Column

2022.09.20

テレワーク上での課題を解決する！テレワークマネジメントとは？

「テレワークを導入したが、マネジメントがうまくいかない」 「テレワークでのマネジメントはどうすればいいだろうか」 このようなテレワークにおけるマネジメントの悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。 テレワークでは、お互いの姿が見えない中で仕事を進めていくことになり、マネジメント方法もこれまでとは大きく変わってきます。 テレワークでのマネジメントに課題を感じる場合、その対策についてあらかじめ把握しておくことが大切です。 今回の記事では、テレワークにおけるマネジメントで生じる課題を解説し、対策のためのポイントをいくつかご紹介します。 テレワークでのマネジメントで生じる課題とは？ 働いている様子を見ることができないテレワークでは、マネジメントにおいて主に以下の3つの課題が生じます。 コミュニケーションが取りづらい業務の進捗状況が把握しにくい成果の評価がしづらい それぞれについて説明していきます。 コミュニケーションが取りづらい テレワークで仕事を行う場合、直接会話をする機会が減るため、コミュニケーションの取りづらさが課題になります。 テキストでのやり取りが中心になることで、急ぎではない仕事の話や相談、雑談など、メンバーとのコミュニケーション不足を感じることも多いはずです。 また、テキストでのコミュニケーションは便利で簡単な半面、相手の反応や感情がわかりづらい点がデメリットになります。 テレワークでは一人で仕事を行うことが多いため、さまざまな感情を抱えてお互いが疑心暗鬼になり、業務が滞る可能性も出てきます。 業務の進捗状況が把握しにくい 会社では、上司が部下の業務進捗状況を把握したり、メンバー同士で業務進捗状況の共有を行ったりすることで、目標への達成度がわかるものです。 しかし、テレワーク下において、お互いの業務の進捗状況を詳細に確認することは難しいといえます。 業務の進捗状況が把握しにくい状況では、チームの生産性が低下し、業績に影響を及ぼしかねません。 成果の評価がしづらい 部下に対しての評価がしづらい点もテレワークマネジメントの課題の一つです。 成果の評価をする際は、そのプロセスも大切な判断材料になりますが、テレワークでは上司は部下の普段の仕事ぶりが見えないため、どのように成果を出したのかわからない場合が多いです。 よって、「成果を出した」という評価のみになり、正当とはいえない人事評価になりがちです。 また、現行の人事評価制度にテレワークでの評価基準が含まれていないことで、評価にばらつきが生じるケースもあります。 テレワークマネジメントのポイントについて それでは、このような課題に対応したテレワークマネジメントを行うにはどうしたら良いでしょうか。 まずは、以下の3つのポイントを押さえておきましょう。 チームの目標と今後の方針を共有する適切なジョブアサインを行う定期的なオンラインミーティングを設ける それぞれ解説していきます。 チームの目標と今後の方針を共有する 直接会って話すことができないテレワークにおいては、メンバーにチームの目標や今後の方針をしっかり示すことが大切です。 これらを共有することによって、会社が何を目指しているのかが明確になり、組織としての一体感が醸成します。 チーム目標や方針は、システム上の共有フォルダに入れておくなど、メンバーがいつでも確認しやすいようにしておくと良いです。 適切なジョブアサインを行う マネジメントには、メンバーへの適切なジョブアサイン（仕事の割り当て）が重要です。 仕事を任命する時は、その目的や条件を明確に説明しておく必要があります。 なぜなら、そうすることでゴールが見え、仕事が進めやすくなるからです。 また、資料やマニュアルをオンラインで共有し、アサイン後は適宜アドバイスをするなど、業務支援を行っていくことで安心感や信頼感が向上します。 定期的なオンラインミーティングを設ける 定期的にオンラインミーティングを設け、画面越しで顔を合わせることもテレワークにおけるマネジメントの大切なポイントです。 そのためには、オンラインミーティングの設備や環境を整えておく必要があります。 さらに、オンラインミーティングの際は、活発な議論が展開できるよう、話しやすい雰囲気作りを心がけるとうまくいきます。 まとめ 業務の生産性を上げて目標を達成するためには、テレワーク時代に合わせたマネジメントへと変化する必要があります。 テレワークにおけるマネジメントには、テレワークならではのさまざまな課題がありますが、これらを把握して、ポイントを押さえた対策をとることが重要です。 効果的なマネジメントを行って、会社をさらに強靭化していきましょう。 インナーブランディングの強化を通じて、業績の向上に貢献するワンネス経営®︎プログラム 人材育成がうまくいっていないもっとチームの生産性を向上させていきたい社内に共通の言語、共通の価値観がなくコミュニケーションに課題がある こんなお悩みをお持ちの方に是非ご検討いただきたいのがワンネス経営®︎です。 研修の特徴や効果をわかりやすくまとめた資料をこちらからダウンロードいただけます。 どんな些細な事でもご相談ください！ 資料のダウンロードはこちらから！

2023.01.31

代表的なリスクマネジメント3つと企業事例を紹介！

急激に変化する社会環境などに伴い、リスクを組織的に管理するリスクマネジメントが大きな注目を浴びています。 リスクは多様化しており、企業はリスクマネジメントの必要性を認識して積極的に実施していかなければいけません。 ただし、実際自社に取り入れる場合、どのように行えばいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 具体的に検討する際は、代表的なものや企業の事例を知っておくことで参考にしやすいはずです。 今回の記事では、企業が取り組むべき代表的なリスクマネジメントについて説明し、3つの企業事例を紹介します。 代表的なリスクマネジメント 企業のホワイト化を総合的に評価する国内唯一の認定制度「ホワイト企業認定」では、2020年3月よりリスクマネジメントを審査の設問内容に追加しています。 ここで審査項目とされているリスクマネジメントの内容は、全企業で取り組むべき代表的な事項と言えるため、確認しておくことが重要です。 代表的なリスクマネジメントは、下記の3つになります。 情報セキュリティ 事業継続計画（BCP） 労働安全衛生 それぞれについて解説します。 情報セキュリティ 情報セキュリティにおけるリスクマネジメントでは、初めに情報セキュリティに関する方針や規定を定め、ネットワーク機器一覧や環境マップ、情報資産台帳などの作成を行います。 その際は、内部だけで決めるのではなく、外部の専門家の意見を取り入れることがおすすめです。 続けて、どのような役割と責任があるかを業務ごとに明確にした上で、全従業員にセキュリティ対策のルールをしっかり周知します。 また、情報セキュリティ教育として、セキュリティ上の脅威や対策について教えることも大事なポイントです。 事業継続計画（BCP） 自然災害や不祥事といった緊急事態が発生した際に、被害を最小限に抑え、いち早く事業が再開できるような方法・対策をまとめた計画を「事業継続計画」（BCP：Business Continuity Plan）と言います。 企業は、緊急事態発生時に従業員の安全や健康を確保するための待機方法や連絡手段、緊急時対応人員の確保などを定めたBCPを作成しておく必要があります。 また、BCPを理解するための従業員への教育研修も必須です。 BCPの導入により、緊急時の被害や操業停止期間を最小限に抑えることができ、企業への高い評価にもつながります。 労働安全衛生 企業は、労働安全衛生に関する方針や規定を定めた上で、全従業員に周知しておかなければいけません。 ポスターの掲示や表彰制度の導入、安全衛生の啓蒙につながるセミナーの開催などで、意識向上を図ることが重要です。 加えて、「管理責任者」を選任し、役割や責任、権限を決めておく必要があります。 リスクマネジメントの企業事例 次に、リスクマネジメントの具体的な企業事例を3つ紹介します。 富士通株式会社の事例 テクノロジーソリューションやデバイスソリューションを事業内容とする富士通は、パソコンやスマートフォン、カーナビなどでおなじみの企業です。 富士通では、取締役会に直属するリスクマネジメント・コンプライアンスに関わる最高決定機関として「リスク・コンプライアンス委員会」を設置し、富士通グループ全体のリスクに対する適切な把握・対応を実施中です。 また、国内外の各部門・グループ会社にリスク・コンプライアンス責任者を配置することで相互連携の体制構築に努めています。 加えて、社長直下の組織である全社「リスクマネジメント室」にリスク・コンプライアンス委員会事務局機能を移管し、CRMO（Chief Risk Management Officer）のもと、リスク情報全般の把握・対応を行っています。 リスクマネジメントの徹底を図るため、富士通グループ全体における階層別の各種教育・研修実施はもちろん、全社防災体制と合同防災訓練、BCP活動の取り組みに力を入れている点も特徴の一つです。 参考：富士通株式会社｜リスクマネジメント カゴメ株式会社の事例 「野菜の会社」として自然の恵みを最大限に活かし、健康寿命の延伸への貢献を目指すカゴメでは、「食の安全」を中心にさまざまなリスク低減活動を推進しています。 特徴として、全社的なリスクマネジメント（ERM：Enterprise Risk Management）体制に沿った、継続的なリスクマネジメントへの取り組みが挙げられます。 各部門での対応に加え、リスク管理体制の充実を図るため、食品企業として重要視する6つの専門委員会を設置して対応を推進中です。 また、2021年には代表取締役を議長とする「リスクマネジメント統括委員会」を新設しました。 加えて、プライバシーポリシーを制定し、個人情報保護に努めているほか、震災対策知識とカゴメの震災対策をまとめた「カゴメセーフティネット」の導入でクライシスマネジメント強化にも注力中です。 BCPの観点においては、2012年に制定した「カゴメグループ災害対策基本行動計画」、2017年に制定した「BCP初動基準」による各事業所で防災訓練や安否確認訓練を行っており、「事業継続マネジメント（BCM）」の取り組みも進めています。 参考：カゴメ株式会社｜さまざまなリスクへの対応 高島屋株式会社の事例 百貨店やショッピングセンターでおなじみの高島屋では、リスクマネジメントとして、社長を委員長とする「高島屋グループCSR委員会」を発足し、グループ全体にリスクマネジメント体勢を構築しています。 また、「高島屋グループリスクマネジメント委員会」では、さまざまなリスクを抽出してマニュアルの作成・整備を行い、予防体制を強化中です。 「危機管理」「倫理」「環境」「IR」といった個別課題に向けて本社の主幹部門が中心になり、関連各部署・企業と連携して的確な対応を行っている点が大きな特徴です。 参考：高島屋株式会社｜ガバナンス＆リスクマネジメント まとめ 多様化が進む近年、企業を取り巻くリスクには適切に対応していく必要があります。 そのため、リスクマネジメントを理解し、積極的に取り入れて行かなければいけません。 リスクマネジメントには、情報セキュリティや事業継続計画（BCP）、労働安全衛生などがあり、これらを押さえておくことが大切です。 ぜひ、今回紹介した具体的な企業事例を参考にして、リスクマネジメントの導入を検討してみてください。 コミュニケーション課題を解決するワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツやコミュニケーションのポイントをお伝えしています。 具体的な行動方法まで詳しくお伝えしているため、知らなかった状態から→知っていて学びを活かせる状態になる事が可能です！ 職場のコミュニケーションのズレを解消し、チームの生産性が上がると結果として売上も上がっていきます！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube

2024.09.06

自律型人材の特徴とは？自律型人材が活躍できる組織についても解説

「自律型人材」とは、自ら考え能動的に業務を遂行できる人材のことです。 近年、働き方改革やコロナ禍によるテレワークの普及といったビジネス環境の急激な変化に伴い、自律型人材の重要性が高まっています。 今回は、自律型人材の特徴を解説し、「自立」や「自主性」との違い、自律型人材が活躍できる組織の特徴についても紹介します。 自律型人材を育成し、活躍できる組織にしたいと考えている担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 自律型人材の特徴 自律型人材とは、自ら考え、判断し、行動できる人材のことを指します。 単に指示に従うだけでなく、企業の目標や価値観を理解した上で、主体的に業務に取り組む能力を持つ人材です。 ただし、具体的な定義は企業ごとに異なる場合があるため、経営方針や戦略に合わせて設定しておくことが重要です。 自律型人材の主な特徴として、次の3つが挙げられます。 主体的に行動できる 強い責任感を持っている 創造性を発揮できる それぞれ解説します。 主体的に行動できる 主体的に行動できることは、自律型人材の最も重要な特徴の一つです。 これは単なる指示待ちの姿勢ではなく、自ら課題を発見し、解決策を考え、行動に移す能力を指します。 自律型人材は、企業の理念や戦略を深く理解した上で、「今、自分は何をすべきか」を常に考えられる人材です。 そして、与えられた役割や期待を認識し、それを超える高い目標を自ら設定することができます。 また、目標達成に必要な知識やスキルを獲得するために、継続的な学習にも積極的です。 強い責任感を持っている 自律型人材のもう一つの重要な特徴は、強い責任感を持って行動することです。 自分で決定し行動するため、その結果に対しても責任を持つ傾向があります。 この責任感は、自己規律の高さにも表れており、自分で立てた目標に対して粘り強く取り組み、困難に直面しても諦めずに挑戦し続けることができます。 創造性を発揮できる 自律型人材の3つ目の特徴は、創造性を発揮できることです。 これは単に独創的なアイデアを生み出すだけでなく、そのアイデアを実際の業務に反映させる能力を指します。 自律型人材は、自分の個性や強みを活かしながら、既存の枠組みにとらわれず、新しい視点や方法を模索します。 同時に、周囲のメンバーとも積極的にコミュニケーションを取り、多様な意見を取り入れながら、より良い成果を生み出すことも可能です。 この柔軟性と協調性のバランスが、創造的な問題解決につながります。 「自立」「自主性」との違い 自律型人材の「自律」は、外的な依存からの独立を意味する「自立」や、自ら進んで行動する「自主性」とは異なる概念です。 「自立」は主に経済的、身体的、能力的な面で他者に頼らず独立して行動できることを指します。 また、ビジネスにおいては、必要な業務スキルを習得し自力で仕事をこなせる状態を意味します。 「自主性」は自分で考え率先して行動する性質を指し、指示を待たずに自発的に動く能力のことです。 一方で「自律」は、これらをさらに発展させた概念で、個人の価値観や信念に基づいて判断し、自らの規範に従って行動する能力のことを指します。 つまり、「自律」は「自立」と「自主性」の要素を含みつつ、さらに深い次元での自己決定と自己統制を伴う、より包括的な概念だと言えます。 自律型人材が活躍できる組織の特徴 自律型人材が十分に能力を発揮できる組織には、いくつかの特徴があります。 まず、従来の指示命令系統や階層構造にとらわれない柔軟な組織形態を採用している点です。 たとえば、「ティール組織」と呼ばれる組織では、社長や上司によるトップダウンの管理ではなく、個々の社員が組織の目的や仕組みを深く理解し、自主的に意思決定を行う環境が整っています。 また、「ホラクラシー型組織」のように、役職や階級を廃し、フラットな構造を持つことも自律型人材の活躍を促進します。 こうした組織では、従来、上司に集中していた権限が社員一人ひとりに分散されるため、各自が責任を持って迅速に判断し行動することが可能です。 さらに、固定的な会議や報告体制よりも、状況に応じて柔軟にコミュニケーションを取る仕組みが重視されており、変化の激しい環境下でも俊敏に対応できる体制が整っています。 自律型人材が活躍できる組織の本質は、個人の能力と創造性を最大限に引き出し、全体の目的達成に向けて自発的に貢献できる環境を提供することにあると言えます。 まとめ 自律型人材とは、自ら考え、判断し、主体的に行動できる人材のことです。 主体性や強い責任感、創造性が特徴で、「自律」は「自立」や「自主性」よりも深い概念です。 自律型人材が活躍できる組織には、柔軟な組織形態やフラットな構造を持ち、権限が分散され、状況に応じた柔軟なコミュニケーションができるといった特徴があります。 そのため、個人の能力と創造性を最大限に引き出し、組織全体の目的達成に向けて自発的に貢献できる環境を整えることが重要です。 今回の記事を参考に、自律型人材の育成・活躍できる組織づくりを進めてみてはいかがでしょうか。