Column

2023.09.26

インクルーシブ・リーダーシップとは？注目されている背景と期待できる効果を解説

近年、個々の強みを活かしながらチーム力を高める手法として「インクルーシブ・リーダーシップ」に注目が集まっています。 多様な人材が能力を発揮することにより企業の成果を上げたい場合、インクルーシブ・リーダーシップの導入が有効です。 しかし、インクルーシブ・リーダーシップという言葉を聞いたことがあっても、詳しい内容がよくわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、インクルーシブ・リーダーシップについて、その概要や背景、期待できる効果を紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 インクルーシブ・リーダーシップとは インクルーシブ・リーダーシップとは、メンバー一人ひとりが持つリーダーとしての資質を引き出しながら組織全体の力を向上させる手法を指します。 トップダウン式で指示を出す従来型のリーダーシップとは異なり、リーダーはメンバーと対等な立場で個々の可能性を引き出すのがインクルーシブ・リーダーシップの特徴です。 インクルーシブ・リーダーシップが注目されている背景 インクルーシブ・リーダーシップはどのような社会背景によって注目されているのでしょうか。 主な背景として次の2つが挙げられます。 ダイバーシティ＆インクルージョンの推進 VUCA時代への適応 それぞれ解説します。 ダイバーシティ＆インクルージョンの推進 インクルーシブ・リーダーシップが注目される背景として、「ダイバーシティ＆インクルージョン」という考え方の推進が挙げられます。 「ダイバーシティ」は、性別や年齢、国籍など「目に見える違い」、能力や経験、考え方など「目に見えない違い」といった、人の多様性のことです。 また、このような多様なメンバー同士で認め合うことを「インクルージョン」と言います。 つまり、ダイバーシティ＆インクルージョンとは、さまざまな人材が組織に属し、多様性の受容・尊重によって能力を発揮できている状態を指します。 近年、多様な人材の能力を活かし、成果に結びつけることを目標に、多くの企業がダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。 そのため、インクルーシブ・リーダーシップを取り入れて、柔軟に仕事を進めることが重要です。 VUCA時代への適応 「VUCA時代」に適応しなければならないという社会状況も、インクルーシブ・リーダーシップが注目される背景の一つです。 VUCAとは、英語の「Volatility」「Uncertainty」「Complexity」「Ambiguity」の頭文字を取った言葉で、「先行きが見えず、将来の予測が困難な状態」を意味します。 もともとはアメリカの軍事用語ですが、従来の常識が通用しないような大きい変化が起きはじめた2010年代から一般に広がり始めました。 VUCA時代では、ビジネス環境が猛スピードで前例のない状態に変化していきます。 従来のトップダウン型のリーダーシップを期待するのではなく、対等な立場で柔軟なリーダーシップを発揮できるかどうかが求められているのです。 インクルーシブ・リーダーシップで期待できる効果 インクルーシブ・リーダーシップでは、下記のような効果が期待できます。 ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージ 組織の一員としての自覚 個々の自信と積極性の向上 それぞれ解説します。 ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージ インクルーシブ・リーダーシップは、企業にとってダイバーシティ＆インクルージョンの推進における強力なメッセージとなります。 インクルーシブ・リーダーの存在は、企業がダイバーシティ＆インクルージョンに真剣に取り組んでいることを意味するからです。 これによって、ダイバーシティへの理解の浸透はもちろん、平等な機会を提供する環境の整備にもつながりやすくなります。 組織の一員としての自覚 従来型のリーダーシップのスタイルでは、リーダーが優れているほど、メンバーは指示待ちの傾向がありました。 しかし、インクルーシブ・リーダーシップの下では、メンバーは単なる従業員ではなく、組織を共に築いていく一員としての自覚を持ちやすいです。 リーダーとメンバーとの間に存在する壁が低くなるため、一人ひとりが責任感を醸成しやすくなり、組織全体の大きな成果につながります。 個々の自信と積極性の向上 インクルーシブ・リーダーシップには、メンバーの自信や積極性を向上させる効果があります。 意見を許容されることで、自分を理解してくれる環境で働いていると感じられるからです。 また、このような環境においては、より積極的に事業に参加する傾向があります。 まとめ インクルーシブ・リーダーシップは、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進やVUCA時代への適応といった社会背景をもとに注目を浴びている手法です。 一人ひとりが持つリーダーとしての資質を活かして組織全体の力を向上させるのが特徴で、リーダーはメンバーと対等な立場で個々の可能性を引き出します。 インクルーシブ・リーダーシップの導入で、ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージを示すことができるのはもちろん、メンバーは組織の一員としての自覚を持ちやすくなります。 また、自信や積極性が向上するといった効果も期待できます。 ぜひ、インクルーシブ・リーダーシップについて理解を深め、導入を検討してみましょう。

2022.11.22

アダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールおすすめ3選

前回、アダプティブラーニングの概要についてお伝えしました。 アダプティブラーニングは教育現場で推進されていますが、企業の人材育成に活用することも可能です。 アダプティブラーニングを導入しようとする場合、「そもそもどのようなサービスやツールがあるのか」「自社に合ったものを探したい」と思っている方も多いかもしれません。 今回は、アダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールのおすすめを厳選してご紹介します。 企業で活用できるアダプティブラーニングのサービス・ツール アダプティブラーニングは教育現場で広く採用されているため、システムやツールも基本的に教育機関用のものがほとんどで、企業向けに特化したものはそれほど多くありません。 ただし、教育機関用でもコンテンツを用意すれば利用可能だったり、日本企業に最適なシステムやツールも登場したりしており、少しずつ選べる範囲が広がってきています。 その中でも特におすすめなのが下記の3つになります。 Knewton Cerego Core Learn それぞれについて説明していきます。 Knewton 2008年に創立された「Knewton」は、アダプティブラーニングのパイオニア的存在です。 「学習者一人ひとりに最適な学習を」をスローガンに、世界中のトップクラスの教育関連企業や教育機関と数多く提携しており、東京にもオフィスがあります。 Knewtonでは、本人の目標や学習履歴、他の学習者の学習行動データ、人間の学習の仕組みに関する数十年にわたって行われた研究をもとに、独自のアダプティブラーニングシステムを提供しています。 このシステムの利用で、学習者が主体的に定めた目標の達成に向けて、それぞれの理解度や進捗度を把握し、一人ひとりにふさわしい学習ステップへと導くことができます。 教育全般に適用できるのはもちろん、さまざまな教科・科目や年齢層に対応できる柔軟性と拡張性が特徴です。 また、Knewtonは、アダプティブラーニング技術を実装した法人向けAPIプラットフォームを提供しています。 企業のパートナーは、自社のLMSやデジタルサービスとこのプラットフォームを接続することで、運営している学習サービス・コンテンツにアダプティブラーニングの導入が可能です。 参考：Knewton Cerego 「Cerego（セレゴ）」は、サンフランシスコに拠点を置くCerego社が開発したアダプティブラーニングのシステムです。 脳科学や認知心理学の研究結果など、学習科学の原理を利用した「記憶定着に特化した学習システム」という点が大きな特徴となっています。 エビングハウスの忘却曲線や分散型学習に、学習者それぞれのパフォーマンスを加えた独自アルゴリズムによって、記憶の定着と知識の蓄積が実現できます。 高度で豊富なアイテムテンプレートの中からコンテンツを作成でき、デザインやカスタマイズなどができるオーサリング環境も実装されているため、天文学から看護学まであらゆる学習コンテンツの構築が可能です。 また、学習者の進捗追跡、現状把握を含めた管理と計測がリアルタイムでできる他、あらゆるモバイルデバイスで、いつでもどこでもアクセスして学習ができます。 導入実績も増えてきている、今注目したいアダプティブラーニングシステムの一つです。 参考：Cerego Core Learn 「Core Learn（コア・ラーン）」は、印刷会社大手の凸版印刷が2017年に開発した、企業向けの完全習得型eラーニング・学習管理システムです。 学習者に合わせたスピードのeラーニングで業務に必要な知識を理解し、記憶に定着させることによって完全習得を目指します。 類題がランダムに出題されることで答えの丸暗記では解けないといった仕組みや忘却曲線理論に基づいた反復学習機能が、このシステムの特徴です。 企業が保有しているオリジナルコンテンツ（研修）のデジタル化はもちろん、「金融系」や「情報セキュリティ系」などプリセットコンテンツの利用も可能です。 当初は、金融機関向けに特化していましたが、現在では業種を問わずさまざまな企業に取り入れられ、100社以上の導入実績があります。 参考：企業向け完全習得型eラーニング「コア・ラーン」｜TOPPAN EDUCATION まとめ 今回は、アダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールのおすすめ3つを紹介しました。 実際に取り入れられそうなサービスやツールは見つかったでしょうか。 教育機関用のものが多いアダプティブラーニングのサービス・ツールですが、企業に活用できるものや企業に特化したものもあり、徐々に浸透してきています。 ぜひ、自社に合ったサービス・ツールを検討してアダプティブラーニングを導入し、人材育成に活用していきましょう。

2022.04.25

新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜前編

大型連休は誰しもワクワクするものですよね。 特にカレンダー通りの休みの方にとっては、GWは嬉しい休暇なのではないでしょうか。 しかし、GWと合わせて持ち出されるのが「5月病」。 5月病は、連休後に憂うつな気分になりやる気が起きないなど、様々な弊害が生まれる状態のことをいいます。 4月に入社した新入社員にとっては、社会人になって初めての大型連休になりますが、気をつけたいのがこの「5月病」です。 とくに最近では、入社後3ヶ月以内に離職者が増えていると言われおり、新入社員の5月病にどのように対応すべきなのか、頭を抱える経営者や人事担当者が多いのではないでしょうか。 そこで本記事では、新入社員と5月病にフォーカスして、「リアリティショックを埋めるものは何か」、「大事な新入社員が5月病になる前に伝えておいてほしいこと」についてお伝えしていきます。 会社にとっても新入社員にとっても大事な時期を上手く乗り越えるヒントになれば幸いです。 5月病とは？ そもそも五月病とは、医学的な病名ではありません。 5月の連休後に「憂うつになる」「なんとなく体調が悪い」「やる気がおきない」など、心身の不調に見舞われる症状のことをいいます。 新入社員にとってGWは、初めての大型連休です。社会人になって1ヶ月の緊張や疲れがピークに達する時期を経て、連休をきっかけに張りつめていた糸が切れるのがだいたいこの時期です。 やっとの思いで採用した新入社員が、4月はあんなに頑張っていたのにGW明けになると、仕事に対してやる気のない人材になってしまったり、早期退職したりと、大きな問題を起こす5月病ですが、なぜ起こるのでしょうか。 リアリティショックを埋めるもの 5月病の原因のひとつと考えられているのは、入社前に持っていたイメージと現実とのギャップが生じることで感じる「リアリティショック」と言われています。 おそらく「5月病」で検索して出てくるのも、給与などの待遇や残業、職場の人間関係など、「職場の問題点」に関するものが多いと思います。 もちろん職場の問題は会社で解決していく必要がありますが、そればかりに目を向けていても離職率は減らないでしょう。 リアリティショックを埋めるものそれは、当人の「心のあり方」です。 ここで言う「心のあり方」とは、「自分の人生や仕事、物事に対して主体的になれているか」ということです。 誰しも社会に出る前は、学生として「サービスを提供される側」にいます。 特に専門学校や大学では、高い授業料を支払う側なので学校からすれば大切なお客様です。 しかし、学校を卒業して、社会人として働く身になると、お客様だったところから急に自分が「提供する側」に回るのですが、そこを理解して主体的になれる人が少ないということも日本社会の杞憂すべきところです。 とはいえ、「本人の問題でしょ」と片付けてしまったら何の解決になりません。 そこで大事になるのがインナーブランディングです。 会社に所属するメンバーの一人ひとりが相互に影響し合って、大きな目標の達成に動いていけるそんな環境作りや人材育成をしていくところに主体性が生まれます。 5月病になる前に新入社員に伝えておくことがある たとえば、こんな体験はありませんか？ 期待の新入社員が、4月はやる気に溢れていたのに、5月のGW明けに別人のようにやる気のない子に変わってしまった。あれだけコミュニケーションが密にできて、いい雰囲気で仕事ができていたのに上司との距離感が生まれてしまい、上司も理由が分からないうちに、退職してしまう。。 なぜそんなことが起きてしまうのでしょうか。 あくまでも一例ですが、それは、地元に帰省した時に起こります。 地元の同級生など友だち同士で集まって飲みに行ったりするでしょう。当然お互いの仕事や会社のことが気になるので「仕事が大変」合戦が始まります。 この時に、実際は楽しくやりがいを感じて仕事をしていても、日本人の奥ゆかしさなのか、謙遜なのか少しだるそうに“下げて”話しをする傾向が見受けられます。 そこで地元の友だちから「それブラックじゃない？」なんて言われると、 「他の人は自分ほどがんばっていないんだ」や「自分は働かされている」というような気持ちが芽生えてきます。 すると、これまでの仕事への意気込みは段々と薄れていき、急に仕事に対するやる気を失って戻ってきます。 まだ社会人になりたての新入社員は、心が未熟です。周りに影響されやすい存在でもあります。 しかし、他責的で依存的な考えを持つ人が多い環境にひとたび身を置けば、そっち側に染まってしまうということを、事前に分かっていれば対処のしようはあります。 新卒の採用コストを考えると期待していた新人が1ヶ月そこそこで急にダメダメ社員になり、早々に辞めてしまうのは、会社にとって痛手でしかありませんし、その新人にとっても勿体ないことです。 そこで、GW前の今のうちに新入社員に伝えて欲しいことがあります。 上記のエピソードをそのまま話してあげてください。 事前に「GW中に帰省した地元でこんなことを言ってくる人いるよ」と伝えてあげるだけでも、他責的で依存的な考え方を持つ側の方へ引きずられることへの抑止力になります。 加えて、仕事の喜びや楽しさ、それを実現していくことこそが、年収を上げ続けていく秘訣であることを人生の先輩として教えてあげてください。 それが期待していた新人の今後の人生にも関わってきます。 まとめ 今回は、「新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜前編」と題してお届けしました。 次回は後編として、「あり方」から考える離職率と定着率について解説していきます。 https://flapsplan.co.jp/blog0107/