近年、企業の競争力強化において人材育成が重要視されており、メンター制度が大きな関心を集めています。
しかし、メンター制度について把握し、導入を検討しているものの、具体的にどうすればいいのか悩んでいる方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、実際にメンター制度を取り入れて成果を上げた企業事例を3つご紹介します。
ぜひ、参考にしてみてください。
メンター制度のおさらい
メンター制度は、先輩社員が部下や後輩、同僚などの不安や心の悩みを解消し、精神的な支援を行う人材育成制度です。
若手社員の定着率向上に役立つのはもちろん、自律を促したり、組織を活性化させたりといったメリットもあります。
また、メンターとなる社員の成長が見込まれることから、組織全体の生産性向上にもつながります。
株式会社資生堂
化粧品などでおなじみの「資生堂」は、創業以来、「人」を価値創造の源泉ととらえ、「PEOPLE FIRST（ピープル・ファースト）」という言葉として表してきました。
企業使命である「BEAUTY INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD（美の力でよりよい世界を）」の実現においても人財はきわめて重要な資源であり、「多様なプロフェッショナル人財」が活躍してこそ、価値創造につながるとしています。
外部環境の変化に柔軟に対応していくためにも、個の力を高めて組織力を引き上げ、また全員が「多様なプロフェッショナル人財」となる組織の確立が重要と考えられている点が大きな特徴です。
資生堂が行っているメンター制度は、若手社員がエグゼクティブオフィサーや部門長のメンターとなって意見交換する「リバースメンタリング」で、2017年から2021年にかけて累計684名の社員が参加しています。
リバースメンタリングは、IT領域でベテランにノウハウを広げたり、社内の交流を活性化したりといった目的がありますが、特に上司がマネジメントされる気持ちを理解することで指導・育成のスキルアップにつながるというメリットが大きいです。
また、女性役員と女性社員が直接キャリア開発について対話するメンタリングプログラム「Speak Jam」も実施しており、2020年から2021年にかけて累計117名が受講しています。
世代を超えた対話により、異なる価値観を尊重できるフラットな組織風土が実現していると言えます。
参考：多様なプロフェッショナル人財｜資生堂の価値創造｜資生堂
トヨタ自動車株式会社
世界的な自動車メーカー「トヨタ」では、意欲ある人材へ学びと挑戦の機会を提供することで、教えられる文化の醸成やつなげる・つながる力の向上を目指しています。
そのための育成プログラムとして代表的なのが、役割遂行に必要な知識・スキルの習得を目的とした必須教育「役割教育」です。
役割教育にはさまざまなものがありますが、新卒新入社員に向けた研修としては、「プレゼン演習」や「部署研修」、「海外研修」、「技術研修」などが挙げられます。
これら1年間の研修を通して会社や事業についての理解を深め、社内外に多くの接点を持ち、配属後の業務に備えられる仕組みとなっています。
また、それに付随し、新入社員を会社全体で受け入れる取り組みとして「メンター制度」を実施しています。
先輩社員がメンターとなり、新入社員が会社内に自分の居場所を作れるよう適切な支援を行っています。
富国生命保険相互会社
「富国生命保険相互会社」は「フコク生命」として有名な生命保険会社です。
「お客さま基点」を価値観とし、「社会への貢献」や職員一人ひとりが働きがいを持てるような「自己実現」も経営理念に掲げています。
総合職の研修制度として、年次ごとの研修とメンター制度などを設けているのが特徴で、新しく主任に昇格した4年目の職員を対象にメンター制度を活用した人材育成実習を実施しています。
年間を通して、新入職員のメンター（相談役）を務め、さまざまな悩みごとなどについてアドバイスしながら、自らも大きく成長することが可能です。
また、所属を超えたネットワークを構築し、人が人を育てる風土を醸成することも大きな目的となっています。
結果として、新入社員の成長や社員間のネットワークづくりが実現しており、メンターの成長にもつながっているということです。
参考：新卒採用情報｜フコク生命
まとめ
メンター制度を導入することで成果を得ている3つの企業例を紹介しました。
いずれも大きな企業の事例ですが、参考にできる部分も多いはずです。
今回紹介した事例をもとに、メンター制度の導入を具体的に検討してみてはいかがでしょうか。
