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2025.04.22

マトリクス組織とは？他の組織形態との違いや3つの種類について解説

企業組織のあり方を考える上で注目を集めているのが、異なる業務遂行要素を組み合わせた「マトリクス組織」です。 網の目のように複数の軸で構成されるこの組織体系は、現代のビジネス環境に対応するための選択肢の一つです。 人事担当者の中には、「マトリクス組織とは何か知っておきたい」「自社に取り入れてみたい」とお考えの方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、マトリクス組織とは何かを解説し、プロジェクト型組織・機能型組織との違い、3つの種類についても紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 マトリクス組織とは マトリクス組織とは、「職能」「事業」「エリア」といった異なる組織軸を複数組み合わせて構成される組織形態のことです。 この組織構造の特徴は、一人の従業員が二つの所属先を持ち、それぞれから指示を受けながら業務を遂行する点にあります。 たとえば、エンジニアが技術部門に所属しながら特定のプロジェクトチームにも所属するような形態です。 従来のピラミッド型組織では指示系統が「上から下へ」の一方向のみでしたが、マトリクス組織では「上から下へ」と「横へ」という二つの方向から指示が飛ぶことになります。 マトリクス組織は1960年代、NASAのアポロ計画をきっかけに普及しました。 アポロ計画では、月面着陸という難しいプロジェクトを成功させるため、縦軸に機能別組織、横軸にプロジェクトチームを配置する組織形態が採用されたのです。 プロジェクトごとにマネージャーを置き、限られたリソースを効率的に活用しながら複数の目標を同時追求できる利点が認められ、その後航空宇宙産業から一般企業へと広がっていきました。 ビジネス環境の複雑化に対応し、柔軟性を持ちながら複数の目標を同時達成できる組織形態として現在も多くの企業で採用されています。 プロジェクト型組織・機能型組織との違い マトリクス組織と似ている組織形態として、「プロジェクト型組織」と「機能型組織」があります。 ここでは、それぞれについて解説します。 プロジェクト型組織とは 「プロジェクト型組織」は、特定の目標達成のために一時的に編成される組織形態です。 プロジェクトごとにチームを構成してプロジェクトマネージャーを配置し、メンバーは明確な指揮命令系統のもとで活動します。 マトリクス組織との最大の違いは、組織の継続性にあります。 マトリクス組織では従業員が複数の所属先を持ち、その状態を継続するのに対し、プロジェクト型組織はプロジェクト完了後に解散することが前提です。 また、指揮命令系統においても、マトリクス組織が複数の上司から指示を受ける二重構造であるのに対し、プロジェクト型組織では一本化されています。 プロジェクト型組織のメリットは、メンバー同士の意思疎通が円滑で、特定目標に集中できる点です。 責任の所在も明確で、環境変化に柔軟に対応できます。 一方で、プロジェクト完了後に組織が解散するため長期的なノウハウ蓄積が難しく、プロジェクト間の連携不足や、重要な意思決定における判断ミスのリスクといったデメリットも存在します。 機能型組織とは 「機能型組織」は、企業のトップの下に「開発」「製造」「営業」「人事」など専門機能ごとに部署を設ける組織形態です。 マトリクス組織との主な違いは構造の軸にあり、機能型組織が「機能のみ」の単一軸で構成されるのに対し、マトリクス組織は「機能とエリア」など複数軸で構成されます。 また、機能型組織では従業員は一つの部署にのみ所属しますが、マトリクス組織では複数の所属先を持ちます。 機能型組織のメリットは、部門の役割が明確で専門性を活かした業務遂行が可能な点と、部門内での情報共有がスムーズな点です。 一方、デメリットとしては部門間の壁が生じやすく、他部署との連携が困難になりがちな点が挙げられます。 上司からの指示を待つ「指示待ち」状態が生まれやすく、作業スピードが低下するリスクや、新規プロジェクトでの責任所在の不明確さといった課題もあります。 マトリクス組織の3つの種類 マトリクス組織は組織内での責任者の選出方法や権限配分によって、次の3つのタイプに分類されます。 ウィーク型 バランス型 ストロング型 それぞれ解説します。 ウィーク型 「ウィーク型」は、プロジェクトの責任者を特に設けない組織形態です。 一人ひとりのメンバーに高い裁量権を与え、各自が責任を持って自らの判断で業務を遂行する形式をとります。 そのため、メンバーの自律性が重視され、フットワークが軽く、スピード感のある組織運営が可能になります。 環境変化やトラブルに対しても柔軟かつ迅速に対応できる点が強みです。 しかし、責任者不在のため指揮命令系統が曖昧になりやすく、プロジェクト全体を把握する人物がいないことで意思決定に時間がかかるケースもあります。 急速な対応が求められる小規模プロジェクトに適していますが、プロジェクトが大きくなると統制が難しくなる傾向があります。 バランス型 「バランス型」は、プロジェクトメンバーの中から責任者を選出する形態です。 責任者はプロジェクト全体を把握し、メンバーの業務調整を行いながら、必要に応じて的確な指示を出すことができます。 現場の状況を熟知した責任者が統率するため、実情に即した運営が可能になります。 一方で、プロジェクトの責任者とは別に部門全体のマネージャーも存在するため、メンバーは複数の上司から指示を受ける状況に置かれます。 これにより指示系統の混乱が生じたり、責任者の業務負担が過大になったりする課題も発生しやすいです。 中規模のプロジェクトや、現場の状況に応じた柔軟な対応が求められる場合に効果的だといえます。 ストロング型 「ストロング型」は、専門部署に所属するプロジェクトマネージャーを各プロジェクトの責任者として配置する形態です。 マネジメントのプロフェッショナルがリードすることで、明確かつ効率的な業務遂行が実現し、メンバーの負担軽減にもつながります。 専門的知識や経験を活かした質の高いプロジェクト運営が期待できる点が強みです。 ただし、この形態を導入するにはマネージャーの専門部門を新設する必要があり、中小企業にとっては設立コストやランニングコストの負担が大きくなります。 大規模で複雑なプロジェクトや、多くの人員を抱える大企業のプロジェクト運営に適しています。 まとめ マトリクス組織は複数の組織軸を組み合わせることで、専門性と連携を両立させる組織形態です。 従業員が複数の所属先を持つことで、多様な視点から課題に取り組み、複数の目標を同時に追求できる柔軟性があります。 マトリクス組織を理解する際は、プロジェクト型組織や機能型組織と比較した際の特徴や、ウィーク型、バランス型、ストロング型という3つのタイプがあることを把握しておくとよいでしょう。

2023.01.19

戦略と戦術の違い

戦略と戦術。 ビジネスはよく戦争に例えられる。 しかし、それが話を複雑にしている気もする。 本当に例え話として的確だったからなのか？ それとも、一昔前の男性たちが仕事ってものをちょっとだけすごそうに見せて近寄り難いものにしたかったのか？は分からない。 今回は戦略と戦術ってそもそもなんだっけ？ という方に向けた記事です。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 村一番の働き者 どうでもいいが、私の中には村一番の働き者だった遺伝子が入っている気がする。 家系図をさかのぼったわけでもなく、想像でしかない。 しかし、この身長180cm体重80kgという体格から鑑みるに、農耕生活だろうが狩猟生活だろうがきっと先祖のうちの誰かは村で一番の肉体労働力だった。と思える。 そんなことをちょっと想像してみた。 とある時代のとある稲作の村。 「おーい！ふくさんや！今日は何すんの？」 「おー、今日はあの杉の木の下まで耕して田んぼにするのよ」 大きな体で効率よく作業を進めるふくさんは村人のまとめ役だった。 「でも、なんで村長は杉の木の下までやれって言ったんだろうね？」 「さあ？分からない。でも村長から言われたからには杉の木の下まで早く丁寧に耕すだけだ」 ふくさんは力強く鍬（くわ）を振り下ろしながら返事をした。 「おれは『どうやって耕すか？』を考えるのは得意だけど、『いつまでにどこまで耕すか？』は苦手なんだよなあ〜」 気合いと筋力と機転と笑顔でふくさんは楽しみながら耕し続けた。 一方、村長の猪本は村人からは、いのさんと呼ばれとても頼りにされていた。 体は小さく力仕事は苦手だが、頭が抜群に切れるからだ。 村経営の責任者であるいのさんが毎年1月に村の未来の計画を立て、ふくさんたち村人がそれを実行するという役割だった。 その計画は、 村人の開拓能力 隣村との領地のせめぎ合い この双方を鑑みて、 最高の収穫高を手にいれるにはどうすべきか？ 村人を短期的にも長期的にも幸せが最大化する利益分配 を考え抜いていた。 いのさんが「いつまでにどこまで開拓するか？」を決め、 その決定した計画に沿って、 ふくさんが「どうやって耕すか？」を工夫して実行し報酬を得る。 こうして村はどんどん発展していった。 戦略と戦術の違い この創作話でもあったように、 「いつまでにどこまで開拓するか？」を決めることが戦略。 「どうやってやるか？」を考え実行することが戦術。 登山が好きな人の例え話で言うと 「いつまでにどの種類のどの高さの山に登るか？」を決めることが戦略。 「どうやって登るか？」を考え実行することが戦術。 ビジネスは旅だ！と思う人は 「いつまでにどこに行くか？」を決めることが戦略。 「どうやって行くか？」を考え実行することが戦術。 ということで。 戦略は、なぜやるのか？何のためにやるのか？どんな成果を得るのか？など組織が進む「方向や方法」を決めること。 戦術は、最短最速で効率よく達成するには？と「手段」を決めること。 どこまでやるかが決まらないと、どうやるかは決まらない。 どこに登るかが決まらないと、どう登るかは決まらない。 どこに行くかが決まらないと、何に乗るかは決まらない。 こんな例えで戦略と戦術についてチーム内の共通理解を深めましょう。 まとめ さて、話を現在に戻します。 先述のふくさんは、もちろん私のことです。 会社員として働いてきた私は、戦術思考がとても得意でした。 少し卑下した言い方をすると、小手先が死ぬほど器用なのでそれなりの成果を出すのが得意だったとも言えます。 しかしトップとしてスタッフと共に会社を前に進める役割になった今。 必要なのは戦略思考です。 これが経営的視点の考え方そのものと言えるのかもしれません。 正直、この考え方を身につけることは本当に難しい。 戦略と戦術の違いって、サッカーとフットサルぐらいかな？と思ってたんですが、サッカーと茶道ぐらい違いました。 まだまだまだまだまだ足りてない私が言うのもあれですけど、足りない力は教えてもらってトレーニングするしかない。 それでもダメならプロに助けてもらうしかない。 これからもしっかり勉強して成長していきます。 一緒に成長していきましょう。

2024.04.24

オンボーディングの課題とは？改善策についても紹介

「オンボーディングの課題を感じており、その解決策を探している」 「リモートワークを導入したことによりオンボーディングの課題をより感じるようになった」という方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、オンボーディングの課題と改善策について紹介し、リモートワーク導入による育成の課題と改善策についても解説します。 ぜひ参考にしてみてください。 オンボーディングでよく見られる3つの課題 オンボーディングは新入社員の組織適応に効果的な取り組みですが、適切に実施する必要があります。 ここでは、オンボーディングにおいてよく見られる3つの課題について説明します。 情報量が多すぎてポイントを見逃してしまう 一度に大量の情報を提供すると、大切なポイントを見逃してしまう恐れがあります。 新入社員自身も学んだ内容を十分に理解できていないと感じ、今後の仕事に対する不安を抱えてしまうかもしれません。 焦らず少しずつ進めていくように心がけることが重要です。 役割や職務内容が明確になっていない 新入社員に対して役割や職務内容などが明確に伝えられていないと、何を習得すればいいのかわからないままです。 また、目標や期待値が曖昧な状態では、研修やOJTに主体的に取り組みづらくなります。 指導担当者が育成に積極的でない 指導担当者が新入社員の育成に積極的でないことも、よく起こりがちな課題です。 その原因として、自身の業務量が多く育成に時間がかけられない、指導スキルが不足しているなどの点が挙げられます。 指導担当者が育成に消極的な姿勢を示すと、新入社員は自分が歓迎されていないと感じ、会社に対する帰属意識や仕事への意欲が低下する可能性があります。 オンボーディングの課題を改善するには オンボーディングの際に起こりやすい課題には、次の改善策が有効です。 段階的に情報を伝える 役割や職務内容を明確にする 会社全体でサポートする それぞれ解説します。 段階的に情報を伝える 新入社員に情報を伝える際は、一度に大量の情報を提供するのではなく、段階的に必要な情報を伝えるようにします。 また、説明が終わった後も、新入社員が疑問点を気軽に質問できる環境を整えることが大切です。 役割や職務内容を明確にする 期待される役割や職務内容を明確にし、新入社員に伝えておく必要があります。 その際は、漠然とした説明ではなく、具体的にどのような業務を担当してもらい、どこまでの責任を負うのか、また、パフォーマンスを評価する指標は何かなど詳細に説明するのがおすすめです。 自分に何が期待されているのかを理解することで、新入社員は研修や実際の業務に対し、目的意識を持って取り組めます。 会社全体でサポートする オンボーディングを成功させるには、新入社員のための充実したプログラムを用意するだけでは不十分です。 会社側がプログラムを円滑に実行できる体制を整えていなければ、オンボーディングは効果を発揮しません。 そのため、全社員がオンボーディングの重要性を十分に理解し、お互いに連携・協力して新入社員をサポートする必要があります。 例えば、他の社員が指導担当者の業務をサポートしたり、新入社員からの質問に答える窓口になったりすると良いです。 さらに、指導担当者自身がオンボーディングの重要性を十分に理解していることも欠かせません。 オンボーディングを導入する際は、その必要性を浸透させ、一人ひとりが自分の役割と関わり方を明確に認識することが重要です。 リモートワーク導入による育成の課題と改善策 リモートワークの普及によって対面でのコミュニケーションの機会が減少したことで、オンボーディングにも影響が出ています。 例えばオンラインでの研修の場合、新入社員の理解度を把握することが難しく、育成の度合いを正確に判断しづらいといった課題が起こりがちです。 課題を解決するには、オンラインでのランチ会や懇親会を開催して積極的にコミュニケーションを図るのがおすすめです。 また、自社に適した学習管理システムを導入することで、成績や進捗を一元管理でき、オンボーディングの効率化が見込めます。 リモートワーク環境下でのオンボーディングを成功させるためには、新入社員の育成状況を適切に把握し、コミュニケーションを取りながらサポートしていくことが重要です。 まとめ オンボーディングの課題を改善するには、情報提供を段階的に行い、役割や職務内容を明確に伝えたうえで、会社全体で新入社員をサポートすることが重要です。 特にリモートワーク環境下では、オンラインツールを活用したコミュニケーションの促進と、学習管理システムの導入による育成状況の適切な把握と効率化が求められます。 ぜひ、今回の記事を参考にして、課題への改善に取り組むことをおすすめします。