Column

2022.11.22

アダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールおすすめ3選

前回、アダプティブラーニングの概要についてお伝えしました。 アダプティブラーニングは教育現場で推進されていますが、企業の人材育成に活用することも可能です。 アダプティブラーニングを導入しようとする場合、「そもそもどのようなサービスやツールがあるのか」「自社に合ったものを探したい」と思っている方も多いかもしれません。 今回は、アダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールのおすすめを厳選してご紹介します。 企業で活用できるアダプティブラーニングのサービス・ツール アダプティブラーニングは教育現場で広く採用されているため、システムやツールも基本的に教育機関用のものがほとんどで、企業向けに特化したものはそれほど多くありません。 ただし、教育機関用でもコンテンツを用意すれば利用可能だったり、日本企業に最適なシステムやツールも登場したりしており、少しずつ選べる範囲が広がってきています。 その中でも特におすすめなのが下記の3つになります。 Knewton Cerego Core Learn それぞれについて説明していきます。 Knewton 2008年に創立された「Knewton」は、アダプティブラーニングのパイオニア的存在です。 「学習者一人ひとりに最適な学習を」をスローガンに、世界中のトップクラスの教育関連企業や教育機関と数多く提携しており、東京にもオフィスがあります。 Knewtonでは、本人の目標や学習履歴、他の学習者の学習行動データ、人間の学習の仕組みに関する数十年にわたって行われた研究をもとに、独自のアダプティブラーニングシステムを提供しています。 このシステムの利用で、学習者が主体的に定めた目標の達成に向けて、それぞれの理解度や進捗度を把握し、一人ひとりにふさわしい学習ステップへと導くことができます。 教育全般に適用できるのはもちろん、さまざまな教科・科目や年齢層に対応できる柔軟性と拡張性が特徴です。 また、Knewtonは、アダプティブラーニング技術を実装した法人向けAPIプラットフォームを提供しています。 企業のパートナーは、自社のLMSやデジタルサービスとこのプラットフォームを接続することで、運営している学習サービス・コンテンツにアダプティブラーニングの導入が可能です。 参考：Knewton Cerego 「Cerego（セレゴ）」は、サンフランシスコに拠点を置くCerego社が開発したアダプティブラーニングのシステムです。 脳科学や認知心理学の研究結果など、学習科学の原理を利用した「記憶定着に特化した学習システム」という点が大きな特徴となっています。 エビングハウスの忘却曲線や分散型学習に、学習者それぞれのパフォーマンスを加えた独自アルゴリズムによって、記憶の定着と知識の蓄積が実現できます。 高度で豊富なアイテムテンプレートの中からコンテンツを作成でき、デザインやカスタマイズなどができるオーサリング環境も実装されているため、天文学から看護学まであらゆる学習コンテンツの構築が可能です。 また、学習者の進捗追跡、現状把握を含めた管理と計測がリアルタイムでできる他、あらゆるモバイルデバイスで、いつでもどこでもアクセスして学習ができます。 導入実績も増えてきている、今注目したいアダプティブラーニングシステムの一つです。 参考：Cerego Core Learn 「Core Learn（コア・ラーン）」は、印刷会社大手の凸版印刷が2017年に開発した、企業向けの完全習得型eラーニング・学習管理システムです。 学習者に合わせたスピードのeラーニングで業務に必要な知識を理解し、記憶に定着させることによって完全習得を目指します。 類題がランダムに出題されることで答えの丸暗記では解けないといった仕組みや忘却曲線理論に基づいた反復学習機能が、このシステムの特徴です。 企業が保有しているオリジナルコンテンツ（研修）のデジタル化はもちろん、「金融系」や「情報セキュリティ系」などプリセットコンテンツの利用も可能です。 当初は、金融機関向けに特化していましたが、現在では業種を問わずさまざまな企業に取り入れられ、100社以上の導入実績があります。 参考：企業向け完全習得型eラーニング「コア・ラーン」｜TOPPAN EDUCATION まとめ 今回は、アダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールのおすすめ3つを紹介しました。 実際に取り入れられそうなサービスやツールは見つかったでしょうか。 教育機関用のものが多いアダプティブラーニングのサービス・ツールですが、企業に活用できるものや企業に特化したものもあり、徐々に浸透してきています。 ぜひ、自社に合ったサービス・ツールを検討してアダプティブラーニングを導入し、人材育成に活用していきましょう。

2023.05.30

価値協創ガイダンスの企業事例を紹介！企業理解を促すそれぞれの価値創造とは？

価値協創ガイダンスは、投資家との良好な関係や自社の経営のあり方を整理するのに有効な手引です。 ただし、価値協創ガイダンスの活用を検討している場合、具体的にどのように導入すればいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 今回は、あらためて価値協創ガイダンスについて解説し、3つの企業事例を紹介します。 価値協創ガイダンスのおさらい 「価値協創ガイダンス」は、企業と投資家をつなぐ「共通言語」として位置付けられており、情報開示や投資家との対話の質を高めるために活用できる手引です。 2017年に公表された「価値協創ガイダンス」は、2022年8月に「価値協創ガイダンス2.0」として改訂され、サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX） の意義が明示されています。 価値協創ガイダンスをもとに、企業は、統合思考に基づいた経営理念やビジネスモデル、戦略、ガバナンスなどを一連の「価値創造ストーリー」として投資家に伝え、投資家は中長期的な観点から企業を評価し、投資判断などに役立てることが可能です。 キリンホールディングス株式会社 飲料メーカーのキリンホールディングス株式会社は、グループ会社も含め、2019年からスタートした長期経営構想「キリングループ・ビジョン2027（KV2027）」において、『食から医にわたる領域で価値を創造し、世界のCSV先進企業となる』ことをめざしています。 キリンでは、双方向のコミュニケーションを大変重要なものと考えており、投資家との対話のきっかけとなり、相互理解が深まることを目標に、「統合レポート」を毎年作成しています。 統合レポートでは、「価値協創ガイダンス」を参考とし、価値創造モデル図や無形資産の強化など、価値創造の流れの全体像が伝わるよう体系的なストーリーづくりを心がけている点が特徴です。 Webにも掲載されているため、誰でも見られるようになっており、経営陣からのメッセージやコーポレートガバナンスなどに加え、「Input」「Business」「Output」「Outcome」の4つの価値創造モデルについてもわかりやすく書かれています。 CSV経営を根幹に据え、事業を通じて社会課題の解決に取り組んでいるキリンを理解する一助として、この統合レポートの活用が推奨されています。 参考：統合レポート｜キリンホールディングス 東急不動産ホールディングス株式会社 多くの不動産を手掛ける東急不動産ホールディングス株式会社では、社会課題と向き合いながら独自性のあるビジネスモデルを創造し、ステークホルダーにさまざまな価値を提供することで、サステナブルな社会づくりと成長をめざしています。 そのため、2030年代の社会変化を見据えて「個人」「社会」「環境」それぞれの実現したい姿を抽出した長期ビジョン、「GROUP VISION 2030」を策定しました。 また、ありたい姿を実現するため、事業活動を通じて「多彩なライフスタイルをつくる」「ウェルビーイングな街と暮らしをつくる」「サステナブルな環境をつくる」「デジタル時代の価値をつくる」「多様な人財が活きる組織風土をつくる」「成長を加速するガバナンスをつくる」という価値創造への6つのテーマ（マテリアリティ）に取り組んでいます。 これらを中心に、事業活動を通じて社会課題の解決に取り組む東急不動産の強みと独自性を解説したのが「統合報告書」です。 統合報告書はWebでもPDFのダウンロードができ、誰でも「価値を創造し続ける企業グループ」をめざす東急不動産の価値創造ストーリーについて理解することができます。 参考：価値創造ストーリー｜2022統合報告書｜東急不動産ホールディングス 横河電機株式会社 横河電機株式会社は、YOKOGAWAグループ会社とともに、計測・制御・情報の技術を軸に最先端の製品やソリューションを提供し、豊かな人間社会の実現に貢献している企業です。 横河電機では、「YOKOGAWAレポート」と名付けた統合報告書を毎年作成しており、ステークホルダーに向けた情報発信に努めています。 YOKOGAWAレポートでは、持続的な成長ストーリーの大局観（トップメッセージ）をはじめ、価値創造プロセスやコーポレート成長戦略、経営資本、事業戦略、コーポレートガバナンス、リスクマネジメント／内部統制についてまで詳細に掲載されており、さまざまな面からの理解が可能です。 YOKOGAWAレポートは社外からも高い評価を得ており、GPIF（年金積立金管理運用独立行政法人）の国内株式運用委託先機関が選定した2022年度の「優れた統合報告書」に選定されています。 また、2017年度～2019年度、2021年度、2022年度にも選定されているほか、2017年度～2018年度、2021年度には、「改善度が高い統合報告書」にも選定されました。 参考：統合報告書（YOKOGAWAレポート）｜横河電機 まとめ 価値協創ガイダンスを活用する場合、経営理念やビジネスモデル、戦略、ガバナンスなどを価値創造ストーリーとしてまとめ、報告書・レポートとして毎年公表する方法が一般的です。 今回紹介したのは大企業の事例ですが、どのような企業でも参考にしやすいはずです。 ぜひ、自社においても価値協創ガイダンスの活用を検討してみましょう。

2025.02.18

やる気のない社員への対処法とは？NG対応なども紹介

やる気のない社員の存在は、職場の雰囲気を悪化させ、生産性の低下や優秀な人材の流出にもつながりかねません。 そのため、企業側での何らかの対処が必要です。 今回は、やる気のない社員への具体的な対処法について解説し、NG対応なども紹介します。 やる気のない社員への具体的な対処法が知りたいという方は、ぜひ参考にしてみてください。 やる気のない社員への対処法 やる気のない社員に対処する方法には、主に次の2つがあります。 コミュニケーション改善による対処法 仕組みの改善による対処法 それぞれ解説します。 コミュニケーション改善による対処法 社員のやる気を引き出すには、職場でのコミュニケーションの改善が重要です。 週1回や月1回の定期的な1on1ミーティングを通して、社員が自分の考えや悩みを直接上司に伝えられるようにします。 その際、業務進捗だけでなく、個人の目標やキャリアについても深く話し合うことが大切です。 また、上司が具体的な期待を伝えて、目標と努力すべき方向性を明確に理解してもらうようにするのも良い方法です。 それぞれの能力や成長の可能性を考慮し、成果が出た際には適切な評価とフィードバックを行うことをおすすめします。 また、定期的な表彰制度の導入など、社員の頑張りをタイムリーかつ具体的に称賛する文化を育てるのも効果的です。 仕組みの改善による対処法 組織内の仕組みを改善することも、社員のやる気向上に役立つ方法です。 たとえば、努力が適切に評価されていると実感するには、公平で透明性のある評価制度が必要です。 また、チャットツールやプロジェクト管理ツールなどのコミュニケーションツールを導入することで、スムーズな情報共有と組織の活性化が促進されます。 特に上司は状況をリアルタイムで把握できるため、適切な指導を行いやすくなるのがメリットです。 ツールだけでなく、業務日報を活用するのも、業務内容と進捗状況の可視化に役立ちます。 新入・若手社員向けには、メンター制度の導入も、メンターとの信頼関係の構築によって安心感を与える効果があります。 さらに、継続的な研修やOJTなどを実施するのも効果的です。 新しい知識・技術を習得してもらうことで、自己成長の実感につながります。メンタルヘルスやキャリアの悩みに対する支援として、相談窓口の設置も問題の早期発見と解決に役立ちます。 やる気のない社員へのNG対応 やる気のない社員へのNG対応は、下記の3つです。 一方的な価値観を押し付ける 報酬でやる気を出させる 仕事を与えない それぞれ解説します。 一方的な価値観を押し付ける 上司や企業自体を信頼していない状況では、たとえ正論であっても受け入れられないものです。 一方的な価値観の押し付けは反発を招き、やる気をさらに低下させる原因となるため、注意が必要です。 報酬でやる気を出させる 金銭的な報酬などの外発的動機付けは、一時的な効果しかありません。 目標達成後の安堵感から努力を怠ったり、報酬に見合わないときは意欲を失ったりする可能性があるからです。 やる気を持続させるには、社員自身の内発的な動機が重要です。 仕事を与えない 仕事を与えられず、放置された社員は、「サボっても問題ない」と認識するか「必要とされていない」と感じてさらにやる気を失う可能性があります。 社員のやる気を引き出すためには、適切な仕事の割り当てとサポートが必要です。 やる気のない社員をクビにすることはできる？ やる気のない社員の解雇は法律上可能ですが、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。 企業は解雇の前に、注意・指導・研修・配置転換などの改善機会を繰り返し提供し、それでも改善が見られない場合に解雇が認められる可能性があります。 加えて、企業が求める業務レベルに達していないことや、大きな損害を被ったことの証明も重要です。 また、解雇した社員から訴えられ、不当解雇と判断された場合は、慰謝料などの損害賠償責任が生じたり、企業の信用をなくしたりするおそれがあります。 解雇を検討する際は、慎重な対応と十分な準備をしておく必要があります。 まとめ やる気のない社員への対応は、コミュニケーションと仕組みの両面からのアプローチが重要です。 1on1ミーティングの実施や期待の明確化、評価制度の見直し、メンター制度の導入など、さまざまな施策を組み合わせることで効果が期待できます。 一方で、価値観の押し付けや単なる金銭的報酬による動機付け、放置するといった対応は逆効果となります。 また、解雇は法律上のリスクが高く、慎重な対応が必要です。 社員のやる気低下は、組織全体の生産性に影響を及ぼす重要な課題です。 ぜひ、自社の状況に合った取り組みを始めてみてはいかがでしょうか。