Column

2024.09.19

ピグマリオン効果をビジネスに活かすには？活用方法や具体例を紹介

「ピグマリオン効果」は、他者からの期待が個人の成果や行動に影響を与えるという心理現象です。 近年、ピグマリオン効果を活用してビジネスや人材育成を図るケースが増えています。 ピグマリオン効果をビジネスや人材育成に活かしたい場合、どのようにしたらいいのか知りたいという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、ビジネスにおけるピグマリオン効果の活用方法や具体例を紹介します。 ぜひ参考にしてみてください。 ビジネスにおけるピグマリオン効果の活用方法 ビジネスにおけるピグマリオン効果の活用方法として挙げられるのは、次の3つです。 前向きな対話で部下の潜在能力を引き出す 適切な裁量を与えて信頼を示す プロセスを重視した評価を行う それぞれ解説します。 前向きな対話で部下の潜在能力を引き出す 部下との関わり方において、批判的な姿勢を避け、常に建設的な対話を心掛けることが大切です。 これにより、潜在能力を引き出すピグマリオン効果を活用できる可能性が高まります。 たとえば、営業成績が目標に届かなかった際、厳しい叱責や否定的な反応を示すと、見捨てられたと感じられてやる気を失うおそれがあります。 リーダーは部下に対し、欠点を指摘するのではなく、努力や成果を認め、励ますような対話を意識することが重要です。 このような前向きな態度が、部下に期待されているという実感を与え、その期待に応えようとする意欲を引き出します。 適切な裁量を与えて信頼を示す 部下に適切な範囲で業務の裁量を与えることは、上司からの信頼と期待を明確に示す効果的な方法です。 ただし、過度の管理は部下の自信を損なう可能性があるため、細かすぎる指示は避けて部下の判断力を信じる必要があります。 また、言葉で期待を伝えるだけでなく、実際に責任ある仕事を任せれば、ピグマリオン効果がより強く発揮されます。 プロセスを重視した評価を行う 新たな責任を任された部下が、すぐ期待通りの成果を出せるとは限りません。 特に、慣れない業務や高度な課題に直面した際はなおさらです。 そのため、このような状況下では、結果のみにとらわれず、プロセスにも焦点を当てた評価が必要になります。 部下の努力や進歩を認め、継続的な期待を示して自信と正しい方向性を育むことをおすすめします。 ビジネスにおけるピグマリオン効果の具体例 ビジネスの場面では、ピグマリオン効果の具体例が多くみられます。 特によくみられるのは、次の2つのケースです。 目標を設定する場合 人材を育成する場合 それぞれ解説します。 目標を設定する場合 ピグマリオン効果は、目標設定の場面で関わることが多いです。 上司が適切な目標を設定することで、部下はその達成に向けて奮起します。 たとえば営業部門の場合、「前年比120%」といった達成の可能性が高い売り上げ目標を立てるのがおすすめです。 適切な目標設定が潜在能力を引き出す鍵となり、個々の努力を最大化させる効果をもたらします。 ただし、現実離れした目標設定は逆効果になる可能性があるため、適切なバランスを取る必要があります。 人材を育成する場合 ピグマリオン効果は、企業の人材育成においても大きな影響力を持ちます。 たとえば、新入社員研修において、講師や上司が研修生一人ひとりの可能性を信じ、その期待を言葉や態度で表すことで成長速度が高まる傾向があります。 「あなたたちは将来の経営幹部候補です」という言葉を研修の冒頭で伝えると、自己イメージが向上し、より主体的に学ぶ姿勢が生まれやすくなるものです。 また、日々の業務の中でも、上司が部下に対して「この重要なプロジェクトを任せられるのは君しかいない」などと伝えれば、その社員の責任感と創造性が高まり、予想以上の成果を上げる可能性が増します。 このように、適切な期待と信頼を示すことで、社員の潜在能力を引き出し、組織全体の生産性を向上させられます。 ただし、過度の期待や押し付けは逆効果になる可能性があるため、個々の社員の特性や状況を考慮しながら、適切な期待を示すよう心がけることが重要です。 まとめ ビジネスでのピグマリオン効果の活用は、人材育成にとても役立ちます。 肯定的な対話や適切な裁量付与、プロセス重視の評価を通じて、それぞれの潜在能力を引き出すことが可能です。 また、適切な目標設定と期待の表明により、全体の生産性が向上します。 ただし、個々の特性を考慮し、バランスの取れたアプローチが重要です。 ぜひ、これらの方法を実践して、活力ある職場環境の創出と持続的な組織成長に役立ててください。

2021.10.28

チームづくりは大変：私から「私たち」になる

懸命な読者諸兄はご存じかと思いますが そうです、わたくし、、、 わがまま娘でございました。 そんなわがまま娘がチームづくりをするとこうなった！？ 華麗な？失敗談を書いてみようと思います。 わたしはわたしのために、みんなはわたしのために チームづくりの名言といえば -One for All, All for One. 「1人は全員のために、全員は1人のために」と誤解されることが多いのですが、本来は「1人は全員のために、全員は1つの目標のために」と言う意味です。 これが、なんと！ -One for Me, All for Me. 最低ですね。笑 わたしが作ったわたしのためのチーム。 そうあれは数年前の春、、、。 とあるコンサートに向けて、プロジェクトチームを立ち上げました。 ・運営チーム ・ステージチーム ・制作チーム サポートミュージシャン、衣装デザイナー、ヘアメイクなどなど、それぞれのスペシャリストが集まり、最高なチーム！にご満悦でした。 それぞれのチームと私の関係は良好でコミュニケーションもとれている！ なんの問題もなく進んでいる！ ・・・と思っていました。 しかーし！！！ 忘れてはいけません、 リーダー（自称）は25歳のわがまま娘なのです。 どっかーん！！！！ 本当に赤裸々に書きますと。。 失敗１ わたしのためのわたしのチームですから、わたしが全員に「よろしくね」とお願いをしていました。 Aさんには部門リーダーとBさんには特に内容も言わずに「よろしくね」をやっちまいました。 すると、Bさんは「ユカさんのためにがんばりたい、Aさんの下に付くのは嫌だ」と、なりました。 社長の福永に当時のことを話したら、 「放射状のマネジメントによる弊害だね」 と、難しいことを言われました。 そもそも、チームメンバーに入ってもらう際に、 ・明確な役割 ・期待していること ・欲しい結果 を伝えていなかったこと、そして、わたしのためにがんばって！と思っていたこと。 これが原因です。 本当は、チームの目標達成のためにがんばって！よろしくね！って言わないとダメだったんです。 失敗２ プロジェクト進行中に、すごいデザイナーと出会ってしまいました。 超有名アーティストを手掛けている方！テンション上がってわたしが！一目惚れ。 チームのメンバーに承諾も取らず、C Dデザイン打ち合わせに勝手に呼びました。 もう想像がつくと思いますが。 チームメンバー一同 「誰？」 から、一気に不協和音が奏でられました。 これは自分勝手リーダーあるあるらしいです。 と、このように失敗例というか、どこが成功だったのか。。。 今思えば、当時のわたしのリーダー像は 「わたしが！！！」 すべて中心になって動くことでした。 わたし大活躍！？な感じが、なんだかみんなに必要とされて忙しい！感じが・・・わたしできる女！わたしリーダーしてる！嬉しい！とさえ感じていました。 結果、放射線状のマネジメントになってしまい、わたしの都合でみんなが振り回され、わたしが気分のいいチームになっていました。 本番が近づくにつれてどんどん機能しなくなっていきました。 どのように解決したのか？ こんなわたしでも「あ、やばい」と気がつける出来事がありました。 先のほどのAさん、Bさんがお互いに「相手がいるならやめる」と言い始めたのです。 どちらもとても大切で必要な人でした。 ここで限界を迎えます。 ようやく、自分のリーダーシップが間違っていたと気がつきました。 ここで、本当に救いだったのは、当時の唯一の強み（であり最大の弱み）が、 必殺！「できん！ぴえん！お願い！！！」 ができたことでした。 めちゃくちゃ巻き込んで突っ走るわりに、「無理！」と思ったら「助けてー！！！」という超絶カッコ悪いことをそれはもうすんなり言えました。笑 今思えばこのリーダーいやだ！と心底思いますが、 ・周りに頼ることができる ・仕事を任せることができる ことは、とっても大切なリーダーの役割ではないかと思います。 （最初からちゃんとお願いできていればよかったんですよね～） 男性性が強いリーダーはこれができなくて、自分がやったほうが早い、最後は自分が全部やればいい、と仕事を抱えがちになっています。 また後任が育たないと悩まれている方も多いのではないでしょうか。 男性の中で働く女性も、同じ。 女性だからとなめられたくない！負けたくない！と、もがいている姿を見ると、必殺できん！ぴえん！お願い！！！を伝授してさしあげたくなります。 具体的に何をお願いしたのかというと 1.間を取り持つことが得意な人にお願いする2.とにかく全員で話す 得意なことに専念するために 1.間を取り持つことが得意な人にお願いする ビジネス的な言い方だと「ハブになる人材を任命する」だそうです。 ハブになる人材、って書いてて、ハブってなんだ？ ・・・・となりましたので、解説です。 ハブ 【hub】ハブとは、車輪やプロペラなどの中心にある部品や構造のこと。転じて、中心地、結節点、集線装置などの意味で用いられる。 ということで、私が放射状にしてしまい、私としか繋がっていなかった（しかも連携を取ろうとはしない）人間関係を横同士で接着剤のようにくっつけてくれる人にお願いをしました。 おかげで、連絡事項の滞りがなくなりました。 2.とにかく全員で話す 思い返すと、わたしからあなたへ～と、その人だけにリーダーよろしく。と伝えてあるので、メンバーは何も知らない状態でした。 そこで、改めて全員に集まってもらい、このプロジェクト全体像について話しました。 それはもう、そこまでの不満、ストレスが全開でいつ乱闘騒ぎになるのかとヒヤヒヤでした。 しかし、お互いの顔を見ながら、お互いの想いを知ることで、お互いにわかったこと。 それは、いいコンサートを作りたい。という一つの思いです。 今、ワンネス経営研修の中でもお伝えしていますが、これが「対話の大切さ」だったんだ。 全員が一人一人の役割を理解し、やり切ろう。と思ってもらえたところから、改めてプロジェクトが動き出しました。 結果、自分で全部やろうとせず、適材適所を見極めお願いし、わたしがやるべきこと「ステージの真ん中に立ってお客様を笑顔にする」に専念。 必殺「できん！ぴえん！お願い！！！」を受け取ってくれた周りの素晴らしい大人たちのおかげでコンサートは大成功しました。 当時のチームのみなさまには、わがまま娘が大変お世話になりました。と富山の新米をお送りしたいところです。 （ご希望の方ご連絡くださいませ。 、、、チームづくりって大変よね。 全国の経営者の皆さまにおかれましては、日々の大変さ痛み入ります。 毎日、あれやってんのか。と思うと本当に大尊敬です。 対話の大切さをぜひチームづくりに生かしてください。 呼んでいただければアシスタントとして馳せ参じます。 https://flapsplan.co.jp/blog0044/ https://flapsplan.co.jp/blog0034/ より良いチームづくりを行うために マネジメントやチームづくりは、いきなりできるものではありません。 チームメンバーに仕事を楽しみながら成果を出してもらうコツは何か？主体的に取り組んでもらう為のポイントはどんなものか？さまざまな事を学んでいく必要があります。 ワンネス経営®の公式LINEでは経営者と管理職向けのチームづくりについて情報発信を行っています！ 自走するチームをつくる為にご登録下さい！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.07.21

正論とはナイフである【後編】

前回は攻撃的なコミュニケーションをする人の特徴やそのメカニズムについてお伝えしました。 今回は具体的にどのように導けば良いのか？について実際の対話セッションの中身を公開します！ 正論とはナイフである【前編】 あなたの周りにも攻撃的な人がいませんか？たまたま機嫌が悪いとかじゃなくて、常にコミュニケーションがキツい人。というか、いちいち言い方にトゲがある話し方をする人。なぜ人は攻撃的になってしまうのか？どうしたら攻撃性をやめられるのか？について具体的な指導法を含めて解説をしていきます。 前編はこちら！ 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 具体的な指導法 ここで、私が実際に行った対話セッションの流れをご覧ください。 一部わかりやすく加工してありますが、ほぼ実際の対話そのものです。 そのまま実施するためというよりは、流れやこちら側のリアクションを参考にしてもらえると良いと思います。 福永：「山田さん、◯◯さんへの指導なんだけど、私が見ていて少し言葉がキツイように感じるよ」 山田さん（仮名）：「えー？そうですか？普通ですよ？（とぼけとこう）」 福：「そうかー。じゃあ基準を揃えないといけないね」 山：「基準？」 福：「私は"キツい言い方になっている"と指摘しているけど、あなたは"普通"と答えたもんね。私たちの間で基準が違う証拠でしょ？」 山：「はい。。（うわ、何この人？逃げれんやん）」 福：「指導の際、伝え方の基準は、その人の親御さんが隣で聞いて『ちゃんと指導してくださってありがとうございます』って感激するような話し方だよ」 山：「はぁ」 福：「だから人格否定や生い立ちを否定するなんてもってのほかだよね？伝え方がいちいちトゲトゲしかったり、攻撃性が高かったりしたら『そんな言い方しなくてもいいでしょ！』って怒りたくなると思わない？」 山：「それはなりますね」 福：「どう？自分の話し方が少し攻撃的になったり、高圧的になったりしてるってフィードバックをされてみて。どう感じてる？」 山：「確かに、言いすぎたな、と思うことはたまにあります。あと、感情に任せてこいつをシバいてやらないとって思ってるときも確かにありました」 福：「おー、いいじゃないですか。ちゃんと自分を客観的に見れていて素晴らしい。でも最初は『普通ですよ？』って気づかないふりしてたよね？(^―^)」 山：「すみません。図星だったので素直に受け取れませんでした」 福：「いや、すごい素敵。いま現在地が分かって地面に足がついた瞬間だよ。ここからならどこにでも行ける。山田さんはどうなるといいと思う？」 山：「どうなるとですか？？ちゃんと言いたいことが伝わって成長してもらえる指導ができるようになりたいです」 福：「めちゃくちゃいいじゃないですか。なりましょう！なれますよ！」 山：「はい」 福：「じゃあ、まずはなんで指導の際に少し攻撃的になっちゃうんだと思います？」 山：「何回もおんなじことを言ってるのに理解しないから」 福：「イライラしちゃうんだね？他には？」 山：「教えてあげてるから偉いんだぞというのを示したいのかも」 福：「めちゃいい気づき、他にはどう？」 山：「実は教えていながら、自分に自信がないのかも。本当にこれでいいのかな？とか、間違ってないだろうか？とか、少し不安な気持ちがバレないように、掘り下げて質問されないように、近寄らないで！ってやってるのかもしれない」 福：「めちゃくちゃすごい！いいね。素直力が最高ですね」 山：「ありがとうございます」 福：「山田さんは、何度も正しいことを伝えてやってるんだ！言い方が悪くて何が悪い！と、相手の気持ちを思いやる視点が抜けちゃったんだよね。決して、相手を打ち負かそうとか、やっつけてやろうと思ってたわけじゃないよね？」 山：「はい（本当はすこしあったなぁ）」 福：「ところが、その裏側には、少しの不安があって不安がバレるのが怖いから、圧が強い話し方をすることで相手が一歩引いている状態を作ろうとしてた」 山：「はい（図星すぎるなぁ）」 福：「どう？山田さんて本当に強い人？見せかけの強い人？」 山：「めちゃ見せかけですねぇ。笑。いかーん！バレとる。笑」 福：「ねー、笑。残念ながらこのままの態度だと弱い人だよね。でもさここから本当に強い人、頼りになる人はきっと目指せるよ。どんな人になりたいと思う？」 山：「余裕を持って優しく受け答えする人が本当に強くて頼りになる人です」 福：「そうだよね。どのようにしたらそうなれそうかな？」 山：「感情的になる前に一呼吸置いてから言葉を選んでいくことが大事だと思います。あと、言葉を磨くこと」 福：「その通りだよね。もう私が言いたかったことわかったよね？」 山：「はい、無駄に能力の証明をする必要はないですね」 福：「そう、山田さんはめちゃくちゃ能力が高いからこそ、先に走っちゃうんだよね。相手の能力に合わせてちゃんと導くことにその高い能力を使ってみて」 山：「はい！ありがとうございます！」 まとめ いかがでしたでしょうか？ とくに論理性の能力の高い人材ほど陥りがちな攻撃性の罠。 その人材が、正論だけじゃなく感情についての理解を示すと最強の人材へと変革していきます。まるで将棋の飛車が龍王、角が竜馬になるように。 正しさのナイフをどのように使いこなすか？ チームみんなで取り組んでみてはいかがでしょうか？ 行動変容を促す伝え方とは 実際に「変わりたい！」「やってみたい」という気持ちを引き出し、部下やチームメンバーに行動変容を促すためには、相手の感情を理解した伝え方が必要です。 ワンネス経営®︎の公式ラインではすぐに使える実践的な指導方法をお伝えしています。 チームづくりやマネジメントに悩まないために是非ご登録ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！