近年の厳しいビジネス環境において経営幹部の役割はますます重要性を増し、次世代の経営幹部となるべき人材の育成が急務となっています。
ただし、次世代リーダー育成の実施には長い期間が必要となるなど課題も多く、適切な方法で行うことが重要です。
経営幹部が必要な能力を習得し、組織をリードするためにはどのような育成をすればいいのか、理解しておくことで実施がスムーズに進みます。
そこで今回の記事では、経営幹部の育成に必要な観点やポイントを紹介します。
経営幹部を育成する際に必要な観点
経営幹部を育成する場合、次の3つの観点が必要です。
- 理由・ゴールの明確化
- 選定基準・方法の明確化
- 継続的なフォロー
それぞれ解説します。
理由・ゴールの明確化
次世代の経営幹部は、経営を行う上で欠かせない多岐にわたる能力を身につけなければいけません。
そのため、座学だけでなく、実践や振り返りなどさまざまな教育プログラムの習得が必要となり、修了に時間がかかります。
周囲から一定の理解・協力を得るには、次世代経営者を育成する理由やゴールを明確にし、企業内の意識を統一することが大切です。
まずは企画段階で上層部と人事部の目線を合わせ、実施目的を明らかにしておきます。
加えて、候補者に対しては育成の理由・ゴールだけでなく、自社からの期待もしっかり伝えておくとより効果的です。
選定基準・方法の明確化
経営幹部の育成を始めるにあたり、育成するべき人材の選定基準や選定方法を明確にしておく必要があります。
単に「営業成績がいいから」といった表面的理由での選抜では潜在的な可能性を正しく判断できず、本来選ぶべき候補者を逃しかねません。
よって、多角的な視点を伴った候補者の選抜が重要です。
また、選定基準を明確化すれば、経営幹部候補者自身も目指すべき姿をイメージしやすくなり、企業内でも共通認識を持ちやすくなります。
継続的なフォロー
育成プログラムの修了後は、継続的なフォローを行うことが重要です。
定期的に経営幹部候補者の成長過程・成果を評価し、適切なフィードバックを与えます。
ただしこの場合、評価は客観的で公平な基準で行い、フィードバックは具体的で積極性を伴う内容である必要があります。
こういった評価・フィードバックを受けた経営幹部候補者自身も自己評価を行うことによって、スムーズな育成が可能です。
育成のポイント
それでは、育成を実施する際、どのような点に気をつけるとよいでしょうか。
心がけたい主なポイントとして、下記の3つが挙げられます。
- 長期的な計画
- 期待・役割の告知
- 事業との連携
長期的な計画
次世代の経営幹部には知識と経験を身につけてもらう必要があります。
そのため、育成には長期的な計画が不可欠と言えます。
順番やタイミング、インプット・アウトプットの種類など具体的な方法も含めたゴールまでの一連の流れを計画しておくことがポイントです。
その際は、知識・スキルの学習はもちろん、「Off-JT」と言われる実践的な研修を積極的に取り入れると良いです。
また、あえて難しい役職やポジションに就いて実践を積む「ストレッチアサインメント」の実施によっても、経営幹部としての器を育てられます。
期待・役割の告知
経営幹部候補者に意欲的に学んでもらうためには、自社からの期待や今後の役割を伝えて動機づけすることが大切です。
育成計画を実行する前に、「なぜこれを行うのか」、「なぜあなたなのか」といったことを明確に伝えておきます。
厳しい環境の中で学ぶ意味を理解してもらうことがポイントになります。
事業との連携
育成においては、経営幹部に求められる能力を事業と連携させながら開発することが重要です。
よって、学びで得た知識やスキルを実践に移せる場所の提供がポイントと言えます。
また、育成を目的とする異動や職務の変更、成長戦略と連携した業務の経験が積める取り組みの検討が必要なケースもあります。
まとめ
次世代の経営幹部を育成するには知識・スキルの習得やその実践といったさまざまな学びが必要となるため、長期的な視点が欠かせません。
まずは、実施の理由やゴールを明確化することから始めましょう。
また、スムーズな学びのためには明確な選定基準や周囲の理解、実施後の継続的なフォローなども重要です。
今回ご紹介したポイントを参考に次世代の経営幹部育成にお役立てください。
