Column

2023.05.23

【価値協創ガイダンス】知っておきたい6つのフレームワーク

「価値協創ガイダンス」は、企業と投資家をつなぐ「共通言語」として情報開示や対話の質を高めるため、さまざまな情報を体系的かつ統合的に整理するのに活用できる手引です。 2022年8月には、サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）の実現に向けた経営の強化と、効果的な情報開示や建設的・実質的な対話を行うためのフレームワークとして、「価値協創ガイダンス2.0」に改訂されています。 自社の経営強化のために価値協創ガイダンスの活用を検討している場合、この中で取り上げられているフレームワークについて具体的に把握しておくことが重要です。 そこで今回は、価値協創ガイダンスの6つのフレームワークについて詳しく解説します。 これから積極的に価値協創ガイダンスに取り組みたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 価値協創ガイダンスのフレームワークとは 「価値協創ガイダンス」では、どのように無形資産の投資やESGの取組が企業の競争優位性を持続的に向上させられるか、といった「価値創造ストーリー」を説明するため、次の6つのフレームワークを提示しています。 価値観 長期戦略 実行戦略（中期経営戦略など） 成果と重要な成果指標（パフォーマンスとKPI） ガバナンス 実質的な対話・エンゲージメント 参考：「価値協創のための統合的開示・対話ガイダンス 2.0（価値協創ガイダンス 2.0）」｜経済産業省 それぞれ解説します。 1.価値観 「価値観」は、社会の課題解決に対して企業や社員一人ひとりが取るべき行動の判断軸、また判断の拠り所となるものです。 ここでは、企業は自社固有の価値観を示すとともに、どのような社会課題を「重要課題」として捉えるのかを検討することが重要とされています。 課題を検討し、価値観を対外的に示すことによって、企業は変化の激しい社会の中で従業員エンゲージメントの向上や長期的な価値創造につなげられます。 また、長期的な視野に立つ投資家にとっては、企業の価値観を知ることでビジネスモデルの実現可能性を判断できるようになるのです。 2.長期戦略 「長期戦略」は、企業の価値観に基づき、社会全体の動向を見定める長期ビジョンの策定や、その実現の柱となるビジネスモデルの構築・変革、リスクと機会の分析などを統合的に行うことによって構築できます。 ここでのポイントは、企業は、産業構造や事業環境の変化に対応した長期的・持続的な価値創造のあり方を示すべき、とされている点です。 そのためには、企業が目指す長期ビジョンやビジネスモデルからなる長期戦略を、リスクと機会の把握・分析をした上で統合的に構築することが推奨されています。 また、この場合の長期ビジョンは、価値観・重要課題と合わせ、自社で働く一人ひとりの目標ともなる内容が望まれます。 3.実行戦略（中期経営戦略など） 「実行戦略（中期経営戦略など）」は、長期戦略を実現するため、企業が持っている経営資源やステークホルダーとの関係を維持・強化しながら取り組む足下および中長期的戦略を指します。 企業には、足下の経営成績の分析・評価や長期的なリスクなどの分析を踏まえつつ、長期戦略の具体化に向けた戦略策定と実行が求められます。 ただし、ここでの戦略には、経営戦略だけではなく、人材戦略や知的財産・技術（知的資本）、研究開発、DX推進に対する投資戦略、ブランド戦略なども含まれ、実行戦略の中にESGやSDGsなどを組み込んで明確に提示していく点も重視されています。 4.成果と重要な成果指標（パフォーマンスとKPI） 「成果（パフォーマンス）と重要な成果指標（KPI）」は、企業の価値観を踏まえた戦略の実行により、どれだけ価値を創出してきたか、それを経営者がどのように分析・評価しているかを表す指標です。 企業は、KPIによる長期戦略などの進捗管理や成果評価を通じて、長期戦略などの精緻化や高度化、そして必要に応じた見直しを行うことが重要です。 投資家に対しては、KPIを設定した理由や長期戦略・実行戦略における位置づけ、今後の見通しなどを詳しく説明することが望ましいとされています。 5.ガバナンス 「ガバナンス」は、長期戦略・実行戦略の策定などを的確に行い、持続的に企業価値を向上させるための規律付けの仕組み・機能です。 そのため、企業には、長期戦略などの企業行動を規律するガバナンスを実効的かつ持続可能なものにするよう、しっかり整備することが求められます。 例えば、社長やCEOを始めとする各役員が持つ役割・機能分担を明確に公表し、それぞれ実効的に果たすことなどが挙げられます。 加えて近年においては、属性や能力などの多様性の確保、透明性・合理性の高い意思決定を行う仕組み作りが重視される場合も多いです。 投資家にとっては、ガバナンスの状況を確認することで、企業を信頼し安心して投資を行う根拠が得られます。 6.実質的な対話・エンゲージメント 「実質的な対話・エンゲージメント」は、企業の「価値創造ストーリー」について企業と投資家が双方向的に対話を行い、その内容を磨き上げていく共同作業です。 ここでは、企業と投資家は、実質的な対話を深めながら、長期的かつ持続的な企業価値を協同で作り上げていくことが重要だとされています。 具体的な行動として、企業側には投資家に対する実効的な情報の開示を、投資家側にはその情報をもとにした対話のアジェンダ設定が求められます。 また、対話後に企業が行うべきアクションとして、得られた示唆をもとに、自社の企業価値構成要素を見直し、必要に応じてそれらの改善に向けた取り組みの実施が挙げられます。 企業が取り組みの進捗状況や成果を公表し、投資家のさらなる助言や意見を求め、今後に反映させることで、価値創造ストーリーの一層の強化・発展につながるのです。 まとめ 経済産業省が作成した「価値協創ガイダンス」は、企業と投資家をつなぐ共通言語として情報開示や対話の質を高める手引です。 今回紹介した6つのフレームワークを把握しておくことで、価値協創ガイダンスについてより深く理解できるはずです。 投資家との関係を向上させるためにも、価値協創ガイダンスを積極的に取り入れて活用することをおすすめします。

2021.11.30

優秀さの幻想

「優秀な人を採用したい！！」 中小企業の経営者なら誰もが一度思ったことがあるのではないでしょうか。 社長の想いや考えを理解してくれて、自分で考えて先回りの行動をして最高の成果を出す人。どこかにいないかな。 いるんですよね。ここではないどこかに。 今回は個人の優秀さとチーム力について考察していきたいと思います。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ あなたのチームが全員優秀だったら ドラえもんのひみつ道具に「もしもボックス」というのがあります。 公衆電話ボックスの形をしていて「もしも～だったら」の世界を実現するというものです。 ただ、もうこの「公衆電話ボックス」という表現そのものが伝わらないんじゃないかという恐れがすごい。 同義語に「昔はテレビのチャンネルも電話のダイヤルも回してた」がある。怖い。 さて、では実際にチームの全員が優秀だったら最高のチームとなるのでしょうか? ーーーーーーーーーーーーーーーーーー 前職のトレーニング器具メーカーにいた時のことです。 その器具を使ったトレーニング方法の開発を健康や運動指導のプロ10人ほどに集まってもらいチームで検討したことがありました。 そこに集まっていたのが、大きく分けて2つの職種で「医療従事者」と「トレーナー」でした。 この２つの職種。 対象は違えど同じように運動指導を行うこともあります。 誤解を恐れずにいうと、当時は医療従事者のほうが勉強ができて一般的には優秀な人が多かった。ということ。 （現在は全くそんなことはないし、当時も違ったかもしれませんが、私自身が、両方体験している実践者の主観ということでご容赦ください） 当時、私は駆け出しのトレーナーとしてそのミーティングに参加していました。 その場にいることだけで光栄で恐縮していたのをよく覚えています。 （当時は控え目という言葉を知っていた。今は忘れた。笑） そんな人たちが集まって、ある1つのトレーニングについて検討する際に、とても興味深いことが起きました。 「このトレーニングの効果ってどこに一番効いているのかな？」みたいな疑問が出たときのこと。 医療従事者の人たちは、ほとんど体動かすことなく頭の中で筋肉の構造筋肉の付着部や停止部を理解しイメージでそのメソッドについて検討を始めました。 しかし、トレーナー属性の人たちはとにかくまず自分の身体で試すのです。体を動かして自分が体験、体感し自分の変化を言葉に変えて表現していました。 その光景は本当に特徴的で印象的な場面でした。 当時、トレーナーの私はもちろん「あいつら（医療従事者）実際に体も動かさずに何がわかるってんだ！偉そうに！」と思っていました。 後々の話ですが、私も理学療法士という資格を取得してみて当時を振り返るとなぜ、それぞれの考察の仕方がそうなったのか？が理解できました。 それぞれの仕事の特性や資格取得の過程の違いからくる違いでした。 医療従事者はどちらかと言うとなぜそうなるのか？というエビデンスを求められることが多いため、理論を先行し頭で理解する。 逆にトレーナーはどちらかと言うと自らが実践者としてクライアントに見せて指導するため、動きが先行。とにかく実際にやってみて理解する場面が多い。 実は、この2つの検討の仕方、アプローチの違いによってシナジーが生まれていたのです。 もしも頭でっかちで動かない人ばかりが集まったらどうでしょう。 実務者、実行者がいないので仕事は前に進みません。 もしも考えずに動く人ばかりだったらどうでしょう。 どこかに向かって進むかもしれませんが正解の可能性はすごく低くなります。 理論や論理的思考、戦略的思考で動く前に考える人と、考える前に動くことで経験値を積んで実践力を身に着ける人。 この違いにこそ感謝をすべきで最高の組み合わせであるということを理解しないといけません。 つまり ・優秀な人たちほど行動が少なく議論を先行して考えてしまう。頭で考えるが実証実験が行われない。 ・それに比べてあまり考えない人たちはまず行動を起こす。恐れがないから何でも試してみる実体験から実証を得ていく。 この2種類の違う観点のアプローチが最高の成果を生み出すといえます。 私たちには「違い」が存在する 私たちのチームが全員優秀な人間が揃っていれば最高の成果が出るのだろうか？ その仮説はどうやら間違っているようです。 ついさっきまで、 「もう一人自分と同じクローンがいたらなんて楽だろう」とか。 そんなことを考えちゃっていたあなたにお伝えしたいことがあります。 心理学の世界には、 あなたと全く同じ人が目の間にいたらどっちかが必要ない人。 という格言があったりなかったりするのです。 私たちには違いがあるからそれぞれが必要なのです。この違いこそが私たちの個性であり魅力。 「人と人との違いに感謝をして積極的に助けを求めることができること」 これがリーダーシップに必要な力です。 今のメンバーに不満を言ったり嘆いたりすることは誰にでもできます。 どのメンバーが集まっても成果を出すのはそのチームのルールや風土であり、それを決めることができるのはリーダーのあなたしかいないことを今一度思い出してほしいのです。 私たちは最高のパフォーマンスを生み出すためにリーダーシップを磨き、ルールや風土を醸成していかないといけません。 自戒を込めて記しておきます。 皆さんのチーム作りのお役に立てれば幸いです。 違いを個性としてチームで生かすために 個人の能力や特性の違いをチームビルディングに活かすことができると、最高のチームを目指せます。チームビルディングは日々の業務中のコミュニケーションなど、ちょっとしたことの意識から違いを生んでいきます。 ワンネス経営®︎の公式ラインでは知っていればすぐにできるチームづくりのポイントを配信しています。皆さんのチームビルディングのヒントにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE https://flapsplan.co.jp/blog0037/ https://flapsplan.co.jp/blog0032/

2022.03.03

マネジメントとは？具体的に何をしたら良いのでしょうか

マネジメントの目的とは「組織の成果の最大化」です。 これはドラッカーさんが言っていますので間違いないと思います。 大きな意味でいうとマネジメント＝経営そのものとなりますので、今回は一般的な中間マネジメント（ミドルマネジメント）についてのお話です。［以下マネジメントと表記］ では組織の成果の最大化のために具体的に何をしないといけないんでしょうか。 一言でいうと「すべきことをやらせること」これ以外ないんだと思います。 こういう言い方をすると「いやいや、牛や馬といった家畜じゃないんだから、そんな言い方はないだろう」と思われるかも知れません。（そうか、ここから社畜という言葉が生まれたのかも知れません） でもこれが真実です。その理由をお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ リーダーとマネージャーの違い マネジメントとは？について理解する上で、まずはリーダーとマネージャーの違いについて確認しておきましょう。 リーダーとマネージャー。似た意味で使われることが多いですがあなたはこの２つの違いをどう認識しているでしょうか？ 「７つの習慣（著：スティーブン・R・コビー、キングベアー出版）」 では、このように紹介されています。 ------------ ジャングルの中を進む探検チームがあります。チームのメンバーは生い茂る草木を斧で切り開いて前に進んでいきます。 このチームの中で、 リーダーの役割は、全体を見渡せる高い木に登って自分たちが進んでいる方向が目的地にちゃんと向かっているかを確認すること。 マネージャーの役割は、より早くチームが前に進めるようにチームの後ろで斧を研いだり、メンバーの役割分担を変更したりしてチームを効率化させることです。 ------------ つまり リーダーの役割は、全体を見渡して進むべき方向を決めること ＝どこにいくのか？の意思決定 マネージャーの役割は、リーダーの示す方向に、最短最速で効率よく進むように実際の現場を仕切ったり支援したりする人。 ＝どうやっていくのか？の立案、実施、検証をする実務者 これがリーダーとマネージャーの役割の違いです。 マネージャーの二大勘違い しかし、マネージャーの役割を勘違いしてしまうことがあります。 特に陥りやすい二大勘違いは 社長の伝書鳩労働組合代表 この２つです。 「社長の伝書鳩」とは、 社長が言ったことをただスタッフに伝達するだけの状態。  「労働組合代表」とは、 スタッフたちの不平不満を集めて、社長に対して物申す！というスタッフの気持ちの代弁者的な立場になってしまうことです。（新人マネージャーで役割が不明確だと、求心力の意味を勘違いしてこの状態になることがあります。） どちらも「リーダーの示す方向に、効率よく進むように実際の現場を取り仕切る」 というマネージャーの役割とはかけ離れています。 マネージャー、幹部スタッフは 社長（リーダー）が示した方向に向かって スタッフをよりよく動かせるような経営陣とスタッフとの架け橋になることが大切です。 マネジメントとは「すべきことをやらせること」 冒頭で、マネジメントとは「すべきことをやらせること」だと書きました。 もう少し踏み込むと「すべきことをやらせ切ること」です。 なぜなら、自分が頑張るのではなく仲間をがんばらせて、その結果に責任を持たなければいけないからです。 （しかも、本来の意味合いからすると、自らの手を動かさずに仲間の成果に責任を持つわけですが、中小企業においてはほぼ無理です。ほとんどの場合が、自身もプレイヤーとして動いて、かつメンバーの成果にも責任を持たないといけません。正しくいうなら、プレイングマネージャーという役割が本質的です。だからさらに大変なんですよね。） では「すべきことをやらせる」で、すべてがうまくいくか？というと、絶対にそうではありません。やらせる。で全員が思い通りにやってくれたら誰も苦労しないのです。 なぜ、思った通りにやってくれないのか？ ずばり、「やりたくない」からです。 え？まじ？となりますよね？ いやいや、うちのメンバーに限ってあり得ない。 いや、本当なんです。 絶対に、やりたいこと、楽なことから着手しています。 その結果、すべきことの優先順位が下がってできていないだけです。 「やらない」は「やりたくない」の意思表示だと思って考えてみる。 そうすると「やらせる」という言い方をやめて 「やりたくなる」をいかに作るか？ という発想にたどりつくことが出来ます。 マネジメントとは、相手の人生を応援すること 「やらせる」では、やらないから、「やりたくなる」を作る必要がある。 では、どうしたら相手はやりたくなるのか？ そのためにできることは ・仕組みによる施策すべきことを簡単にするか、楽しくできるようにする ・関係性による施策何を言うのか？ではなく誰が言うのか？ 仕組みによる施策は、他の記事でも多く語られていますので、ここでは関係性による施策についてお伝えします。 誰から言われたらやりたくなるか たとえば「ここ汚れているから掃除してもらっていい？」 という何気ないお願いでも、 いつも相談に乗ってくれる頼もしい上司から言われるのと、いつも理不尽な絡み方をしてくるうっとうしい上司から言われるのでは受け取り方が全然違いますよね。 簡単に言うと、好きな人に言われたらがんばるし、嫌いな人に言われたらがんばれない。 あなたは違います。ゴールに向かってすべきことをする人ですから。 でも、多くの人は好きと嫌いがものすごく行動に影響を与えるのです。 人が動く時には「何を言われるか」よりも「誰から言われるか」が重要視されるということです。 この人の言う事なら素直に聴こう！ そう思われる人とはきっと「私の人生の味方」をしてくれる人です。 具体的にいうなら「自分の理解者であり、夢や目標の応援をする人」。 応援するとは、直接的にその人の夢が叶うように手助けするということだけではありません。話を聴いてもらって承認されるだけでも人は嬉しいものです。 例えば、男性社員から 「マイホームが持ちたいんです」と言われても社長から「じゃあ、俺と一緒にモデルハウス行こう」 なんて言ってほしいわけがないのです。 きっと（いや、そういうの大丈夫なんで給料もっとください）となります。 本人が本来やる業務において、仕事そのものの充実感を感じられる環境を作ること。それを、個人の所得やプライベートの時間につなげていくこと。それが会社が社員を応援することの本質だと思います。 大切なのは相手の話をしっかり聴いて承認すること。そしてそれ以前に、周りから尊敬される自分であること。つまり、信頼関係を構築できているかどうか。 これがマネジメントにおいてとても重要なことではないでしょうか。 まとめ 人は1人では生きていけません。 同じように、多くの人は1人ではやり切れません。 人間はついつい自分に甘くなります。 楽な方に逃げようとします。 1人で全てやりきれる強い人ならば、上司は必要ありません。 ただ、その人はきっと会社には属しません。（自分はセルフマネジメントできる！と勘違いをした愛すべきバカたちが独立しています。私も含めて） だからこそ、人にマネジメントしてもらうというのは、あなたができるように応援してもらう。ということです。 マネジメントと聞くと管理という言葉が浮かんで嫌悪感を感じる人がいます。 これからは応援と読むといいかも知れません。 生産性の高い強いチームを作るヒントになれば幸いです。 人材育成の課題を解決するために 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。ただ社員の不満を埋めればいいということではなく、企業と社員がお互いを理解し協力し合える関係性が必要になります。 ワンネス経営®︎の公式LINEでは相互理解を深め強いチームになるためのポイントを発信しています。今すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！