リーダー育成が難しい理由とは?企業が抱える課題とポイントを解説

「先を見据えて、次世代リーダーの育成に着手したい」

「なかなか次世代リーダーが育たない」

「社内の体制を考えるとリーダー育成へ注力が難しい」

企業の成長には、次世代リーダーを輩出していくことが肝要です。しかし、いざリーダー育成となると人選や時間の確保、教育体制の構築などさまざまな障壁が立ちはだかります。

また、「リーダーになりたい」と考えている人材が少ないケースがあり、体制を整える以前の問題もあるようです。

そこで本記事では、そもそもリーダーになりたくないと思っている理由に注目し、リーダーの定義を踏まえた上で、リーダー育成の課題やポイントを解説していきます。

リーダー育成に悩む企業が抱える課題

皆さんはリーダーと聞くとどんなことをイメージするでしょうか。

「みんなを引っ張る存在」

「指導する立場」

といったポジティブなイメージや

「責任が重そう」

「大変そう」

「押しつけられたくないもの」

といったネガティブなイメージもあるかもしれません。

最近では、そもそもリーダーになることへの意欲自体が低下しているようです。

いくら企業側が育てたいと思っていても、次世代のリーダーになりたいという若手が育っていないことも大きな悩みなのではないでしょうか。

さらに、近年の若手人材の採用難や社内調整の難しさといったことも影響して、次世代リーダーの育成に課題を感じている企業は少なくありません。

HR総研が2021年10月に発表した『人事の課題とキャリアに関する調査』においても、「採用・人材育成・配置・人材ポートフォリオ面」での課題について、「次世代リーダー育成」が最多(65%)となっていることから、企業においてリーダー育成は課題意識の高い項目になっていることが分かります。

参考:HR総研|人事の課題とキャリアに関する調査 結果報告【人事の課題編】

リーダー育成における企業の課題として挙げられるのは、主に以下の2点です。

  • リーダー育成のための体制が整っていない
  • 経営課題の中でリーダー育成の優先順位が低くなっている

それぞれ以下で詳しく解説します。

リーダー育成のための体制が整っていない

リーダーを育成するには、適切な指導や制度が整っていなければなりません。

リーダー育成には、経営に関する知識やマネジメントをはじめ、多くのことを学び知識を得ていくため、長い時間が必要なものですが、現場のたたき上げを教育方針としている企業では、次世代のリーダーが育たない状況になりやすい傾向があります。

経営課題の中でリーダー育成の優先順位が低くなっている

リーダー育成の間は周囲の理解を得て、協力を仰ぐ必要があります。

しかし、活躍中の人材を利益を生み出す現場から切り離すことにもなるため、現場にかかる負担や利益に影響が出ることを懸念し、リーダー育成の優先順位が低くなり、後回しになってしまうケースもあります。

世界一わかりやすいリーダーの定義

ここで再確認したいのは、リーダーの定義です。

リーダーについては、さまざまな定義や解釈で捉えられることがありますが、

ワンネス経営では、リーダーを「みんながよくなるための意志決定する人」と定義します。

決して、みんなが満足する意志決定をする人ではないことがポイントです。

メンバーが他責でリーダーに寄りかかっている状態では、リーダーは本来の機能を果たすことができません。

では、リーダーが本来の機能を果たすためにはどのようにすればよいのか。

その答えはリーダーシップに隠されています。

リーダーシップの本来の意味は、「一歩踏み出すことで周りにいい影響を及ぼすリーダーではない人も持っている力」です。

そのため、「リーダーシップを発揮する」とは、本当はリーダーだけでなく、メンバーも組織を動かす一員として主体的になっていることを指します。

つまり、リーダーが機能している状態とは、リーダーシップが発揮できている状態ということです。

リーダー育成で押えておくべきポイント

リーダー育成を実施するにあたり、押えておくべきポイントが2つあります。

  • 目的とゴールを設定する
  • 選抜基準を定める

それぞれ具体的に解説していきます。

目的とゴールを設定する

リーダー育成には、育成の目的と目指すべきゴールを明確にしておくことが不可欠です。

そのために、企業側がリーダーに求めるのはどういった人材か、どのような活躍を期待するかといった、条件や要素を洗い出しておきましょう。

目的とゴールが明確になることで、リーダー候補者自身が目指す働き方と企業が求める人材像を改めて考えるきっかけになります。

選抜基準を定める

リーダーの選抜基準には、実務能力や客観的な評価だけではなく、仕事に対する意欲といった将来的なポテンシャルまで盛り込むことが重要です。

明確な基準が定まっていないと、担当者の忖度が入ってしまう場合もあることも否めません。そのような事態を防ぐためにも、事前に明確な選抜基準を定めておきましょう。

選抜方法は、所属部門の長からの推薦が一般的ですが、複数の担当者が人材をリストアップし、徐々に絞り込む「ロングリスト・ショートリスト方式」という方法もあります。

まとめ

今回は、リーダーの定義から、多くの企業が抱えるリーダー育成の課題と押えておくべきポイントまで解説しました。

リーダー育成を考える上で、置き去りになりがちなのが「そもそもリーダーとは何か」という根本的な部分になるかと思います。

この記事を読んで頂いた方の中には、リーダーの定義を「一人で全員を引っ張っていく存在」と思われていた方もいるかもしれません。

もちろん正しい意志決定ができるリーダーは不可欠ですが、リーダーだけでは組織は上手く機能しないのです。

ワンネス経営では、「私が変わるとチームが変わる」を合言葉にしています。

社内のメンバーの一人ひとりがここをしっかり理解し行動できている組織になれば、もっと前向きにリーダー育成に取り組めるようになるでしょう。

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事務局:スズキヒラク

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