Column

2024.12.24

人材マネジメントとは？概要や必要な背景、行うメリットを紹介

近年、市場環境の急速な変化に伴い、人的資源の有効活用が企業の持続的成長には欠かせません。 そのための体系的アプローチとして、「人材マネジメント」が注目を集めています。 今回は、人材マネジメントについての概要や必要な背景を解説し、人材マネジメントを行うメリットも紹介します。 人材不足や適材適所への配置、人材育成に悩んでおり、人材マネジメントについて知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 人材マネジメントの概要 企業が成長を遂げるには、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出しながら活用する「人材マネジメント」が不可欠です。 人材マネジメントとは、組織のビジョン達成に向けて人材の管理・活用をする戦略的な取り組みを指します。 採用から育成、評価、報酬に至る一連のプロセスを体系的に運用することで、組織全体の生産性向上や課題解決を図ります。 人材マネジメントを構成するのは、次の6つの要素です。 採用 育成 評価 処遇 配置 休職・復職 これら6つの要素は相互に連携しており、継続的な見直しと改善を行う必要があります。 また、人材マネジメントについては、「人事労務」との違いを押さえておくことが重要です。 前者は従業員の成長とパフォーマンス向上に焦点を当て、後者は労働環境の整備や法令順守を重視します。 給与計算や各種手続き、就業規則の管理といった実務は人事労務にあたり、これらが適切に機能することで人材マネジメントの基盤が形成されます。 人材マネジメントが必要な背景 人材マネジメントが必要な背景として挙げられるのは、次の2つです。 人材不足の深刻化 多様な働き方への対応 それぞれ解説します。 人材不足の深刻化 少子高齢化の進行によって、2030年には644万人の人材が不足すると予測されています。 そのため、限られた人材リソースを最大限に活用することが企業の重要課題の一つです。 従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出して組織全体のパフォーマンスを向上させるために、戦略的な人材マネジメントの必要性が高まっているといえます。 多様な働き方への対応 働き方改革の推進に伴って労働基準法が改正され、労働時間管理の厳格化や有休の確実な消化、フレックスタイム制の拡充など、働き方の多様化に向けた取り組みが始まっています。 しかし、労働時間の削減などには一定の成果が見られる一方で、生産性向上を実感できている企業はあまり増えていないという結果が出ています。 このギャップを埋めるため、柔軟な働き方と高い生産性を両立させる新しい人材マネジメントの仕組みが求められているのです。 人材マネジメントを行うメリット 人材マネジメントを行う主なメリットは、次の2つです。 組織力の向上 従業員エンゲージメントの向上 それぞれ解説します。 組織力の向上 人材マネジメントの大きなメリットは、業務効率や生産性が上がることです。 適材適所な人員配置が実現するため、各従業員の強みを活かした組織運営が可能になります。 また、体系的な人材育成によって組織全体の専門性と業務品質が向上し、競争力の強化にもつながります。 企業の評判を高め、優秀な人材の採用がスムーズになるといった好循環を生み出すことも利点の一つです。 従業員エンゲージメントの向上 適切な人材マネジメントを行うと、従業員の仕事への意欲が高まります。 その結果、組織への帰属意識が高まりやすくなったり、創造的な提案や業務改善につながったりします。 さらに、働きやすい職場環境を整備することで定着率が上がり、知識やノウハウが蓄積するのもメリットです。 まとめ 人材マネジメントは、組織のビジョン達成に向けて人材の管理・活用をする戦略的アプローチです。 適切な人材マネジメントの実践は、組織力の向上と従業員エンゲージメントの向上をもたらし、企業の競争力強化につながります。 自社の課題や目標に合わせた人材マネジメントの導入を、ぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

2022.06.28

リーダー育成が難しい理由とは？企業が抱える課題とポイントを解説

「先を見据えて、次世代リーダーの育成に着手したい」 「なかなか次世代リーダーが育たない」 「社内の体制を考えるとリーダー育成へ注力が難しい」 企業の成長には、次世代リーダーを輩出していくことが肝要です。しかし、いざリーダー育成となると人選や時間の確保、教育体制の構築などさまざまな障壁が立ちはだかります。 また、「リーダーになりたい」と考えている人材が少ないケースがあり、体制を整える以前の問題もあるようです。 そこで本記事では、そもそもリーダーになりたくないと思っている理由に注目し、リーダーの定義を踏まえた上で、リーダー育成の課題やポイントを解説していきます。 リーダー育成に悩む企業が抱える課題 皆さんはリーダーと聞くとどんなことをイメージするでしょうか。 「みんなを引っ張る存在」 「指導する立場」 といったポジティブなイメージや 「責任が重そう」 「大変そう」 「押しつけられたくないもの」 といったネガティブなイメージもあるかもしれません。 最近では、そもそもリーダーになることへの意欲自体が低下しているようです。 いくら企業側が育てたいと思っていても、次世代のリーダーになりたいという若手が育っていないことも大きな悩みなのではないでしょうか。 さらに、近年の若手人材の採用難や社内調整の難しさといったことも影響して、次世代リーダーの育成に課題を感じている企業は少なくありません。 HR総研が2021年10月に発表した『人事の課題とキャリアに関する調査』においても、「採用・人材育成・配置・人材ポートフォリオ面」での課題について、「次世代リーダー育成」が最多（65％）となっていることから、企業においてリーダー育成は課題意識の高い項目になっていることが分かります。 参考：HR総研｜人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事の課題編】 リーダー育成における企業の課題として挙げられるのは、主に以下の2点です。 リーダー育成のための体制が整っていない経営課題の中でリーダー育成の優先順位が低くなっている それぞれ以下で詳しく解説します。 リーダー育成のための体制が整っていない リーダーを育成するには、適切な指導や制度が整っていなければなりません。 リーダー育成には、経営に関する知識やマネジメントをはじめ、多くのことを学び知識を得ていくため、長い時間が必要なものですが、現場のたたき上げを教育方針としている企業では、次世代のリーダーが育たない状況になりやすい傾向があります。 経営課題の中でリーダー育成の優先順位が低くなっている リーダー育成の間は周囲の理解を得て、協力を仰ぐ必要があります。 しかし、活躍中の人材を利益を生み出す現場から切り離すことにもなるため、現場にかかる負担や利益に影響が出ることを懸念し、リーダー育成の優先順位が低くなり、後回しになってしまうケースもあります。 世界一わかりやすいリーダーの定義 ここで再確認したいのは、リーダーの定義です。 リーダーについては、さまざまな定義や解釈で捉えられることがありますが、 ワンネス経営では、リーダーを「みんながよくなるための意志決定する人」と定義します。 決して、みんなが満足する意志決定をする人ではないことがポイントです。 メンバーが他責でリーダーに寄りかかっている状態では、リーダーは本来の機能を果たすことができません。 では、リーダーが本来の機能を果たすためにはどのようにすればよいのか。 その答えはリーダーシップに隠されています。 リーダーシップの本来の意味は、「一歩踏み出すことで周りにいい影響を及ぼすリーダーではない人も持っている力」です。 そのため、「リーダーシップを発揮する」とは、本当はリーダーだけでなく、メンバーも組織を動かす一員として主体的になっていることを指します。 つまり、リーダーが機能している状態とは、リーダーシップが発揮できている状態ということです。 リーダー育成で押えておくべきポイント リーダー育成を実施するにあたり、押えておくべきポイントが2つあります。 目的とゴールを設定する選抜基準を定める それぞれ具体的に解説していきます。 目的とゴールを設定する リーダー育成には、育成の目的と目指すべきゴールを明確にしておくことが不可欠です。 そのために、企業側がリーダーに求めるのはどういった人材か、どのような活躍を期待するかといった、条件や要素を洗い出しておきましょう。 目的とゴールが明確になることで、リーダー候補者自身が目指す働き方と企業が求める人材像を改めて考えるきっかけになります。 選抜基準を定める リーダーの選抜基準には、実務能力や客観的な評価だけではなく、仕事に対する意欲といった将来的なポテンシャルまで盛り込むことが重要です。 明確な基準が定まっていないと、担当者の忖度が入ってしまう場合もあることも否めません。そのような事態を防ぐためにも、事前に明確な選抜基準を定めておきましょう。 選抜方法は、所属部門の長からの推薦が一般的ですが、複数の担当者が人材をリストアップし、徐々に絞り込む「ロングリスト・ショートリスト方式」という方法もあります。 まとめ 今回は、リーダーの定義から、多くの企業が抱えるリーダー育成の課題と押えておくべきポイントまで解説しました。 リーダー育成を考える上で、置き去りになりがちなのが「そもそもリーダーとは何か」という根本的な部分になるかと思います。 この記事を読んで頂いた方の中には、リーダーの定義を「一人で全員を引っ張っていく存在」と思われていた方もいるかもしれません。 もちろん正しい意志決定ができるリーダーは不可欠ですが、リーダーだけでは組織は上手く機能しないのです。 ワンネス経営では、「私が変わるとチームが変わる」を合言葉にしています。 社内のメンバーの一人ひとりがここをしっかり理解し行動できている組織になれば、もっと前向きにリーダー育成に取り組めるようになるでしょう。 リーダー育成やチームビルディングの課題を解決する為に 影響力の高い素晴らしいリーダーの育成や、生産性の高いチームは簡単にはできません。正しい知識を身につけて、日々継続していく事が必要です。 ワンネス経営®︎の公式LINEではリーダー育成やチームビルディングのポイントを発信しています。すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2023.11.07

サーバントリーダーシップとは？概要や注目されている背景について紹介

近年、リーダーとメンバーとの信頼関係を構築するための手法として、「サーバントリーダーシップ」に注目が集まっています。 メンバーの自主性をより促すためトップダウン型からの変革を考えた場合、サーバントリーダーシップの導入は大変有効です。 また、シェアドリーダシップとの関連で興味を持っているという方も多いのではないでしょうか。 今回は、サーバントリーダーシップの概要や従来の支配型リーダーシップとの違いを解説し、今注目されている背景をご紹介します。 サーバントリーダーシップの概要 「サーバントリーダーシップ」は、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにしたリーダーシップ理論です。 1970年、ベトナム戦争の泥沼化やウォーターゲート事件などを時代背景に、アメリカのロバート・K・グリーンリーフ氏がヘルマン・ヘッセの短編小説「東方巡礼」から着想を得て提唱しました。 「サーバント（servant）」という言葉には、召使いや奉仕する人という意味があり、サーバントリーダーシップは「奉仕型」のリーダーシップと言うことができます。 リーダーが部下に対する傾聴の姿勢を持ち、自主性を認めながらそれぞれの能力の最大化を図ることで、目的を達成するというスタイルが特徴と言えます。 そのため、組織において協力し合う関係が生まれやすい点がメリットです。 従来の支配型リーダーシップとの違い 従来の「支配型リーダーシップ」は、明確な上下関係と強い統率力に基づくリーダーシップで、リーダーがトップダウンで指示や命令を出し、それに部下が従うことで目標を達成してきました。 一方、サーバントリーダーシップでは、リーダーが部下の話をしっかり傾聴することで関係を築き、ともに協力し合いながら目標を達成します。 また、リーダーが部下に対して支援を行うことで信頼が得られる点もサーバントリーダーシップの特徴です。 サーバントリーダーシップの発揮によって、部下の強みや自主性を引き出し、積極的な行動へ導くことが可能です。 従来の支配型リーダーシップは恐怖心や義務感で部下を行動させるという点が大きな特徴ですが、サーバントリーダーシップでは部下との信頼関係を大事にすることで部下自身が考えて行動するようになります。 このように、サーバントリーダーシップは、これまでの支配型リーダーシップとは正反対の考え方と言えます。 注目されている背景とは？ 経済成長が著しかった時代では、リーダーが強い意志や価値観を貫くことで部下を強力にけん引していくスタイルが主流でした。 しかし、現在は、不確実で予測が困難な「VUCA時代」に突入しており、ビジネス環境が大きく変化し、顧客ニーズも多様化しています。 このような時代の中で企業が成長していくためには、不測の事態に柔軟に対応できる組織づくりが欠かせません。 リーダーがすべてを管理して意思決定していく従来のスタイルでは対応が遅れてしまうため、メンバー一人ひとりが主体性を持った組織にしていく必要があります。 また、必ずしも一人のリーダーの意見が正しいとも言えないことから、さまざまな経験や知識を持った人材の活用が求められます。 そのため、サーバントリーダーシップによって、個性を発揮しながら行動できる人材を育成することが重要です。 まとめ サーバントリーダーシップは、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにした「奉仕型」のリーダーシップ理論です。 傾聴などを行って部下との信頼関係を築き、部下自身が考えて行動するように促すのが特徴で、リーダーが部下に命令や指示を出して統率する、従来の支配型リーダーシップとは大きく異なります。 不確実で先が読みにくいVUCA時代において、サーバントリーダーシップは企業の成長に不可欠な考え方だと言えます。 ぜひ、自社へのサーバントリーダーシップの導入を検討してみてはいかがでしょうか。