Column

2022.11.29

アダプティブラーニング｜企業の導入事例を紹介！

一人ひとりに合わせた学習が可能なアダプティブラーニングは、教育機関のみならず、企業の人材育成にも大きく役立ちます。 導入を検討している場合、「自社に取り入れたらどのように活用できるのか」「導入している企業の具体例を知りたい」と思っている方も多いのではないでしょうか。 今回は、前回お伝えしたアダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールの中でも、「Cerego」「Core Learn」を導入している企業の事例をご紹介します。 アダプティブラーニングのおさらい アダプティブラーニングは、さまざまなIT技術を利用しながら学習者それぞれの理解度や進行度に合わせて行う学習方法を指し、「適応学習」とも言われます。 文部科学省が「すぐにでも着手すべき課題」としているように、国内の教育現場において推進されているのが、このアダプティブラーニングです。 そして、学習者一人ひとりに合わせた学習のやり方は、教育現場のみならず企業の人材育成にも大きな効果があるとされています。 現在、すでに多くの企業でeラーニングが取り入れられていますが、双方向でのコミュニケーションが可能なアダプティブラーニングは、さらに多様化した学習方法だと言えます。 西日本旅客鉄道株式会社の事例 代表的な企業向けアダプティブラーニングの一つとして、Ceregoがあります。 Ceregoは、記憶定着に特化した学習システムで、何度も繰り返し復習問題を解きながら知識を定着していく点が特徴です。 北陸や近畿地方、中国地方といった西日本を中心に鉄道を運営する「西日本旅客鉄道株式会社」（JR西日本）では、Ceregoを導入し、運輸関係司令職員の知識習得に役立てています。 運輸関係司令職員が行う業務には、ダイヤ乱れ解消などさまざまなものがあり、マニュアルや業務内容の把握をはじめ、多岐にわたる知識が必要です。 以前より、JR西日本では運転マニュアルなどをペーパーレス化する取り組みを実施しており、運輸関係司令職員はタブレット端末を利用しながら業務を行っていました。 その上で、情報発信や知識共有のさらなる効率化が検討され、導入が決定したということです。 また、隙間時間を有効活用して学べるように設計されたシステムは、多忙な運輸関係司令職員にとって最適だと言えます。 導入の結果、職員一人ひとりの学習意識が高まったことや、情報伝達やアップデートのスピード化といった成果が出ています。 株式会社三菱UFJ銀行の事例 印刷会社大手の凸版印刷が提供しているCore Learnは、企業向けの完全習得型学習管理システムです。 当初から金融機関に向けたeラーニングに特化していることもあり、3大メガバンクの一つ「株式会社三菱UFJ銀行」でも導入されています。 銀行の社員は、業務に必要となる、お金に関するさまざまな知識を完全に習得しておかなければいけません。 三菱UFJ銀行では、2016年から、新入社員の金融知識習得のためにCore Learnを取り入れました。 Core Learnには「法務」「税務」「財務」「為替」の4つのコンテンツがあります。 三菱UFJ銀行ではこれらをベースに、自社に特化した内容を盛り込んだ「骨太ドリル」を作って導入しています。 自社独自の教材を活用することで学習者の理解度も向上し、社内テストでは前年比より16％も全体の点数が上がったそうです。 また、理解度だけでなく、わからない部分を教え合ったり知識を共有したりといったチームワークにも効果がありました。 まとめ これまで教育機関向けのものがほとんどだったアダプティブラーニングですが、企業でも活用が進んできています。 導入する際は、自社の人材に関する課題を明確にした上で、適切な学習システムを選択することをおすすめします。 ぜひ、今回の企業事例を参考にアダプティブラーニングの導入を検討し、人材育成に活用していきましょう。 [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0160/ target=] [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0162/ target=]

2023.11.07

サーバントリーダーシップとは？概要や注目されている背景について紹介

近年、リーダーとメンバーとの信頼関係を構築するための手法として、「サーバントリーダーシップ」に注目が集まっています。 メンバーの自主性をより促すためトップダウン型からの変革を考えた場合、サーバントリーダーシップの導入は大変有効です。 また、シェアドリーダシップとの関連で興味を持っているという方も多いのではないでしょうか。 今回は、サーバントリーダーシップの概要や従来の支配型リーダーシップとの違いを解説し、今注目されている背景をご紹介します。 サーバントリーダーシップの概要 「サーバントリーダーシップ」は、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにしたリーダーシップ理論です。 1970年、ベトナム戦争の泥沼化やウォーターゲート事件などを時代背景に、アメリカのロバート・K・グリーンリーフ氏がヘルマン・ヘッセの短編小説「東方巡礼」から着想を得て提唱しました。 「サーバント（servant）」という言葉には、召使いや奉仕する人という意味があり、サーバントリーダーシップは「奉仕型」のリーダーシップと言うことができます。 リーダーが部下に対する傾聴の姿勢を持ち、自主性を認めながらそれぞれの能力の最大化を図ることで、目的を達成するというスタイルが特徴と言えます。 そのため、組織において協力し合う関係が生まれやすい点がメリットです。 従来の支配型リーダーシップとの違い 従来の「支配型リーダーシップ」は、明確な上下関係と強い統率力に基づくリーダーシップで、リーダーがトップダウンで指示や命令を出し、それに部下が従うことで目標を達成してきました。 一方、サーバントリーダーシップでは、リーダーが部下の話をしっかり傾聴することで関係を築き、ともに協力し合いながら目標を達成します。 また、リーダーが部下に対して支援を行うことで信頼が得られる点もサーバントリーダーシップの特徴です。 サーバントリーダーシップの発揮によって、部下の強みや自主性を引き出し、積極的な行動へ導くことが可能です。 従来の支配型リーダーシップは恐怖心や義務感で部下を行動させるという点が大きな特徴ですが、サーバントリーダーシップでは部下との信頼関係を大事にすることで部下自身が考えて行動するようになります。 このように、サーバントリーダーシップは、これまでの支配型リーダーシップとは正反対の考え方と言えます。 注目されている背景とは？ 経済成長が著しかった時代では、リーダーが強い意志や価値観を貫くことで部下を強力にけん引していくスタイルが主流でした。 しかし、現在は、不確実で予測が困難な「VUCA時代」に突入しており、ビジネス環境が大きく変化し、顧客ニーズも多様化しています。 このような時代の中で企業が成長していくためには、不測の事態に柔軟に対応できる組織づくりが欠かせません。 リーダーがすべてを管理して意思決定していく従来のスタイルでは対応が遅れてしまうため、メンバー一人ひとりが主体性を持った組織にしていく必要があります。 また、必ずしも一人のリーダーの意見が正しいとも言えないことから、さまざまな経験や知識を持った人材の活用が求められます。 そのため、サーバントリーダーシップによって、個性を発揮しながら行動できる人材を育成することが重要です。 まとめ サーバントリーダーシップは、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにした「奉仕型」のリーダーシップ理論です。 傾聴などを行って部下との信頼関係を築き、部下自身が考えて行動するように促すのが特徴で、リーダーが部下に命令や指示を出して統率する、従来の支配型リーダーシップとは大きく異なります。 不確実で先が読みにくいVUCA時代において、サーバントリーダーシップは企業の成長に不可欠な考え方だと言えます。 ぜひ、自社へのサーバントリーダーシップの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

2022.12.16

コンプライアンス研修を成功させる！3つのポイントを解説

「コンプライアンス研修の実施が決まったけれど、成功させるためのコツを知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 企業の不祥事防止や価値向上のため、コンプライアンス研修では法律や規律、コンプライアンスの重要性などを学びます。 コンプライアンス研修を行い、その効果を高めるにはポイントを押さえた実施が大切です。 今回は、コンプライアンス研修を実施する上でのポイントをご紹介します。 コンプライアンス研修を実施する際のポイントとは コンプライアンス研修を行う時の重要なポイントは下記の3つです。 階層別による実施 事例を使った実施 eラーニングやツールの活用 それぞれについて解説します。 階層別による実施 コンプライアンス研修を成功させる第一のポイントとして、社内の階層に分けた実施が挙げられます。 コンプライアンス研修にはテーマ別や業種・部門別、階層別といったタイプがありますが、おすすめは役割に合わせた階層別のものです。 例えば、新入社員と部長では行うべき業務や立場が全く異なります。 一般的に、役職が上がると責任範囲が広がるため、自身が直面するコンプライアンス問題も多くなります。 よって、受講する研修もその責任範囲に合った内容でなければいけません。 それぞれの責任範囲に合った知識を身につけるには、階層別に目的を設定して実施することが重要なのです。 下記に、3つの基本的な階層を取り上げます。 新入社員・若手社員 中堅社員 管理職 それぞれの階層の目的について説明していきます。 新入社員・若手社員 新入社員や若手社員の研修の目的は、コンプライアンスの基本的な知識を身につけることです。 加えて、社内規程や行動規範について学び、これらの重要性を理解する必要もあります。 コンプライアンス違反のリスクをしっかり認識した上で、研修が自社の価値を高めるといった意識も持てると良いです。 中堅社員 グループリーダーや主任といった中堅社員は、自身のコンプライアンス遵守と所属部署内のコンプライアンス違反のリスク回避などが研修目的になります。 そのため、コンプライアンスの必要性や重要性を理解するのはもちろん、コンプライアンス違反発生時の具体的な対処法を習得することが重要です。 また、この階層では業務に慣れてコンプライアンスに対する認識が甘くなるケースも多いため、改めて意識を高めるという目的もあります。 管理職 課長や部長などの管理職の研修目的は、的確なリスクコントロールやコンプライアンスに対応した組織づくりが行えるようになることです。 よって、研修では、世間一般の流れや自社についての理解を深め、コンプライアンスが会社経営に与える影響について自覚しなくてはいけません。 年齢層が高い場合も多いので、従来の認識や思い込みを捨てて新しい行動規範に適応する必要があります。 事例を使った実施 コンプライアンス研修では、具体的な事例を通した知識習得が効果的です。 有名な事例を取り上げることで受講者は興味関心を持ち、コンプライアンス違反の原因や起こった後の流れがスムーズに把握できます。 コンプライアンスの概要や難しい法令だけでは具体性に欠け、知識が習得しづらいものです。 特に、自社の業種の事例を取り上げることで身近なことと感じられるため、リスク抑止の高い効果があります。 初めに概要などを解説した上で、その内容に沿った事例を紹介することが大きなポイントになります。 eラーニングやツールの活用 このように、事例を通した研修には高い効果がありますが、集合研修という形式ではその場のみの学びになりがちです。 オンラインを使ったeラーニングやツールを活用すれば、各自で基本をあらかじめ学んだ上で研修に参加できたり、研修後に反復学習したりすることができます。 また、一人ひとりの理解度が図れるなどさまざまなメリットがあるため、導入を検討することも研修を成功させるポイントの一つと言えます。 まとめ コンプライアンス研修を成功させるコツとして、階層別の実施や事例を使った実施、eラーニング・ツールの活用が挙げられます。 これらのポイントを押さえることで効果の高い研修が実現するため、事前の確認がおすすめです。 ぜひ、今回の記事を参考にして、コンプライアンス研修を充実した内容にしていきましょう。