Column

2022.05.31

なぜ教えたのにできないのか？〜教えるとできるの間にあるもの〜

「え？この前…教えたよね？なんでできないの？」 って言いたくなる時ありますよね。 というか、よく言っていますよね。 「ウソでしょ？？？なんでこうなったの？？」 って言いたくなる場面にたまに出くわしますよね。 さて、なぜ人は教えたのにできないのか。 ついつい 能力が低い意識が低い真剣じゃない本気じゃない覚悟が足りない　など 相手の足りないものに目が向きがちです。 しかし、そこに焦点を当てても一向に状況は良くなりません。 今回は、本質的な問題解決を目指すために、 なぜ教えたのにできないのか？について鋭く優しくメスを入れていきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 教えたのにできないとイラッとくるのはなぜ？ そもそも、教えたのにできない理由は何かというと、基本的には「忘れるから」です。 逆に質問ですが、あなたは３日前の夜ごはんはなんだったか覚えていますか？ 私は、さっぱり思い出せません。 頭の中で探っても出てきません。 たまたま誰かとの食事会だったから、とかがないと絶対に無理です。 むしろそれですらカレンダーを見て、３日前は◯曜日だったからえーっと。。 っていう感じです。 人間の記憶なんてそんなものです。 どれぐらい人間が忘れるかというと、これぐらいです。 しかも、厄介なのは教える側は覚えているのですが教わる側が覚えていないことがよくあること。 なぜなら、教える側は記憶から引き出して伝えているので、記憶が強化されてます。 しかし、教わる側は新しい情報なのでとても定着が浮動的です。 いや、そうは言っても仕事のことなんだから、 「普通にちゃんとやっていれば忘れない！」 「そんなに難しいことはやらせてないはず！」 と言いたくなると思います。 そうなんです。そろそろお気づきでしょうか。 相手が忘れてしまったことにイラッときているのではないのです。 そもそも教えている時にメモを取ったりしていたのか？ 分からないことがあった時、そこで質問していたのか？ さらに今のご時世、業務によってはスマホで撮影すれば何度でも学べるのに、そういう工夫や努力はしたのか？ と、忘れていることではなく、教えてもらった際の取り組む姿勢まで遡って、「ほらな、やっぱりあの時理解してなかったんやないか〜！」と、【教えた自分の労力が無にされた】とイラッとしてしまっていることが大半です。 なぜなら（あなたに普通の人間の感情があれば）相手がものすごく真剣に理解しようとして、一生懸命取り組んで、それでもできないのだったら、それはもう「経験が足りないね」とか「続けたらできるよ」とか「私も昔そうだった」とか、前向きな声かけをしたくなるはずですからね。 教えたのにできない理由　全６パターン ということで、まずは教えたのにできない理由を明らかにしていきます。 私が出会ってきた「あれ？教えたのにできてないの？」の全６種類のパターン。 おおよそのできない理由を網羅しているはずです。 こちらで冷静に「現象」を把握していきましょう。 1.教えてもらったこと自体を忘れている 状態：できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？習いましたっけ？」 解説 これはむしろ清々しいですね。 その時間全ての存在を忘れてしまっているわけですからね。 教えた上司の名前を覚えているかも怪しいですね。 ただし、教えてからあまりにも時間が経過するとあり得る状況です。 2.教えてもらったことは覚えてるけど内容を忘れている 状態：できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？どうやってやるんでしたっけ？」 解説 これは意外と多いパターンだと思います。 ただただ、記憶定着していないので繰り返して教えるしかありません。 やってみせ言って聞かせてやらせてみて、誉めてやらねば人は動かじ。 という山本五十六先生の教え通りに根気よく伝えましょう。 3.間違って覚えている 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？違いましたっけ？」 解説 これは腹立たしいパターンですよね。いい感じで淀みなくやってるな。と思ったら全然違う結果になってるやつです。この状態で顧客とのやり取りをしていると非常に危険な状態と言えます。 4.おぼろげに覚えていて間違える 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？何か違ってました？」 解説 これもまたちょっとリカバリーが大変なやつです。本人の中で８割ぐらいは自信があるわけですからね。だから指摘しても「あ、それか〜」など、実際はまあまあ違うのに、さも一部分であるかのように取り繕い、反省の弁が全く聞こえてこないパターンとも言えます。 5.正しく覚えているのにその通りやらない 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？ちゃんとやったのになんでだろ？」 解説 これもまた、軌道修正が大変なパターンです。謎の自信がマニュアルを無視したり、オリジナリティを生み出したりします。パソコンを疑う前に自分を疑え！相手を疑う前に自分を疑え！と言いたくなります。 ⒍覚えてないし、できないのに「できる」と言ってしまう 状態：調べるけど結局できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？できると思ったんですけど」 解説 できないと言えない、弱いところを見せられない自分の問題だったり、その発言を許容しない周りの環境だったり。色々理由はあるけれど、Google先生がなんでも解決策を知っていると、盲信してしまっていると陥りがちな状況。 解決策はあるのか？ イラッとしてしまう本質的な理由は相手が忘れるのではなくて、真摯に取り組んでいるか？という姿勢に対して。 そして、教えたのにできない全パターンも明らかになりました。 さあ、いよいよ抜本的解決です。 本当にそんな解決策はあるのか？とどれだけ調べても勉強しても考察しても最後に残るのは 根気 これしかありません。 どれだけ褒めようが叱責しようが、ご褒美や罰を作ろうが、本人がその気にならない限り変わりません。 どれだけわかりやすい手順書、マニュアルを作っても本人が見なければその通りにはいきません。 あらゆる、精神的、物理的アプローチを凌駕するのが根気なのです。 教育とはよく言ったもので。 教える＋育む　でできています。 私たちはつい、教える＝できる。と思っていますし、信じています。 しかし、覚えて実行する。というのは実はなかなか難しいことをやっているのです。 繰り返しになりますが、できていて教える側には、習慣的なものであっても、初めての人には難しい可能性があるのです。 だからこそ、教えたのちに【育む】という期間を持つ必要があります。 育む期間は不安定な状態です。 つまり、この期間に質問したり確認したりうまくできなかったり、というのは想定内として指導していくのです。 うまくできない期間がある。 教える側がこのように認識することで、精神衛生上も良い環境で指導することが可能になります。 今、当たり前にできている自分にも、 うまくできなかった時期はなかっただろうか？ そんな自問自答をすると、少しだけ優しく見守ることができるかもしれません。 まとめ 教えたのにできない。 は決して相手に何かが欠如しているだけとは限りません。 こんな考察ができたのも、恥ずかしながら時には私自身もイラっとしてしまうこともあるからです。 気づき、行動を変えていくしかありません。 私たちワンネス経営チームがサポートに入る際、大切にしている原理原則があります。 それは、私が変わるとチームが変わる。という言葉です。 この原則を真ん中に置いて、まずは自分に変えられることはないか？と考えてみることが大切です。 教育や指導の目的は、相手のできない部分を突きつけてあなたが勝利していい気分になることではありません。 より高い成果を出すことです。 感情的な対応ではなく、共に大きな成果を出すために、厳しくとも心は穏やかに、教え育んでいきましょう。 良い事知ったで終わらないために 継続するには、まず忘れない事が大切です。 なぜなら正しく覚えていないと使う事ができないからです。 その証拠に、わたしたちが九九を使って便利な生活が送れているのは、九九を正しく覚えているからです。 日々思い出すために、定期的に情報を受け取る事が効果的です。 是非ワンネス経営®︎公式ラインにご登録ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2024.11.05

従業員幸福度を上げるための取り組みとは？調査方法やポイントも紹介

「従業員幸福度」を上げることで働きやすい職場環境が整うなど、企業にはさまざまなメリットがあります。 しかし、「どのように取り入れればいいのかわからない」「具体的な取り組み方法を知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、従業員幸福度の調査方法や具体的な取り組み方法、ポイントを紹介します。 従業員幸福度を上げる方法を知り、自社に取り入れたいという方は、ぜひ参考にしてみてください。 従業員幸福度の調査方法 従業員幸福度を高めるためには、実態を詳しく分析することが重要です。 従業員幸福度の調査方法は、主に下記の2つになります。 アンケート・インタビュー 定期的な意識調査・自己評価 それぞれ解説します。 アンケート・インタビュー 従業員幸福度を調査する方法として、アンケートやインタビューの実施が挙げられます。 質問票への回答や対話形式の聞き取りを行うことで、従業員満足度を左右する要素や働く環境への率直な思いの収集が可能です。 特にアンケートでは、無記名方式の採用によってより本音に近い意見を引き出せる効果が期待できます。 定期的な意識調査・自己評価 定期的な意識調査を通じて、従業員の幸福度がどのように推移しているかを効果的に把握できます。 この場合、調査項目として、職場の雰囲気や業務のやりがい、同僚との協力関係、上司とのコミュニケーションなど、多角的な視点を含めることが重要です。 継続的な観察により、新たな課題や向上すべき点が明確になってきます。 また、幸福度を測る自己評価を行い、自身を見つめ直してもらうのも効果的な方法です。 具体的な取り組み方法 具体的な取り組み方法は、主に下記の3つです。 コミュニケーションの促進 従業員の成長支援 組織文化・価値観の醸成 それぞれ解説します。 コミュニケーションの促進 職場での円滑なコミュニケーションは人間関係を向上させ、従業員幸福度を高めます。 コミュニケーションを促進させるには、定期的な1on1ミーティングやフリーアドレス制の導入が効果的です。 また、部門間の交流を深めるイベントを企画したり、オンライン・オフラインでのチームビルディング活動を実施したりすることで、組織全体の対話の活性化が可能です。 さらに、経営層と従業員が直接対話できる機会を設ければ、相互理解が深まり、風通しの良い職場環境の構築に役立ちます。 従業員の成長支援 ふだんの業務だけでなく、学ぶ機会があることで従業員満足度の向上につながります。 それぞれの成長をサポートできるような、体系的なキャリア開発プログラムや各種スキルアップ研修を提供することが重要です。 また、経験豊富な従業員が若手の成長を支援するメンター制度の導入で、より実践的な学びの機会を創出できます。 さらに、公平な評価制度の確立や資格取得支援などの自己啓発支援制度の整備も、成長意欲の促進に効果的です。 組織文化・価値観の醸成 従業員幸福度には組織文化や価値観も関連します。 組織の一体感を高めるには、経営理念を明確に示し、浸透させる活動を継続的に行うことが不可欠です。 たとえば、企業理念に基づく行動指針（クレド）を策定し、部門を超えた価値観共有の場を設ければ、組織としての一体感を醸成できます。 従業員の家族も含めた福利厚生の充実によっても、より深い信頼関係を築くことが可能です。 従業員幸福度を高めるポイント 従業員幸福度の向上には、組織全体による包括的な取り組みが欠かせません。 上記で取り上げた取り組みにおいて特に重要なポイントは、従業員の努力や成果に対して適切な評価と感謝を示すことです。 従業員幸福度が高まった結果として、企業全体の生産性向上と持続的な成長が実現され、従業員と組織の双方にとって望ましい好循環が生まれます。 まとめ 従業員幸福度の向上は、企業の持続的な成長と発展に欠かせない重要な要素です。 アンケートやインタビュー、定期的な意識調査といった実態把握のもと、部門を超えたコミュニケーションの活性化、そして体系的な成長支援とキャリア開発など包括的なアプローチが求められます。 幸福度向上への取り組みは一朝一夕には実現できませんが、長期的な視点で計画的に進めていけば、組織全体に変化をもたらすことができます。 自社の状況に応じた施策を検討し、着実に実施していくことが望ましいでしょう。

2022.12.16

コンプライアンス研修を成功させる！3つのポイントを解説

「コンプライアンス研修の実施が決まったけれど、成功させるためのコツを知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 企業の不祥事防止や価値向上のため、コンプライアンス研修では法律や規律、コンプライアンスの重要性などを学びます。 コンプライアンス研修を行い、その効果を高めるにはポイントを押さえた実施が大切です。 今回は、コンプライアンス研修を実施する上でのポイントをご紹介します。 コンプライアンス研修を実施する際のポイントとは コンプライアンス研修を行う時の重要なポイントは下記の3つです。 階層別による実施 事例を使った実施 eラーニングやツールの活用 それぞれについて解説します。 階層別による実施 コンプライアンス研修を成功させる第一のポイントとして、社内の階層に分けた実施が挙げられます。 コンプライアンス研修にはテーマ別や業種・部門別、階層別といったタイプがありますが、おすすめは役割に合わせた階層別のものです。 例えば、新入社員と部長では行うべき業務や立場が全く異なります。 一般的に、役職が上がると責任範囲が広がるため、自身が直面するコンプライアンス問題も多くなります。 よって、受講する研修もその責任範囲に合った内容でなければいけません。 それぞれの責任範囲に合った知識を身につけるには、階層別に目的を設定して実施することが重要なのです。 下記に、3つの基本的な階層を取り上げます。 新入社員・若手社員 中堅社員 管理職 それぞれの階層の目的について説明していきます。 新入社員・若手社員 新入社員や若手社員の研修の目的は、コンプライアンスの基本的な知識を身につけることです。 加えて、社内規程や行動規範について学び、これらの重要性を理解する必要もあります。 コンプライアンス違反のリスクをしっかり認識した上で、研修が自社の価値を高めるといった意識も持てると良いです。 中堅社員 グループリーダーや主任といった中堅社員は、自身のコンプライアンス遵守と所属部署内のコンプライアンス違反のリスク回避などが研修目的になります。 そのため、コンプライアンスの必要性や重要性を理解するのはもちろん、コンプライアンス違反発生時の具体的な対処法を習得することが重要です。 また、この階層では業務に慣れてコンプライアンスに対する認識が甘くなるケースも多いため、改めて意識を高めるという目的もあります。 管理職 課長や部長などの管理職の研修目的は、的確なリスクコントロールやコンプライアンスに対応した組織づくりが行えるようになることです。 よって、研修では、世間一般の流れや自社についての理解を深め、コンプライアンスが会社経営に与える影響について自覚しなくてはいけません。 年齢層が高い場合も多いので、従来の認識や思い込みを捨てて新しい行動規範に適応する必要があります。 事例を使った実施 コンプライアンス研修では、具体的な事例を通した知識習得が効果的です。 有名な事例を取り上げることで受講者は興味関心を持ち、コンプライアンス違反の原因や起こった後の流れがスムーズに把握できます。 コンプライアンスの概要や難しい法令だけでは具体性に欠け、知識が習得しづらいものです。 特に、自社の業種の事例を取り上げることで身近なことと感じられるため、リスク抑止の高い効果があります。 初めに概要などを解説した上で、その内容に沿った事例を紹介することが大きなポイントになります。 eラーニングやツールの活用 このように、事例を通した研修には高い効果がありますが、集合研修という形式ではその場のみの学びになりがちです。 オンラインを使ったeラーニングやツールを活用すれば、各自で基本をあらかじめ学んだ上で研修に参加できたり、研修後に反復学習したりすることができます。 また、一人ひとりの理解度が図れるなどさまざまなメリットがあるため、導入を検討することも研修を成功させるポイントの一つと言えます。 まとめ コンプライアンス研修を成功させるコツとして、階層別の実施や事例を使った実施、eラーニング・ツールの活用が挙げられます。 これらのポイントを押さえることで効果の高い研修が実現するため、事前の確認がおすすめです。 ぜひ、今回の記事を参考にして、コンプライアンス研修を充実した内容にしていきましょう。