Column

2024.09.25

人を育てることに向いている人とは？特徴や必要な能力、人を育てるポイントについて解説

組織の成功には、部下を育成できる人材が不可欠です。 「あの人の下にいると必ず成長する」と言われる人は共通の特徴を持ち、若手の活躍を促進してくれます。 そこで今回は、人を育てることに向いている人の特徴や必要な能力、人を育てるポイントについて解説します。 自社の人材育成に適した担当者を選びたいと思っている企業の担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 人を育てることに向いている人の特徴 人を育てることに向いている人には、下記のような特徴があります。 自主性を育む指導を行う 適切な目標設定で成長を促す 挑戦の機会を与える それぞれ解説します。 自主性を育む指導を行う 優れた人材育成者の特徴として、部下に考える余地を与えることを重視している点が挙げられます。 たとえば、仕事の目的のみを伝えて、具体的なやり方は部下に委ねるといった方法です。 これにより、部下は目的と上司の期待を理解したうえで、創意工夫する機会を得られます。 細かな指示を与えて生産性を上げる方法もありますが、それでは部下が指示待ち人間になりかねません。 真の人材育成者は、部下の成長には時間が必要ということを理解しているのです。 適切な目標設定で成長を促す 適切な目標設定の重要性を認識しているのも人材育成に向いている人の特徴です。 具体的には、部下の能力を正確に把握し、現状よりやや高めの目標を設定するようにしています。 ただし、これらの目標は必ず共有し、部下に同意を得ておくことが重要です。 適切な目標達成を通じて、部下は成功体験を積み重ねていきます。 困難に直面した際は、上司が適切なタイミングでサポートを行います。 この過程で築かれる信頼関係が、さらなる成長の基盤となるのです。 挑戦の機会を与える 優秀な人材育成者は、部下に挑戦の機会を積極的に提供します。 部下の能力と適性を見極めたうえで、適切なタイミングでより難度の高い仕事を任せるのです。 また、仕事を任せた後は細かく介入せず、見守る姿勢を保ちます。 この方法により、挑戦を通じて経験値が向上していきます。 必要な能力 人を育てることに向いている人には、次のような能力が必要です。 優れた観察力 深い共感力 本質を見抜く洞察力 それぞれ解説します。 優れた観察力 人材育成の基礎となるのが、優れた観察力です。 人材育成者は、部下の日常的な業務遂行を注意深く見守り、得手不得手や行動パターン、価値観、さらにはスキル・知識の程度を把握する必要があります。 部下一人ひとりの特性を正確に捉えて理解すれば、最適な関わり方を見いだすことができます。 深い共感力 共感力は、人材育成に必要な能力の一つです。 優れた観察力で表面的な事象を把握できても、部下の内面に共感できなければ、適切な育成は難しいといえます。 相手の感情に寄り添う共感力は、部下に合わせた育成のうえで極めて重要であり、信頼関係の構築にも欠かせません。 本質を見抜く洞察力 人材育成を成功に導くには、物事の本質を見抜く洞察力が必要です。 洞察力は、それぞれの部下が抱える根本的な課題を特定するために重要な役割を果たします。 洞察力を磨くことで、観察と共感を通じて得た情報を深く分析し、部下の成長を最大限に支援できるようになるのです。 人を育てるポイント ここでは、人を育てるポイントを3つ取り上げて解説します。 管理職の人材育成力を強化する 人材育成の中心的役割を担うのは管理職です。 そのため、彼らの人材育成力を強化することが、企業全体の人材開発において最も効果的かつ重要な戦略といえます。 まず、管理職の主要な責務として「人材育成」を明確に位置づけることが重要です。 単に業績を上げる管理職だけでなく、部下を育成できる管理職こそが真に優秀であるという価値観を組織に浸透させる必要があります。 定期的な管理職向け研修を実施し、具体的な育成手法を学ぶ機会を提供するのも効果的です。 対話を重視した信頼関係を構築する 人材育成の基盤となるのは、上司と部下の間の強固な信頼関係です。 信頼関係を築くには、コミュニケーションの質と量を向上させる必要があります。 そのための効果的な方策として、1対1の定期的なミーティングの実施が挙げられます。 このような対話の機会を制度化すれば、上司と部下のコミュニケーションを活性化し、相互理解を深めることが可能です。 挑戦を奨励する組織文化を醸成する 組織全体で挑戦を奨励し、称賛する文化を醸成することも重要なポイントです。 大きな成長は、新たな挑戦から生まれます。 失敗を恐れずに前向きな挑戦ができる環境では、上司も安心して部下に挑戦的な課題を与えられます。 挑戦を尊重する組織風土を築くことで、継続的な人材育成と組織の進化が実現できるのです。 まとめ 人を育てることに向いている人の特徴として、自主性を育む指導と適切な目標設定、そして挑戦の機会を提供する点が挙げられます。 また、優れた人材育成者には観察力や共感力、本質を見抜く洞察力が求められます。 管理職の育成力強化、信頼関係の構築、そして挑戦を奨励する文化の醸成が人を育てるポイントです。 個人の成長と組織の発展のためにも、効果的な人材育成について理解しておきましょう。

2022.03.22

褒めるのって難しいと感じる人へ

研修中にアンケートをとると意外と多い。 「褒めるのが苦手です」という人。 聞いてみると大体 「何を褒めていいかわからない」か「自分なんかに褒められても嬉しくないんじゃないか」 という、なんともボリュームつまみのぶっ壊れた回答をいただけます。 ちょうどよくできないものですかね。 そんな人に問いかける質問がこちら。 「褒める」と「承認」の違いをご存知ですか？ 「褒めて伸びるタイプなんです。」 ってよく聞きますが、叱られて伸びるタイプはそういません。 人はやはり褒められたい生き物のようです。 社会生活の中で重要な位置づけなのだと思います。 ただ、褒める前に必要な◯◯という関係性も存在します。 今回は、スタッフ教育以前のコミュニケーションである、褒めること、承認することについてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 【三段階の承認】下から積み上げよう！ まず褒めることと承認することの違いを明らかにしましょう。 以前書いた記事はこちら↓リーダー必読！「褒めて伸ばす」の落とし穴 褒める：良いと評価をすること承認する：ただ事実を認めること スタッフ教育の前の人間関係の上では、褒めるより先に承認することが重要になってきます。 なぜなら、信頼関係がない人から評価されても対して嬉しくないからです。 極端な話、街中を歩いていてすれ違いざまに 「髪型ステキだね」 とか言われたらどうですか？キモくないですか？ よく知らない人から評価されても恐怖しか感じません。 社内でも同様です。 いきなり評価されても受け取れません。 信頼関係の構築にはまず承認の力が必要です。 実はこの「承認」には３種類あります。 結果承認行動承認存在承認 ご存知の方もいるかもしれませんが この３つがピラミッドのようになっています。 大切なことは 承認はピラミッドの土台の部分 存在承認から積み上げていくことです。 誕生日は存在承認の大チャンス！ 承認の１番の土台になる存在承認とは 「その人の存在そのものを認める」 ということです。 例えば 「今日もいてくれてありがとう」「〇〇さんがいてくれると、とっても助かるわ〜」「〇〇さんがいてくれるだけで、なんだか安心するよ」 という声かけです。 ただ、毎日「今日もいてくれてありがとう」と伝えていると、ちょっと変な雰囲気になってしまいます。 それを可能にするのが挨拶です。 「おはようございます。」 というこの言葉。 よく考えたら意味がわかりません。 おはようございます。と言ったら、 おはようございます。と返さないといけない。 意味はよくわかりません。 そういうものだとしか応えられません。 しかも、こちらが伝えたのに返って来なかったら腹が立つ。 いよいよワケがわかりません。 それに終止符を打つ考え方がこちらです。 おはようございますには「今日もいてくれてありがとう」という意味が含まれている。 そして返事のおはようございますには「いえいえあなたこそ」という意味が含まれている。 ということです。 そう考えると全ての合点がいきます。 挨拶は存在承認なのです。 だから夜の職場でも出会ったらまずは「おはようございます」なんでしょうね。 存在承認をする上でもう一つ良いタイミングが誕生日です。 スタッフさんへ「生まれてきてくれてありがとう」という最大の存在承認を自然にできるチャンスです。 盛大にやる必要はありません。 プレゼントも重要ではありません。 誕生日のお祝いが決め事になると厄介です。 本質を見失います。 そうではなくて、せめて同じチームなら気にかけて 「誕生日おめでとう！」と声かけをしましょう。 自発的なスタッフを育てる行動承認 存在承認の上に、行動承認が乗っかります。 行動承認とは、 「その人が行動したことを認める」こと。 行動承認を行うほど、自発的に動いてくれるスタッフが増えます。 実は多くのリーダーがここを見落としてしまうところなので、しっかり確認してくださいね！ 例えば 「へぇ〜〇〇にチャレンジしてるんだ！それだけでも十分凄いと思うよ！」 「いつも頑張っているね！」 など、結果に左右されることなく行動すること自体に価値があると認めてあげる。 これを繰り返すと、スタッフも「ちゃんと見てくれているんだ」「次も頑張ろう！」という気持ちになってくれます。 土台のない結果承認は逆効果 最後にくるのが結果承認 実はこれが「褒める」ということです。 結果承認とは その人の成果を認める（褒める）こと。 例えば 「目標達成おめでとう！やったね！」「頑張ったね！」 という声かけ。 注意したいことは、 存在承認、行動承認という土台がない状態での「結果承認（褒める）」は逆効果になってしまう ということです。 冒頭にもお伝えしましたが、承認の土台がないと 「あなたに褒められても嬉しくないし」 と思われてしまう恐れがあります。 まとめ 今回は三段階の承認についてご紹介しました。 ポイントは存在承認と行動承認を積み上げることがあなたを「褒められて嬉しい人」へと変えてくれます。 ただし、間違えてはいけません。がんばっているという行動で評価してはいけません。 評価は結果でされるべきです。行動は承認、結果で評価。 ここはとても大事だと思います。 チームを強くするための承認から始めていきましょう。 強いチームづくりのヒントになれば幸いです。 日々の積み重ねをサポートします！ どんなに意識をしていても、人間は忘れてしまう生き物です。 公式LINEにご登録いただければ、スタッフ教育やチームづくりについてのお役立ち情報を自動的に受け取る事ができます。 特に経営者や管理職の方で、チームづくりについてお悩みがある方は必見です！ 下のボタンからご登録お願いいたします！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2021.09.07

グループとチームの違い

強いチームを作りたい。そう思ったなら強いチームとは一体なんなのか？という定義を明らかにしておくことが重要です。 今回はグループとチームの違いを比較することで強いチームづくりのヒントをお届けいたします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ グループとチームの違いとは グループとチームの違いってなんでしょうか？ 例えばサッカーチームというのは存在するけど、サッカーグループはありません。仲良しグループはあるんだけど、仲良しチームというのは存在しない。 どうやら グループ：共通項の人の集まり チーム：1つの共通の目標に向かって共に協力をし合う集まり という違いがありそうです。 サッカーチームは、日本代表から少年サッカーまでどんなレベルでやっていても共通している目標があります。それは「自分たちがより強くなり、相手に勝つこと」です。 もちろんレベルの違いは存在します。思いの強さと実力が単純に比例するわけでもありません。しかし、一つだけ確かなのは共通の目標を持ち、そのための努力を惜しまないからこそ、そのチームに所属する資格があるということです。 チームになるために大切なこと では、そう考えたときに自分たちの会社はチームになれているでしょうか？ 例えば、ある営業スタッフが当月売上目標を達成しなかった時。 A.上司から叱責されて、すぐにでもこんな会社辞めてやる！状態 B.「しょうがないよ」「よくあるよ」「気にしないで」と慰められて終わっている状態 C.上司から詰められて、胃は痛いけど次月こそは達成するぞ。と思っている状態 D.良くない行動について指摘をしてもらって、次月に生かそうという状態 みなさんのチームはいかがでしょうか？どこに当てはまりますか？ Aは負け犬グループです。心理的安全性も当事者意識・責任感もない状態。いつもビクビクしていなければならず、スタッフが早く仕事が終われと毎日思っているような会社です。 Bは仲良しグループの状態です。心理的安全性はあるけど、責任感がない状態。心地よいけど成果は出ません。 Cはキツいチームです。一昔前の軍隊のような会社です。それでも成果は出る分まだマシです。 Dは強いチームです。心理的安全性も当事者意識、責任感ともに高い状態。お互いに高めあうための指摘をし合える環境です。 強いチームだからこそできること 強いチームとはどういうことか。それは「伝えるべきことをちゃんと伝える」関係性であること。 これができているから強いチームであるとも言えるし、これをしたから強いチームになったとも言えます。 私たちはついつい大人ぶった人間関係にしてしまいがちです。 例えば、その人が特に周りに迷惑をかけていなければ、わざわざもっとよくなることについての指摘はしません。なぜなら人間関係を悪くしたくないからです。わざわざ波風を立てる必要はない。と言いますが、実は単純に嫌われたくないからです。 まとめ 言いにくいことをちゃんと伝えること。そして言われたほうは素直に一旦聞き入れること。 そのためには嫌われるかもしれないという恐れを手放して、相手のためを本当に想って発言するということがとても重要です。 日常から信頼関係を大切にしてお互いを高め合うための指摘を真っ直ぐすることで、強いチームを目指していきましょう！ 強いチームを目指すために 強いチームをメンバー全員で目指すために、まず「強いチーム」の定義を揃えましょう！ ブログまたはこちらの動画を共有して、共通認識をつくることにご活用ください。 ワンネス経営®︎では定期的に、LINEやYoutubeを通じでチームビルディングのコツや、チームの生産性を向上させるポイントをお伝えしていきます。 チームづくりに課題を感じている方、是非ご確認下さい！ 事務局：スズキヒラク 公式LINEはこちら！ワンネス経営®︎公式LINEを追加！ Youtubeはこちら！チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube