Column

2023.09.26

インクルーシブ・リーダーシップとは？注目されている背景と期待できる効果を解説

近年、個々の強みを活かしながらチーム力を高める手法として「インクルーシブ・リーダーシップ」に注目が集まっています。 多様な人材が能力を発揮することにより企業の成果を上げたい場合、インクルーシブ・リーダーシップの導入が有効です。 しかし、インクルーシブ・リーダーシップという言葉を聞いたことがあっても、詳しい内容がよくわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、インクルーシブ・リーダーシップについて、その概要や背景、期待できる効果を紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 インクルーシブ・リーダーシップとは インクルーシブ・リーダーシップとは、メンバー一人ひとりが持つリーダーとしての資質を引き出しながら組織全体の力を向上させる手法を指します。 トップダウン式で指示を出す従来型のリーダーシップとは異なり、リーダーはメンバーと対等な立場で個々の可能性を引き出すのがインクルーシブ・リーダーシップの特徴です。 インクルーシブ・リーダーシップが注目されている背景 インクルーシブ・リーダーシップはどのような社会背景によって注目されているのでしょうか。 主な背景として次の2つが挙げられます。 ダイバーシティ＆インクルージョンの推進 VUCA時代への適応 それぞれ解説します。 ダイバーシティ＆インクルージョンの推進 インクルーシブ・リーダーシップが注目される背景として、「ダイバーシティ＆インクルージョン」という考え方の推進が挙げられます。 「ダイバーシティ」は、性別や年齢、国籍など「目に見える違い」、能力や経験、考え方など「目に見えない違い」といった、人の多様性のことです。 また、このような多様なメンバー同士で認め合うことを「インクルージョン」と言います。 つまり、ダイバーシティ＆インクルージョンとは、さまざまな人材が組織に属し、多様性の受容・尊重によって能力を発揮できている状態を指します。 近年、多様な人材の能力を活かし、成果に結びつけることを目標に、多くの企業がダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。 そのため、インクルーシブ・リーダーシップを取り入れて、柔軟に仕事を進めることが重要です。 VUCA時代への適応 「VUCA時代」に適応しなければならないという社会状況も、インクルーシブ・リーダーシップが注目される背景の一つです。 VUCAとは、英語の「Volatility」「Uncertainty」「Complexity」「Ambiguity」の頭文字を取った言葉で、「先行きが見えず、将来の予測が困難な状態」を意味します。 もともとはアメリカの軍事用語ですが、従来の常識が通用しないような大きい変化が起きはじめた2010年代から一般に広がり始めました。 VUCA時代では、ビジネス環境が猛スピードで前例のない状態に変化していきます。 従来のトップダウン型のリーダーシップを期待するのではなく、対等な立場で柔軟なリーダーシップを発揮できるかどうかが求められているのです。 インクルーシブ・リーダーシップで期待できる効果 インクルーシブ・リーダーシップでは、下記のような効果が期待できます。 ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージ 組織の一員としての自覚 個々の自信と積極性の向上 それぞれ解説します。 ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージ インクルーシブ・リーダーシップは、企業にとってダイバーシティ＆インクルージョンの推進における強力なメッセージとなります。 インクルーシブ・リーダーの存在は、企業がダイバーシティ＆インクルージョンに真剣に取り組んでいることを意味するからです。 これによって、ダイバーシティへの理解の浸透はもちろん、平等な機会を提供する環境の整備にもつながりやすくなります。 組織の一員としての自覚 従来型のリーダーシップのスタイルでは、リーダーが優れているほど、メンバーは指示待ちの傾向がありました。 しかし、インクルーシブ・リーダーシップの下では、メンバーは単なる従業員ではなく、組織を共に築いていく一員としての自覚を持ちやすいです。 リーダーとメンバーとの間に存在する壁が低くなるため、一人ひとりが責任感を醸成しやすくなり、組織全体の大きな成果につながります。 個々の自信と積極性の向上 インクルーシブ・リーダーシップには、メンバーの自信や積極性を向上させる効果があります。 意見を許容されることで、自分を理解してくれる環境で働いていると感じられるからです。 また、このような環境においては、より積極的に事業に参加する傾向があります。 まとめ インクルーシブ・リーダーシップは、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進やVUCA時代への適応といった社会背景をもとに注目を浴びている手法です。 一人ひとりが持つリーダーとしての資質を活かして組織全体の力を向上させるのが特徴で、リーダーはメンバーと対等な立場で個々の可能性を引き出します。 インクルーシブ・リーダーシップの導入で、ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージを示すことができるのはもちろん、メンバーは組織の一員としての自覚を持ちやすくなります。 また、自信や積極性が向上するといった効果も期待できます。 ぜひ、インクルーシブ・リーダーシップについて理解を深め、導入を検討してみましょう。

2021.11.02

XYZ世代【世代間ギャップ】特徴を活かしたマネジメント方法は？

みなさん、盗んだバイクで走り出してますか？（尾崎豊、最高ですよね） 敷かれたレールの上を歩くなんてまっぴらごめんだぜ。みたいな。（ついてきてます？） 親の言う通りには生きねえぜ！みたいな。（わかってもらえます？） 私の世代より上の人にはある程度の共感が生まれるはずです。でも、もう若い世代にはあんまり響かないんです。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 火のないところには煙は立たないように。ハングリーという状況がないのでハングリー精神は養われません。 そのせいなのかどうかはわかりませんが、この「敷かれたレール問題」について世代感ギャップがかなり大きいような気がします。 ここで世代間がどのように分類されているのか見てみましょう。 世代について整理してみた（注：私見がたっぷり） アメリカでの分類だったりするみたいですが、大まかこんな感じ。 年代についても明記する文献もあれば、年代後半。とかいう表記もちらほら。 でも、大体こんな感じ。 X世代：1965～1980年生まれ Y世代（ミレニアム世代）：1981～1995年生まれ Z世代：1996～2012年生まれ X世代：1965～1980年生まれ 言わずもがな我らの世代。 ジャパン・アズ・ナンバーワンなどともてはやされ、ロックやパンクなど今までの封建的で閉鎖的な文化に革新的なことが起き始める。エレキギターを持ったら不良と呼ばれた時代。 とにかく親に反発することが美学。とにかく情報がなかったので通学路に落ちているエロ本にときめいた。ポケベル、P H Sが懐かしいと思う世代。 Y世代（ミレニアム世代） デジタルパイオニアと呼ばれる世代。 子どもの時にバブルの絶頂そして崩壊を体験し、お金じゃないよね～。みたいな価値観を育むとともに、あらゆるゲームの進化、そして携帯電話、P C、スマホ。とデジタルデバイスの急速な進化とともに成長し対応していった世代。 Z世代：1996～2012年生まれ デジタルネイティブと呼ばれる世代。X世代の子どもにあたる。 もう生まれた時からインターネットがある。スマホやタブレット、S N Sがある。知りたいものはすぐそこで知れる。繋がりたい人とはすぐに繋がれる。ちょっとでも質問しようならググれカスと言われる。 敷かれたレールを走るのが一番早いことを知っている。固定電話はおじいちゃんとおばあちゃんが使うものである。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 世代間で価値観が違うのは当たり前！ いかがでしょうか。 X世代がデジタルデバイスに対しての開拓者なら、Z世代はもうそこにあったんだからエリートです。 ネットリテラシーが違いすぎます。それは価値観が違って当たり前でしょう。 昔、洗濯機、掃除機、冷蔵庫が家電「三種の神器」なんて言われてた時代の人と「いや、掃除はもうロボットが勝手にやるがな」の時代では違うはずです。 X世代がY、Z世代をマネジメントするのである しかし現実社会ではX世代がY、Z世代をマネジメントすることが大半ではないでしょうか。 Zはもちろん、Y世代であっても定年70歳説だとまだ若手の部類。 X世代は基本的に「（抑圧からの）自由だ～！」を求めるお年頃なんで、 「で自分はどうしたいの？」「個性を大事にしてやりたいことをやろう！」「自己決定が大事！」 とか言いたくなっちゃう。 そう言われるYとZは 「（そんなこと言われても自分がどうしたいとかはマジないし）がんばります！」「（そんなこと言われても自分がやりたいこととかマジわからんし）やります！」「（そんなこと言われても自分で決めた経験ほぼないし）決めます！」 と、答えるしかないのです。 結局、このバックグラウンドの違いによって、X世代の良かれと思った自由の提案がY 、Z世代を余計に苦しめたりするわけです。 さらに、その答えを受けてX世代は期待します。でも、Y とZの本心ではないのでワークしません。 するとX世代はこう思います。（え？自分がやるって言ったじゃん、これ以上どうしろっていうの？）で、X世代は自分を責めて病んでいきます。 もちろん、全員が全員じゃないですよ。あくまでそういう傾向強いよな。と言う話。 世代や価値観が変わってもマネジメントの本質は変わらない 結局のところ、マネジメントの本質に戻ると「すべきことをちゃんとやる」に立ち返ることになります。 本人のやりたいことではなく、すべきことを楽しませることがマネージャーの本懐ではないでしょうか。 やりたいことをやらせることは、申し訳ないけど誰にでもできます。しかも結果責任も取らないのであれば、ただの遊びです。 すべきことをやらせて、楽しませて、やりたいに変えること。 これがマネージャーとして真に必要な力ではないでしょうか？ まとめ 世代も性別も価値観も違う人たちが集まって働くのです。 本当にチームとして機能するというのは思うより難しいと思います。 優しいと思われるのではなく、相手にとっての本当の優しさとは、厳しさも併せ持つことです。 敷かれたレールを拒んでいるのは実はX世代のあなただけかもしれません。 そこを走った方が早いのであればちゃんとレールを敷いてあげてください。 その上をちゃんと走らせてやってください。 すべきことをちゃんとやると、ものすごくたくさんの人が喜ぶんだ。と言うことを教えてあげてください。 そしてできたならしっかりと感謝を伝えてあげてください。 X Y Z世代がそれぞれ、どんなルートを通ろうが「自分と周りを幸せにしたい」 という願いは共通しているはずです。 私はそう信じています。 あなたのチームづくりのヒントになれば幸いです。 幅広い世代が活躍できるチームにするために 世代も経験の違うことから、話しの解釈が異なってしまうことは、ある種仕方がないことかもしれません。 しかし、コミュニケーションの課題は伝える側と受け取る側のお互いに注意するべきポイントを知っていることで驚くほど簡単に解決する事ができます！ 幅広い世代が活躍できるチームのつくりかたをワンネス経営®︎の公式LINEからお受け取りください！ 伝える側と受け取る側がどのようなことを注意するべきなのか？！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！ https://flapsplan.co.jp/blog0042/ https://flapsplan.co.jp/blog0022/

2022.11.08

パーソナライズドラーニングとは？注目されている背景と類似用語との違いについて解説

個々の興味や経験などに合わせた理想的な学習モデルとして「パーソナライズドラーニング」がトレンドになっています。 自社の研修にパーソナライズドラーニングを取り入れて活用したい、と考えている方も多いのではないでしょうか。 しかし、パーソナライズドラーニングとはどのような教育方法なのか、また似ている言葉との違い、といった点がわかりにくいものです。 そこで今回は、パーソナライズドラーニングについてその背景などを解説し、似た用語との違いをわかりやすく説明していきます。 パーソナライズドラーニングとは？ 個人のために何かをカスタムすることを「パーソナライズ」といい、「パーソナライズドラーニング」は個人のために学習をカスタムすることを指します。 つまりパーソナライズドラーニングとは、学習対象者一人ひとりの興味、経験、好みの学習方法などに合わせたやり取りを提供する学習手法です。 個人のレベルに合わせた学習プログラムを提供するといった理想的なモデルとして、パーソナライズドラーニングは教育現場において以前から注目されてきました。 そして2018年以降は、社会人学習や企業の人材開発の観点からも最新トレンドとなっています。 注目されている背景 パーソナライズドラーニングの実験的試みは、米大手IT企業の元エンジニアが2013年に立ち上げた学校「Alt School」から始まりました。 Alt Schoolでは、学年相応の習得スキルレベルは決められていますが、教師と相談しながら一人ひとりの学習プログラムを進め、教材や副読本などはそれぞれの関心に基づいたものを使用します。 そして最終的には、それらの情報がビッグデータ化され、教材や学習方法に生徒の特性や習熟度に応じた推奨機能が搭載されるようです。 このように、パーソナライズドラーニングは、ICT（情報通信技術）の進歩によってますますの広がりが期待されています。 また、日本においては、公的教育機関が抱える「学習機会の不公平さ」の問題が背景として挙げられます。 ごく普通の教育現場では、同じ教師が同じ教材を使って同じ学習者たちに教える、というスタイルが一般的です。 しかし、こういった「教育機会の平等」は、学習機会の不公平さも生み出しています。 この問題を解消するため、教師が生徒の学習に合わせてカリキュラムや進捗度を調整する、というやり方で行うケースもありますが、リソース不足などの課題も多く、限りがあると言えます。 そこで現在、テクノロジーを使って効率的に個々に適合した学習環境を提供するパーソナライズドラーニングが注目を浴びているのです。 社会人学習におけるパーソナライズドラーニング 近年、パーソナライズドラーニングは、社会人学習においても注目されています。 例えば仕事でプログラミング知識が必要になった場合、実践的なプログラミングを学べるAIアプリの利用が可能です。 自分だけのプログラムを楽しみながら学んだり、クイズ形式で進捗度が計れたりといった方法で、個人の課題と向き合ったパーソナライズドラーニングを高い精度で実現してくれます。 パーソナライズドラーニングと似た用語との違い パーソナライズドラーニングと似た用語として、下記の2つがあります。 ブレンディッドラーニング アダプティブラーニング それぞれとの違いを解説します。 ブレンディッドラーニングとの違い 以前ご紹介したブレンディッドラーニングは、複数の学びをブレンドして新しい学びを構築する教育手法です。 例えば、eラーニングでそれぞれが事前学習を行ったあと、集合研修で講義や実践、ワークショップを行うといった形式が挙げられます。 ブレンディッドラーニングはさまざまな学習方法を組み合わせた教育手法であって、その内容としてはある程度同じものが提供されます。 それと比較してパーソナライズドラーニングは、より個人に目を向けて対応する教育方法だと言えます。 アダプティブラーニングとの違い アダプティブラーニングとは、AIを使って学習者の学習進捗状況や理解度、成績結果などを分析し、それに合わせて一人ひとりに最適な学習プランやコンテンツを提供することを指します。 一方、パーソナライズドラーニングは、学習者の興味・関心に合わせて学習内容や方法を調整するという取り組みです。 つまり、パーソナライズドラーニングのくくりの中にアダプティブラーニングがあるといった認識です。 AIやICT（情報通信技術）といったコンピューターベースのテクノロジーはパーソナライズドラーニングでも活用しますが、アダプティブラーニングではより具体的に活用する点が違いになります。 まとめ 個人のために学習をカスタムするという意味を持つパーソナライズドラーニングは、学習対象者一人ひとりの興味、経験、好みの学習方法などに合わせた学習方法です。 現在、教育現場だけでなく、社会人学習などにおいてもトレンドとなっていますが、その背景を理解しておくことが大切です。 また、ブレンディッドラーニングやアダプティブラーニングといった用語との違いの明確化も重要になります。 自社の人材育成を効果的に行うためにも、パーソナライズドラーニングについてあらかじめしっかり理解しておきましょう。 https://flapsplan.co.jp/blog0140/ ブレンディッドラーニングに関する解説記事はこちらです。ぜひご覧ください。