Column

2023.11.07

サーバントリーダーシップとは？概要や注目されている背景について紹介

近年、リーダーとメンバーとの信頼関係を構築するための手法として、「サーバントリーダーシップ」に注目が集まっています。 メンバーの自主性をより促すためトップダウン型からの変革を考えた場合、サーバントリーダーシップの導入は大変有効です。 また、シェアドリーダシップとの関連で興味を持っているという方も多いのではないでしょうか。 今回は、サーバントリーダーシップの概要や従来の支配型リーダーシップとの違いを解説し、今注目されている背景をご紹介します。 サーバントリーダーシップの概要 「サーバントリーダーシップ」は、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにしたリーダーシップ理論です。 1970年、ベトナム戦争の泥沼化やウォーターゲート事件などを時代背景に、アメリカのロバート・K・グリーンリーフ氏がヘルマン・ヘッセの短編小説「東方巡礼」から着想を得て提唱しました。 「サーバント（servant）」という言葉には、召使いや奉仕する人という意味があり、サーバントリーダーシップは「奉仕型」のリーダーシップと言うことができます。 リーダーが部下に対する傾聴の姿勢を持ち、自主性を認めながらそれぞれの能力の最大化を図ることで、目的を達成するというスタイルが特徴と言えます。 そのため、組織において協力し合う関係が生まれやすい点がメリットです。 従来の支配型リーダーシップとの違い 従来の「支配型リーダーシップ」は、明確な上下関係と強い統率力に基づくリーダーシップで、リーダーがトップダウンで指示や命令を出し、それに部下が従うことで目標を達成してきました。 一方、サーバントリーダーシップでは、リーダーが部下の話をしっかり傾聴することで関係を築き、ともに協力し合いながら目標を達成します。 また、リーダーが部下に対して支援を行うことで信頼が得られる点もサーバントリーダーシップの特徴です。 サーバントリーダーシップの発揮によって、部下の強みや自主性を引き出し、積極的な行動へ導くことが可能です。 従来の支配型リーダーシップは恐怖心や義務感で部下を行動させるという点が大きな特徴ですが、サーバントリーダーシップでは部下との信頼関係を大事にすることで部下自身が考えて行動するようになります。 このように、サーバントリーダーシップは、これまでの支配型リーダーシップとは正反対の考え方と言えます。 注目されている背景とは？ 経済成長が著しかった時代では、リーダーが強い意志や価値観を貫くことで部下を強力にけん引していくスタイルが主流でした。 しかし、現在は、不確実で予測が困難な「VUCA時代」に突入しており、ビジネス環境が大きく変化し、顧客ニーズも多様化しています。 このような時代の中で企業が成長していくためには、不測の事態に柔軟に対応できる組織づくりが欠かせません。 リーダーがすべてを管理して意思決定していく従来のスタイルでは対応が遅れてしまうため、メンバー一人ひとりが主体性を持った組織にしていく必要があります。 また、必ずしも一人のリーダーの意見が正しいとも言えないことから、さまざまな経験や知識を持った人材の活用が求められます。 そのため、サーバントリーダーシップによって、個性を発揮しながら行動できる人材を育成することが重要です。 まとめ サーバントリーダーシップは、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにした「奉仕型」のリーダーシップ理論です。 傾聴などを行って部下との信頼関係を築き、部下自身が考えて行動するように促すのが特徴で、リーダーが部下に命令や指示を出して統率する、従来の支配型リーダーシップとは大きく異なります。 不確実で先が読みにくいVUCA時代において、サーバントリーダーシップは企業の成長に不可欠な考え方だと言えます。 ぜひ、自社へのサーバントリーダーシップの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

2022.03.22

褒めるのって難しいと感じる人へ

研修中にアンケートをとると意外と多い。 「褒めるのが苦手です」という人。 聞いてみると大体 「何を褒めていいかわからない」か「自分なんかに褒められても嬉しくないんじゃないか」 という、なんともボリュームつまみのぶっ壊れた回答をいただけます。 ちょうどよくできないものですかね。 そんな人に問いかける質問がこちら。 「褒める」と「承認」の違いをご存知ですか？ 「褒めて伸びるタイプなんです。」 ってよく聞きますが、叱られて伸びるタイプはそういません。 人はやはり褒められたい生き物のようです。 社会生活の中で重要な位置づけなのだと思います。 ただ、褒める前に必要な◯◯という関係性も存在します。 今回は、スタッフ教育以前のコミュニケーションである、褒めること、承認することについてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 【三段階の承認】下から積み上げよう！ まず褒めることと承認することの違いを明らかにしましょう。 以前書いた記事はこちら↓リーダー必読！「褒めて伸ばす」の落とし穴 褒める：良いと評価をすること承認する：ただ事実を認めること スタッフ教育の前の人間関係の上では、褒めるより先に承認することが重要になってきます。 なぜなら、信頼関係がない人から評価されても対して嬉しくないからです。 極端な話、街中を歩いていてすれ違いざまに 「髪型ステキだね」 とか言われたらどうですか？キモくないですか？ よく知らない人から評価されても恐怖しか感じません。 社内でも同様です。 いきなり評価されても受け取れません。 信頼関係の構築にはまず承認の力が必要です。 実はこの「承認」には３種類あります。 結果承認行動承認存在承認 ご存知の方もいるかもしれませんが この３つがピラミッドのようになっています。 大切なことは 承認はピラミッドの土台の部分 存在承認から積み上げていくことです。 誕生日は存在承認の大チャンス！ 承認の１番の土台になる存在承認とは 「その人の存在そのものを認める」 ということです。 例えば 「今日もいてくれてありがとう」「〇〇さんがいてくれると、とっても助かるわ〜」「〇〇さんがいてくれるだけで、なんだか安心するよ」 という声かけです。 ただ、毎日「今日もいてくれてありがとう」と伝えていると、ちょっと変な雰囲気になってしまいます。 それを可能にするのが挨拶です。 「おはようございます。」 というこの言葉。 よく考えたら意味がわかりません。 おはようございます。と言ったら、 おはようございます。と返さないといけない。 意味はよくわかりません。 そういうものだとしか応えられません。 しかも、こちらが伝えたのに返って来なかったら腹が立つ。 いよいよワケがわかりません。 それに終止符を打つ考え方がこちらです。 おはようございますには「今日もいてくれてありがとう」という意味が含まれている。 そして返事のおはようございますには「いえいえあなたこそ」という意味が含まれている。 ということです。 そう考えると全ての合点がいきます。 挨拶は存在承認なのです。 だから夜の職場でも出会ったらまずは「おはようございます」なんでしょうね。 存在承認をする上でもう一つ良いタイミングが誕生日です。 スタッフさんへ「生まれてきてくれてありがとう」という最大の存在承認を自然にできるチャンスです。 盛大にやる必要はありません。 プレゼントも重要ではありません。 誕生日のお祝いが決め事になると厄介です。 本質を見失います。 そうではなくて、せめて同じチームなら気にかけて 「誕生日おめでとう！」と声かけをしましょう。 自発的なスタッフを育てる行動承認 存在承認の上に、行動承認が乗っかります。 行動承認とは、 「その人が行動したことを認める」こと。 行動承認を行うほど、自発的に動いてくれるスタッフが増えます。 実は多くのリーダーがここを見落としてしまうところなので、しっかり確認してくださいね！ 例えば 「へぇ〜〇〇にチャレンジしてるんだ！それだけでも十分凄いと思うよ！」 「いつも頑張っているね！」 など、結果に左右されることなく行動すること自体に価値があると認めてあげる。 これを繰り返すと、スタッフも「ちゃんと見てくれているんだ」「次も頑張ろう！」という気持ちになってくれます。 土台のない結果承認は逆効果 最後にくるのが結果承認 実はこれが「褒める」ということです。 結果承認とは その人の成果を認める（褒める）こと。 例えば 「目標達成おめでとう！やったね！」「頑張ったね！」 という声かけ。 注意したいことは、 存在承認、行動承認という土台がない状態での「結果承認（褒める）」は逆効果になってしまう ということです。 冒頭にもお伝えしましたが、承認の土台がないと 「あなたに褒められても嬉しくないし」 と思われてしまう恐れがあります。 まとめ 今回は三段階の承認についてご紹介しました。 ポイントは存在承認と行動承認を積み上げることがあなたを「褒められて嬉しい人」へと変えてくれます。 ただし、間違えてはいけません。がんばっているという行動で評価してはいけません。 評価は結果でされるべきです。行動は承認、結果で評価。 ここはとても大事だと思います。 チームを強くするための承認から始めていきましょう。 強いチームづくりのヒントになれば幸いです。 日々の積み重ねをサポートします！ どんなに意識をしていても、人間は忘れてしまう生き物です。 公式LINEにご登録いただければ、スタッフ教育やチームづくりについてのお役立ち情報を自動的に受け取る事ができます。 特に経営者や管理職の方で、チームづくりについてお悩みがある方は必見です！ 下のボタンからご登録お願いいたします！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2024.06.18

VUCA時代において求められる人材とは？必要なスキルも紹介

先行きが見えづらいVUCA時代において「求められる人材を知りたい」「生き残るための人材育成をしたい」という方も多いのではないでしょうか。 今回の記事では、VUCA時代で求められる人材や必要なスキルについて解説します。 どのような人材やスキルが必要なのか悩んでいる担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 VUCA時代において求められる人材 VUCA時代において求められる人材の特徴は、次の3つです。 物事に柔軟に適応できる 責任感とコミュニケーション力を持っている 高いラーナビリティ（学ぶ力）がある それぞれ解説します。 物事に柔軟に適応できる 変化の激しいVUCA時代においては、さまざまな物事に柔軟に適応する必要があります。 適応力が高い人材は、固定概念にとらわれることなく活動をスムーズに進めることができます。 また柔軟な考え方ができる人材が揃うことで、組織全体としても環境の変化に適応しやすくなるのがメリットです。 責任感とコミュニケーション力を持っている VUCA時代では、責任感とコミュニケーション力を持っていることも大変重要です。 想定外のリスクにも責任を持って活動に取り組める人材は、組織内で信頼を得ることができます。 加えて、チームの成功のためには、率先してコミュニケーションを図れる人材が欠かせません。 高いラーナビリティ（学ぶ力）がある 高いラーナビリティ（学ぶ力）があることもVUCA時代に求められる人材の特徴です。 自分の知識やスキルが陳腐化することを前提として学ぶ意欲を持ち続けることが、VUCA時代を生き抜くカギとなります。 ただしラーナビリティを発揮するには、一人ひとりに適した学習方法が必要です。 効率的で効果的な学びによって、常に変化に適応し、価値を提供し続けられます。 VUCA時代に必要なスキルとは VUCA時代に必要となるスキルは、下記の通りです。 情報収集・処理能力 仮説構築力 行動力 それぞれ解説します。 情報収集・処理能力 情報収集力と情報処理力は、最も大切なスキルです。 VUCA時代では、膨大な情報の中から必要なものを収集し、物事の本質を見抜く力が求められます。 また、情報を収集するだけでなく、処理を適切に行うことも重要です。 これらをもとにして環境や自社の動きを把握し、的確な提案が可能になります。 仮説構築力 場合によっては既存の認識をくつがえす必要があるVUCA時代には、物事を論理的に組み立てる仮説構築力が欠かせません。 仮説構築力を持った人材は限られた情報から最善案を出すことができるため、イノベーションを生み出すきっかけとなります。 行動力 VUCA時代では、不確実な未来であっても前向きに新しいことへ挑戦する行動力が大切です。 また、変化のスピードに乗るためには失敗を恐れず迅速に動く必要があります。 まずは実行してから改善を繰り返すといった方法での対応が求められます。 VUCA時代で求められる人材になるために今日からできること VUCA時代で求められる人材になるためには、次の3つの行動がポイントになります。 自身のキャリアを改めて考える 世の中の動きにアンテナを張る 自分のスキルや知見を見直す それぞれ解説します。 自身のキャリアを改めて考える VUCA時代に求められる人材になるためには、自身のキャリアについて改めて見つめなおすことが重要です。 その場合、自分が大切にしたい価値観や欲求は何か把握しておくと良いです。 専門性を追求したいのか、社会貢献を重視したいのか、マネジメントに興味があるのかなど、自分の志向性を明確にすることで、これからのキャリア形成の指針となります。 世の中の動きにアンテナを張る VUCA時代では、常に変化し続ける社会の動向を敏感にキャッチすることが求められます。 幅広く情報を収集し、業界の動向や消費者のニーズを分析する習慣を身につけましょう。 日々アンテナを張っておくことで、予期せぬチャンスを掴む可能性も高められます。 自分のスキルや知見を見直す VUCA時代に適応するには、自分のスキルや知見を見直す必要もあります。 そして「自分にはここが足りない」と感じた場合は、積極的に学び直しに取り組むことが大切です。 新しいスキルや知見を身につけることで、さらに幅広い分野での活躍が見込まれるはずです。 まとめ VUCA時代に求められる人材は、柔軟性や責任感、コミュニケーション力、学ぶ力を兼ね備えている必要があります。 また、情報収集・処理能力、仮説構築力、行動力といったスキルも重要です。 今回紹介した人材・スキルの育成を図ることで、変化に適応できる組織づくりにつながります。 ぜひ、参考にして取り組んでみてください。