Column

2024.12.17

アンガーマネジメントの具体的なやり方とは？メリット・デメリットも紹介

職場での人間関係において「怒り」の感情は誰もが経験するものです。 この感情を適切にコントロールする「アンガーマネジメント」のスキルが、企業でますます重要視されています。 今回は、アンガーマネジメントの具体的なやり方とメリット・デメリットについて解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 アンガーマネジメントのメリット アンガーマネジメントのメリットは、次の3つです。 自己理解の深化 生産性と創造性の向上 人材の効果的な育成 それぞれ解説します。 自己理解の深化 アンガーマネジメントを習得することで、自分自身への理解が深まります。 たとえば、締切前のプレッシャーで怒りやすい、急な予定変更に過敏に反応する、といった自分特有のパターンに気づけるようになります。 仕事面だけでなく、家庭や友人関係など、あらゆる場面で活用できるため、より充実した毎日を過ごせるようになるのが大きなメリットです。 生産性と創造性の向上 感情的な対立が減ることで、チーム内での自由な意見交換が活発になったり、部署間の連携がスムーズになったりして生産性向上につながります。 また、職場の雰囲気が改善されるため、一人ひとりのクリエイティビティも発揮されやすくなることもメリットです。それにより、革新的なアイデアが生まれやすい環境が整います。 人材の効果的な育成 適切なアンガーマネジメントは、次世代リーダーの育成に大きく貢献します。 たとえば、若手社員が重大なミスをした際も、感情的に怒るのではなく「同じミスを防ぐために、どんな対策が考えられるか一緒に考えよう」という建設的に働きかけることが可能です。 このような関わり方によって、失敗を恐れず、新しい提案や挑戦的な目標設定にも意欲的に取り組めるようになります。 さらに、管理職も冷静な判断のもと、部下それぞれの成長段階に合わせた適切な指導ができるようになり、組織力の底上げにつながります。 アンガーマネジメントのデメリット 感情を必要以上に抑制することで、精神的な負担が増大するおそれがあります。 また、常に穏やかな態度を心がけすぎると「物事をはっきり言えない優柔不断な人」という誤解を招きやすく、過剰な業務を抱え込んだり、理不尽な要求を断れなくなったりするケースが増えてしまいます。 適度な怒りや不満は状況を改善する原動力にもなるため、これらの感情を完全に抑え込むと、問題の放置や業務改善への意欲低下を招きかねません。 アンガーマネジメントでは、怒りの感情をなくすのではなく、建設的な提案や行動に変換するスキルを身につけることが重要です。 次の章で、アンガーマネジメントの具体的なやり方を見ていきましょう。 アンガーマネジメントの具体的なやり方 アンガーマネジメントの具体的なやり方は、下記の5つです。 6秒ルールで感情を抑える 思考を停止して冷静になる 感情記録で自己分析を行う 怒りを建設的な提案へ置き換える 知識の習得と実践を行う それぞれ解説します。 6秒ルールで感情を抑える 人間の脳は、強い感情が発生してから冷静な判断ができるまでに約6秒を要するとされています。 この特徴を活用し、怒りを感じた瞬間から6秒間、意識的に呼吸に集中するとよいです。 たとえば「6、5、4…」とゆっくりカウントダウンしながら呼吸を整えると、理性を取り戻しやすくなります。 通勤時やオフィスなど、どんな場所でも実践できる便利な方法なので、ぜひ取り入れてみることをおすすめします。 思考を停止して冷静になる 感情的になりそうな状況では、まず目の前の作業や会話を一時中断するのもよい方法です。 いったん思考を停止することで、怒りに任せた行動・言動を押さえる効果があります。 たとえば、資料を確認していて単純なケアレスミスを発見した場合、すぐに担当者に連絡するのではなく、一度資料を閉じて席を立ちます。 窓際や別スペースなど少し離れた場所に行き、深くゆっくりとした呼吸を3回ほど繰り返すだけで、冷静な状態に戻りやすくなるはずです。 感情記録で自己分析を行う 毎日の感情の変化を記録し、分析することで自己理解が深まります。 この場合、予定外の会議設定に対して怒りレベル3、締切直前の資料修正依頼に対して怒りレベル4など、具体的な数値と状況を記録するのがポイントです。 1ヶ月ほど続けると、「午後4時以降の予定変更に特に敏感に反応する」「月曜の朝はちょっとしたことでイライラしやすい」といった自分の特徴が見えてきます。 怒りを建設的な提案へ置き換える 怒りの感情をそのまま相手にぶつけるのではなく、建設的な提案に変換すると効果的です。 たとえば、「なぜ毎回同じミスを繰り返すのか」という非難を「チェックリストを作成して確認してはどうか」という提案に置き換えます。 また、「報告が遅い」という苛立ちは「重要な進捗があったらその日のうちにメールで共有してほしい」というように、具体的な行動を示した要望として伝えます。 相手との感情的な衝突を避けながら、問題の解決に向けて前向きな対話を進めることが重要です。 知識の習得と実践を行う 怒りの感情を上手にコントロールするには、知識の習得と実践的なトレーニングの組み合わせが効果的です。 ストレス管理の専門家による講座や心理学の基礎を学ぶワークショップなどに参加すると、より深い理解と実践力が身につきます。 最近では、オンラインで受講できる動画講座やグループセッションなど、自分のスケジュールに合わせて学習できる機会も増えています。 まとめ アンガーマネジメントは、怒りの感情を抑え込むのではなく、それを建設的な行動へと転換していく手法です。 6秒ルールや感情記録といった具体的なやり方を重ねることで、職場のコミュニケーションが円滑になり、組織全体の生産性も向上していきます。 ただし、感情を必要以上に抑制すると逆効果となる可能性もあるため、状況に応じて適切に活用することが大切です。

2023.03.20

次世代リーダー育成の3つの企業事例を紹介！

これからの企業において、ビジネス環境の急激な変化や後継者不足、意思決定・実行の必要性などの理由から、次世代の経営幹部の育成は必要不可欠だと言えます。 ただし、経営幹部の育成を実際に考える場合、どのように行えばいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 具体的に検討する際は、企業の事例を参考にすることで進めやすくなります。 今回の記事では、次世代リーダーの育成に積極的に取り組み、その成果が出ている企業の事例を3つ紹介します。 サントリーホールディングス株式会社の事例 サントリーは、グローバル企業として多くのM&Aを成功させています。 その中で、「One Suntory」の実現を目指し、次の時代を担う経営人材の発掘と育成に注力中です。 主な実施例としては、下記の3つが挙げられます。 リーダーシップ・コンピテンシー グループタレントレビュー会議 サントリー大学 それぞれ解説します。 リーダーシップ・コンピテンシー グローバル人材の必要性が加速する中、サントリーではグループ全体を先導するリーダーに向けて「リーダーシップ・コンピテンシー」を策定しました。 これに反映されているのが、創業精神に沿った「サントリーらしさ」です。 グローバルな環境においても、サントリーのカルチャーを大事にしながら活躍できる人材を育成するための取り組みの一つとなっています。 グループタレントレビュー会議 次世代リーダーを見つけるという点では、「グループタレントレビュー会議」を開催することで経営人材の発掘に取り組んでいます。 この会議によってグループ各社の人材情報を共有し、後継者育成計画や適切な人材配置に活用できるようになっているのが特徴です。 また、それに伴う育成プランも実行中です。 サントリー大学 サントリーは、グローバルに活躍できる人材を育てるため、2015年に「サントリー大学」を開校しました。 ここでは、“やってみなはれ”と“利益三分主義”というサントリーの創業精神への共感が進むような学習プログラムを展開しています。 また、米国のトップ大学と独自のプログラム開発を行い、ケースステディで学べる環境も提供中です。 「高い目標を立てて失敗も許容する」「アイデアを促進してそれをサポートする」といったサントリーならではの環境の中で、国境を越えた次世代リーダー候補を育成し、次々に輩出することに成功しています。 株式会社商船三井の事例 株式会社商船三井は、1884年に大阪商船として誕生して以来、130年余の歴史を有する世界最大級の総合海運企業です。 世界の資源を輸送する海運業を中心としたグローバルな事業展開を図っており、多彩な周辺事業の運営でも有名です。 主な実施例として次の3つが挙げられます。 MOL CHART One MOL グローバル経営塾 グローバル人材育成プログラム それぞれ解説します。 MOL CHART 株式会社商船三井グループは、3つの企業理念と長期ビジョンを掲げ、グループ全社員の行動指針として「MOL CHART」を制定しています。 「CHART」とは、「Challenge」「Honesty」「Accountability」「Reliability」「Teamwork」という5つの価値観の頭文字であり、社員が向かうべき方向として「海図」の意味も込められているのが特徴です。 「MOL CHART」では、「自律自責型の人材」を育成することを目指しており、そのため、「リーダーシップ」「コミュニケーション力」「ファイティングスピリット」「タフネス」という4つの素養を重視し、異文化や語学に関する教育も実施しています。 One MOL グローバル経営塾 「One MOL グローバル経営塾」は、2014年度から開始された社内スクールで、グローバルな環境でマネジメント力やビジョンを描けるスキルやマインドセットを学ぶことを目的としています。 対象者は、同社および海外現地法人の各部門から推薦された次世代を担う人材です。 期間は約1カ月半おきに5日程度ずつ日本で開催され、3回に分けて行われます。 プログラムは、イノベーティブな思考法やリーダーシップなどのフレームワークを学んだ後、小グループで「10年後の商船三井を創造する」というテーマに沿ってアクションラーニングを行い、最終日には経営陣に対し提言をプレゼンテーションするという内容です。 役員をメンターとするなど、受講生が一人ひとりの個性・ビジョンを発揮できるように工夫されたプログラムとなっています。 グローバル人材育成プログラム 経営塾への参加候補前の若手社員に向けては、35歳前後の国内グループの管理職層を対象にさまざまな人材育成プログラムを実施しています。 語学講座や海外赴任予定者への研修、経営リテラシーを学ぶ「経営スクール」などを通じて、グローバル人材としての育成を図ります。 日本電気株式会社（NEC）の事例 日本電気株式会社（NEC）は、1899年に米国の通信機器製造会社との合弁によって創業された、日本初の外資との合弁企業です。 コンピュータ技術とコミュニケーション技術の融合を意味する「C&C」という理念を通し、電話から始まり、通信、半導体、コンピュータへと事業を展開してきました。 日本電気株式会社では、グループ社員の普遍的な価値観として「NECグループバリュー」を作成し、これをベースに「人財哲学」を制定しています。 2016年からは、「人材哲学」を基にした「NEC 社会価値創造塾」を創設することで、次世代リーダー育成に取り組んでいます。 「NEC 社会価値創造塾」のプログラムは、下記の4つのモジュールが基本です。 共創学習 現地学習（ラーニング・ジャーニー） 内省学習 NEC変革プロジェクト 中でも特に大きな特徴となっているのが、「現地学習（ラーニング・ジャーニー）」です。 この学習には、フィリピンやザンビアへの訪問、また日本での介護実習や地方拠点への訪問を通して、自らの視点を広げる目的があります。 まとめ 今回は、次世代リーダー育成に役立つ主な3つの企業事例を取り上げて紹介しました。 企業によってリーダーの育成方法は異なりますが、いずれにおいても、「企業理念」を基にした取り組みになっていることがわかります。 次世代リーダーの育成を検討する場合、自社の企業理念をあらためて確認しておくことが重要です。 ぜひ、これらの事例を参考にして、次世代の経営幹部育成に取り組んでみてください。

2024.06.13

VUCAの時代とは？対応できる企業になるためのポイントを解説

我々を取り巻く環境は、新たな感染症の脅威や自然災害、急速なテクノロジーの進歩により、先行きを見通すことが非常に難しくなっています。 近年、このような予測困難な状況を表す言葉として「VUCA（ブーカ）」という言葉が用いられることが増えてきました。 今回は、VUCAについて解説するとともに、VUCAの時代に対応できる企業になるためのポイントを解説します。 VUCAの時代に対応できる企業について知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 VUCAについて VUCA（ブーカ）とは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取ったものです。 これらの要素を組み合わせることで、現代のビジネス環境が予測困難で、絶えず変化し続ける状況を表現しています。 それぞれの言葉について解説します。 変動性（Volatility） 変化のスピードが速く、その変化の幅が大きいことを表す言葉です。 技術革新や消費者の嗜好の変化、経済情勢の変動などにより、現代のビジネス環境は短期間で大きく変化します。 企業は、この変動性に素早く適応し、柔軟に対応することが重要です。 不確実性（Uncertainty） 将来の予測が困難であることです。 過去のデータや経験則が通用しない状況下では、先行きを見通すことが難しくなります。 近年では、地球全体の気候変動や新型コロナウイルスの感染拡大といった状況が挙げられます。 不確実性に対処するためには、適切なリスク管理などが欠かせません。 複雑性（Complexity） ビジネスを取り巻く要因が多岐にわたり、それらが複雑に絡み合っていることを指します。 特にグローバル化の進展により、企業は国際的な競争にさらされ、製品やサービスが販売に至るまでの流れも複雑化しています。 日本で通用していた成功例が海外では通用しないなど、複雑化によってさまざまな課題が現れがちです。 曖昧性（Ambiguity） 物事の因果関係が不明確で、解釈が難しいことを表します。 従来の常識や規範が通用しない状況下では、意思決定の基準が曖昧になります。 曖昧性に対処するには、多様な視点を取り入れ、柔軟な思考を持つことが大切です。 VUCAの時代に対応できる企業になるためのポイント VUCAの時代に対応できる企業になるには、下記の3つのポイントを押さえておくことが重要です。 明確なビジョンで進むべき方向を示す イノベーションで新たな価値を生み出す 人材の多様性を活かした組織づくり それぞれ解説します。 明確なビジョンで進むべき方向を示す VUCAの時代においては先行きを予測することが難しく、常に変化に適応していく必要があります。 そのため、明確なビジョンを掲げて一貫性のある対応を取り、その場しのぎにならないようにすることが重要です。 まずは組織として目指すべき方向性を示し、それをもとに個人レベルで達成すべき目標を明確に定めていくとよいです。 ビジョンを設けることで、変化の激しい時代にあってもブレることなく前進できます。 イノベーションで新たな価値を生み出す 変化が激しく予測困難なVUCA時代では、固定観念や過去の成功例に縛られていると業績悪化を招きかねません。 VUCA時代で企業が生き残るには、革新的な技術を取り入れ、新しい価値を生み出すイノベーションが必要です。 例えば、異業種企業や大学、研究機関などと連携するオープンイノベーションも有効です。 多様な視点やアイデアを結集することで、画期的な商品やサービスが生まれる可能性が高まります。 また、イノベーションを促進するには、さまざまな人材が活躍できる職場環境の整備が欠かせません。 テレワークなどの新しい働き方を取り入れたり、失敗を恐れずに挑戦できる組織文化を養ったりすることが変化の時代を勝ち抜くカギとなります。 人材の多様性を活かした組織づくり VUCAの時代においては、多様なバックグラウンドを持つ人材をその能力に応じて採用することが重要です。 経験やスキル、考え方の異なる人材を集めることで、激しい変化にも柔軟に対応できる組織づくりが可能になります。 さまざまな人々が共存し、それぞれの強みを発揮できる環境を整えることは、雇用対策としてだけでなく、企業の競争力向上にも役立ちます。 まとめ VUCAの時代に対応するには、明確なビジョンを掲げてイノベーションを推進し、多様な人材を活かすことが重要です。 変化に適応しながら新たな価値を生み出し、柔軟な組織づくりを行うことで、企業は激動の時代を乗り越えることができます。 今回の記事を参考に、VUCAの時代に対応できる企業を目指しましょう。