Column

2023.04.25

メンターとなる社員の選出基準とは？押さえておくべき5つの基準について解説

自社でメンター制度の導入が決まった場合、まずはメンター候補となる社員を選出する必要があります。 しかし、どのように選出すればいいのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 メンターに適した社員を選ぶには、選出基準を把握しておくことが大切です。 そこで今回は、メンターとなる社員の選出基準について詳しく解説します。 メンターの選出基準 メンター制度を効果的に運用するには、基準に沿ったメンターの選出が欠かせません。 メンターを選ぶ時の基準は、次の5つです。 傾聴力があるか 忍耐力があるか 信頼関係を築く力があるか 見本になる心構えがあるか 自らも成長する姿勢があるか それぞれ説明します。 傾聴力があるか 傾聴力とは、相手にしっかり向き合って話を聞き、理解する能力のことです。 傾聴力によってメンティの言いたいことをより深く引き出せば、円滑なコミュニケーションが可能です。 そのため、メンターとして適切な支援をするには、傾聴力があるかどうかが大変重要な基準になります。 忍耐力があるか 忍耐力があることもメンターを選出する基準の一つです。 メンティの体調や精神状態、仕事の状況は都度変化するため、それに応じた対応が必要になる場合も多いです。 例えば、メンティの体調がすぐれない時にメンタリングが進まずイライラしたり、自分の仕事が忙しい時に勝手に中止したりすることは避けなければいけません。 メンターには、どんな時でもメンティヘの支援を惜しまない忍耐強さが必要になります。 信頼関係を築く力があるか メンターとメンティは、対等な立場で信頼関係を築いていくことが重要です。 よって、メンティから信頼されるような人物でなければ、メンターとしての役割を果たせないおそれがあります。 基本的なマナーや言葉遣いが身についているのはもちろん、信頼関係を構築できる力が必要だと言えます。 見本になる心構えがあるか メンタリングを通して、メンティはメンターのことを自分のロールモデルとして見るようになります。 そのため、メンティの見本であろうとする心構えを持つことが重要です。 メンタリングには熱心に取り組むのに、見本となることには興味がないというメンターでは、メンティが失望する可能性があります。 メンターの選出の際、必ず面談で確認しておくことをおすすめします。 自らも成長する姿勢があるか メンター自ら成長しようとする姿勢があるかどうかという点も選出基準の一つです。 メンティとの関わりから、学びや気づきを得ることは多いものです。 メンターには、メンティとともに成長しようという謙虚な心を持つことが求められます。 メンティとの相性 上記の基準に当てはまる、メンターに適した社員であっても、メンティとの相性が良くなければメンタリングの効果は見込めません。 そのため、メンターとメンティのマッチングに配慮する必要があります。 特に重要なのが、それぞれの「行動特性」です。 行動特性とは、個人が持つ行動原理やその背景となる考え方のことを指し、アメリカで1970年代に生まれた概念の一つです。 お互いの行動特性が違いすぎることによって相性が合わず、適切なコミュニケーションが取れないといった問題が起こります。 行動特性をもとにしたコミュニケーション理論として有名なのが、「DiSC理論」です。 DiSC理論では、人は行動・思考パターンによって次の4つのタイプに分類されます。 主導型（Dominance） 感化型（influence） 安定型（Steadiness） 慎重型（Conscientiousness） この理論の考え方としては、人の動機や欲求は行動特性に現れ、これら4つの強弱バランスで確認できるというものになります。 例えば、メンターが細かくて正確な傾向を持つ「慎重型」タイプで、メンティがハッキリとして判断が早い傾向を持つ「主導型」タイプだった場合、お互いへのストレスを抱えてしまう可能性が高いかもしれません。 運営側がメンター、メンティの行動特性を把握しておくことで、メンタリングの成功につながりやすくなります。 まとめ メンターには特別なスキルや資格はいりませんが、メンター制度を効果的に運用するには一定の能力が必要です。 選出基準を設定することで、メンターにふさわしい社員の選出が可能になります。 また、お互いの行動特性をふまえた相性も検討しておくことが重要です。 ぜひ、今回の記事で紹介した内容をもとにメンター選出を行い、メンター制度の効果を高めましょう。

2023.04.11

メンター制度とは？背景や目的、メリット・デメリットについて解説

「メンター制度」は、主に若手社員に向けて精神面をサポートする制度です。 人材の育成はもちろん、離職を防ぎ、定着率の向上にもつながるため、現在多くの企業で広まりを見せています。 ただし、メンター制度の導入を考える場合、自社に適しているのかわからないという方も多いかもしれません。 メンター制度の概要やメリット・デメリットなどを知っておくことで見極めやすくなり、導入の検討がスムーズに進みます。 そこで今回の記事では、メンター制度が注目される背景や目的、また混同されやすいOJT制度との違いやメリット・デメリットについて紹介します。 メンター制度とは 「メンター制度」は、先輩社員が新入社員を中心とした部下や後輩、同僚などの不安や心の悩みを解消し、精神的な支援を行う人材育成制度です。 業務やビジネススキルだけでなく、仕事観や生き方まで全人格的にサポートすることが特徴です。 支援する側を「メンター（mentor）」、支援される側を「メンティ（mentee）」と呼び、一般的にメンターは、メンティと年齢の近い入社3〜5年目の社員が担当します。 メンターがメンティを支援することを「メンタリング」と言い、若手社員の定着率向上などさまざまな効果が期待できます。 メンター制度が注目される背景 メンター制度が注目されている背景として、近年問題になっている「若手社員の離職率の高さ」が挙げられます。 入社3年以内に離職する原因の多くが、職場環境や仕事への不適応です。 それには、時代とともに変化した組織風土が関係しています。 先輩・後輩の関係が築きやすかった終身雇用・年功序列制度から、実力主義・多様化の組織体制に移行したことで、若手社員が孤立しやすくなったと言えます。 従来日本の企業が持っていた、先輩が後輩を指導するという組織風土を新たに創出することがメンター制度の狙いの一つなのです。 メンター制度の目的 メンター制度の主な目的は、若手社員が抱える不安や悩みを解消して孤立化を防ぎ、最終的に離職率を低下させることです。 また、自主性を大切にしながらビジネスパーソンとしての基礎知識を教えることで、自律を促す目的もあります。 加えて、メンターに育てられた若手社員はその後、同様のメンターになり、やり方が継承されていくため、人材の育成と生産性向上といった面からも重要です。 OJT制度との違い メンター制度と似ている制度として「OJT制度」がありますが、どのような違いがあるのでしょうか。 「OJT（On-the-Job Training）」は、企業が若手社員に行う教育方法の一つです。 研修としてよく利用されており、上司や先輩などのOJT担当者がスキルや知識を実際の業務を通して指導します。 一方、メンター制度では、実務に必要なスキル・知識を教えるだけでなく、メンタル面のサポートも行います。 メンティを全体的に支援するという点がOJTとの違いです。 また、OJT制度では基本的に同じ部署の上司・先輩が教えますが、メンター制度では別の部署の先輩社員が担当します。 メンター制度のメリット メンター制度にはさまざまなメリットがあります。 主なメリットとして挙げられるのは下記の4つです。 若手社員の不安解消 メンター自身の成長 組織の活性化 離職の防止 それぞれ解説します。 若手社員の不安解消 入社したての時期は職場の環境や人間関係に慣れないため、不安や孤独を感じがちです。 メンター制度を導入することで気軽に話せる先輩が存在し、職場になじむことが容易になります。 また、不安が取り除かれれば、仕事に対する意欲が向上するといったメリットもあります。 メンター自身の成長 人に教えることで、メンター自身の成長にもつながります。 メンティの悩みを聞いて適切に支援するには、傾聴力や共感力、コミュニケーション力といったさまざまなスキルの向上が不可欠です。 さらに、先輩社員としての自覚が生まれて責任感が強まり、仕事への向き合い方が積極的になります。 組織の活性化 組織の活性化に役立つ点も、メンター制度のメリットです。 他部署の先輩後輩同士で交流を行うため、社内の風通しが良くなるのはもちろん、社員全員が「若手社員の育成」という目的を共有できます。 コミュニケーションが活発になり、生産性の向上にもつながります。 離職の防止 メンター制度では、メンターとメンティの間で信頼関係が築けるため、自社に対する「愛社精神」が高まります。 加えて、他部署のことを知る機会にもなり、自社への理解も深まるものです。 メンター制度は、社員の離職を防ぐという大きなメリットをもたらします。 メンター制度のデメリット メリットが多い一方、デメリットもあります。 考えられるデメリットは、次の2つです。 メンターの負担 相性の問題 それぞれ説明します。 メンターの負担 メンターを担う先輩社員は、普段の業務に加えて後輩のフォローを行う必要があります。 そのため、個人にかかる負担が大きくなりがちです。 周囲がしっかりサポートする、評価基準に取り入れてメンターの評価を高くするといった工夫が大切になります。 相性の問題 メンター制度は、メンターとメンティの関係が良好でなければ成立しない制度です。 2人の相性が悪いとお互いにストレスを抱えてしまい、逆効果になりかねません。 あらかじめ相性を検討した上で開始し、場合によっては早めにメンターを変更するなどの仕組みを作っておくことが重要です。 まとめ メンター制度は、若手社員の離職率の高さを背景として注目されている人事育成制度です。 先輩社員がメンターとして若手社員の精神的なサポートを行うことで良好な社内環境を生み出し、孤立化を防いだり自律を促進したりする効果があります。 メリットが多い一方、デメリットもあるため、導入の際は確認しておくことが重要です。 ぜひ、今回の記事を参考にしながら検討してみてください。

2021.11.30

優秀さの幻想

「優秀な人を採用したい！！」 中小企業の経営者なら誰もが一度思ったことがあるのではないでしょうか。 社長の想いや考えを理解してくれて、自分で考えて先回りの行動をして最高の成果を出す人。どこかにいないかな。 いるんですよね。ここではないどこかに。 今回は個人の優秀さとチーム力について考察していきたいと思います。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ あなたのチームが全員優秀だったら ドラえもんのひみつ道具に「もしもボックス」というのがあります。 公衆電話ボックスの形をしていて「もしも～だったら」の世界を実現するというものです。 ただ、もうこの「公衆電話ボックス」という表現そのものが伝わらないんじゃないかという恐れがすごい。 同義語に「昔はテレビのチャンネルも電話のダイヤルも回してた」がある。怖い。 さて、では実際にチームの全員が優秀だったら最高のチームとなるのでしょうか? ーーーーーーーーーーーーーーーーーー 前職のトレーニング器具メーカーにいた時のことです。 その器具を使ったトレーニング方法の開発を健康や運動指導のプロ10人ほどに集まってもらいチームで検討したことがありました。 そこに集まっていたのが、大きく分けて2つの職種で「医療従事者」と「トレーナー」でした。 この２つの職種。 対象は違えど同じように運動指導を行うこともあります。 誤解を恐れずにいうと、当時は医療従事者のほうが勉強ができて一般的には優秀な人が多かった。ということ。 （現在は全くそんなことはないし、当時も違ったかもしれませんが、私自身が、両方体験している実践者の主観ということでご容赦ください） 当時、私は駆け出しのトレーナーとしてそのミーティングに参加していました。 その場にいることだけで光栄で恐縮していたのをよく覚えています。 （当時は控え目という言葉を知っていた。今は忘れた。笑） そんな人たちが集まって、ある1つのトレーニングについて検討する際に、とても興味深いことが起きました。 「このトレーニングの効果ってどこに一番効いているのかな？」みたいな疑問が出たときのこと。 医療従事者の人たちは、ほとんど体動かすことなく頭の中で筋肉の構造筋肉の付着部や停止部を理解しイメージでそのメソッドについて検討を始めました。 しかし、トレーナー属性の人たちはとにかくまず自分の身体で試すのです。体を動かして自分が体験、体感し自分の変化を言葉に変えて表現していました。 その光景は本当に特徴的で印象的な場面でした。 当時、トレーナーの私はもちろん「あいつら（医療従事者）実際に体も動かさずに何がわかるってんだ！偉そうに！」と思っていました。 後々の話ですが、私も理学療法士という資格を取得してみて当時を振り返るとなぜ、それぞれの考察の仕方がそうなったのか？が理解できました。 それぞれの仕事の特性や資格取得の過程の違いからくる違いでした。 医療従事者はどちらかと言うとなぜそうなるのか？というエビデンスを求められることが多いため、理論を先行し頭で理解する。 逆にトレーナーはどちらかと言うと自らが実践者としてクライアントに見せて指導するため、動きが先行。とにかく実際にやってみて理解する場面が多い。 実は、この2つの検討の仕方、アプローチの違いによってシナジーが生まれていたのです。 もしも頭でっかちで動かない人ばかりが集まったらどうでしょう。 実務者、実行者がいないので仕事は前に進みません。 もしも考えずに動く人ばかりだったらどうでしょう。 どこかに向かって進むかもしれませんが正解の可能性はすごく低くなります。 理論や論理的思考、戦略的思考で動く前に考える人と、考える前に動くことで経験値を積んで実践力を身に着ける人。 この違いにこそ感謝をすべきで最高の組み合わせであるということを理解しないといけません。 つまり ・優秀な人たちほど行動が少なく議論を先行して考えてしまう。頭で考えるが実証実験が行われない。 ・それに比べてあまり考えない人たちはまず行動を起こす。恐れがないから何でも試してみる実体験から実証を得ていく。 この2種類の違う観点のアプローチが最高の成果を生み出すといえます。 私たちには「違い」が存在する 私たちのチームが全員優秀な人間が揃っていれば最高の成果が出るのだろうか？ その仮説はどうやら間違っているようです。 ついさっきまで、 「もう一人自分と同じクローンがいたらなんて楽だろう」とか。 そんなことを考えちゃっていたあなたにお伝えしたいことがあります。 心理学の世界には、 あなたと全く同じ人が目の間にいたらどっちかが必要ない人。 という格言があったりなかったりするのです。 私たちには違いがあるからそれぞれが必要なのです。この違いこそが私たちの個性であり魅力。 「人と人との違いに感謝をして積極的に助けを求めることができること」 これがリーダーシップに必要な力です。 今のメンバーに不満を言ったり嘆いたりすることは誰にでもできます。 どのメンバーが集まっても成果を出すのはそのチームのルールや風土であり、それを決めることができるのはリーダーのあなたしかいないことを今一度思い出してほしいのです。 私たちは最高のパフォーマンスを生み出すためにリーダーシップを磨き、ルールや風土を醸成していかないといけません。 自戒を込めて記しておきます。 皆さんのチーム作りのお役に立てれば幸いです。 違いを個性としてチームで生かすために 個人の能力や特性の違いをチームビルディングに活かすことができると、最高のチームを目指せます。チームビルディングは日々の業務中のコミュニケーションなど、ちょっとしたことの意識から違いを生んでいきます。 ワンネス経営®︎の公式ラインでは知っていればすぐにできるチームづくりのポイントを配信しています。皆さんのチームビルディングのヒントにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE https://flapsplan.co.jp/blog0037/ https://flapsplan.co.jp/blog0032/