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2024.05.22

Z世代を育成するには？育て方のポイントと指導NG例を解説

社員を育成する場合、「Z世代の育て方がわからない」「育成ポイントを知りたい」という担当者も多いのではないでしょうか。 前の世代とは異なる考え方や行動様式を持っているのが、Z世代です。 彼らを効果的に教育するには、この世代の特徴を理解したうえで育成のやり方を検討する必要があります。 今回の記事では、Z世代の育成ポイントと指導NG例を取り上げて解説します。 Z世代を育てる際の参考にしてみてください。 Z世代の育成ポイント Z世代を育成するには、次の3つのポイントを押さえておくとよいです。 目的を明確にする 一人ひとりに合わせて対応する デジタルネイティブの特徴を生かす それぞれ解説します。 目的を明確にする Z世代の多くは、「目的が明確でないことには、リソースや時間を投入したくない」という価値観を持っています。 そのため、タスクを割り当てたり、研修・トレーニングを行ったりする前に、その目的や意義を明確に伝えることが重要です。 この作業がなぜ必要なのか、この仕事がどのような価値を生み出すのかなど、メリットや効果を丁寧に説明することで、Z世代の仕事に対する認識が深まります。 一人ひとりに合わせて対応する Z世代は、型どおりの働き方ではなく、自分の個性を生かしてキャリアを築きたいと考えています。 そのためZ世代を育成する際は、一人ひとりの特性に合わせたトレーニングプログラムや学習ペースを用意することが大切です。 また、社会人としての経験が浅く、失敗から学ぶ機会が少ないZ世代にとって、上司やメンターによるきめ細やかなサポートは欠かせません。 仕事上の困難に直面した際に、それを乗り越えるためのスキルを身につけられるよう、丁寧な指導が求められます。 デジタルネイティブの特徴を生かす Z世代は、生まれた時からデジタル環境に囲まれて育った「デジタルネイティブ」な世代です。 「タイパ志向」とも相まって、「ITなどの技術を活用し、業務を効率的に進めたい」という価値観を持っているのがこの世代の特徴です。 効率化へのこだわりは、Z世代の大きな強みの一つとして捉えることができます。 Z世代を育成する際は、彼らの「デジタルネイティブを生かした強み」を発揮できる役割や業務を与えることが有効です。 例えば、自社で新システムを導入する際に、ITに精通したZ世代の若手社員をプロジェクトリーダーに抜擢するのもおすすめです。 Z世代を指導する際のNG例 Z世代を指導する際は、下記の5つのNG例を参考にするとよいです。 納得できない価値観の押し付け Z世代に対するレッテル貼り 叱責による育成 偏った外発的動機付け 連絡の放置 それぞれ解説します。 納得できない価値観の押し付け Z世代は、多様性を重視する風潮の中で育ってきました。 そのため、古い価値観や保守的な考えの押し付けを嫌がる傾向があります。 「前からそういうものなんだから従って」「新人はこのように振る舞うもの」など、理由を聞いても納得できない回答しか得られない場合、反発を招くおそれがあります。 伝え方には注意し、明確な理由を意識しておくことが重要です。 Z世代に対するレッテル貼り 「Z世代だから」といったレッテル貼りは、「Z世代」という属性でしか見ていない印象を与えてしまいます。 相手を個人として尊重するなら、こういった属性だけの見方は避ける必要があります。 短所やネガティブ要素だけでなく、強みや長所の指摘をする際にも「Z世代」といった発言は控えたほうがよいです。 叱責による育成 厳しい叱責やダメ出しをしてやる気を起こさせる育成法がありますが、Z世代には適していません。 従来の終身雇用制であればある程度効果が見込めたものの、転職へのハードルが低いZ世代にこの育成を行うと離職が増加してしまいます。 ただし、自己成長への意識は非常に高いため、適切な指導・指摘であれば受け入れられる可能性が高いです。 Z世代の育成では、「叱責」と「適切な指導・指摘」の違いを理解することが重要です。 偏った外発的動機付け 給与や賞与、昇格などの外発的動機付けばかりしてしまうと、Z世代の効果的な育成は難しくなります。 横のつながりを重視し、競争を好まないZ世代は、自己成長ややりがいを大切だと感じています。 そのため、指導の際は内発的動機付けを意識するのがおすすめです。 連絡の放置 SNSでコミュニケーションをとることが日常のZ世代は、承認欲求が強い傾向があります。 連絡をもらったら放置せず、回答や承認・フォローを迅速に行うことが大切です。 現実主義的な一面もあるため、放置・放任によって企業や自身のキャリア形成への不安が生じると、早期離職につながる可能性があります。 まとめ デジタル環境に囲まれて育ち、多様性が身についているZ世代。彼らに対して、従来のような育成方法では効果的に働きかけるのが難しいと言えます。 そのため、Z世代を理解し、彼らの価値観に合った育て方を検討することが重要です。 今回紹介したポイントやNG例を参考にして、Z世代を適切に育成しましょう。

2022.09.13

リモートワークの普及で注目！オンラインコミュニケーション研修とは？

近年、新型コロナウィルス感染対策の一環でリモートワークを取り入れる企業が増加しました。 効率面などでメリットが大きいリモートワークですが、その一方で思わぬコミュニケーションの行き違いも起こりがちです。 リモートワークを導入したものの、社内のコミュニケーションに課題を感じている担当者も多いのではないでしょうか。 対策を検討されているのであれば「オンラインコミュニケーション研修」がおすすめです。 今回の記事では、オンラインコミュニケーションでのポイントをお伝えし、併せてオンラインコミュニケーション研修についても紹介します。 オンライン上でのコミュニケーションのポイント 企業でリモートワークを取り入れている場合、業務連絡にはSlackなどのチャットツールを、会議や打ち合わせにはZoomなどのオンライン通話ツールを利用するケースがほとんどです。 こういったオンラインコミュニケーションを中心としたリモートワークには、良い点だけでなく、出社して働く場合と異なる課題も出てきます。 例えば、チャットツールは手軽に連絡がとれて便利な反面、意図している内容が伝わりづらいといったデメリットがあります。 テキストのみのやりとりは表情が見えないため、「冷たいことを言われた」など、意図しない受け止められ方をされてしまう可能性が生まれます。 また、オンライン通話ツールでは、お互いの顔は見えるものの、画質や通信環境によっては細かな表情がわかりにくいといった現状があります。 直接話す場合に比べて、相手の気持ちや感情を推し量ることが難しいかもしれません。 さらに、ビデオ会議においては、発言のタイミングが計れず未消化で終わってしまうケースもあります。 オンラインで円滑なコミュニケーションを行うには、こういった課題をクリアする工夫が必要です。 以下の3つの工夫がコミュニケーションのポイントになるので、しっかり押さえておきましょう。 相手に与える印象の工夫伝える工夫受け取る工夫 それぞれ説明していきます。 相手に与える印象の工夫 オンラインでは非言語な部分がわかりづらいため、表情や姿勢、映り方などを工夫して好印象を与えることが重要です。 特に、画面に映る時はカメラの位置に注意すると、印象がかなり変わるのでおすすめです。 カメラを目線よりも下にしない、近づきすぎないことで威圧的な雰囲気がなくなり、また、照明を工夫すれば明るい印象になります。 話す時は、画面ではなくカメラを見ながら話すと相手の目を見ることになり、より印象力が上がります。 伝える工夫 対面の場合と異なり、オンラインでは音声が聞き取りづらかったり集中が続かなかったりといったことが起こりがちです。 そのため、重要なキーワードやパートをしっかり発音するなど、伝える工夫も必要になります。 ポイントは大きな声を出すのではなく、テンポや抑揚をつけて話すように心がけることです。 できるだけ感情を込めるように、いつもより3割増しの表現を心がけると伝わりやすさがアップします。 受け取る工夫 オンラインでのコミュニケーションには、伝える工夫だけでなく、受け取る工夫も欠かせません。 業務内容を確実に受け取るのはもちろん、相手の感情や気持ちの部分も受け取れる対応力が重要です。 話をまとめて「〜ということですね」と伝えれば、受け取れていることが明確になるので相手も安心します。 チャットの場合は、スタンプの積極的な利用がおすすめです。 「伝わっていますよ」とレスポンスすることで、相手側は安心感や信頼感を抱きます。 オンラインコミュニケーション研修について　 こういったオンライン上でのコミュニケーションに難しさを感じる場合、オンラインコミュニケーション研修を検討するのも一つの方法です。 オンラインコミュニケーション研修は、以下のようなポイントで行われます。 積極的傾聴や視覚・聴覚情報の重要さを学び、実際のスキルを習得する話すタイミングや相手の心情を理解するグループワークを通した意見の共有・実践を繰り返す 一般的に、オンラインコミュニケーション研修では、Zoomなどを利用して講師と受講者が双方向でコミュニケーションを取りながら行います。 ライブ配信での研修になるため、オンラインでのコミュニケーションがどのようなものなのか体感しやすいはずです。 通常のコミュニケーション研修とは違い、オンラインに特化したコミュニケーション研修になっている点が特徴だといえます。 まとめ リモートワーク時代に入り、オンラインでの円滑な社内コミュニケーションが必須となりました。 オンラインコミュニケーションを円滑に行うには、印象の工夫や伝える工夫、及び受け取る工夫といったこれまでと違うポイントを押さえることが重要です。 このような工夫を身につけるためには、オンラインコミュニケーション研修でオンラインならではのコミュニケーションを学び、実践することをおすすめします。 業務遂行やチームワークの向上を図るためにも、検討してみてはいかがでしょうか。 風通しを良くし、強いチームをつくるワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 すぐに試していただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう。 皆さんのチームビルディングにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE たった３分の動画で認識を揃えることができます！ワンネス経営®︎公式Youtube

2022.05.26

【マネージャー必見】やりたい！を引き出す信頼関係の築き方

「自社でインナーブランディングに取り組んでいるけど、社員に上手く浸透してない」 社内一丸となって推進力を高めたいと思っていても、どうも思うように社員にビジョンが伝わらない・・・ インナーブランディングに取り組むとこのような壁に突き当たりますが、いくらクレドやカルチャーブックの作成、社内研修などを試みても、働く人の心が動かなければ、同じ目標に向かって進むということは、なかなか難しいかもしれません。 ワンネス経営®では、その根本的な課題に対して具体的にアプローチします。 本記事では、ワンネス経営®の中のインナーブランディングと題して、働く人の内発的動機付けにフォーカスし、管理職と部下との関係の構築において、役職ごとに変化する必要なスキルについてご紹介します。 社員の内発的動機付けをもたらすもの 内発的動機付けを簡単にいうと、「やる気」がある状態を指します。 働く人の多くは、「仕事だけしていればいい」というように会社と個人の人生とは関係ないものとして捉えている傾向があります。 この価値観が悪いというわけではないのですが、気をつけないといけないのは、本来の働くことの意味とは価値を創造することであるはずなのに、犠牲を払うことが働くことだと勘違いしてしまうことです。これでは会社のビジョンと個人の幸せがリンクしません。 そのため「仕事を通して社会に貢献し、自分自身の人間性を成長させたい」という思いがある人材の方が、何事も積極的に前向きにチームの一員としてパフォーマンスを発揮する可能性が高いと言えるのです。 では、どのようにすれば社員の気持ちを「やらされ」から主体性高く「やりたい」という状況にすることができるのでしょうか？ やる気にさせる、つまり、内発的動機付けをもたらすのは、管理職と部下との関係性にポイントがあります。 社員が前向きな姿勢で仕事に取り組むかは、直属の上司にあたる管理職の仕事に対する姿勢や価値観とリンクするからです。親と子の関係にも似ていますが、部下たちは、意外と上司の背中を見て育っています。 ここで参考になるのは、ロバート・カッツが提唱する3階層に分類されたマネジメントのスキルです。3つの階層はロワーからミドル、ミドルからトップの順に上がっていきます。 階層一般的な会社での立場必要なスキルロワーチームリーダー（業務管理者）テクニカルスキルミドル中間管理職ヒューマンスキルトップマネージャー（上層部）コンセプチャルスキル 管理職は各階層を上がる度に今まで通りのやり方では上手くいかないという壁にぶつかります。 たとえば、ロワーの階層では、優秀な成績を残した若手が業務の管理者として数名のチームリーダーになる場合が多いですが、彼らは自分の成功法則がある程度確立しているため、部下に自分のやり方を押しつけがちになります。 本来であれば、部下の個性を理解し、目標達成のための方法を一緒に考えることが求められた役割なのですが、【自分の思った通りにならない】という理由で部下の個性を殺してしまうという失敗パターンもあります。 また、ロワーからミドルへ上がるときには、関係性やコミュニケーションをさらに構築していくことが求められますが、ミドルの階層では「確証バイアス」にはまってしまう傾向があります。 確証バイアスとは、自らの先入観や仮説を肯定するため、自分にとって都合のよい情報ばかりを集める傾向性のことです。 では、それぞれの壁を乗り越えるにはどのようにすべきでしょうか。 次の項で必要なスキルをご紹介します。 3つの階層の壁を越えるために必要なスキル ここでは、ロワーの階層、ミドルの階層、トップの階層を実際に想定できる会社での立場に置き換えていきます。 ロワーの階層：チームリーダークラスミドルの階層：中間管理職クラストップの階層：上層部に位置するマネージャークラス それぞれ部下との関係性において、必要なスキルを以下で解説します。 チームリーダーに必要なスキル チームリーダーにとって最も必要なのは、対話のスキルです。 「一緒に働く相手がどんな気持ちで仕事をしているか」、部下の個性を理解するには、自ら耳を傾けることが重要です。 その上で、目標達成にはどのような仕事をすべきかを共に描き出していくのです。 中間管理職に必要なスキル 部下とのコミュニケーションに対して自信がついてくると、「部下のことをよく理解しており、自分は正しいことをしている」という状態に陥りやすくなります。 これは「確証バイアス」の一例ですが、中間管理職クラスになるとこれまでの経験や自信から考え方が頑固になり「確証バイアス」にハマりやすいため、ここで一度、自己認識を疑ってみてください。 中間管理職クラスで大切になるのは、より人間的なコミュニケーションです。 特に部下とマネージャーの板挟みになりやすい立場であるからこそ、「ありがとう」と「ごめんなさい」といった余裕のある言葉や態度を大事にしていき、組織が動きやすいように双方の意向をすり合わせるようなコミュニケーションスキルがポイントになっていきます。 上層部に位置するマネージャークラスに必要なスキル 中間管理職クラスから経営視点を持つ上層部クラスのマネージャーになると、これまで相手の意向をくみ取るスキルが求められてきたのが、自分で目標を決定し、進むべき方向を示して組織を牽引していくことが求められます。 これには人を巻き込む力や目指すビジョンに周りから共感してもらうスキルが必要です。 「会社にとって最適な戦略は何か」、「働く人全員が目指したくなるようなビジョンは何か」を自分で考え、決定し、人に行動させ、結果に対して責任を取るというのは、相当なプレッシャーがかかるでしょう。そのため、その重圧に耐え、立ち向かう精神力も養っておくことも大切です。 まとめ 社員が前向きな姿勢で主体的に仕事に取り組むことは、直属の上司と部下の関係性に大きく影響します。 部下は上司の働く姿勢や価値観、上司とのコミュニケーションから自分が働く会社が目指すビジョンや達成したい目標を理解します。 「言っていることより、やっていること」上司の働く姿、そして喜怒哀楽の態度こそが部下の受け取る職場の風土そのものです。 表向きの施策ももちろん大切ですが、日頃の仕事を通して学んでいくことの価値も大きいでしょう。 コミュニケーションが取りやすい環境づくり ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 信頼を得るには、コミュニケーションの課題を解消していく必要があります。管理職と部下の方では経験などの違いから、解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になってしまうなどのトラブルが起こってしまいがちです。 ではそんな時、注意するべきこととはいったいなにか？すぐにお使いいただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。 学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう！ 事務局：スズキヒラク 友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ワンネス経営®︎公式LINEを追加！