマネージャーにとって、職務を行う上で何が求められるのかを知るヒントとなるでしょう。 それぞれ以下でご説明します。 意思決定のスキル マネジメントにおける「意思決定」を行う際は、全員の意見が一致すればいいとは限りません。 ドラッカーは意思決定について 意思決定における第一の原則は、意見の対立を見ないときには決定を行わないことである としています。 より良い決断には、多様な意見が出ることで見解が対立したり、さまざまな案が挙げられたりする中で選び抜いた意思決定が求められます。 また、多様な意見や複数の選択肢が出てこないときは、意思決定自体を見送る決断も必要になります。 さらに、マネージャーには、組織の目標に沿った明確なビジョンが求められます。方針や判断基準がブレてしまうと部下に不信感を与え、組織を統率する力も弱まってしまうことにもつながります。 コミュニケーションのスキル 複数人が働く組織で仕事をするため、コミュニケーションを図ることは不可欠です。 ドラッカーはコミュニケーションについて コミュニケーションとは、知覚であり、期待であり、欲求であり、情報法ではない。 と定義しています。 同じ目標に向かって仕事を進めるには、チーム内の認識をひとつにしていくことが重要です。マネージャーは組織全体の目標を掲げ、向かう方向を示すことで、部下に自分の考えを理解してもらう必要があります。 また、ドラッカー曰く コミュニケーションで最も大切なことは、相手が語らない部分を聞くことである。 とも。 コミュニケーションは一方的なものではなく双方向に形成されるものであることを意識しておきましょう。相手の意見を傾聴し、相互理解を深めることがポイントです。 管理のスキル 人を束ね、仕事で成果を出していくためには、管理のスキルも重要です。 目標の達成に向けて、生産性を高めるために組織を適切に機能させる必要があります。 一人ひとりに適切な役割・仕事を割り当て、それぞれが得意な分野で力を発揮することが理想的な形ですが、そのためには、「評価測定」を行い、定期的に評価・フィードバックをすることが有効です。 部下の理想や目的、欲求、ニーズをきちんと評価し、評価に対する具体策を管理することが、組織の一人ひとりが自らの位置付けや役割を理解していくことにつながります。 分析のスキル ドラッカー曰く、マネジメントには長期・短期の「時間軸での視点」で動くことも重要であるとしています。 そのため、経験値や勘のみに頼り無闇に動くのではなく、長期的な目標も見据えて客観的な視点から検証し、行動していかなければなりません。 そこで役立つのが、分析のスキルです。 組織の成果を最大化するためにはヒト・モノ・カネ・情報の経営資源を活用し、これまで蓄積されてきた情報や知恵、技術などから、リスクの分析および管理が必要です。 まとめ 今回は、ドラッカーから学ぶマネジメントの基本と題し、現代にも通じるヒントを探っていきました。 ドラッカーは著書『マネジメント』の中で「マネジメントのほとんどがあらゆる資源のうち、人が最も活用されず能力も開発されていないことを知っている。だが、現実には、人のマネジメントに関するアプローチのほとんどが、人を資源としてではなく、問題、雑事、費用として扱っている」と指摘しています。 現代の企業が抱える問題に通じるような言葉は、ドラッカーの時代からその宿題は課されたままになっているように感じます。 重要な資源である人にフォーカスした経営ができる企業は、組織に所属する人たちの自己実現の場をちゃんと与えることができるため、組織の一人ひとりが「自分ゴト」として仕事に取り組む主体的な組織へと成長できるでしょう。 そこで働く人がそれぞれ自信を持っているところは結束が強く、同じ目標に向かって一人ひとりが自分の役割に応じて動くため推進力が大きくなります。 結果的に、社会へ企業の存在意義を示し、企業が持続的に発展していけるようになるのではないでしょうか。 コミュニケーションの課題を解決するにはワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 立場や経験の違いから、同じことを話していても解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になってしまう。 そんな時、どんなことに注意するべきなのか？ すぐに試していただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう。 皆さんのチームビルディングにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE たった３分の動画で認識を揃えることができます！ワンネス経営®︎公式Youtube