Column

2022.03.10

チームのパフォーマンスを最大化するには？

経営者「うちのスタッフは元気がないんですよね」 福永「あら？そうなんですね？」 幹部「元気というか、覇気がないんですよ」 福永「へえ」 ..中略.. 経営者＆幹部「どーしたら明るくなりますかね？」 と、悩みを打ち明けてくださる経営者の皆さま。 多分、暗くて元気がないのはあなたたちです。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 社員は社長の写し鏡 数十社の企業と深く関わりを持ってわかったこと。 それは「子は親を映す鏡」と言われるのと同様に、社員は社長を映す鏡そのものだということです。 パワフルな社長の会社の社員はパワフルだし、おとなしい社長の会社の社員はおとなしいし、賢い社長の会社の社員は賢い。 なぜなら、社長が好ましいと思う人材を採用していくわけですから、ついつい自分の感覚に近い人を集めてしまいます。 特に創業直後はそうなりがちです。 気がつけば幹部の中にまるで社長と同じような感覚の人が最低1人はいるはずです。 そこから組織が大きくなって、ある程度のサイズになった時から、採用が社長の手から離れていくわけですが、やっぱり担当者の中では社長が好む人＝会社が掲げる理想の人を選んでいきます。 さらに、その先に行くと部署や役割に応じて違う能力が必要になりますから、ある程度カラーが変わっては来ます。 しかし、メインストリームにいる属性はおおよそ社長を鏡に映した姿のような人が増えてくるのです。 どれだけ必要な能力を持っていたとしても、自分の嫌いなタイプや苦手なタイプを積極的に採用できる社長はあまりいないということです。 このように「社員のベースの特徴が社長と似てくる」という法則が成立します。 では、さらに踏み込んで「会社の雰囲気」はどうでしょうか。 パワフルな人にも、落ちこんで暗くなる時があったりします。 おとなしい人だって、当たり前ですが明るい笑顔になることがあります。 その統合されたものが「会社の雰囲気」となるわけです。 では、この会社の雰囲気は誰が決めているのか？ お分かりですよね。 社長です。 社長が望む雰囲気に必ずなります。 なぜなら、社員は社長が望むことを叶えたいからです。（いや、そんなことはないです。と思った経営者の方。だとしたら採用から間違えたということになります。） というわけで、明るい雰囲気の会社にしたかったら、まずあなたが明るい雰囲気を望むところから始めないといけません。 そして明るい雰囲気を暗い気持ちで望むことはできませんから、あなたが明るい気持ちになる必要があることがご理解いただけたと思います。 活気と売上はニワトリと卵 と、こんなことを書くと、 「自分は変わりたくないから明るい雰囲気いらない！」 と、いう結論に達しちゃう人もいると思います。 そして、明るい雰囲気と業績は関係ない！ というエビデンスを探したくなると思います。 全く問題ありません。 あなたの好きにすれば良いです。 ただ、間違いないのは、 活気と売上はニワトリと卵の関係性であるということ。 活気がある会社は業績がいいし、業績がいい会社は活気があります。 この状態が、活気があるから業績が良くなるのか、業績がいいから活気が出るのか。 これはどっちが先かはわからないのです。業績と雰囲気の因果関係はわかりません。 しかし、一つだけ検証された事実があります。 それは働いている人、個人のパフォーマンスは明るい雰囲気の方が発揮されやすいということです。 そして、もう一つ明るい雰囲気が良い理由があります。 それは採用です。 3000名以上の会社員に聞きました。 明るい雰囲気と暗い雰囲気の職場。どっちがいいですか？ 明るい雰囲気が良い。と答える方が１００％です。 葬儀屋の社員さんも明るい雰囲気がいいと言っていましたので相当間違いないです。 ですから、「明るい雰囲気の職場で働きたい」という社員ニーズには応えていくべきではないでしょうか。 100点は無理でも100％はできる 「そうは言っても私は根が暗いんです」 わかりました。 わかりましたから、自分で呪いを掛けるのをやめてください。笑。 そんなあなたに私が尊敬する人の言葉を贈ります。 「１００点は無理かもしれん。でもMAXなら出せるやろ」松本人志 放送局というラジオでの発言のようです。 ネットで見つけて 「まじでそう」 と、首がちぎれるぐらい頷きました。 あなたの明るさの絶対値は知りません。 しかし、あなたが明るい職場、明るい雰囲気の会社にしたい。 という、思いが伝わるかどうか？の話なんです。 しかも、全くコストのかからない施策です。 やらない理由がありません。 100点は無理でも100％はできるはずです。 まとめ 職場のメンバーの一人一人が「明るい雰囲気を作ることが自分にも責任があることだ。」と気づくことって大事な一歩めです。 改めて考えてみれば社会とはそういうことですよね。 自分の行動がどう繋がるかは見えにくい。 しかし、その集合体こそがコミュニティの空気です。 そんな気づきをもたらすために、私たちができること。 それが、今日 1日を明るい挨拶から始めることなんだと思います。 すぐにできる取り組みです。ぜひ実行していってください。 強いチームづくりのヒントになれば幸いです。 コミュニケーション課題を解決するワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツやコミュニケーションのポイントをお伝えしています。 具体的な行動方法まで詳しくお伝えしているため、知らなかった状態から→知っていて学びを活かせる状態になる事が可能です！ チームの生産性が上がると結果として売上も上がっていきます！ 皆さんのチームビルディングのヒントにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE Youtubeはこちら！チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube

2023.04.11

メンター制度とは？背景や目的、メリット・デメリットについて解説

「メンター制度」は、主に若手社員に向けて精神面をサポートする制度です。 人材の育成はもちろん、離職を防ぎ、定着率の向上にもつながるため、現在多くの企業で広まりを見せています。 ただし、メンター制度の導入を考える場合、自社に適しているのかわからないという方も多いかもしれません。 メンター制度の概要やメリット・デメリットなどを知っておくことで見極めやすくなり、導入の検討がスムーズに進みます。 そこで今回の記事では、メンター制度が注目される背景や目的、また混同されやすいOJT制度との違いやメリット・デメリットについて紹介します。 メンター制度とは 「メンター制度」は、先輩社員が新入社員を中心とした部下や後輩、同僚などの不安や心の悩みを解消し、精神的な支援を行う人材育成制度です。 業務やビジネススキルだけでなく、仕事観や生き方まで全人格的にサポートすることが特徴です。 支援する側を「メンター（mentor）」、支援される側を「メンティ（mentee）」と呼び、一般的にメンターは、メンティと年齢の近い入社3〜5年目の社員が担当します。 メンターがメンティを支援することを「メンタリング」と言い、若手社員の定着率向上などさまざまな効果が期待できます。 メンター制度が注目される背景 メンター制度が注目されている背景として、近年問題になっている「若手社員の離職率の高さ」が挙げられます。 入社3年以内に離職する原因の多くが、職場環境や仕事への不適応です。 それには、時代とともに変化した組織風土が関係しています。 先輩・後輩の関係が築きやすかった終身雇用・年功序列制度から、実力主義・多様化の組織体制に移行したことで、若手社員が孤立しやすくなったと言えます。 従来日本の企業が持っていた、先輩が後輩を指導するという組織風土を新たに創出することがメンター制度の狙いの一つなのです。 メンター制度の目的 メンター制度の主な目的は、若手社員が抱える不安や悩みを解消して孤立化を防ぎ、最終的に離職率を低下させることです。 また、自主性を大切にしながらビジネスパーソンとしての基礎知識を教えることで、自律を促す目的もあります。 加えて、メンターに育てられた若手社員はその後、同様のメンターになり、やり方が継承されていくため、人材の育成と生産性向上といった面からも重要です。 OJT制度との違い メンター制度と似ている制度として「OJT制度」がありますが、どのような違いがあるのでしょうか。 「OJT（On-the-Job Training）」は、企業が若手社員に行う教育方法の一つです。 研修としてよく利用されており、上司や先輩などのOJT担当者がスキルや知識を実際の業務を通して指導します。 一方、メンター制度では、実務に必要なスキル・知識を教えるだけでなく、メンタル面のサポートも行います。 メンティを全体的に支援するという点がOJTとの違いです。 また、OJT制度では基本的に同じ部署の上司・先輩が教えますが、メンター制度では別の部署の先輩社員が担当します。 メンター制度のメリット メンター制度にはさまざまなメリットがあります。 主なメリットとして挙げられるのは下記の4つです。 若手社員の不安解消 メンター自身の成長 組織の活性化 離職の防止 それぞれ解説します。 若手社員の不安解消 入社したての時期は職場の環境や人間関係に慣れないため、不安や孤独を感じがちです。 メンター制度を導入することで気軽に話せる先輩が存在し、職場になじむことが容易になります。 また、不安が取り除かれれば、仕事に対する意欲が向上するといったメリットもあります。 メンター自身の成長 人に教えることで、メンター自身の成長にもつながります。 メンティの悩みを聞いて適切に支援するには、傾聴力や共感力、コミュニケーション力といったさまざまなスキルの向上が不可欠です。 さらに、先輩社員としての自覚が生まれて責任感が強まり、仕事への向き合い方が積極的になります。 組織の活性化 組織の活性化に役立つ点も、メンター制度のメリットです。 他部署の先輩後輩同士で交流を行うため、社内の風通しが良くなるのはもちろん、社員全員が「若手社員の育成」という目的を共有できます。 コミュニケーションが活発になり、生産性の向上にもつながります。 離職の防止 メンター制度では、メンターとメンティの間で信頼関係が築けるため、自社に対する「愛社精神」が高まります。 加えて、他部署のことを知る機会にもなり、自社への理解も深まるものです。 メンター制度は、社員の離職を防ぐという大きなメリットをもたらします。 メンター制度のデメリット メリットが多い一方、デメリットもあります。 考えられるデメリットは、次の2つです。 メンターの負担 相性の問題 それぞれ説明します。 メンターの負担 メンターを担う先輩社員は、普段の業務に加えて後輩のフォローを行う必要があります。 そのため、個人にかかる負担が大きくなりがちです。 周囲がしっかりサポートする、評価基準に取り入れてメンターの評価を高くするといった工夫が大切になります。 相性の問題 メンター制度は、メンターとメンティの関係が良好でなければ成立しない制度です。 2人の相性が悪いとお互いにストレスを抱えてしまい、逆効果になりかねません。 あらかじめ相性を検討した上で開始し、場合によっては早めにメンターを変更するなどの仕組みを作っておくことが重要です。 まとめ メンター制度は、若手社員の離職率の高さを背景として注目されている人事育成制度です。 先輩社員がメンターとして若手社員の精神的なサポートを行うことで良好な社内環境を生み出し、孤立化を防いだり自律を促進したりする効果があります。 メリットが多い一方、デメリットもあるため、導入の際は確認しておくことが重要です。 ぜひ、今回の記事を参考にしながら検討してみてください。

2022.11.29

アダプティブラーニング｜企業の導入事例を紹介！

一人ひとりに合わせた学習が可能なアダプティブラーニングは、教育機関のみならず、企業の人材育成にも大きく役立ちます。 導入を検討している場合、「自社に取り入れたらどのように活用できるのか」「導入している企業の具体例を知りたい」と思っている方も多いのではないでしょうか。 今回は、前回お伝えしたアダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールの中でも、「Cerego」「Core Learn」を導入している企業の事例をご紹介します。 アダプティブラーニングのおさらい アダプティブラーニングは、さまざまなIT技術を利用しながら学習者それぞれの理解度や進行度に合わせて行う学習方法を指し、「適応学習」とも言われます。 文部科学省が「すぐにでも着手すべき課題」としているように、国内の教育現場において推進されているのが、このアダプティブラーニングです。 そして、学習者一人ひとりに合わせた学習のやり方は、教育現場のみならず企業の人材育成にも大きな効果があるとされています。 現在、すでに多くの企業でeラーニングが取り入れられていますが、双方向でのコミュニケーションが可能なアダプティブラーニングは、さらに多様化した学習方法だと言えます。 西日本旅客鉄道株式会社の事例 代表的な企業向けアダプティブラーニングの一つとして、Ceregoがあります。 Ceregoは、記憶定着に特化した学習システムで、何度も繰り返し復習問題を解きながら知識を定着していく点が特徴です。 北陸や近畿地方、中国地方といった西日本を中心に鉄道を運営する「西日本旅客鉄道株式会社」（JR西日本）では、Ceregoを導入し、運輸関係司令職員の知識習得に役立てています。 運輸関係司令職員が行う業務には、ダイヤ乱れ解消などさまざまなものがあり、マニュアルや業務内容の把握をはじめ、多岐にわたる知識が必要です。 以前より、JR西日本では運転マニュアルなどをペーパーレス化する取り組みを実施しており、運輸関係司令職員はタブレット端末を利用しながら業務を行っていました。 その上で、情報発信や知識共有のさらなる効率化が検討され、導入が決定したということです。 また、隙間時間を有効活用して学べるように設計されたシステムは、多忙な運輸関係司令職員にとって最適だと言えます。 導入の結果、職員一人ひとりの学習意識が高まったことや、情報伝達やアップデートのスピード化といった成果が出ています。 株式会社三菱UFJ銀行の事例 印刷会社大手の凸版印刷が提供しているCore Learnは、企業向けの完全習得型学習管理システムです。 当初から金融機関に向けたeラーニングに特化していることもあり、3大メガバンクの一つ「株式会社三菱UFJ銀行」でも導入されています。 銀行の社員は、業務に必要となる、お金に関するさまざまな知識を完全に習得しておかなければいけません。 三菱UFJ銀行では、2016年から、新入社員の金融知識習得のためにCore Learnを取り入れました。 Core Learnには「法務」「税務」「財務」「為替」の4つのコンテンツがあります。 三菱UFJ銀行ではこれらをベースに、自社に特化した内容を盛り込んだ「骨太ドリル」を作って導入しています。 自社独自の教材を活用することで学習者の理解度も向上し、社内テストでは前年比より16％も全体の点数が上がったそうです。 また、理解度だけでなく、わからない部分を教え合ったり知識を共有したりといったチームワークにも効果がありました。 まとめ これまで教育機関向けのものがほとんどだったアダプティブラーニングですが、企業でも活用が進んできています。 導入する際は、自社の人材に関する課題を明確にした上で、適切な学習システムを選択することをおすすめします。 ぜひ、今回の企業事例を参考にアダプティブラーニングの導入を検討し、人材育成に活用していきましょう。 [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0160/ target=] [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0162/ target=]