Column

2023.03.20

次世代リーダー育成の3つの企業事例を紹介！

これからの企業において、ビジネス環境の急激な変化や後継者不足、意思決定・実行の必要性などの理由から、次世代の経営幹部の育成は必要不可欠だと言えます。 ただし、経営幹部の育成を実際に考える場合、どのように行えばいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 具体的に検討する際は、企業の事例を参考にすることで進めやすくなります。 今回の記事では、次世代リーダーの育成に積極的に取り組み、その成果が出ている企業の事例を3つ紹介します。 サントリーホールディングス株式会社の事例 サントリーは、グローバル企業として多くのM&Aを成功させています。 その中で、「One Suntory」の実現を目指し、次の時代を担う経営人材の発掘と育成に注力中です。 主な実施例としては、下記の3つが挙げられます。 リーダーシップ・コンピテンシー グループタレントレビュー会議 サントリー大学 それぞれ解説します。 リーダーシップ・コンピテンシー グローバル人材の必要性が加速する中、サントリーではグループ全体を先導するリーダーに向けて「リーダーシップ・コンピテンシー」を策定しました。 これに反映されているのが、創業精神に沿った「サントリーらしさ」です。 グローバルな環境においても、サントリーのカルチャーを大事にしながら活躍できる人材を育成するための取り組みの一つとなっています。 グループタレントレビュー会議 次世代リーダーを見つけるという点では、「グループタレントレビュー会議」を開催することで経営人材の発掘に取り組んでいます。 この会議によってグループ各社の人材情報を共有し、後継者育成計画や適切な人材配置に活用できるようになっているのが特徴です。 また、それに伴う育成プランも実行中です。 サントリー大学 サントリーは、グローバルに活躍できる人材を育てるため、2015年に「サントリー大学」を開校しました。 ここでは、“やってみなはれ”と“利益三分主義”というサントリーの創業精神への共感が進むような学習プログラムを展開しています。 また、米国のトップ大学と独自のプログラム開発を行い、ケースステディで学べる環境も提供中です。 「高い目標を立てて失敗も許容する」「アイデアを促進してそれをサポートする」といったサントリーならではの環境の中で、国境を越えた次世代リーダー候補を育成し、次々に輩出することに成功しています。 株式会社商船三井の事例 株式会社商船三井は、1884年に大阪商船として誕生して以来、130年余の歴史を有する世界最大級の総合海運企業です。 世界の資源を輸送する海運業を中心としたグローバルな事業展開を図っており、多彩な周辺事業の運営でも有名です。 主な実施例として次の3つが挙げられます。 MOL CHART One MOL グローバル経営塾 グローバル人材育成プログラム それぞれ解説します。 MOL CHART 株式会社商船三井グループは、3つの企業理念と長期ビジョンを掲げ、グループ全社員の行動指針として「MOL CHART」を制定しています。 「CHART」とは、「Challenge」「Honesty」「Accountability」「Reliability」「Teamwork」という5つの価値観の頭文字であり、社員が向かうべき方向として「海図」の意味も込められているのが特徴です。 「MOL CHART」では、「自律自責型の人材」を育成することを目指しており、そのため、「リーダーシップ」「コミュニケーション力」「ファイティングスピリット」「タフネス」という4つの素養を重視し、異文化や語学に関する教育も実施しています。 One MOL グローバル経営塾 「One MOL グローバル経営塾」は、2014年度から開始された社内スクールで、グローバルな環境でマネジメント力やビジョンを描けるスキルやマインドセットを学ぶことを目的としています。 対象者は、同社および海外現地法人の各部門から推薦された次世代を担う人材です。 期間は約1カ月半おきに5日程度ずつ日本で開催され、3回に分けて行われます。 プログラムは、イノベーティブな思考法やリーダーシップなどのフレームワークを学んだ後、小グループで「10年後の商船三井を創造する」というテーマに沿ってアクションラーニングを行い、最終日には経営陣に対し提言をプレゼンテーションするという内容です。 役員をメンターとするなど、受講生が一人ひとりの個性・ビジョンを発揮できるように工夫されたプログラムとなっています。 グローバル人材育成プログラム 経営塾への参加候補前の若手社員に向けては、35歳前後の国内グループの管理職層を対象にさまざまな人材育成プログラムを実施しています。 語学講座や海外赴任予定者への研修、経営リテラシーを学ぶ「経営スクール」などを通じて、グローバル人材としての育成を図ります。 日本電気株式会社（NEC）の事例 日本電気株式会社（NEC）は、1899年に米国の通信機器製造会社との合弁によって創業された、日本初の外資との合弁企業です。 コンピュータ技術とコミュニケーション技術の融合を意味する「C&C」という理念を通し、電話から始まり、通信、半導体、コンピュータへと事業を展開してきました。 日本電気株式会社では、グループ社員の普遍的な価値観として「NECグループバリュー」を作成し、これをベースに「人財哲学」を制定しています。 2016年からは、「人材哲学」を基にした「NEC 社会価値創造塾」を創設することで、次世代リーダー育成に取り組んでいます。 「NEC 社会価値創造塾」のプログラムは、下記の4つのモジュールが基本です。 共創学習 現地学習（ラーニング・ジャーニー） 内省学習 NEC変革プロジェクト 中でも特に大きな特徴となっているのが、「現地学習（ラーニング・ジャーニー）」です。 この学習には、フィリピンやザンビアへの訪問、また日本での介護実習や地方拠点への訪問を通して、自らの視点を広げる目的があります。 まとめ 今回は、次世代リーダー育成に役立つ主な3つの企業事例を取り上げて紹介しました。 企業によってリーダーの育成方法は異なりますが、いずれにおいても、「企業理念」を基にした取り組みになっていることがわかります。 次世代リーダーの育成を検討する場合、自社の企業理念をあらためて確認しておくことが重要です。 ぜひ、これらの事例を参考にして、次世代の経営幹部育成に取り組んでみてください。

2023.03.17

「一枚のシーツから、無数の笑顔を。」

介護福祉業界をはじめ、医療、ホテル、葬祭、ゼネコン、保育施設などに向けたリネンサプライ、寝具リース、アメニティサービスなどさまざまなサービスを通じ、お客様の事業に貢献されている大木産業株式会社さま 会社名 大木産業株式会社 代表者 大木貴弘 様 事業内容 リネンサプライ／寝具類リース ／福祉用具貸与・販売、住宅改修 HP https://www.ogisangyo.com/ 2022年6月からワンネス経営プログラムを導入いただきました。 まずは幹部メンバーに向けてリーダーワンネスを実施！ リーダーワンネスでは、経営ビジョンを理解し、マネージャーとしての影響力を高めます。 様々なワークを取り入れながらトレーニングが進んでいき、後半では伝える力が試されます。 各営業所のトップに学んで実践していただくことで、横の連携を強くすることができました。 実際に学ばれた皆さまの声 自身の捉え方や思考が変わり明確になりました。共通認識が出来たので今までよりも一体感は出てきていると感じます。これからがもっと大事になってくるので皆で遠慮する事無く指摘しあいより良い環境を作っていきたいです。合間に盛り込まれたワークも息の抜けない息抜きになり、楽しくなければ研修じゃない通りの研修でした！ 9ヶ月間楽しい研修ありがとうございました。どの研修内容も分かり易く、自分の出来ていない所の核心をつかれた内容でした。自分の苦手や癖が痛いほど分かり、メンバーにもそれを知ってもらえた良い機会で、もっと自分をさらけ出していこうと思いました。チームを変える為にはまずは自分自身が変わらなければいけない、その為に今回学んだことを実践し身に付けていきたいです。 とても明るい雰囲気の中、お互い知らなかった部分が知れて親近感がわき、とても楽しく学ばせて頂きました。自分自身が今まで経験したことがない考え方や受け取り方、自分の立ち位置がどれだけ重要かに気づき、研修を受講する度に間違っている部分を修正しながら成長できていると実感できました。この学びを大切に、共通言語を活用して指摘し合い社内に広め、最高に強いチームを作っていきます。 そして、２月に9ヶ月の研修を無事修了され、ワンネス経営®認定企業とさせていただきました。 たくさんの人々の身体をやさしく包み込み、安らぎを提供するシーツ１枚から無数の笑顔を広がっていくように・・・ 今後とも大木産業のみなさまのサポートをさせていただけたらと思います！

2023.03.14

経営幹部の育成方法とは？必要な観点や育成のポイントを詳しく解説

近年の厳しいビジネス環境において経営幹部の役割はますます重要性を増し、次世代の経営幹部となるべき人材の育成が急務となっています。 ただし、次世代リーダー育成の実施には長い期間が必要となるなど課題も多く、適切な方法で行うことが重要です。 経営幹部が必要な能力を習得し、組織をリードするためにはどのような育成をすればいいのか、理解しておくことで実施がスムーズに進みます。 そこで今回の記事では、経営幹部の育成に必要な観点やポイントを紹介します。 経営幹部を育成する際に必要な観点 経営幹部を育成する場合、次の3つの観点が必要です。 理由・ゴールの明確化 選定基準・方法の明確化 継続的なフォロー それぞれ解説します。 理由・ゴールの明確化 次世代の経営幹部は、経営を行う上で欠かせない多岐にわたる能力を身につけなければいけません。 そのため、座学だけでなく、実践や振り返りなどさまざまな教育プログラムの習得が必要となり、修了に時間がかかります。 周囲から一定の理解・協力を得るには、次世代経営者を育成する理由やゴールを明確にし、企業内の意識を統一することが大切です。 まずは企画段階で上層部と人事部の目線を合わせ、実施目的を明らかにしておきます。 加えて、候補者に対しては育成の理由・ゴールだけでなく、自社からの期待もしっかり伝えておくとより効果的です。 選定基準・方法の明確化 経営幹部の育成を始めるにあたり、育成するべき人材の選定基準や選定方法を明確にしておく必要があります。 単に「営業成績がいいから」といった表面的理由での選抜では潜在的な可能性を正しく判断できず、本来選ぶべき候補者を逃しかねません。 よって、多角的な視点を伴った候補者の選抜が重要です。 また、選定基準を明確化すれば、経営幹部候補者自身も目指すべき姿をイメージしやすくなり、企業内でも共通認識を持ちやすくなります。 継続的なフォロー 育成プログラムの修了後は、継続的なフォローを行うことが重要です。 定期的に経営幹部候補者の成長過程・成果を評価し、適切なフィードバックを与えます。 ただしこの場合、評価は客観的で公平な基準で行い、フィードバックは具体的で積極性を伴う内容である必要があります。 こういった評価・フィードバックを受けた経営幹部候補者自身も自己評価を行うことによって、スムーズな育成が可能です。 育成のポイント それでは、育成を実施する際、どのような点に気をつけるとよいでしょうか。 心がけたい主なポイントとして、下記の3つが挙げられます。 長期的な計画 期待・役割の告知 事業との連携 長期的な計画 次世代の経営幹部には知識と経験を身につけてもらう必要があります。 そのため、育成には長期的な計画が不可欠と言えます。 順番やタイミング、インプット・アウトプットの種類など具体的な方法も含めたゴールまでの一連の流れを計画しておくことがポイントです。 その際は、知識・スキルの学習はもちろん、「Off-JT」と言われる実践的な研修を積極的に取り入れると良いです。 また、あえて難しい役職やポジションに就いて実践を積む「ストレッチアサインメント」の実施によっても、経営幹部としての器を育てられます。 期待・役割の告知 経営幹部候補者に意欲的に学んでもらうためには、自社からの期待や今後の役割を伝えて動機づけすることが大切です。 育成計画を実行する前に、「なぜこれを行うのか」、「なぜあなたなのか」といったことを明確に伝えておきます。 厳しい環境の中で学ぶ意味を理解してもらうことがポイントになります。 事業との連携 育成においては、経営幹部に求められる能力を事業と連携させながら開発することが重要です。 よって、学びで得た知識やスキルを実践に移せる場所の提供がポイントと言えます。 また、育成を目的とする異動や職務の変更、成長戦略と連携した業務の経験が積める取り組みの検討が必要なケースもあります。 まとめ 次世代の経営幹部を育成するには知識・スキルの習得やその実践といったさまざまな学びが必要となるため、長期的な視点が欠かせません。 まずは、実施の理由やゴールを明確化することから始めましょう。 また、スムーズな学びのためには明確な選定基準や周囲の理解、実施後の継続的なフォローなども重要です。 今回ご紹介したポイントを参考に次世代の経営幹部育成にお役立てください。

2023.03.07

次世代の経営幹部を育成するには？理由や課題、求められるスキルについて解説

変化が激しい近年のビジネス環境において、会社の今後を託せるような「経営幹部」を育成することが重要課題となっています。 経営幹部の育成を検討する場合、気をつけることやどのような人材を選ぶべきかについて知りたいという方も多いのではないでしょうか。 また、スムーズに進めるには、経営幹部育成に関する概要をあらかじめ把握しておくことが重要です。 そこで今回は、経営幹部候補となる次世代リーダーを育成する理由や考えられる課題、経営幹部に必要なスキルなどを詳しく解説します。 経営幹部を育成するべき理由 経営幹部育成とは一般的に、会社の将来を支える経営人材を早いうちから計画的に育成する取り組みのことを指します。 それでは、経営幹部を育成するべき理由としてはどのようなものがあるのでしょうか。 主な理由として挙げられるのは下記の3つです。 ビジネス環境の急激な変化 後継者の不足 意思決定・実行の必要性 それぞれ解説していきます。 ビジネス環境の急激な変化 近年、ビジネス周辺の環境は急激に変化しており、「VUCA」（不安定・不確実・複雑・曖昧）の時代と言われています。 このような時代の中、経営に関するさまざまな判断を経営者1人で行うことは非常に困難です。 よって、経営者の判断をサポートする役割として、経験や知識をもとにした適切な意見を伝えられる経営幹部の存在が欠かせないと言えます。 また、環境の変化に適応するには、これまでの踏襲から脱却することが重要です。 経営者視点を持ちながら変革を牽引できる経営幹部を育成し、会社のさらなる成長につなげる必要があります。 後継者の不足 会社の後継者がいないことも、経営幹部を育成する理由の一つです。 帝国データバンクが自社データベースをもとに行った後継者の決定状況と事業承継動向についての分析によると、2022年の全国・全業種約27万社の後継者不在率は57.2％となり、5年連続で不在率が低下しています。 また、調査を開始した2011年以降、後継者不在率は初めて60％を下回ったとのことです。 このような結果からも後継者不足は深刻であり、後継者となる経営幹部の育成は急務だと言えます。 参考：全国企業「後継者不在率」動向調査（2022）｜景気・経済動向調査：帝国データバンク 意思決定・実行の必要性 会社経営の意思決定の際は、経営幹部からのさまざまな意見を取り入れることで成功に近づきます。 また、決定したことの実行は、経営幹部が先頭に立って担うケースがほとんどです。 そのため、意思決定とその実行の必要性も、経営幹部を育成するために重要な要素になります。 経営幹部を育成する際の課題 経営幹部を育成する場合、次のような課題が出てくるケースが多いです。 育成研修の効果がない プレイヤーになってしまう マネジメントのみ行ってしまう それぞれについて説明します。 育成研修の効果がない 経営幹部を育成するために研修を実施しても、知識が身についたり意識が高まったりしただけ、という結果では意味がありません。 研修では経営幹部としての意識や行動の変化を促すことが大切です。 終了後には継続的にPDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回す必要があります。 プレイヤーになってしまう 経営幹部として期待される社員のほとんどは、現場において功績や結果を出した優秀な人材です。 自身の成功体験をもとにした部下育成を行う傾向があるため、似ているタイプの社員の成長にはつながりますが、それ以外の社員の育成がうまくいかない可能性も高まります。 任せるべき仕事が任せられなくなることで自分がプレイヤーとして動かざるを得なくなってしまい、経営幹部として存分に働けないという状況に陥りやすくなるのです。 マネジメントのみ行ってしまう 経営幹部が現場のマネジメントに集中しすぎることで、経営側の意志や目的が現場に伝わらないという点も課題の一つです。 この場合、現場のマネジメントは成功しているものの、経営と現場をつなげる幹部としての役割が果たせなくなっていると言えます。 現場だけでなく、経営の立場からも考えられる経営幹部を育成しなくてはいけません。 経営幹部に求められるスキルとは それでは、経営幹部に必要とされるスキルにはどのようなものがあるでしょうか。 主なものとして下記の3つがあります。 ビジョンを設定するスキル 幅広い管理スキル 人間力を発揮するスキル それぞれについて説明します。 ビジョンを設定するスキル ビジョンを掲げるスキルは、経営や事業をするために大変重要な力です。 近年では、自社の強みだけでなく、SDGsなど世界の課題やニーズを考慮した上で社会に貢献できる方向性も見つけ出す必要があります。 正解が見えない中でも成果を出す次世代リーダーを生み出すことが大切です。 幅広い管理スキル 経営幹部には、目標に沿って人材や業務の配置・評価などを行う管理スキルが欠かせません。 また、本質的な課題を把握しながら、労務・財務なども幅広く管理する力が必要です。 このような管理スキルを活用することで、会社のパフォーマンスや競争力が向上します。 人間力を発揮するスキル 経営幹部には、人を引きつける力が必要となり、その姿勢は会社に反映されるものです。 そのため、経営幹部は経営に関する専門的な知識はもちろん、総合的な人間力を発揮することが重要になります。 具体的には、高い倫理観や確固とした判断軸、柔軟な社会性などが挙げられ、身につけるには一般教養や経営学の習得が効果的です。 まとめ ビジネス環境の変化や後継者不在といった理由により、今や会社にとって経営幹部の育成は必要不可欠です。 経営幹部育成に関しては、考えられる課題や必要なスキルを把握しておくことで検討がスムーズに進みます。 ぜひ、今回の記事を参考にして、経営幹部となるべき次世代リーダーの育成を図っていきましょう。

2023.03.02

普通ってなんですか？

日本全国の上司の皆さーん！！ 部下の◯◯さんに 何度言ってもやってくれないことありませんか？ （普通わかるだろ！） とイライラして眉間にシワよってないですか？ フラップスプランの笑顔担当。一児の母。歌を愛し歌に愛された女。 働く人のサードプレイスとしてワンネス経営アシスタントトレーナー＆毎月50名のメンタリングを担当。東京マラソン2023でサブ4達成！ 投稿一覧へ 社内２大ギャップ問題 スクロールして下さってありがとうございます。 そんなあなたに！ さぁ、問題です！ 【普通】ってなんなんでしょーうかっ！ どうにも分かり合えない人と人の心の隔たり。 なぜ大きなギャップが生まれてしまうのか。 会社で起きるギャップのあるあるパターン！ 大きく２種類あることを大発見したのでドヤ顔でお知らせさせていただきます！ ①世代間ギャップ 説明も必要ないかも知れませんが 世代間ギャップとは、 言い換えれば 俺らの時代はこうだった！どうだすごいだろう！ か 俺らの時代はこうだった！だから仕方ないじゃないか！ という【マウント】か【言い訳】です。 両方知らんがな。です。 例えば、 現在60歳のベテランは昭和38年（西暦1963年）生まれ 中間管理職のイケイケ40歳は昭和58年（西暦1983年）生まれ そして、2023年度入社の新卒は平成12年！？ 遂にきたぞ、2000年生まれーーー！！！ ちなみにわたしは、平成元年（西暦1989年）生まれです。（聞いてない？ 平成というたびに、小渕総理の年号発表のシーンのジェスチャーで 「へーセー？」と驚かれましたが、 令和チルドレンもあっとゆう間に社会に出てくるでしょう。 というわけで、90年代のバブリーもトレンディも知りません。 （わたしも知りません。笑） ノストラダムスも、何も起こらんのんかーい！　って思い出もないのです。 ②テクノロジーギャップ 近年では、世代間ギャップ＋テクノロジーギャップが さらにパワーを増しています。 例えば、電話！ 若い子たちにとって電話は 急にかけてはいけないもの 急に鳴るとびっくりするものなのです。 「へ？」となったあなた 電話かかってきたら普通すぐ出るでしょ？と イライラする前に理解する必要があるのです。 なぜなら 「電話かけていい？」「いいよ」のターンが若者の普通だからです。 どうして？かというと、答えは１つ それは・・・家に電話がなかったから！！ おーーーー！ スマホが１人１台が普通になって 電話がない家で育った人が増えているようです。 社会人になって、初めて固定電話を触った！ということも珍しくないのです。 普通は普通じゃないのです 「普通こうじゃん」が全くもって普通に伝わらない理由を お分かりいただけたでしょうか？ 初めてのこと、教えてもらってないことを叱られるのは 理不尽でなんだよ、おっさんうるさいなー！ってなります。 だからといって迎合してはいけません。 しっかりと教えてあげて、2回目出来ていなかったら叱るからね！と 社会人の先輩として正しい常識やルールをしっかりと教えてあげましょう。 その上で、「普通」という言葉ではなく 「会社として」大切にしていることはこういう考え方ですよ。と 理念やビジョンに合わせて伝えてあげると良いと思います！ まとめ ニーズをニーズのまま、まっすぐと伝え合える信頼関係を築いて、 もっとたのしくおもしろくお仕事しましょう！！

2023.02.28

階層別研修｜知っておきたい各階層の研修特徴と事例

前回ご紹介した「階層別研修」について、これから検討するにあたり、もっと具体的に知りたいという方も多いかもしれません。 そこで今回は、階層別研修のおさらいに加え、各階層別の研修の特徴と事例を取り上げて解説します。 実施の方法が明確になるので、ぜひ参考にしてみてください。 階層別研修のおさらい 階層別研修とは、社員を役職や勤続年数などの階層に分け、それぞれに必要なスキルや知識を身につける研修のことです。 目的として、各階層のレベルアップや一人ひとりの意識・自覚の向上、人材育成コストの削減などが挙げられます。 階層別研修では、新入社員から役員までそれぞれに適した内容で研修を行います。 社員の能力向上はもちろん、組織全体の底上げやパフォーマンス向上にもつながる点が特徴です。 各階層の研修特徴・事例 階層別研修を行う際に分けるべき階層は、以下の4つが一般的です。 新入社員 若手層 中堅層 管理職 それぞれにおける研修の特徴と事例を説明していきます。 新入社員 新卒や入社2年目社員といった、いわゆる「新入社員」がこの階層にあたります。 特徴 新入社員が研修で学ぶ内容は「ビジネスマナー」がメインになります。 ビジネスマナーの基礎を学ぶことは新入社員にとって必要不可欠なため、多くの企業で取り入れています。 新入社員研修では、相手に良い印象を与える方法はもちろん、ビジネス上の常識が習得可能です。 また、学生気分が残っているとクライアントへの対応や社外に出た際に会社のイメージを損なう恐れがあるため、新入社員に学生から社会人へと意識を変えてもらう必要があります。 研修では学生と社会人の違いについても学べるよう、新入社員に適した内容が選択されます。 事例 この層の研修で基本となる「ビジネスマナー研修」では、お辞儀やあいさつ、言葉づかいといった初歩的なマナーから、名刺交換、電話応対のやり方までロールプレイを取り入れながら学びを進めます。 さらに応用として、グループワークで「報・連・相」といったコミュニケーションの実践も行い、体系的な習得を目指します。 もう一つの事例として、会社の理念や業務内容を理解してもらうための研修も挙げられ、この場合では社長などの経営者から直接教えることが重要です。 また、「コンプライアンス研修」や「ビジネス文書作成研修」なども多くの企業で新入社員研修の一環として実施されており、併せて受けてもらうのがおすすめです。 若手層 入社後3年目～5年目くらいの若手社員がこの階層にあたります。 特徴 若手層が受けるべき研修は、業務効率を改善する内容のものがおすすめです。 OAスキルなどは階層が上がると学びづらくなるため、若手層のうちに研修を通してしっかり身につけておくことが重要です。 部下を持つ若手社員やこれから部下を持つ予定の若手社員に向け、後輩育成スキルの習得を目的とする場合もあります。 事例 事例として、WordやExcel、PowerPointなどのツールスキルを身につけるための「OAスキル向上研修」が挙げられます。 これまでなんとなく使っていた各ツールの基礎をあらためて学び、業務スピードや効率のアップにつなげることが目的です。 また、若手層に適している内容として「主体性向上」や「ストレス対処力向上」を目指す研修や、論理性を高める「ロジカルシンキング」のカリキュラムなどもあります。 後輩育成のための「OJT研修」や「メンター制度研修」が行われるケースも多いです。 中堅層 役職に就いていない3年目以降の中堅社員がこの階層に該当します。 特徴 中堅層は、仕事を効率化したり自社への価値を作り出したりすることはもちろん、現状における課題の発見や改善にも注力する必要があります。 そのため、課題の発見、設定、解決というプロセスをきちんと学んでもらうことが大切です。 また、これからリーダーや管理職に就く中堅社員には、組織を率いるための知識やスキルの習得が必須と言えます。 事例 主な事例として、ケーススタディを交えながら体系的に学べる「課題解決型研修」があります。 さらに、次のステップに向け、PDCAサイクルの概要や目標管理スキルなどが身につく「セルフマネジメント研修」が実施される場合も多いです。 その際は、経営学の基本が学べる「組織運営研修」やチームづくりのポイントが習得できる「チームビルディング研修」も併せて行うと効果的です。 管理職 主任や係長、課長、部長といった管理職レベルの社員が該当する階層です。 特徴 この階層では、職場課題の解決や意思決定の判断、人材育成などさまざまなマネジメントスキルが要求されます。 管理職が必要とする組織運営力を養うためにも、「組織マネジメント」を体系的に学ぶ研修が中心です。 また、社会の急激な変化に対応し、不測の事態を防ぐためにも「リスクマネジメント」の習得が欠かせません。 事例 この階層の研修としては主に、体系的にマネジメントについて学べる「組織マネジメント研修」と、事例を通して身につけられる「リスクマネジメント研修」が挙げられます。 また、「メンタルヘルス研修」や「コーチング研修」、「ファシリテーション研修」といった、管理職が習得しておくべき知識・スキルが学べる研修も多数あり、併せて実施することで高い効果が期待できます。 まとめ 階層だけでなく組織の底上げにもつながる階層別研修は、「新入社員」「若手層」「中堅層」「管理職」の4階層に分けて実施されるケースが一般的です。 それぞれの階層によって研修の特徴が異なるため、把握しておくことが重要になります。 ぜひ、今回紹介した具体的な事例を参考にして、自社に適した階層別研修の実施を検討してみましょう。

2023.02.21

階層別研修とは？特徴や目的、導入のポイントを詳しく解説

さまざまな社内研修の中でも、「階層別研修」は多くの企業で実施されているオーソドックスな研修です。 ただし、実際に階層別研修を行う場合、どうやったらいいのか困るケースもあるのではないでしょうか。 階層別研修は、その概要について知っておくことでスムーズな導入が可能です。 今回は、階層別研修の特徴や目的、導入のポイントをご紹介します。 階層別研修について詳しく知りたいと思っている方は、ぜひ参考にしてみてください。 階層別研修の特徴 「階層別研修」とは、役職や勤続年数などで社員を階層別にわけ、それぞれで必要となるスキルや知識、姿勢を身につける研修のことです。 代表的なものとして、「新入社員研修」や「中堅社員研修」「管理職研修」などがあり、各階層に応じた適切な内容の研修を実施するのが特徴です。 例えば、新入社員研修の場合は基本的なビジネスマナーや業務知識の習得、中堅社員研修の場合ではより専門的な知識の習得、管理職研修の場合はマネジメントスキルの習得などが主な内容となります。 各階層に求められる内容を身につけていくことで、個人の能力向上はもちろん、会社全体のレベルの底上げにもつながる点がメリットです。 階層別研修と比較されやすいものとして「選抜研修」がありますが、選抜研修は次の階層にステップアップする前に必要なスキルや知識を身につけるための研修です。 一方、階層別研修では、各階層の全員に必要な一定のスキルや知識を習得してもらい、底上げを図ります。 今いる階層での社員一人ひとりのレベルアップによって全体的な底上げを目指す、いわゆる「底上げ教育」が大きな特徴と言えます。 階層別研修の目的 それでは、階層別研修にはどのような目的があるのでしょうか。 主な目的として、下記の3つが挙げられます。 階層・組織の底上げ 意識・自覚の向上 人材育成コストの削減 それぞれについて解説します。 階層・組織の底上げ スキル・知識の習得で、階層や組織を底上げすることが階層別研修の目的の一つです。 基本的に、階層別研修はその階層に就いた後に実施するため、参加者はその階層に必要な素質はすでに持ち合わせている状態ですが、その先の応用やパフォーマンスにはさらなるスキル・知識の習得が欠かせません。 階層別研修では、各階層に適した内容でスキルや知識を習得し、階層全体のレベルの底上げを図ります。 また、階層の底上げによって安定感のある人材が定着し、組織全体の底上げにもつながります。 意識・自覚の向上 業務への意識向上や求められる能力を自覚するといった姿勢を一人ひとりに身につけてもらうことも階層別研修の目的です。 階層別研修に参加することで、自分が社内でどの階層に所属しているか改めて意識するようになります。 さらに、同じ階層の社員とコミュニケーションをとることで自らの能力レベルを客観的に判断し、現状で何が足りないのかが把握可能です。 さまざまな気付きを促すことで意識や自覚が向上し、積極的に業務に向かう姿勢が醸成されます。 人材育成コストの削減 人材育成には多くのコストや時間、手間がかかるのが一般的です。 その点、階層別研修は研修の内容や進め方がある程度決まっていて実施しやすく、マニュアル化も可能です。 低コストで行うこともできるため、人材育成のコストを削減する目的で行うケースがあります。 階層別研修を導入するポイント 次に、階層別研修を導入する際のポイントを紹介します。 まずは、下記の3つのポイントを押さえておくと良いです。 目標を明確化する 動機づけを行う トップダウン式で行う それぞれについて説明します。 目標を明確化する 社内研修を行う場合、目標をしっかり設定してからの実施が推奨されています。 階層別研修においても目標設定は重要ですが、その際それぞれの階層ごとに期待するスキル・知識や役割の明確化が必要です。 また、階層で期待されるスキルや役割だけでなく、会社全体の目標を提示することで、研修内容のスムーズな習得が可能になります。 動機づけを行う 階層別研修の参加者には、各階層における役割や会社からの期待などを認識した上で参加してもらうことをおすすめします。 動機づけがあると研修に意欲的に取り組むことができ、効果が高まります。 ただし、研修で学んだことは業務の中で実践して初めて効果がわかるため、参加者の上司にも研修内容を理解してもらうと良いです。 トップダウン式で行う 階層別研修を行う際は、経営層から研修を実施し、中堅層、若手層、新人とトップダウン式で行い社内に浸透させていく流れが理想的です。 例えば組織改革が大きな目標の場合、研修で若手や新人の意識が向上しても、最終決定権を持つ経営層の意識が変化していなければ理解を得づらいことが多いです。 そのため、最初に経営層から研修を受けてもらうトップダウン式の研修方法をおすすめします。 まとめ 多くの企業で取り入れられている階層別研修は、社員それぞれが所属する階層にわけて実施する研修です。 各階層において必要なスキルや知識を習得し、レベルアップを図ることで会社全体の底上げにつながります。 ぜひ、階層別研修の特徴や目的を把握して、導入を検討してみましょう。

2023.02.14

社内研修の研修体系を構築するには？種類や作り方を紹介

社内研修を検討するにあたり、研修体系の構築方法について知っておきたいという方は多いのではないでしょうか。 社内研修にはどのような種類があるのか、また進め方の手順を知っておくことで、スムーズな導入が可能です。 今回は、社内研修の種類を紹介し、企画・設計方法といった進め方を詳しく解説します。 社内研修の種類 社内研修にはいくつかの種類がありますが、目的に合わせた選択をすることで高い効果が見込まれます。 主な種類として挙げられるのは、下記の3つです。 OJT Off-JT SD それぞれ解説していきます。 OJT 「OJT（On the job training）」とは、実際に業務を進めながら行う研修のことです。 「現場研修」や「職場研修」とも言い、職種別の研修としてよく使われています。 上司からのフィードバックはもちろん、疑問点が出た時や何か起こった際、すぐにその場で確認・修正できる点がOJTの大きな特徴です。 それぞれの目標やスキルに合わせた実地教育を行うため、業務に必要なスキルや経験が身につき、そのまま仕事につなげることができます。 Off-JT 「Off-JT（Off the job training）」とは、業務に関連する知識や技術を習得する、いわゆる「集合研修」のことです。 基本的に社内研修を担当する社員が企画・運営する形になりますが、内容によっては外部の講師に依頼する場合もあります。 主に「新人社員研修」や「管理職研修」といった階層別、あるいは専門的な職種別に分かれて行うケースが多く、「座学研修」、「ワークショップ」、「eラーニング」など研修形態もさまざまです。 短期間で多人数が一度に習得できる点がOff-JTのメリットと言えます。 SD 「SD（Self development）」は「自己啓発」とも言われ、受講者本人が自身の意思で取り組む学びのことを指します。 SDは個人で行うものですが、業務に関連した内容などの場合は、企業が費用を負担して能力向上のバックアップをするケースも多いです。 個人が興味関心を持っている研修を自発的に受講するため、高い学習意欲が長続きする点がメリットと言えます。 企画・設計の進め方 次に、具体的な社内研修の進め方として、企画や設計の方法を解説します。 まずは、下記の4段階で進めていくことがおすすめです。 課題のヒアリング・分析 目標の設定 研修計画の作成 運用ルールの作成 それぞれ説明します。 課題のヒアリング・分析 上層部や管理職をはじめ、社員一人ひとりから現状のニーズや課題をヒアリングします。 その上で、「社員に足りない知識やスキル」や「社員が身につけるべき能力」を分析していきます。 また、職種や役職によって異なるニーズや課題があるか、といった観点も重要です。 ヒアリングで課題を集めたり分析したりすることは、社内研修の対象者やコンテンツ内容を決めるために欠かせない作業です。 なるべく多くの社員から協力してもらうことが大切になります。 目標の設定 次に、対象者を見据えた上で、該当する社内研修の「目標」を設定します。 目標は、結果を振り返る際に必要となるため、できるだけ具体的で明確なものにすると良いです。 例えば、達成や測定が可能か、実施期限はどのくらいか、といった点まで設定しておくことをおすすめします。 研修計画の作成 目標を決めたら、達成するための計画を立てる段階に入ります。 まずは、研修テーマや研修内容、研修種類を決め、下記のような計画の詳細を詰めていきます。 実施時期 実施日数・時間・場所 実施人数 研修終了後の後追いフォロー・補講の基準 また、社内研修を外部に依頼する場合は、プログラム内容の確認や講師の選定、予算・日程調整なども決めておきましょう。 運用ルールの作成 続けて、社内研修の運用ルールも作成しておきます。 基本的な運用ルールとして、「担当責任者」「研修の告知方法」「スケジュールや予算の管理方法」「フォローアップの方法」などを決めると良いです。 社内研修を体系的に継続して行うため、必ずあらかじめ組み立てておくことが重要です。 まとめ 社内研修には、OJTやOff-JT、SDといった種類があり、目的に応じた選択が効果的です。 行う際は、まずヒアリングで課題やニーズを分析し、それをもとに目標や計画を立てていきます。 今回紹介した社内研修の種類や進め方を参考にして、導入を検討してみてください。

2023.02.07

社内研修制度を導入するメリットとは？必要性や注意点も解説

社員の育成は企業の成長のために欠かせないものです。 そのため、多くの企業では社内研修制度を取り入れて人材育成に努めています。 これから自社に研修制度の導入を検討する場合、「どんなメリットがあるのか」「なぜ必要なのか」といった疑問を持つ方も多いかもしれません。 そこで今回の記事では、社内研修制度の導入によって得られるメリットや必要性、注意点などを解説し、社外に依頼するケースについても紹介していきます。 研修制度の必要性・目的 研修は、勉強会や各種講座などに参加し、業務に必要となる知識やスキルを習得することです。 基本的なビジネスマナーを学ぶ研修や特定の業務に関わる研修、リーダーになる人のための研修など、現場での仕事では学べないさまざまな種類のものがあり、優秀な人材を育成するために欠かせないものとなっています。 また、社員一人ひとりの評価や働き方、キャリアプランの実現にもつながっていくことから、企業にも社員にも必要性の高い制度だと言えます。 研修制度の目的として挙げられるのは主に下記の2つです。 組織力の向上 学びの環境の整備 それぞれ解説します。 組織力の向上 研修制度の最も大きな目的として、組織力の向上が挙げられます。 近年の市場環境やIT技術の進化に伴い、企業を取り巻く環境も大きく変化しています。 企業が強い組織になって競争に勝ち抜くには、スキルやノウハウの陳腐化を防ぎ、生産性をアップしなければいけません。 そのため、研修制度による情報や知識などのアップデートが必要不可欠です。 また、社員の学びをサポートする研修制度は普段の業務パフォーマンスを高めることから、企業の業績向上にもつながります。 学びの環境の整備 知識やスキルが学べる環境を整えることも目的の一つです。 多くの企業では、研修として実務を通した「OJT」を取り入れていますが、その内容は実際の担当業務に限定したものになりがちです。 研修制度を導入することで、知識・スキルの体系的な習得が可能になり、OJTの内容が補完できます。 加えて、業務全体の理解度も深められ、トラブルや緊急時の対応がスムーズになります。 研修制度の導入メリット それでは、研修制度を導入することにどのようなメリットがあるのでしょうか。 研修制度を導入するメリットとして、次の3つがあります。 社員のスキルアップ 社内風土の改善 社外への効果的なアピール それぞれ解説していきます。 社員のスキルアップ 研修制度を取り入れることで、社員のスキルや知識が向上します。 研修に参加した社員は、学習内容を自分の業務においてアウトプットすることで、さらに理解が深まり効果が上がりやすいはずです。 また、自費で研修に参加する場合、金額を負担しなくてはいけませんが、自社に研修制度が導入されていれば安心して参加できます。 そのため、レベルの高い研修に挑戦しようといった学習意欲の向上につながりやすい点もメリットになります。 社内風土の改善 社内でこれまでに培われた風土や雰囲気は、変化や改善が必要となるケースもあります。 こういった場合、研修制度を導入すれば改善が可能です。 例えば、マネジメント研修を行うことで、管理職にステップアップするという意識が高まったり、行動が積極的になったりして、社内の雰囲気が変化するはずです。 また、人材育成を行うという風土ができれば、社員が自主的にスキルの向上に取り組むことにもつながります。 社外への効果的なアピール 研修制度を導入していることは企業としてアピールできる事項の一つです。 特に新卒採用の場合、基礎スキルが学べる研修制度が整っていないと不安を与えることになり、中途採用の場合でも研修でキャリアアップを支援してもらえるかを重要視しています。 研修制度が導入されているかどうかは就職活動において参考にされることが多く、優秀な人材採用のためにも欠かせないものです。 よって、研修制度は人材育成の面だけでなく、採用の面においてもメリットになると言えます。 研修制度を導入する際の注意点 社内研修制度を導入する際には、注意点もあります。 まず、いきなり全社的に導入すると社内が混乱する可能性があるため、注意が必要です。 一部のポジションや部門に絞り、小規模にスタートしてから全社に展開していくスタイルが好ましいと言えます。 また、研修制度の効果を高めるには改善を繰り返すことが重要であり、その際に大切なのは実際に研修制度を利用した社員からのフィードバックです。 必ず受講者全員からフィードバックをもらい、効果を検証して方法や内容の改善を行っていくと良いです。 社外に依頼する場合 研修制度は社内だけで行うものと決まっているわけではありません。 場合によっては社外に依頼するケースもあります。 その際は、研修の準備にどれくらいの時間と費用をかけられるかどうかで検討することがおすすめです。 例えば、新入社員向けのビジネスマナーや社内コミュニケーションの活性化、マネジメント研修などは、講習のプロや専門家に依頼することでスムーズに理解が進みます。 一方、自社に関する内容の研修が必要な場合は、社内の人が研修を行ったほうが良いと言えます。 まとめ 人材育成には欠かせない社内研修制度ですが、その目的として組織力の向上や学びの場の整備などが挙げられます。 社内研修にはスキルの向上や社内風土の改善といったさまざまなメリットがあり、社外へのアピール効果も大きいです。 また、ニーズに合わせて社外に依頼するという方法もあります。 ぜひ、今回の記事を参考にして、社外への依頼も含めた社内研修制度の導入を検討してみてください。

2023.02.02

チームづくりのバイブルを紹介します！

『フィッシュ：鮮度100％　ぴちぴちオフィスのつくり方』 この本は、新入社員として働いてすぐの頃、社長の福永から勧めてもらいました。 本を開いただけで眠たくなってしまう私でも、あっという間に夢中で読むことができました。この132ページの小さな本には、仕事を自分たちの心ひとつで楽しくしてしまう具体的な方法と前向きなメッセージが詰まっています。 何だかうまくいかないなと悩んだとき、毎日をもっとたのしくおもしろくしたいな！と思う方にぜひ読んでいただきたいので紹介させていただきます。 フラップスプランの笑顔担当。一児の母。歌を愛し歌に愛された女。 働く人のサードプレイスとしてワンネス経営アシスタントトレーナー＆毎月50名のメンタリングを担当。東京マラソン2023でサブ4達成！ 投稿一覧へ この本の内容をざっーーくり解説しますと。 いきいきと働く４つの秘訣が詰まっています。 その内容がこちら。 いきいき働く4つの秘訣 （１）「態度を選ぶ」いつでもポジティブな姿勢で、仕事に取り組むように心がける。 （２）「遊ぶ」仕事のなかに遊びの発想を取り入れる。 （３）「人を喜ばせる」顧客や同僚を楽しい雰囲気にさせる。 （４）「注意を向ける」ひとがあなたを必要としている瞬間を逃さないように。 この中で私が1番感銘を受けたのは（１）「態度を選ぶ」ということ 世の中には、好きな仕事に就いて、毎日が充実している幸せな人ばかりがいるわけではない。むしろ、つまらない仕事に鬱々として、月曜日から週末を待ちわびている人の方が多いかもしれない。 これから素敵なキャリアウーマンライフが始まる予定なのに、最初からそんな夢のないこと言わないでよ！と思いましたが、その続きにあったこの一文が今でも心に残っています。 それは、 「仕事そのものは選べなくても、どんなふうに仕事をするかは自分で選べる」 この言葉の意味が最近、本当に身に染みるようになりました。 あなたの仕事は何ですか？ 「最初は『入社したらこんな仕事をしたい！！』とキラキラしていたのに、入ってみたら思い描いていた世界とは違っていた」 やりたい仕事ができていない。と今にも辞めてしまいそうな新入社員の方のメンタリングを担当させていただいた時に、ふとこの言葉を思い出しました。 詳しく聞いてみると「企画がやりたかったけど、総務に配属になった。」「毎日、帳票類の整理をしていて、何の意味があるのか分からない」「クレームの対応で不本意でも頭を下げなければいけないことがある」 あの人が嫌、この仕事が嫌、自分のやりたい仕事じゃない・・・ 自分で選んで会社に入ったはずなのに、仕事にも自分自身にも誇りを持つことができなくなってしまう。 目の前の業務に追われて夢や目標を持つことを忘れてしまう。 この仕事の先にある笑顔や人の役に立てる喜び、自分の人生さえも諦めてしまいそうになる。 これが大人になるということね、と。 違う違うちがーう！！！！ 本当に仕事を変えたら、この悩みは消えるのかな？と考えたときに自分の態度が変わらない限りまた同じ問題が訪れるかもしれない。 仕事始める前から、「つまらない」と決めつけて、最初から「つまらない仕事する」と思っていたら楽しくなるはずもないですよね。 「嫌々」仕事をするのと「楽しく」なるように仕事をするのでは全く違いますよね？ 同じ時間を過ごすなら、できるだけ楽しく過ごしたほうがいいですよね？ だって、起きている時間の75%は仕事をしているんだからー！ 最高の企画を考えてプレゼンして本気で部署異動をおねだりキャンペーンをしてみるとか、めっちゃ笑顔で帳票類の整理をして、上司に何回「今日もありがとう」と言ってもらえるか1ヶ月カウントするとか、クレーム対応のスペシャリストを目指すとか、そもそもクレームがなくなるように顧客満足度アップ大作戦を考えるとか、どんなふうに仕事をするかは自分で選べるって、一緒にわくわくできる方法を考えて応援できるメンターでいたいなと思います。 「あなたの仕事は何ですか？」 会社がどうとか、周りがどうとかは1回置いといて、この仕事を通してどんな自分でありたいか、と向き合うことで、どんな仕事をしていても、どこにいてもブレない自分の軸を大切にしたいです。 そして、もしも１日の始まりに「最悪、会社行きたくない」と思っちゃったときでも、「今日１日を楽しくするためにはどうしよう？」と考えを変えるだけで、仕事の効率もプライベートの充実も、その先の人生も変わっていくことを忘れないでいたいです。 当たり前の日常、繰り返しの中で仕事をつまらなくしているのって実は自分の意識なんだって、私自身も大切なことを思い出しました。（人のことだと分かるのに、自分のことって見えなくなるよね。） これは、職場だけではなく、家庭や恋愛でも同じだと思います。 余裕がなくて自分にばかりに矢印が向いている時は、目の前の大切な人に寂しい思いをさせてしまっていることにも気づけない。 色んな感情を通り越して苛立たせてしまって相手の大切な時間さえも奪ってしまいます。 毎日、笑顔を絶やさずにいれば、周りも同じように明るくなって、家庭の雰囲気も職場の雰囲気も変わる！と色んな受講生のお話でも実感しています。 まとめ 仕事をどのような態度で行うかは『自分が選べる』ということ。 どんな一日を送るかは、自分で選べるということ。 それでもどうしてもどうしても頑張れない日やどうにも元気が出ない日は、「元気出したら100万円あげるよ？」って私に言ってください。100万でもダメな時は1億下さい！ ちょっと想像しちゃって、ニヤッとできたらこっちのもんです♪ 2023年も自分の仕事が憧れの職業になるように誇りを持って働こう！ 「水越さんに頼んでよかった。」「結花さんのおかげで元気出ました！」そんな風に言ってもらえるように、初心を忘れずにがんばります。

2023.01.31

代表的なリスクマネジメント3つと企業事例を紹介！

急激に変化する社会環境などに伴い、リスクを組織的に管理するリスクマネジメントが大きな注目を浴びています。 リスクは多様化しており、企業はリスクマネジメントの必要性を認識して積極的に実施していかなければいけません。 ただし、実際自社に取り入れる場合、どのように行えばいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 具体的に検討する際は、代表的なものや企業の事例を知っておくことで参考にしやすいはずです。 今回の記事では、企業が取り組むべき代表的なリスクマネジメントについて説明し、3つの企業事例を紹介します。 代表的なリスクマネジメント 企業のホワイト化を総合的に評価する国内唯一の認定制度「ホワイト企業認定」では、2020年3月よりリスクマネジメントを審査の設問内容に追加しています。 ここで審査項目とされているリスクマネジメントの内容は、全企業で取り組むべき代表的な事項と言えるため、確認しておくことが重要です。 代表的なリスクマネジメントは、下記の3つになります。 情報セキュリティ 事業継続計画（BCP） 労働安全衛生 それぞれについて解説します。 情報セキュリティ 情報セキュリティにおけるリスクマネジメントでは、初めに情報セキュリティに関する方針や規定を定め、ネットワーク機器一覧や環境マップ、情報資産台帳などの作成を行います。 その際は、内部だけで決めるのではなく、外部の専門家の意見を取り入れることがおすすめです。 続けて、どのような役割と責任があるかを業務ごとに明確にした上で、全従業員にセキュリティ対策のルールをしっかり周知します。 また、情報セキュリティ教育として、セキュリティ上の脅威や対策について教えることも大事なポイントです。 事業継続計画（BCP） 自然災害や不祥事といった緊急事態が発生した際に、被害を最小限に抑え、いち早く事業が再開できるような方法・対策をまとめた計画を「事業継続計画」（BCP：Business Continuity Plan）と言います。 企業は、緊急事態発生時に従業員の安全や健康を確保するための待機方法や連絡手段、緊急時対応人員の確保などを定めたBCPを作成しておく必要があります。 また、BCPを理解するための従業員への教育研修も必須です。 BCPの導入により、緊急時の被害や操業停止期間を最小限に抑えることができ、企業への高い評価にもつながります。 労働安全衛生 企業は、労働安全衛生に関する方針や規定を定めた上で、全従業員に周知しておかなければいけません。 ポスターの掲示や表彰制度の導入、安全衛生の啓蒙につながるセミナーの開催などで、意識向上を図ることが重要です。 加えて、「管理責任者」を選任し、役割や責任、権限を決めておく必要があります。 リスクマネジメントの企業事例 次に、リスクマネジメントの具体的な企業事例を3つ紹介します。 富士通株式会社の事例 テクノロジーソリューションやデバイスソリューションを事業内容とする富士通は、パソコンやスマートフォン、カーナビなどでおなじみの企業です。 富士通では、取締役会に直属するリスクマネジメント・コンプライアンスに関わる最高決定機関として「リスク・コンプライアンス委員会」を設置し、富士通グループ全体のリスクに対する適切な把握・対応を実施中です。 また、国内外の各部門・グループ会社にリスク・コンプライアンス責任者を配置することで相互連携の体制構築に努めています。 加えて、社長直下の組織である全社「リスクマネジメント室」にリスク・コンプライアンス委員会事務局機能を移管し、CRMO（Chief Risk Management Officer）のもと、リスク情報全般の把握・対応を行っています。 リスクマネジメントの徹底を図るため、富士通グループ全体における階層別の各種教育・研修実施はもちろん、全社防災体制と合同防災訓練、BCP活動の取り組みに力を入れている点も特徴の一つです。 参考：富士通株式会社｜リスクマネジメント カゴメ株式会社の事例 「野菜の会社」として自然の恵みを最大限に活かし、健康寿命の延伸への貢献を目指すカゴメでは、「食の安全」を中心にさまざまなリスク低減活動を推進しています。 特徴として、全社的なリスクマネジメント（ERM：Enterprise Risk Management）体制に沿った、継続的なリスクマネジメントへの取り組みが挙げられます。 各部門での対応に加え、リスク管理体制の充実を図るため、食品企業として重要視する6つの専門委員会を設置して対応を推進中です。 また、2021年には代表取締役を議長とする「リスクマネジメント統括委員会」を新設しました。 加えて、プライバシーポリシーを制定し、個人情報保護に努めているほか、震災対策知識とカゴメの震災対策をまとめた「カゴメセーフティネット」の導入でクライシスマネジメント強化にも注力中です。 BCPの観点においては、2012年に制定した「カゴメグループ災害対策基本行動計画」、2017年に制定した「BCP初動基準」による各事業所で防災訓練や安否確認訓練を行っており、「事業継続マネジメント（BCM）」の取り組みも進めています。 参考：カゴメ株式会社｜さまざまなリスクへの対応 高島屋株式会社の事例 百貨店やショッピングセンターでおなじみの高島屋では、リスクマネジメントとして、社長を委員長とする「高島屋グループCSR委員会」を発足し、グループ全体にリスクマネジメント体勢を構築しています。 また、「高島屋グループリスクマネジメント委員会」では、さまざまなリスクを抽出してマニュアルの作成・整備を行い、予防体制を強化中です。 「危機管理」「倫理」「環境」「IR」といった個別課題に向けて本社の主幹部門が中心になり、関連各部署・企業と連携して的確な対応を行っている点が大きな特徴です。 参考：高島屋株式会社｜ガバナンス＆リスクマネジメント まとめ 多様化が進む近年、企業を取り巻くリスクには適切に対応していく必要があります。 そのため、リスクマネジメントを理解し、積極的に取り入れて行かなければいけません。 リスクマネジメントには、情報セキュリティや事業継続計画（BCP）、労働安全衛生などがあり、これらを押さえておくことが大切です。 ぜひ、今回紹介した具体的な企業事例を参考にして、リスクマネジメントの導入を検討してみてください。 コミュニケーション課題を解決するワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツやコミュニケーションのポイントをお伝えしています。 具体的な行動方法まで詳しくお伝えしているため、知らなかった状態から→知っていて学びを活かせる状態になる事が可能です！ 職場のコミュニケーションのズレを解消し、チームの生産性が上がると結果として売上も上がっていきます！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube

2023.01.26

ワンネス経営®︎新春レポート!

2023年も絶好調のワンネス経営®︎！おかげさまで４月から新規スタートのご予約もいただいております。 今月も全国各地で開催させていただきました。 ワンネス経営プログラム新春開催レポートをお届けします。 継続的な導入で浸透率アップ！ 幹部メンバー向けの【リーダーワンネス】から導入していただき次世代リーダーでの【メンバーワンネス】で社内浸透していただく流れが理想的で効果が高いです！ また、最終回では個人の成長とチーム強化のステップの中で経営理念、ビジョンを理解し伝えられるようになるためのワークが行われます。今月４期目を修了された企業様の感想レポート（受講生の声）を一部ご紹介させていただきます。 ちょっといい明日のために 名古屋の警備会社セキュリティスタッフ様　 リーダーワンネス、メンバーワンネス修了５期目継続決定 受講生の声をご紹介します！ 研修に参加するだけでは意味がない。学んだことは忘れてしまう。繰り返して習慣化させなければ身につかない。ワンネス経営研修を受ける事で社内の仲間で共通言語を作ることができたことがとても大きな収穫だと思います。貴重な経験を今後のプラスにするために、学んだことをアウトプットしていきます。 実際には課題はまだまだあるが、各自が自走し始め一体感がある状態には近づいた。緩めることなく、進んでいく。「私が変わればチームが変わる」この研修での学びをしっかりと振り返り、次回受ける人の意見も聞けば、さらにアップデートされると思うとワクワク。いままで苦手だった、目標、成長という言葉が少しずつ好きになれた研修でした。 ワンネス経営研修を経て「強いチームを作る」という考え方を得ることが出来た。個人が個人を信頼して、チームがチームを信頼することで会社全体としてみても強く、最も高いパフォーマンスを発揮することができる状態になれる。「強いチーム」を作る責任の一端は私にもあるのだと、他人事にせず考えていきます。 気づき→自己分析→改善の流れへ繋げることのできる学びの多い研修でした。覚えているか？忘れていないか？と自分自身にも反復し部署内でも投げかけていきます。ちょっといい明日のために、今度は私たちがこれから入社される方々にも伝えていこうと思います。 チーム１の忘己利他を体現する 名古屋のリスティング広告代理店カルテットコミュニケーションズ様　リーダーワンネス修了、メンバーワンネス継続中 受講生の声をご紹介します！ 自分の中で確固たる目標を確立できた今回のワンネス経営の研修でした。これまでの自分の生い立ちや入社した時に自分が抱いていた思いを振り返り、様々な考えをもとに今の自分があるのだと改めて実感しました。マネージャーという役職の中で、会社がもっといい方向に進むためにはどうあるべきか。を理念を落とし込みながら自分の中でもしっかりと軸を作り、発言・行動をしていきます。 マネージャーになる前に一度ワンネス経営研修を受講した際と全く違う視点で学ぶことができました。直属の部下との関係性も良くなってきて、対話もできるようになり、マネージャーになりたての頃に感じていた不安が一切なくなりました。また、色々なレイヤーの皆さんが普段、部下や会社に対して、どのように考えて仕事をしているか、また視座の違いも痛感でき、このタイミングで受講できて本当によかったです。 最終回の「QCリーダー10の約束」のワークが興味深かったです。実際にメンバー全員分のエピソードを聞いても、自分の体験談を自分の言葉で落とし込んでいる人の話はスッと入ってくることを実感し、改めて言葉を磨く重要性を感じました。また以前受講したときよりも学んだ内容を普段の業務中に思い返す頻度が増え、基本に立ち返って、何が重要なのか目的は何なのかを考える際の指針として自分に定着している実感があります。一緒に参加したメンバーとの一体感も生まれ、元々仕事のしやすい環境ではありましたが、さらに気を遣う事なく意見を交換できるようになったと思います。 仕事の進め方だけでなく、人との接し方も格段にレベルアップできる研修でした！ 9か月の研修の中で実用的なテクニックはもちろん、継続的なダイアリ―やレポートの課題、メンタリングでのフォローなど、１つ１つ課題を解決していく力を養うことができ、成長を実感することが増えました。この研修で学んだことを生かして全力で成長し、チームメンバーや会社を引っ張っていける存在になりたいと思います。 １月開催も13会場で開催！ありがとうございました！ 様々な業種・職種の企業様の最高に魅力的な職場創り組織の成果の最大化を実現するチーム創りはワンネス経営！ 2023年4月からの導入に向けてオンラインでトレーナーに相談ができる【体験カウンセリング枠】をご用意しております。 お早めにご相談くださいませ！ お問い合わせは下のボタンから！！ お気軽にご相談下さい！！ワンネス経営®︎プログラム