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2022.08.02

楽しく取り組めるチームビルディングのワークショップ4選

「社員が楽しみながらチームビルディングできる方法を知りたい」 「ゲーム性のあるワークショップを取り入れてみたい」 少し難しい印象の「チームビルディング」ですが、ゲームのように楽しみながら行いたいと思っている方も多いかもしれません。 本記事では、「ゲーム性のあるワークショップ」を4つ取り上げてその特徴などを紹介するとともに、行う際に気を付けるべきことも解説していきます。 そもそもチームビルディングの目的とは？ チームビルディングとは、個人のスキルや経験などを生かしながら、チームで目標達成するための取り組みのことです。 チームビルディングの目的としては、主に以下の3つがあります。 高いパフォーマンスを上げる チームの関係性を強化する 目標を明確化して浸透させる 円滑なコミュニケーションや的確な役割分担を行うためには、とくにチームの関係性の強化が不可欠です。 ゲーム性のあるワークショップでも、チームビルディングの目的の一つ、「チームの関係性を強化する」ことに期待ができると言えます。 ゲーム性のあるチームビルディングのワークショップ ゲーム性のあるチームビルディングのワークショップの中でも、多くの企業で取り入れられているワークをご紹介します。 ゲーム性のあるワークショップとして有名なものは以下の4つです。 ワールドカフェ NASAゲーム（コンセンサスゲーム） オープンスペーステクノロジー ブラインドサッカー それぞれ以下で詳しく解説していきます。 ワールドカフェの特徴 カフェで会話を楽しむように、役職や立場にとらわれずフラットに意見を交換するワークショップです。 ここでは、お互いの認識を深めて理解することを目的としています。 議論を戦わせて答えを見つけるのではなく、「楽しく対話すること」がポイントです。 やり方としてはまず、リラックスできる場所で4〜5人のグループを作り、1つのテーマについて話し合います。 その後、それぞれ他のグループに移動して前のグループで話し合った内容を共有しながら話し合いを続けていきます。 いろいろな意見がミックスされ、最後は全体で意見が共有されるしくみになります。 一人ひとりの意見が全体に伝わり、参加意識が高まることやメンバー同士を理解できることがこのゲームの特徴です。 NASAゲーム（コンセンサスゲーム）の特徴 チームメンバーとの合意形成（コンセンサス）が必要なゲームを「コンセンサスゲーム」と言います。 NASAゲームもコンセンサスゲームの一つで、「月面に不時着した宇宙飛行士たち」という設定で実施します。 グループに分かれて、母船にたどり着くために必要なアイテムを決めていき、NASAによる模範解答に最も近いチームが勝利となります。 まず自分で考えて意見を提示し、チームで話し合いながら全員で結論を導いていく流れです。 このゲームでは合意形成の難しさを実感した上で、チームで考えるメリットを理解できることが特徴です。 ワンネス経営研修でもNASAゲームを実際に行っており、それぞれのコミュニケーションスキルの把握に役立つため、おすすめのゲームになります。 オープンスペーステクノロジーの特徴 チームの全員が一同に集まり、話し合うことで、意思決定やアクションプランを生成する方法論を「ホールシステム・アプローチ」と言います。 オープンスペーステクノロジーは、ホールシステム・アプローチの代表的な技法であり、参加者一人ひとりが関心を持つすべての課題を取り上げて全員で話し合っていくしくみです。 参加に強制はなく、人数や対象者の限定もありません。 参加メンバーの主体性を尊重する、自己組織化のプロセスを取るところがポイントです。 大まかなテーマを提示するだけで開始され、アジェンダの透明性の高さも特徴となっています。 ブラインドサッカーの特徴 ブラインドサッカーは、プレーヤー4人とゴールキーパー1人の5人、補助スタッフ2人が1チームとなってフットサルコートで対戦する「見えないサッカー」です。 ゴールキーパー以外のプレーヤーはアイマスクを装着して、シャカシャカと音が出るボールを用いてプレーをします。 声を出して指示するスタッフはプレーヤーを思いやり、プレーヤーはその声を信じてプレーをするという特性から、お互いの「思いやり」と「信頼」が重要なゲームだと言えるでしょう。 見えないスポーツを体験することで、多様性適応力の向上や組織コミュニケーションの改善が図られることが特徴です。 ワークショップを実施するときに気を付けること ワークショップを行う際は、目的意識を明確にする必要があります。 相互理解が深まることで、自身の成長と他者への貢献を大切にする魅力的なチーム作りが可能になります。 ワークショップをただのゲームとして楽しむだけではこのようなチーム作りの目的からかけ離れてしまうため、気を付けることが大切です。 また、メンバー全員がワークショップを楽しめるよう、快適な環境やリラックスできる雰囲気を用意することも重要です。 とくに室内でのワークショップの場合、空調や騒音などに気を配ると良いでしょう。 まとめ 今回は、楽しく取り組めるチームビルディングとして、主なワークショップ4つを解説しました。 ワークショップを行う際、目に見えない感情の問題を言語化できると相互理解がさらにスムーズになります。 ワンネス経営では「私が変わるとチームが変わる」をモットーとし、コミュニケーション課題を解決するための共通言語を学びます。 お互いに相手を深く理解し、チームを強靭なものにしていきましょう。 他にもチームビルディング実践方法をご紹介！ チームビルディングは日常的なコミュニケーションから意識をしていくことが効果を出すポイントです！ ワンネス経営®︎の公式ラインにご登録をいただくとメンバーが意欲的になる承認の仕方など具体的なチームづくりのポイントを知ることができます！ 是非友達登録をしていただき、配信をお待ちください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE

2024.05.22

Z世代を育成するには？育て方のポイントと指導NG例を解説

社員を育成する場合、「Z世代の育て方がわからない」「育成ポイントを知りたい」という担当者も多いのではないでしょうか。 前の世代とは異なる考え方や行動様式を持っているのが、Z世代です。 彼らを効果的に教育するには、この世代の特徴を理解したうえで育成のやり方を検討する必要があります。 今回の記事では、Z世代の育成ポイントと指導NG例を取り上げて解説します。 Z世代を育てる際の参考にしてみてください。 Z世代の育成ポイント Z世代を育成するには、次の3つのポイントを押さえておくとよいです。 目的を明確にする 一人ひとりに合わせて対応する デジタルネイティブの特徴を生かす それぞれ解説します。 目的を明確にする Z世代の多くは、「目的が明確でないことには、リソースや時間を投入したくない」という価値観を持っています。 そのため、タスクを割り当てたり、研修・トレーニングを行ったりする前に、その目的や意義を明確に伝えることが重要です。 この作業がなぜ必要なのか、この仕事がどのような価値を生み出すのかなど、メリットや効果を丁寧に説明することで、Z世代の仕事に対する認識が深まります。 一人ひとりに合わせて対応する Z世代は、型どおりの働き方ではなく、自分の個性を生かしてキャリアを築きたいと考えています。 そのためZ世代を育成する際は、一人ひとりの特性に合わせたトレーニングプログラムや学習ペースを用意することが大切です。 また、社会人としての経験が浅く、失敗から学ぶ機会が少ないZ世代にとって、上司やメンターによるきめ細やかなサポートは欠かせません。 仕事上の困難に直面した際に、それを乗り越えるためのスキルを身につけられるよう、丁寧な指導が求められます。 デジタルネイティブの特徴を生かす Z世代は、生まれた時からデジタル環境に囲まれて育った「デジタルネイティブ」な世代です。 「タイパ志向」とも相まって、「ITなどの技術を活用し、業務を効率的に進めたい」という価値観を持っているのがこの世代の特徴です。 効率化へのこだわりは、Z世代の大きな強みの一つとして捉えることができます。 Z世代を育成する際は、彼らの「デジタルネイティブを生かした強み」を発揮できる役割や業務を与えることが有効です。 例えば、自社で新システムを導入する際に、ITに精通したZ世代の若手社員をプロジェクトリーダーに抜擢するのもおすすめです。 Z世代を指導する際のNG例 Z世代を指導する際は、下記の5つのNG例を参考にするとよいです。 納得できない価値観の押し付け Z世代に対するレッテル貼り 叱責による育成 偏った外発的動機付け 連絡の放置 それぞれ解説します。 納得できない価値観の押し付け Z世代は、多様性を重視する風潮の中で育ってきました。 そのため、古い価値観や保守的な考えの押し付けを嫌がる傾向があります。 「前からそういうものなんだから従って」「新人はこのように振る舞うもの」など、理由を聞いても納得できない回答しか得られない場合、反発を招くおそれがあります。 伝え方には注意し、明確な理由を意識しておくことが重要です。 Z世代に対するレッテル貼り 「Z世代だから」といったレッテル貼りは、「Z世代」という属性でしか見ていない印象を与えてしまいます。 相手を個人として尊重するなら、こういった属性だけの見方は避ける必要があります。 短所やネガティブ要素だけでなく、強みや長所の指摘をする際にも「Z世代」といった発言は控えたほうがよいです。 叱責による育成 厳しい叱責やダメ出しをしてやる気を起こさせる育成法がありますが、Z世代には適していません。 従来の終身雇用制であればある程度効果が見込めたものの、転職へのハードルが低いZ世代にこの育成を行うと離職が増加してしまいます。 ただし、自己成長への意識は非常に高いため、適切な指導・指摘であれば受け入れられる可能性が高いです。 Z世代の育成では、「叱責」と「適切な指導・指摘」の違いを理解することが重要です。 偏った外発的動機付け 給与や賞与、昇格などの外発的動機付けばかりしてしまうと、Z世代の効果的な育成は難しくなります。 横のつながりを重視し、競争を好まないZ世代は、自己成長ややりがいを大切だと感じています。 そのため、指導の際は内発的動機付けを意識するのがおすすめです。 連絡の放置 SNSでコミュニケーションをとることが日常のZ世代は、承認欲求が強い傾向があります。 連絡をもらったら放置せず、回答や承認・フォローを迅速に行うことが大切です。 現実主義的な一面もあるため、放置・放任によって企業や自身のキャリア形成への不安が生じると、早期離職につながる可能性があります。 まとめ デジタル環境に囲まれて育ち、多様性が身についているZ世代。彼らに対して、従来のような育成方法では効果的に働きかけるのが難しいと言えます。 そのため、Z世代を理解し、彼らの価値観に合った育て方を検討することが重要です。 今回紹介したポイントやNG例を参考にして、Z世代を適切に育成しましょう。

2025.01.07

マネージャーを育成するには？マネージャーの概要や役割、必要なスキルについて解説

近年、マネージャー育成の課題に直面する企業が増えています。 優秀な実務者をマネージャーとして登用しても、期待通りの成果が得られないというケースも多いのではないでしょうか。 そこで今回は、マネージャーの概要を解説し、役割や必要なスキルについて紹介します。 「マネージャーに必要な素質やスキルを知りたい」という担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 マネージャーの概要 「マネージャー」は、日本語で「管理者」を意味し、組織を統率する役割を持つ人を指します。 単なる上司としての役割だけでなく、チームや部門の管理・運営を通じて会社の成長に貢献する責任者としての役割を担っているのがマネージャーの特徴です。 マネージャーの職位は企業によってさまざまな形態がありますが、主に下記の3つのレベルに分類されます。 ゼネラルマネージャー：統括部長や事業部長、本部長などの上位職 ミドルマネージャー：部長や課長などの中間管理職 ラインマネージャー：課長や係長などの直接的な現場管理者 こうした階層の違いはあるものの、すべてのマネージャーに共通するのは、組織の成果に対する明確な責任だといえます。 マネージャーの役割 マネージャーの役割として挙げられるのは、次の3つです。 方向付けと成果管理 業務改善 人材育成とフィードバック それぞれ解説します。 方向付けと成果管理 マネージャーの第一の役割は、明確な方向性を示して具体的な成果へと導くことです。 企業のビジョンを理解した上で、チームメンバー一人ひとりが達成すべき具体的な目標を設定します。 その場合、MBO（目標管理制度）などの手法を活用すると成果管理がしやすくなるのでおすすめです。 業務改善 日常的な業務運営の最適化も、マネージャーに欠かせない役割です。 チームメンバーの強みを活かした業務配分を行い、定期的な進捗確認を通じて課題を早期に発見・解決します。 また、業務の無駄を見直したり、新しい方法や技術を導入したりすることで組織全体の生産性を高めます。 継続的な改善を行うには、PDCAサイクルを確実に回すことも重要です。 人材育成とフィードバック 組織の持続的な発展のために、メンバー一人ひとりの成長をサポートすることも不可欠です。 また、定期的な1on1ミーティングを通じて、進捗状況や課題を確認するとともに、建設的なフィードバックを行います。 マネージャーに必要なスキル マネージャーに必要なスキルは、主に下記の3つです。 双方向性の「コミュニケーション力」 先を読む「リスクマネジメント力」 的確な「意思決定能力」 それぞれ解説します。 双方向性の「コミュニケーション力」 優れたマネージャーには、一方的に指示や命令をするだけでなく、部下の声に丁寧に耳を傾ける双方向性のコミュニケーション力が必要です。 そのためには、表情やボディランゲージまでしっかりと観察し、言葉の背景にある本音を理解する姿勢が重要です。 また、他部門との連携や調整をスムーズに進め、組織全体の成果を最大化する橋渡し役も担います。 先を読む「リスクマネジメント力」 ビジネスの現場では、予期せぬ事態が起こりがちです。 優秀なマネージャーは、起こりうる問題を事前に予測し、具体的な対策を講じてトラブルの影響を最小限に抑えることができます。 顧客クレームや法令違反など、組織に大きなダメージを与える可能性がある問題については、特に慎重な対応が求められます。 的確な「意思決定能力」 緊急事態が発生した場合、マネージャーは状況を冷静に分析し、最適な判断を下さなければいけません。 単なる機転の良さだけでなく、過去の経験や幅広い知識に基づいた総合的な判断力が危機的状況を乗り越えるために必要です。 二次被害の防止まで見据えた、先を読む決断を行うことが重要です。 まとめ マネージャーには、チームの目標達成、業務改善、メンバーの育成という3つの大きな役割があります。 それらを成功させるためには、メンバーとの信頼関係を築くコミュニケーション力、問題を未然に防ぐ予測力、そして状況に応じた的確な判断力が不可欠です。 今回の記事を参考にして、マネージャーの育成に取り組んでみてはいかがでしょうか。