Column

2023.12.27

上司と部下の相互関係を促進する「アシミレーション」とは？概要と3つのメリットを解説

企業において、上司と部下の関係性は生産性などさまざまな面に影響を及ぼします。 上司と部下の相互関係を促進するために効果的なのが、「アシミレーション」という組織開発の手法です。 そこで今回は、アシミレーションの概要と主な3つのメリットを解説します。 アシミレーションについて詳しく知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 アシミレーションの概要 「アシミレーション」とは、上司と部下の相互関係を促すための組織開発の手法です。 「融和」や「同化」といった意味を持つ英語「Assimilation」から来ており、ビジネスにおいては、上司と部下の相互理解を深め、チームの結束を促進することを目的としています。 アシミレーションは、GE（ゼネラルエレクトリック）社をはじめとする欧米の企業で広く採用されており、新任の上司が職に就いてから3〜6ヶ月後に実施されるのが一般的です。 上司に退席してもらってから部下たちが上司に関する意見交換を行い、その後、この内容が上司にフィードバックされるという流れになります。 その際、重要な役割を果たすのは、「ファシリテーター」と呼ばれる中立的な第三者です。 ファシリテーターは、部下が自由に意見を述べることができる環境を提供し、本音を引き出すよう働きかけます。 上司と部下の間でのコミュニケーションの壁を取り除き、相互理解を促進することがアシミレーションの目的であり、その成否はファシリテーターの力にかかっていると言えます。 アシミレーションを取り入れると効果的なのは、新しい上司が着任し、チームメンバーとの関係性を早期に構築したい場合です。 また、経営陣を上司、部下を社員全員として、企業全体にビジョンやバリューを浸透させることもできます。 表面化していない問題の早期発見による解決につながるケースもあるため、チームの活性化を目指す時に取り入れるのも効果的です。 アシミレーションの3つのメリット アシミレーションの主なメリットは、下記の3つです。 生産性の向上 ミスマッチの改善 一体感の醸成 それぞれ解説します。 生産性の向上 アシミレーションによるメリットの一つは生産性の向上です。 この手法は、上司と部下間のコミュニケーションを改善し、お互いの期待や目標を明確にします。 部下は自身の意見や感じている問題を率直に伝える機会が得られ、上司はこれらのフィードバックをもとにした適切な意思決定が可能です。 その結果、ミスの減少や効率的なタスクの割り当て、迅速な問題解決などが実現され、生産性が飛躍的に向上します。 また、自分の意見が尊重されているという心理的安全性が積極的な姿勢を生み、業務の質やスピードにも好影響を与えます。 ミスマッチの改善 アシミレーションは上司と部下間のミスマッチを明らかにし、解消することにも大きな役割を果たします。 部下が上司に対して感じている不満や違和感は、業務の非効率、チームの不調和などの原因です。 アシミレーションの実施でこれらの問題が表面化し、上司は具体的な改善策を講じることができます。 特に、新任してから3〜6ヶ月の時期に行うことで、スピーディーなミスマッチの解消につながります。 一体感の醸成 チーム内の一体感が醸成される点もアシミレーションのメリットです。 部下が自由に意見を交換することで共通の理解が生まれ、団結感が育まれます。 上司は部下からのフィードバックによってチームメンバーの考え方や価値観を深く理解し、それにもとづいた統合的なリーダーシップの発揮が可能です。 チーム全体が同じ方向を向いて前進することで目標に向けての取り組みが強化され、企業全体のパフォーマンス向上が見込めます。 まとめ 「アシミレーション」は、上司と部下の相互関係を促すための組織開発の手法です。 ファシリテーターが部下たちの上司に対する本音を引き出し、そのフィードバックを伝えることで相互理解を深めます。 また、アシミレーションの実施によって、生産性の向上やミスマッチの改善、一体感の醸成といったさまざまなメリットがあります。 上司と部下の相互関係を促進したいと考えている場合、アシミレーションの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

2023.03.20

次世代リーダー育成の3つの企業事例を紹介！

これからの企業において、ビジネス環境の急激な変化や後継者不足、意思決定・実行の必要性などの理由から、次世代の経営幹部の育成は必要不可欠だと言えます。 ただし、経営幹部の育成を実際に考える場合、どのように行えばいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 具体的に検討する際は、企業の事例を参考にすることで進めやすくなります。 今回の記事では、次世代リーダーの育成に積極的に取り組み、その成果が出ている企業の事例を3つ紹介します。 サントリーホールディングス株式会社の事例 サントリーは、グローバル企業として多くのM&Aを成功させています。 その中で、「One Suntory」の実現を目指し、次の時代を担う経営人材の発掘と育成に注力中です。 主な実施例としては、下記の3つが挙げられます。 リーダーシップ・コンピテンシー グループタレントレビュー会議 サントリー大学 それぞれ解説します。 リーダーシップ・コンピテンシー グローバル人材の必要性が加速する中、サントリーではグループ全体を先導するリーダーに向けて「リーダーシップ・コンピテンシー」を策定しました。 これに反映されているのが、創業精神に沿った「サントリーらしさ」です。 グローバルな環境においても、サントリーのカルチャーを大事にしながら活躍できる人材を育成するための取り組みの一つとなっています。 グループタレントレビュー会議 次世代リーダーを見つけるという点では、「グループタレントレビュー会議」を開催することで経営人材の発掘に取り組んでいます。 この会議によってグループ各社の人材情報を共有し、後継者育成計画や適切な人材配置に活用できるようになっているのが特徴です。 また、それに伴う育成プランも実行中です。 サントリー大学 サントリーは、グローバルに活躍できる人材を育てるため、2015年に「サントリー大学」を開校しました。 ここでは、“やってみなはれ”と“利益三分主義”というサントリーの創業精神への共感が進むような学習プログラムを展開しています。 また、米国のトップ大学と独自のプログラム開発を行い、ケースステディで学べる環境も提供中です。 「高い目標を立てて失敗も許容する」「アイデアを促進してそれをサポートする」といったサントリーならではの環境の中で、国境を越えた次世代リーダー候補を育成し、次々に輩出することに成功しています。 株式会社商船三井の事例 株式会社商船三井は、1884年に大阪商船として誕生して以来、130年余の歴史を有する世界最大級の総合海運企業です。 世界の資源を輸送する海運業を中心としたグローバルな事業展開を図っており、多彩な周辺事業の運営でも有名です。 主な実施例として次の3つが挙げられます。 MOL CHART One MOL グローバル経営塾 グローバル人材育成プログラム それぞれ解説します。 MOL CHART 株式会社商船三井グループは、3つの企業理念と長期ビジョンを掲げ、グループ全社員の行動指針として「MOL CHART」を制定しています。 「CHART」とは、「Challenge」「Honesty」「Accountability」「Reliability」「Teamwork」という5つの価値観の頭文字であり、社員が向かうべき方向として「海図」の意味も込められているのが特徴です。 「MOL CHART」では、「自律自責型の人材」を育成することを目指しており、そのため、「リーダーシップ」「コミュニケーション力」「ファイティングスピリット」「タフネス」という4つの素養を重視し、異文化や語学に関する教育も実施しています。 One MOL グローバル経営塾 「One MOL グローバル経営塾」は、2014年度から開始された社内スクールで、グローバルな環境でマネジメント力やビジョンを描けるスキルやマインドセットを学ぶことを目的としています。 対象者は、同社および海外現地法人の各部門から推薦された次世代を担う人材です。 期間は約1カ月半おきに5日程度ずつ日本で開催され、3回に分けて行われます。 プログラムは、イノベーティブな思考法やリーダーシップなどのフレームワークを学んだ後、小グループで「10年後の商船三井を創造する」というテーマに沿ってアクションラーニングを行い、最終日には経営陣に対し提言をプレゼンテーションするという内容です。 役員をメンターとするなど、受講生が一人ひとりの個性・ビジョンを発揮できるように工夫されたプログラムとなっています。 グローバル人材育成プログラム 経営塾への参加候補前の若手社員に向けては、35歳前後の国内グループの管理職層を対象にさまざまな人材育成プログラムを実施しています。 語学講座や海外赴任予定者への研修、経営リテラシーを学ぶ「経営スクール」などを通じて、グローバル人材としての育成を図ります。 日本電気株式会社（NEC）の事例 日本電気株式会社（NEC）は、1899年に米国の通信機器製造会社との合弁によって創業された、日本初の外資との合弁企業です。 コンピュータ技術とコミュニケーション技術の融合を意味する「C&C」という理念を通し、電話から始まり、通信、半導体、コンピュータへと事業を展開してきました。 日本電気株式会社では、グループ社員の普遍的な価値観として「NECグループバリュー」を作成し、これをベースに「人財哲学」を制定しています。 2016年からは、「人材哲学」を基にした「NEC 社会価値創造塾」を創設することで、次世代リーダー育成に取り組んでいます。 「NEC 社会価値創造塾」のプログラムは、下記の4つのモジュールが基本です。 共創学習 現地学習（ラーニング・ジャーニー） 内省学習 NEC変革プロジェクト 中でも特に大きな特徴となっているのが、「現地学習（ラーニング・ジャーニー）」です。 この学習には、フィリピンやザンビアへの訪問、また日本での介護実習や地方拠点への訪問を通して、自らの視点を広げる目的があります。 まとめ 今回は、次世代リーダー育成に役立つ主な3つの企業事例を取り上げて紹介しました。 企業によってリーダーの育成方法は異なりますが、いずれにおいても、「企業理念」を基にした取り組みになっていることがわかります。 次世代リーダーの育成を検討する場合、自社の企業理念をあらためて確認しておくことが重要です。 ぜひ、これらの事例を参考にして、次世代の経営幹部育成に取り組んでみてください。

2023.05.30

価値協創ガイダンスの企業事例を紹介！企業理解を促すそれぞれの価値創造とは？

価値協創ガイダンスは、投資家との良好な関係や自社の経営のあり方を整理するのに有効な手引です。 ただし、価値協創ガイダンスの活用を検討している場合、具体的にどのように導入すればいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 今回は、あらためて価値協創ガイダンスについて解説し、3つの企業事例を紹介します。 価値協創ガイダンスのおさらい 「価値協創ガイダンス」は、企業と投資家をつなぐ「共通言語」として位置付けられており、情報開示や投資家との対話の質を高めるために活用できる手引です。 2017年に公表された「価値協創ガイダンス」は、2022年8月に「価値協創ガイダンス2.0」として改訂され、サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX） の意義が明示されています。 価値協創ガイダンスをもとに、企業は、統合思考に基づいた経営理念やビジネスモデル、戦略、ガバナンスなどを一連の「価値創造ストーリー」として投資家に伝え、投資家は中長期的な観点から企業を評価し、投資判断などに役立てることが可能です。 キリンホールディングス株式会社 飲料メーカーのキリンホールディングス株式会社は、グループ会社も含め、2019年からスタートした長期経営構想「キリングループ・ビジョン2027（KV2027）」において、『食から医にわたる領域で価値を創造し、世界のCSV先進企業となる』ことをめざしています。 キリンでは、双方向のコミュニケーションを大変重要なものと考えており、投資家との対話のきっかけとなり、相互理解が深まることを目標に、「統合レポート」を毎年作成しています。 統合レポートでは、「価値協創ガイダンス」を参考とし、価値創造モデル図や無形資産の強化など、価値創造の流れの全体像が伝わるよう体系的なストーリーづくりを心がけている点が特徴です。 Webにも掲載されているため、誰でも見られるようになっており、経営陣からのメッセージやコーポレートガバナンスなどに加え、「Input」「Business」「Output」「Outcome」の4つの価値創造モデルについてもわかりやすく書かれています。 CSV経営を根幹に据え、事業を通じて社会課題の解決に取り組んでいるキリンを理解する一助として、この統合レポートの活用が推奨されています。 参考：統合レポート｜キリンホールディングス 東急不動産ホールディングス株式会社 多くの不動産を手掛ける東急不動産ホールディングス株式会社では、社会課題と向き合いながら独自性のあるビジネスモデルを創造し、ステークホルダーにさまざまな価値を提供することで、サステナブルな社会づくりと成長をめざしています。 そのため、2030年代の社会変化を見据えて「個人」「社会」「環境」それぞれの実現したい姿を抽出した長期ビジョン、「GROUP VISION 2030」を策定しました。 また、ありたい姿を実現するため、事業活動を通じて「多彩なライフスタイルをつくる」「ウェルビーイングな街と暮らしをつくる」「サステナブルな環境をつくる」「デジタル時代の価値をつくる」「多様な人財が活きる組織風土をつくる」「成長を加速するガバナンスをつくる」という価値創造への6つのテーマ（マテリアリティ）に取り組んでいます。 これらを中心に、事業活動を通じて社会課題の解決に取り組む東急不動産の強みと独自性を解説したのが「統合報告書」です。 統合報告書はWebでもPDFのダウンロードができ、誰でも「価値を創造し続ける企業グループ」をめざす東急不動産の価値創造ストーリーについて理解することができます。 参考：価値創造ストーリー｜2022統合報告書｜東急不動産ホールディングス 横河電機株式会社 横河電機株式会社は、YOKOGAWAグループ会社とともに、計測・制御・情報の技術を軸に最先端の製品やソリューションを提供し、豊かな人間社会の実現に貢献している企業です。 横河電機では、「YOKOGAWAレポート」と名付けた統合報告書を毎年作成しており、ステークホルダーに向けた情報発信に努めています。 YOKOGAWAレポートでは、持続的な成長ストーリーの大局観（トップメッセージ）をはじめ、価値創造プロセスやコーポレート成長戦略、経営資本、事業戦略、コーポレートガバナンス、リスクマネジメント／内部統制についてまで詳細に掲載されており、さまざまな面からの理解が可能です。 YOKOGAWAレポートは社外からも高い評価を得ており、GPIF（年金積立金管理運用独立行政法人）の国内株式運用委託先機関が選定した2022年度の「優れた統合報告書」に選定されています。 また、2017年度～2019年度、2021年度、2022年度にも選定されているほか、2017年度～2018年度、2021年度には、「改善度が高い統合報告書」にも選定されました。 参考：統合報告書（YOKOGAWAレポート）｜横河電機 まとめ 価値協創ガイダンスを活用する場合、経営理念やビジネスモデル、戦略、ガバナンスなどを価値創造ストーリーとしてまとめ、報告書・レポートとして毎年公表する方法が一般的です。 今回紹介したのは大企業の事例ですが、どのような企業でも参考にしやすいはずです。 ぜひ、自社においても価値協創ガイダンスの活用を検討してみましょう。