Column

2025.02.05

やる気のない社員の特徴とは？職場に及ぼす悪影響や生まれる原因についても解説

企業の成長において、生産性の向上は最重要課題の一つです。 デジタル技術の進化により、企業は急速な変革を迫られ、社員一人ひとりの生産性がこれまで以上に問われています。 このような状況下で、「やる気のない社員」の存在は組織全体にさまざまな影響を及ぼすため、適切な対応をとる必要があります。 そこで今回は、やる気のない社員の特徴を紹介し、職場に及ぼす悪影響や生まれる原因について解説します。 やる気が感じられない社員への対応に悩んでいる担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 やる気のない社員の3つの特徴 やる気のない社員の特徴として挙げられるのは、次の3つです。 仕事への使命感・責任感の欠如 作業品質の低下と改善意欲の不足 消極的な態度と他責の傾向 それぞれ解説します。 仕事への使命感・責任感の欠如 やる気のない社員は、仕事に対する使命感や責任感が著しく低い状態にあります。 特に深刻なのは、自身の役割や業務が組織にどのような価値をもたらすのかという認識が欠如していることです。 このような状態は個人の生産性を低下させるだけでなく、組織全体の活力も損なう可能性があるため、注意が必要です。 作業品質の低下と改善意欲の不足 作業が粗雑で、同じミスを繰り返すのもやる気のない社員の特徴です。 このような社員は、集中力が続かず、仕事の質が一定水準に達していません。 さらに、失敗から学んで改善しようとする意欲も見られないことが多いです。 このような姿勢は、業務効率の低下と遅延を引き起こす原因となります。 また、同様の問題が継続的に発生するといった悪循環にも陥りやすいです。 品質管理の観点からも見過ごすことができない問題であり、顧客満足度の低下にもつながる可能性があります。 消極的な態度と他責の傾向 やる気のない社員は指示された業務のみをこなし、積極的な行動が見られません。 周囲への不平不満が多く、問題が発生した際も自身の責任としてとらえようとしないといった傾向も見られます。 さらに、問題解決に向けた建設的な提案が少なく、他者への依存度が高いことも特徴です。 このような態度は、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、イノベーションや業務改善の機会を失うことにもつながります。 やる気のない社員が職場に及ぼす悪影響 やる気のない社員は、職場に対して次のようなさまざまな悪影響を及ぼします。 組織全体の意欲低下と生産性の悪化 業務負担の不均衡による職場の不公平感の増大 有能人材の流出による組織力の低下 それぞれ解説します。 組織全体の意欲低下と生産性の悪化 やる気のない社員をそのままにしておくと、「そのような態度でも許容される」という認識が職場全体に広がるのが悪影響の一つです。 他の社員の仕事への熱意も徐々に失われて生産性が低下し、組織全体の活力が低下するおそれがあります。 特に、これまで高い意欲を持って業務に取り組んできた社員が失望感を抱くことで、組織の基盤そのものが揺らぐ危険性が高くなります。 業務負担の不均衡による職場の不公平感の増大 やる気のない社員の低いパフォーマンスは、必然的に他の社員への業務負担の偏りを生み出します。 たとえば、真面目な社員ほど、未完了の業務や質の低い仕事の修正を引き受けることになり、過重労働に追い込まれるリスクが高まります。 このような状況は、職場における公平性の欠如とみなされ、強い不満と疲弊感を生み出す原因です。 結果として、チーム内の協力関係が損なわれ、業務効率のさらなる低下を招きやすくなります。 有能人材の流出による組織力の低下 意欲の低下と業務負担の偏りは、特に優秀な人材に大きな影響を与えやすく、より良い労働環境を求めて転職を希望する可能性が高くなります。 人材の流動性が高まっている現代において、有能な社員の離職は、企業の競争力を著しく低下させる重大な問題です。 さらに、優秀な人材の流出は、残された社員の仕事への意欲にも悪影響を及ぼし、組織の持続的な成長を妨げる要因となります。 やる気のない社員が生まれる原因 やる気のない社員が生まれる原因として挙げられるのは、下記の3つです。 仕事や職場への不満 評価制度・報酬体系の不透明性 職場の人間関係と私生活のストレス それぞれ解説します。 仕事や職場への不満 社員がやる気をなくす原因として、仕事内容とスキルのミスマッチや職場環境への違和感、キャリアビジョンとの不一致などが挙げられます。 また、会社の方向性や将来性に対する不安も、仕事への意欲を低下させる要因です。 これらの問題の多くは上司や同僚とのコミュニケーション不足によるもので、適切な対話の機会が失われると状況が悪化する傾向にあります。 評価制度・報酬体系の不透明性 評価の不明確さや報酬体系の不透明性も、社員のやる気を低下させます。 特に、努力や成果が正当に評価されていないと感じる場合、仕事への取り組み姿勢が悪化しやすくなります。 また、業務量と給与のバランスが取れていないと感じる状況も、社員の意欲を低下させる要因です。 組織への不信感を生み、長期的な人材の質の低下につながるため、公平で透明性の高い評価制度にすることが重要です。 職場の人間関係と私生活のストレス 職場における人間関係のストレスは、社員の帰属意識を低下させ、メンタルヘルスにも深刻な影響を及ぼします。 さらに、家庭内の不和や経済的な問題、健康上の不安など、私生活における課題も仕事への意欲を大きく損なう原因です。 これらの問題は単独で発生するだけでなく、相互に影響し合って複雑化する傾向にあります。 そのため、適切なサポート体制を整備しておくことが大切です。 まとめ 職場における「やる気のない社員」の存在は、組織全体の生産性と活力に大きな影響を及ぼします。 やる気のない社員には、責任感の欠如や作業品質の低下、消極的な態度といった特徴があり、それによって職場の雰囲気を悪化させ、優秀な人材の流出にもつながりかねません。 このような状況が生まれる背景には、仕事とのミスマッチ、評価制度の不透明さ、職場の人間関係など、複数の要因が絡み合っています。 企業の持続的な成長のためにも、やる気のない社員について理解しておくことが重要です。

2023.09.26

インクルーシブ・リーダーシップとは？注目されている背景と期待できる効果を解説

近年、個々の強みを活かしながらチーム力を高める手法として「インクルーシブ・リーダーシップ」に注目が集まっています。 多様な人材が能力を発揮することにより企業の成果を上げたい場合、インクルーシブ・リーダーシップの導入が有効です。 しかし、インクルーシブ・リーダーシップという言葉を聞いたことがあっても、詳しい内容がよくわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、インクルーシブ・リーダーシップについて、その概要や背景、期待できる効果を紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 インクルーシブ・リーダーシップとは インクルーシブ・リーダーシップとは、メンバー一人ひとりが持つリーダーとしての資質を引き出しながら組織全体の力を向上させる手法を指します。 トップダウン式で指示を出す従来型のリーダーシップとは異なり、リーダーはメンバーと対等な立場で個々の可能性を引き出すのがインクルーシブ・リーダーシップの特徴です。 インクルーシブ・リーダーシップが注目されている背景 インクルーシブ・リーダーシップはどのような社会背景によって注目されているのでしょうか。 主な背景として次の2つが挙げられます。 ダイバーシティ＆インクルージョンの推進 VUCA時代への適応 それぞれ解説します。 ダイバーシティ＆インクルージョンの推進 インクルーシブ・リーダーシップが注目される背景として、「ダイバーシティ＆インクルージョン」という考え方の推進が挙げられます。 「ダイバーシティ」は、性別や年齢、国籍など「目に見える違い」、能力や経験、考え方など「目に見えない違い」といった、人の多様性のことです。 また、このような多様なメンバー同士で認め合うことを「インクルージョン」と言います。 つまり、ダイバーシティ＆インクルージョンとは、さまざまな人材が組織に属し、多様性の受容・尊重によって能力を発揮できている状態を指します。 近年、多様な人材の能力を活かし、成果に結びつけることを目標に、多くの企業がダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。 そのため、インクルーシブ・リーダーシップを取り入れて、柔軟に仕事を進めることが重要です。 VUCA時代への適応 「VUCA時代」に適応しなければならないという社会状況も、インクルーシブ・リーダーシップが注目される背景の一つです。 VUCAとは、英語の「Volatility」「Uncertainty」「Complexity」「Ambiguity」の頭文字を取った言葉で、「先行きが見えず、将来の予測が困難な状態」を意味します。 もともとはアメリカの軍事用語ですが、従来の常識が通用しないような大きい変化が起きはじめた2010年代から一般に広がり始めました。 VUCA時代では、ビジネス環境が猛スピードで前例のない状態に変化していきます。 従来のトップダウン型のリーダーシップを期待するのではなく、対等な立場で柔軟なリーダーシップを発揮できるかどうかが求められているのです。 インクルーシブ・リーダーシップで期待できる効果 インクルーシブ・リーダーシップでは、下記のような効果が期待できます。 ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージ 組織の一員としての自覚 個々の自信と積極性の向上 それぞれ解説します。 ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージ インクルーシブ・リーダーシップは、企業にとってダイバーシティ＆インクルージョンの推進における強力なメッセージとなります。 インクルーシブ・リーダーの存在は、企業がダイバーシティ＆インクルージョンに真剣に取り組んでいることを意味するからです。 これによって、ダイバーシティへの理解の浸透はもちろん、平等な機会を提供する環境の整備にもつながりやすくなります。 組織の一員としての自覚 従来型のリーダーシップのスタイルでは、リーダーが優れているほど、メンバーは指示待ちの傾向がありました。 しかし、インクルーシブ・リーダーシップの下では、メンバーは単なる従業員ではなく、組織を共に築いていく一員としての自覚を持ちやすいです。 リーダーとメンバーとの間に存在する壁が低くなるため、一人ひとりが責任感を醸成しやすくなり、組織全体の大きな成果につながります。 個々の自信と積極性の向上 インクルーシブ・リーダーシップには、メンバーの自信や積極性を向上させる効果があります。 意見を許容されることで、自分を理解してくれる環境で働いていると感じられるからです。 また、このような環境においては、より積極的に事業に参加する傾向があります。 まとめ インクルーシブ・リーダーシップは、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進やVUCA時代への適応といった社会背景をもとに注目を浴びている手法です。 一人ひとりが持つリーダーとしての資質を活かして組織全体の力を向上させるのが特徴で、リーダーはメンバーと対等な立場で個々の可能性を引き出します。 インクルーシブ・リーダーシップの導入で、ダイバーシティ＆インクルージョン推進のメッセージを示すことができるのはもちろん、メンバーは組織の一員としての自覚を持ちやすくなります。 また、自信や積極性が向上するといった効果も期待できます。 ぜひ、インクルーシブ・リーダーシップについて理解を深め、導入を検討してみましょう。

2022.05.31

なぜ教えたのにできないのか？〜教えるとできるの間にあるもの〜

「え？この前…教えたよね？なんでできないの？」 って言いたくなる時ありますよね。 というか、よく言っていますよね。 「ウソでしょ？？？なんでこうなったの？？」 って言いたくなる場面にたまに出くわしますよね。 さて、なぜ人は教えたのにできないのか。 ついつい 能力が低い意識が低い真剣じゃない本気じゃない覚悟が足りない　など 相手の足りないものに目が向きがちです。 しかし、そこに焦点を当てても一向に状況は良くなりません。 今回は、本質的な問題解決を目指すために、 なぜ教えたのにできないのか？について鋭く優しくメスを入れていきます。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 教えたのにできないとイラッとくるのはなぜ？ そもそも、教えたのにできない理由は何かというと、基本的には「忘れるから」です。 逆に質問ですが、あなたは３日前の夜ごはんはなんだったか覚えていますか？ 私は、さっぱり思い出せません。 頭の中で探っても出てきません。 たまたま誰かとの食事会だったから、とかがないと絶対に無理です。 むしろそれですらカレンダーを見て、３日前は◯曜日だったからえーっと。。 っていう感じです。 人間の記憶なんてそんなものです。 どれぐらい人間が忘れるかというと、これぐらいです。 しかも、厄介なのは教える側は覚えているのですが教わる側が覚えていないことがよくあること。 なぜなら、教える側は記憶から引き出して伝えているので、記憶が強化されてます。 しかし、教わる側は新しい情報なのでとても定着が浮動的です。 いや、そうは言っても仕事のことなんだから、 「普通にちゃんとやっていれば忘れない！」 「そんなに難しいことはやらせてないはず！」 と言いたくなると思います。 そうなんです。そろそろお気づきでしょうか。 相手が忘れてしまったことにイラッときているのではないのです。 そもそも教えている時にメモを取ったりしていたのか？ 分からないことがあった時、そこで質問していたのか？ さらに今のご時世、業務によってはスマホで撮影すれば何度でも学べるのに、そういう工夫や努力はしたのか？ と、忘れていることではなく、教えてもらった際の取り組む姿勢まで遡って、「ほらな、やっぱりあの時理解してなかったんやないか〜！」と、【教えた自分の労力が無にされた】とイラッとしてしまっていることが大半です。 なぜなら（あなたに普通の人間の感情があれば）相手がものすごく真剣に理解しようとして、一生懸命取り組んで、それでもできないのだったら、それはもう「経験が足りないね」とか「続けたらできるよ」とか「私も昔そうだった」とか、前向きな声かけをしたくなるはずですからね。 教えたのにできない理由　全６パターン ということで、まずは教えたのにできない理由を明らかにしていきます。 私が出会ってきた「あれ？教えたのにできてないの？」の全６種類のパターン。 おおよそのできない理由を網羅しているはずです。 こちらで冷静に「現象」を把握していきましょう。 1.教えてもらったこと自体を忘れている 状態：できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？習いましたっけ？」 解説 これはむしろ清々しいですね。 その時間全ての存在を忘れてしまっているわけですからね。 教えた上司の名前を覚えているかも怪しいですね。 ただし、教えてからあまりにも時間が経過するとあり得る状況です。 2.教えてもらったことは覚えてるけど内容を忘れている 状態：できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？どうやってやるんでしたっけ？」 解説 これは意外と多いパターンだと思います。 ただただ、記憶定着していないので繰り返して教えるしかありません。 やってみせ言って聞かせてやらせてみて、誉めてやらねば人は動かじ。 という山本五十六先生の教え通りに根気よく伝えましょう。 3.間違って覚えている 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？違いましたっけ？」 解説 これは腹立たしいパターンですよね。いい感じで淀みなくやってるな。と思ったら全然違う結果になってるやつです。この状態で顧客とのやり取りをしていると非常に危険な状態と言えます。 4.おぼろげに覚えていて間違える 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？何か違ってました？」 解説 これもまたちょっとリカバリーが大変なやつです。本人の中で８割ぐらいは自信があるわけですからね。だから指摘しても「あ、それか〜」など、実際はまあまあ違うのに、さも一部分であるかのように取り繕い、反省の弁が全く聞こえてこないパターンとも言えます。 5.正しく覚えているのにその通りやらない 状態：正しくできない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？ちゃんとやったのになんでだろ？」 解説 これもまた、軌道修正が大変なパターンです。謎の自信がマニュアルを無視したり、オリジナリティを生み出したりします。パソコンを疑う前に自分を疑え！相手を疑う前に自分を疑え！と言いたくなります。 ⒍覚えてないし、できないのに「できる」と言ってしまう 状態：調べるけど結局できない 「あれ？前に教えたよね？」の回答 →「あれ？できると思ったんですけど」 解説 できないと言えない、弱いところを見せられない自分の問題だったり、その発言を許容しない周りの環境だったり。色々理由はあるけれど、Google先生がなんでも解決策を知っていると、盲信してしまっていると陥りがちな状況。 解決策はあるのか？ イラッとしてしまう本質的な理由は相手が忘れるのではなくて、真摯に取り組んでいるか？という姿勢に対して。 そして、教えたのにできない全パターンも明らかになりました。 さあ、いよいよ抜本的解決です。 本当にそんな解決策はあるのか？とどれだけ調べても勉強しても考察しても最後に残るのは 根気 これしかありません。 どれだけ褒めようが叱責しようが、ご褒美や罰を作ろうが、本人がその気にならない限り変わりません。 どれだけわかりやすい手順書、マニュアルを作っても本人が見なければその通りにはいきません。 あらゆる、精神的、物理的アプローチを凌駕するのが根気なのです。 教育とはよく言ったもので。 教える＋育む　でできています。 私たちはつい、教える＝できる。と思っていますし、信じています。 しかし、覚えて実行する。というのは実はなかなか難しいことをやっているのです。 繰り返しになりますが、できていて教える側には、習慣的なものであっても、初めての人には難しい可能性があるのです。 だからこそ、教えたのちに【育む】という期間を持つ必要があります。 育む期間は不安定な状態です。 つまり、この期間に質問したり確認したりうまくできなかったり、というのは想定内として指導していくのです。 うまくできない期間がある。 教える側がこのように認識することで、精神衛生上も良い環境で指導することが可能になります。 今、当たり前にできている自分にも、 うまくできなかった時期はなかっただろうか？ そんな自問自答をすると、少しだけ優しく見守ることができるかもしれません。 まとめ 教えたのにできない。 は決して相手に何かが欠如しているだけとは限りません。 こんな考察ができたのも、恥ずかしながら時には私自身もイラっとしてしまうこともあるからです。 気づき、行動を変えていくしかありません。 私たちワンネス経営チームがサポートに入る際、大切にしている原理原則があります。 それは、私が変わるとチームが変わる。という言葉です。 この原則を真ん中に置いて、まずは自分に変えられることはないか？と考えてみることが大切です。 教育や指導の目的は、相手のできない部分を突きつけてあなたが勝利していい気分になることではありません。 より高い成果を出すことです。 感情的な対応ではなく、共に大きな成果を出すために、厳しくとも心は穏やかに、教え育んでいきましょう。 良い事知ったで終わらないために 継続するには、まず忘れない事が大切です。 なぜなら正しく覚えていないと使う事ができないからです。 その証拠に、わたしたちが九九を使って便利な生活が送れているのは、九九を正しく覚えているからです。 日々思い出すために、定期的に情報を受け取る事が効果的です。 是非ワンネス経営®︎公式ラインにご登録ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！