Column

2023.03.28

コア人材とは？役割や育成するメリット、取り組みのポイントについて解説

近年、ビジネス環境のスピード化や効率化に伴い、企業を支える人材候補の確保・育成が重要な課題となっています。 今後の企業成長を目指し、自社の中で中核を担うような「コア人材」の育成を考えている方も多いのではないでしょうか。 この場合、コア人材とはどのような人材を指すのか、またどのような役割があるのかといった点をしっかり把握しておくことが重要です。 今回は、コア人材について紹介するとともに、その役割や育成するメリット、取り組みのポイントについても解説します。 コア人材とは 「コア人材」とは、企業の中核を担い、組織において中心的な役割を果たす人材のことを指します。 コア人材は、知識やスキルが高いだけでなく、リーダーシップやコミュニケーション力、問題解決能力など、組織運営に不可欠な能力を兼ね備えている点が特徴です。 企業のビジョンや目標に対して主体的に取り組み、周囲を巻き込んで業績向上に貢献することが求められる、高レベルの人材と言うこともできます。 コア人材の役割 コア人材には、それぞれの企業によってさまざまな役割があります。 ここでは、企業の成長プロセスに沿ったコア人材の一般的な役割を紹介していきます。 立ち上げ期 企業が立ち上がったばかりの時期は、枠組みがほとんど整備されていない状態です。 そのため、経営トップのもとで社員全員が経営的視点を持って働くことが求められます。 どんなことでも主体的に取り組み、自分で考えて行動できることがコア人材の役割になります。 成長期 事業が急速に拡大し、売上や利益が大幅に増加する成長期は、業務の進め方も標準化・システム化が進み、さらなる拡大に向かっている段階です。 この時期では、組織の一員として周囲と連携しながら動くことがコア人材の役割です。 組織力の強化に貢献することが、成長期に求められる最も重要な資質と言えます。 多角化期 競合の増加や市場の変化によって、既存の事業展開だけでは企業の成長に限界が来る可能性があります。 そのため、新規事業の立ち上げといった多角化を行うことで、収益の改善や新規市場への参入などが可能です。 この時期では、現状を正確に分析し、今後の進路を見極めることがコア人材の役割です。 変化期 事業を続ける上では、既存の枠組みをリセットして新しい枠組みを構築する必要も出てきます。 この段階においては、斬新なアイディアを積極的に提案したり、周囲を説得して巻き込んだりすることがコア人材の役割です。 変化や失敗を恐れないチャレンジ精神が求められると言えます。 コア人材を育成するメリット コア人材の育成は、企業にさまざまなメリットがあります。 主なメリットは、下記の3つです。 次世代リーダーの確保 生産性への貢献 事業の安定化 それぞれ解説していきます。 次世代リーダーの確保 企業を将来に渡って存続させるためには、計画的な幹部の育成が欠かせません。 幹部育成を実施する場合、その候補の筆頭となるのがコア人材です。 早い段階から組織の中核として活躍しているため、次世代の幹部候補に最も適した人材と言えます。 生産性への貢献 コア人材は、困難な問題が発生した場合でも速やかに動いて解決に導く能力を持っています。 また、必要に応じて周囲を巻き込んで解決を図ることも可能です。 そのため、事業運営に良い影響を与え、結果的に企業全体の生産性向上につながります。 事業の安定化 優れたリーダーシップを持つコア人材は、企業の統率に貢献します。 統率がとれている企業では、社員が安心して自分の職務に専念することができます。 コア人材の活躍は、事業の安定化にも大きな効果をもたらすのです。 コア人材育成のための取り組み それでは、コア人材を育成するためにはどのような取り組みをする必要があるでしょうか。 取り組みのポイントとして、下記の3つが挙げられます。 メンター制度の導入 成果に対する適切な評価と報酬 活躍しやすい企業文化を築く それぞれ解説します。 メンター制度の導入　 コア人材候補を内部育成するにはOJTが基本ですが、教える役割の上司が忙しすぎて機能しなくなるということも多いかもしれません。 その場合、企業全体におけるOJTの整備が必要になります。 特に、経験豊富な先輩が若手社員のサポート役となり、業務知識やものの見方などを伝授する「メンター制度」の導入がおすすめです。 成果を目的とした教え方になりがちな上司に対し、メンター（指導役）は自身で行動するための土台となる部分も教えるのが特徴です。 メンター制度によって、コア人材になりうる社員に、仕事に対する満足感や活躍の実感を与えることができます。 また、コア人材になった時にメンターとして後輩に自ら学んだことを伝え、成長を促すことが可能です。 成果に対する適切な評価と報酬 コア人材が持続的に成果を挙げるためには、適切な評価と相応の報酬が大変重要です。 コア人材になるような優秀な人材は、自分のやりがいや目的を達成できない企業に定着しません。 そのため、業績や貢献度に応じた評価システムを整え、インセンティブや昇進の機会を提供すると良いです。 活躍しやすい企業文化を築く コア人材に活躍してもらうためには、それを後押しするような企業文化を築く必要があります。 意見やアイディアが自由に発信できる風通しの良い環境を作り、失敗を恐れずに取り組めるチャレンジしやすい風土を固めることが重要です。 また、経営層との接触が多い企業にすることも大切なポイントです。 まとめ コア人材は、事業の中核を担い、組織において中心的な役割を果たす存在です。 次世代の幹部候補を確保するためにも、企業は早い段階でコア人材を見極め、適切な取り組みのもとで育成する必要があります。 ぜひ今回の記事を参考にして、コア人材の育成を検討してみてください。

2025.07.22

日本におけるティール組織とは？具体的な国内事例も紹介！

従来の階層型組織とは異なる自律・分散・協調型の「ティール組織」は、多くの日本企業が直面している組織課題の解決策として注目されています。 企業担当者の中には、日本国内でこの概念がどのように実践されているか知りたいという方も多いのではないでしょうか。 そこで本記事では、国内企業とティール組織の関係について解説し、実際にティール組織の要素を導入している企業の具体的な取り組み事例をご紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 ティール組織と国内企業 国内の多くの企業は、階層構造による管理体制と数値目標の達成を重視する「オレンジ組織」の特徴を色濃く持っています。 オレンジ組織は「機械」に例えられることもあり、明確なピラミッド型の階層と役職制度のもとで効率的な成果創出を追求する組織モデルです。 トップダウンによる意思決定システムと部門別の機能分化によって予測可能で統制の取れた運営を実現し、高い目標達成力を発揮してきました。 このような組織モデルで業績を上げてきた企業は多いですが、近年、長時間労働による社員の疲弊や創造性の低下、また変化の激しい市場環境への対応力不足といった課題が深刻化しています。 そのため、働き方改革の推進とともに、より柔軟で自律的な組織運営を目指すティール組織への関心が高まっているのです。 ティール組織では、従来の上下関係に基づく指示命令系統ではなく、社員一人ひとりが自主的に判断し行動することで、組織全体の目的実現を図ります。 また、情報の透明性を重視し、全員が平等に組織の状況を把握できる環境を整えることで、より創造的で持続可能な成長を追求しています。 ティール組織を取り入れている国内企業の具体例 ここからは、ティール組織を取り入れている国内企業の具体例をご紹介します。 オズビジョン社 ポイントサイト「ハピタス」を運営するオズビジョン社は、ティール組織の要素のうちの一つ「ホールネス」を実現した代表的な企業として注目されています。 同社の代表取締役である鈴木氏は、企業は人のために存在するものであり、人が企業のために存在するのではないという基本的な考えのもと、働く真の目的について深く考察しました。 その結果、マズローの欲求5段階説に着目し、現代社会において人々の「自己実現欲求」が高まることを予測したうえで「人の幸せに貢献し、自己実現する集団で在る」という企業理念を掲げました。 そして、この理念を実現するため、社員が全人格をさらけ出して働ける組織づくりに取り組んできたのです。 中でも特に重点的な取り組みが「Thanks day」と「Good or New」という2つの制度です。 「Thanks day」は、希望者が年に1日、誰かに感謝するための特別休暇を取得でき、現金2万円の支給も受けられるという、福利厚生も兼ねた制度でした。 取得者は社内ブログで感謝の対象と内容を共有することが求められ、当初は毎月利用希望者が現れるほど好評だったそうです。 一方「Good or New」は、毎朝5～6人のグループで、メンバーの長所や24時間以内のニュースについて話し合う制度でした。 これらの制度は一時的には社内コミュニケーションの活性化や理念の浸透に効果を発揮しましたが、マンネリ化や義務感の発生といった問題により、最終的には廃止されました。 しかし、こうした施策を通じて企業風土が徐々に変化し、自己実現のために働く社員の割合が向上したことで「ホールネス」の獲得につながったのです。 株式会社ネットプロテクションズ 株式会社ネットプロテクションズは、自律・分散・協調を基盤とするティール型組織の構築により、社員の自己実現と社会発展を目指している企業です。 同社では「Natura」という独自の人事評価制度を導入しており、この制度では半年ごとに全社員が互いに面談と評価を行うことで、相互成長支援と心理的安全性の確保を図っています。 また、従来のマネージャー役職を完全に廃止している点が組織運営の特徴です。 これは、全員がマネージャーとしての機能を果たす必要があるという考えに基づいており、特定の個人に権限や責任が恒久的に集中することを避けています。 その代わり、各部署では「カタリスト」という流動的な役割を設置しています。 カタリストは情報、人材、予算の采配権限を持ちますが、チーム人数の約10パーセント程度が担当し、定期的に交代することが可能です。 重要なのは、カタリストの使命が権限の行使ではなく、最大限の権限移譲と共有にあることです。 さらに、半期ごとに実施されるディベロップメント・サポート面談では、同一機能部署の上位メンバーとのRDS面談や、カタリストとのQDS面談を通じて、業績振り返りやキャリアメンタリングが行われます。 昇格や昇給の決定には、業務をともに行うメンバーによる360度評価を活用し、評価者間での調整を経て最終決定される仕組みが構築されています。 まとめ 日本におけるティール組織の導入事例から、従来の階層型組織からの転換が企業文化全体の変革を伴う挑戦であることがわかります。 今回紹介した2社に共通しているのは、表面的な制度導入ではなく、自社の価値観と深く結びつけながら社員が主体的に働ける環境づくりに継続的に取り組んでいる点です。 国内企業がティール組織への転換を成功させるには、既存の企業文化を尊重しつつ、変化を恐れずに新しい働き方を模索する柔軟性が重要です。 ぜひ、ティール組織の考え方を取り入れながら、より人間らしく創造性豊かな組織運営の実現を目指していきましょう。

2021.11.18

この会議の目的は？会議の正解とは？

さて、みなさんの会議は盛り上がっていますか？ 「いや、盛り上がるってなんだよ。」って話なんですが。 イエエエエエエイ！とかフォーーー！！とか、ならないですよ。 （違う違う。笑） ただ、参加者が同じ分量を話してますか？ ここについてはぜひ着目をしてみてください。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 会議の目的 そもそも会議の目的ってなんなんですかね。 ちなみにサムネイルは「会議は踊る、されど進まず。」と言う1814年9月に開かれたウィーン会議を風刺した画です。 おっと教養があふれてしまいました。（嘘です。Google先生が関連画像で表示してきました。） 閑話休題 ありとあらゆる書籍、研修において「会議の質を上げること」について語られています。 ここまで確立されてくると、もはやそこには会議「道」みたいなものがあって。 それぞれの「流派」と言ってもいいぐらい。 そうすると結局どれがいいの？って話になって。 今度はセレクトショップが生まれてきますよね。笑。 ということで、私はセレクトショップなんで。 あらゆる情報をギュッとして。 現実的に導入しやすい話っていうのを展開したいと思います。 まず、一般的な会議でありそうな話。 現状報告を担当者が共有して全員で「フムフム」する【情報共有の目的】何か課題解決のためにアイデア出しをする【（強制）ひらめきの目的】報告の結果に対して「は？なんでできてないの？」という【詰める目的】 ということが、かなり一般的です。 で、こういうことがよくないよと。 フムフムしたいだけなら、メールで知らせればいいし、今ひらめけって言われて閃くならいつでも閃くし、詰められたくて参加したい人はいない。 じゃあ、改めて会議ってなに？という話 会して議する場。 少なくとも会って議論すること。 そして意思決定をしないと少なくとも意味がない。 とりあえずコストを考えてみるとわかりやすいんですが。 例えば出席者が5名。 その平均年俸400万円だとすると、一人の時給が約2,000円です。このメンバーで２時間話すと20,000円かかっています。 ２時間話すだけで2万円です。 その２時間で２万円以上の価値を生み出さないならやらないほうがいいわけです。 ということで、世界中の情報をギュッとした結果。 【やったほうがいいこと7つ】 １.目的を明確にするために「◯◯決定会議」みたいに会議に名前をつける ２.本当に必要な人だけに、目的と準備することについて案内する ３.事前に宿題を提出させる ４.会議当日はグッドアンドニューから始める ５.議題からそれず各自の意見について議論する ６.議論の際のルールを守る ７.多数決ではなく、意思決定者が決める ※グッドアンドニューとは最近あったうれしかったこと新しい情報について共有をするというアイスブレイク手法です。 それぞれに意味があります。 意味がありますが、それを賢そうに語ってもあんまり意味がありません。 私たちはエアコンがなぜ冷えるのか？を知らなくても部屋を冷やすことができます。 いい結果が出るんだから、使うほうが大事です。 議論のルールを守る もはやこの世の結論みたいな会社グーグル様が凄まじく研究した結果。 １.心理的安全性が守られていること２.参加者が同じ分量を話すこと が、チームのパフォーマンスに非常に効果的であり重要だと言っています。 私も多くの事例を見てきて完全に同意です。 ということでこの2つの原則を守るために上記の ６.議論の際のルールを守る でおすすめなのが。 意見と人格を分けて共感の姿勢で聴ききる言いにくい意見ほど価値が高いことを認識する。ただし反対の際には代替案を用意する「あの場では言いにくくて」など、会議後の後出し意見は重罪参加者が同じ分量を話す全員が良くなるための議論であることを忘れない この５つのルールを守るだけで、2つの原則に添うことができます。 まとめ ちょっと調べたらこんな言葉が出てきました。 「会して議せず、議して決せず、決して行わず、行ってその責をとらず」 上手いこと言うなぁとちょっと感動です。 ほんとそうですね。 社員から「会議って無駄だよね」って言われる会議ほど切ないものはないですよね。 今一度、会議の質、コミュニケーションの質をあげて生産性を上げていきましょう。 みなさんのチームづくりの一助になれば幸いです。 参考サイト：Google re:Work「効率的なチームとは何か」を知る コミュニケーションコストを削減したいならワンネス経営です！！ https://oneness-mgmt.jp/case/special-contents/post549 https://flapsplan.co.jp/blog0032/ コミュニケーション課題を解決するワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツやコミュニケーションのポイントをお伝えしています。 具体的な行動方法まで詳しくお伝えしているため、知らなかった状態から→知っていて学びを活かせる状態になる事が可能です！チームの生産性が上がると結果として売上も上がっていきます！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE Youtubeはこちら！チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube