Column

2022.05.26

【マネージャー必見】やりたい！を引き出す信頼関係の築き方

「自社でインナーブランディングに取り組んでいるけど、社員に上手く浸透してない」 社内一丸となって推進力を高めたいと思っていても、どうも思うように社員にビジョンが伝わらない・・・ インナーブランディングに取り組むとこのような壁に突き当たりますが、いくらクレドやカルチャーブックの作成、社内研修などを試みても、働く人の心が動かなければ、同じ目標に向かって進むということは、なかなか難しいかもしれません。 ワンネス経営®では、その根本的な課題に対して具体的にアプローチします。 本記事では、ワンネス経営®の中のインナーブランディングと題して、働く人の内発的動機付けにフォーカスし、管理職と部下との関係の構築において、役職ごとに変化する必要なスキルについてご紹介します。 社員の内発的動機付けをもたらすもの 内発的動機付けを簡単にいうと、「やる気」がある状態を指します。 働く人の多くは、「仕事だけしていればいい」というように会社と個人の人生とは関係ないものとして捉えている傾向があります。 この価値観が悪いというわけではないのですが、気をつけないといけないのは、本来の働くことの意味とは価値を創造することであるはずなのに、犠牲を払うことが働くことだと勘違いしてしまうことです。これでは会社のビジョンと個人の幸せがリンクしません。 そのため「仕事を通して社会に貢献し、自分自身の人間性を成長させたい」という思いがある人材の方が、何事も積極的に前向きにチームの一員としてパフォーマンスを発揮する可能性が高いと言えるのです。 では、どのようにすれば社員の気持ちを「やらされ」から主体性高く「やりたい」という状況にすることができるのでしょうか？ やる気にさせる、つまり、内発的動機付けをもたらすのは、管理職と部下との関係性にポイントがあります。 社員が前向きな姿勢で仕事に取り組むかは、直属の上司にあたる管理職の仕事に対する姿勢や価値観とリンクするからです。親と子の関係にも似ていますが、部下たちは、意外と上司の背中を見て育っています。 ここで参考になるのは、ロバート・カッツが提唱する3階層に分類されたマネジメントのスキルです。3つの階層はロワーからミドル、ミドルからトップの順に上がっていきます。 階層一般的な会社での立場必要なスキルロワーチームリーダー（業務管理者）テクニカルスキルミドル中間管理職ヒューマンスキルトップマネージャー（上層部）コンセプチャルスキル 管理職は各階層を上がる度に今まで通りのやり方では上手くいかないという壁にぶつかります。 たとえば、ロワーの階層では、優秀な成績を残した若手が業務の管理者として数名のチームリーダーになる場合が多いですが、彼らは自分の成功法則がある程度確立しているため、部下に自分のやり方を押しつけがちになります。 本来であれば、部下の個性を理解し、目標達成のための方法を一緒に考えることが求められた役割なのですが、【自分の思った通りにならない】という理由で部下の個性を殺してしまうという失敗パターンもあります。 また、ロワーからミドルへ上がるときには、関係性やコミュニケーションをさらに構築していくことが求められますが、ミドルの階層では「確証バイアス」にはまってしまう傾向があります。 確証バイアスとは、自らの先入観や仮説を肯定するため、自分にとって都合のよい情報ばかりを集める傾向性のことです。 では、それぞれの壁を乗り越えるにはどのようにすべきでしょうか。 次の項で必要なスキルをご紹介します。 3つの階層の壁を越えるために必要なスキル ここでは、ロワーの階層、ミドルの階層、トップの階層を実際に想定できる会社での立場に置き換えていきます。 ロワーの階層：チームリーダークラスミドルの階層：中間管理職クラストップの階層：上層部に位置するマネージャークラス それぞれ部下との関係性において、必要なスキルを以下で解説します。 チームリーダーに必要なスキル チームリーダーにとって最も必要なのは、対話のスキルです。 「一緒に働く相手がどんな気持ちで仕事をしているか」、部下の個性を理解するには、自ら耳を傾けることが重要です。 その上で、目標達成にはどのような仕事をすべきかを共に描き出していくのです。 中間管理職に必要なスキル 部下とのコミュニケーションに対して自信がついてくると、「部下のことをよく理解しており、自分は正しいことをしている」という状態に陥りやすくなります。 これは「確証バイアス」の一例ですが、中間管理職クラスになるとこれまでの経験や自信から考え方が頑固になり「確証バイアス」にハマりやすいため、ここで一度、自己認識を疑ってみてください。 中間管理職クラスで大切になるのは、より人間的なコミュニケーションです。 特に部下とマネージャーの板挟みになりやすい立場であるからこそ、「ありがとう」と「ごめんなさい」といった余裕のある言葉や態度を大事にしていき、組織が動きやすいように双方の意向をすり合わせるようなコミュニケーションスキルがポイントになっていきます。 上層部に位置するマネージャークラスに必要なスキル 中間管理職クラスから経営視点を持つ上層部クラスのマネージャーになると、これまで相手の意向をくみ取るスキルが求められてきたのが、自分で目標を決定し、進むべき方向を示して組織を牽引していくことが求められます。 これには人を巻き込む力や目指すビジョンに周りから共感してもらうスキルが必要です。 「会社にとって最適な戦略は何か」、「働く人全員が目指したくなるようなビジョンは何か」を自分で考え、決定し、人に行動させ、結果に対して責任を取るというのは、相当なプレッシャーがかかるでしょう。そのため、その重圧に耐え、立ち向かう精神力も養っておくことも大切です。 まとめ 社員が前向きな姿勢で主体的に仕事に取り組むことは、直属の上司と部下の関係性に大きく影響します。 部下は上司の働く姿勢や価値観、上司とのコミュニケーションから自分が働く会社が目指すビジョンや達成したい目標を理解します。 「言っていることより、やっていること」上司の働く姿、そして喜怒哀楽の態度こそが部下の受け取る職場の風土そのものです。 表向きの施策ももちろん大切ですが、日頃の仕事を通して学んでいくことの価値も大きいでしょう。 コミュニケーションが取りやすい環境づくり ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツや社内コミュニケーションの改善術をお伝えしています。 信頼を得るには、コミュニケーションの課題を解消していく必要があります。管理職と部下の方では経験などの違いから、解釈が異なってしまいコミュニケーションが複雑になってしまうなどのトラブルが起こってしまいがちです。 ではそんな時、注意するべきこととはいったいなにか？すぐにお使いいただける具体的な行動方法まで詳しく丁寧に配信しています。 学びを活かして、ひとりひとりが躍動し活躍する強いチームを目指しましょう！ 事務局：スズキヒラク 友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2024.08.08

職場における心理的安全性とは？ぬるま湯組織との違いや要因、メリットを解説

企業の成長において、「心理的安全性」の重要度が近年ますます注目されています。 しかし、「心理的安全性とは具体的にどのようなものなのか」「どんなメリットがあるのか知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 今回の記事では、心理的安全性の概念や「ぬるま湯組織」との違いについて解説し、心理的安全性の低下を引き起こす要因や高めることで得られるメリットを紹介します。 心理的安全性を高めたいと思っている企業の担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。 心理的安全性とは 「心理的安全性」とはどのようなものなのか、ここでは概要と「ぬるま湯組織」との違いについて解説します。 心理的安全性の概要 心理的安全性とは、職場において誰もが安心して意見を述べ、行動できる環境を指します。 この概念は1999年にハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によって提唱され、Google社が行った「プロジェクトアリストテレス」を通じて広く注目されるようになりました。 心理的安全性の高い組織では、メンバーが失敗を恐れずにリスクを取り、新しいアイデアを提案できます。 また、お互いの意見を尊重し、現状をよりよくするための意見交換を行うことで、イノベーションや生産性の向上につながります。 ぬるま湯組織との違い 心理的安全性は「ぬるま湯組織」とは大きく異なります。 ぬるま湯組織では緊張感が欠如し、成長意欲も低下しがちです。 一方で、心理的安全性の高い組織では、建設的な緊張感と高い成長意欲が保たれています。 コミュニケーションの面でも、ぬるま湯組織ではやりとりが少なく表面的になりやすいのに対し、心理的安全性の高い組織では活発で深い議論が行われる傾向にあります。 また、間違いや意見の対立が発生した場合、ぬるま湯組織ではこれを避けようとする一方、心理的安全性の高い組織では積極的に指摘し、新しいアイデアを生み出す機会だと捉えるのが特徴です。 居心地の良さという観点でも違いがあります。 ぬるま湯組織では常に居心地が良いかもしれません。 しかし、心理的安全性の高い組織では、時に不快な状況も経験しながらそれを成長の糧とします。 つまり、心理的安全性の高い組織は単に「優しい」環境ではなく、個人を尊重しつつ率直に意見を交わし、挑戦と成長を促す環境と言えます。 心理的安全性が低下する4つの要素 心理的安全性が低下するのは、次の4つの要素が原因です。 無知だと思われる不安（Ignorant） 無能だと思われる不安（Incompetent） 邪魔をしていると思われる不安（Intrusive） ネガティブだと思われる不安（Negative） それぞれ解説します。 無知だと思われる不安（Ignorant） 「こんなことも知らないのか」と思われることを心配し、上司や同僚に質問をためらう人も多いのではないでしょうか。 しかし、疑問を解消しないまま進めることで、後々問題が生じる可能性があります。 ミスを引き起こすだけでなく、業務効率や成果、さらには仕事への意欲低下にもつながりかねません。 無能だと思われる不安（Incompetent） 失敗した時に、「能力がない」と周囲から失望されるかもしれないと思う不安です。 この不安によって、自分の過ちを隠蔽したり、他の人に責任を押し付けたりする行動につながることがあります。 こういった行為が常態化すると、組織全体が問題解決の機会を逃し、困難な状況に対処する能力を育成できなくなるという問題が生じます。 邪魔をしていると思われる不安（Intrusive） 「人の邪魔をしているかもしれない」と感じ、意見や提案を控える人も少なくありません。 自分のアイデアが無価値だと思い込んだり、他人の時間を無駄にするのではないかと心配したりするケースもあります。 その不安に駆られて発言を躊躇することで、個人の成長機会を奪うだけでなく、組織全体のイノベーション能力も低下します。 ネガティブだと思われる不安（Negative） 「常に異議を唱える人」や「批判的な人」と見なされる不安から、合理的な根拠があっても反対意見を出しにくくなる場合があります。 しかし、有意義な議論を展開し、問題点を洗い出して改善するには、多様な意見が不可欠です。 「適切な反対意見は、アイデアの質を向上させる」という認識を組織全体で共有する必要があります。 心理的安全性を高めることで得られるメリット 心理的安全性を高めることで得られる主なメリットは、下記の3点です。 経験・知識の交換が活発化する イノベーション促進に役立つ 生産性向上と人材の定着につながる それぞれ解説します。 経験・知識の交換が活発化する 心理的安全性が高まると、チームメンバーが自由に発言できる環境が整います。 これにより、情報交換が活発化し、各メンバーの経験や知識が共有されやすくなるのが大きなメリットです。 結果として、組織全体の知識量が増加し、問題解決能力が向上します。 また、早期の問題発見や対処が可能となり、成果につながりやすくなります。 イノベーション促進に役立つ 心理的安全性の高い職場では、多様な価値観や意見が尊重されます。 異なる視点からの建設的な議論によって従来の固定概念にとらわれない新しいアイデアが生まれ、イノベーション促進に役立ちます。 生産性向上と人材の定着につながる 心理的安全性が確保された環境では、各メンバーが自身の強みを発揮しやすくなり、チーム全体の生産性が向上します。 また、ミスや問題の報告・共有がスムーズになることで、迅速な対応が可能です。 さらに、率直なフィードバックが交わされることで個人の成長が促進され、仕事へのやりがいが生まれます。 これらの要因が相まって、結果的に人材の定着率向上にもつながります。 まとめ 心理的安全性とは、チームの誰もが安心して意見を言えたり、新しいことに挑戦できたりする環境のことです。 心理的安全性の高い組織では、活発な情報交換によってチームの知識と問題解決能力が向上し、多様な意見の尊重がイノベーションを促進します。 また、各メンバーの強みが発揮されやすくなり、生産性の向上と人材の定着にもつながります。 そのためには、無知・無能・邪魔・ネガティブだと思われる不安を取り除き、心理的安全性を育む環境づくりに取り組むことが重要です。 今回の記事を参考にして、心理的安全性について理解しておくことをおすすめします。

2025.04.08

モンスター社員とはどのような人？増加する背景や特徴について紹介！

近年、会社が直面する深刻な課題として「モンスター社員」の問題が注目されています。 職場の秩序を乱し、業務効率を低下させるモンスター社員は、なぜ増加しているのでしょうか。 今回は、モンスター社員の概要や増加する背景を解説し、特徴についても紹介します。 健全な職場環境を守るための第一歩として、ぜひ参考にしてみてください。 モンスター社員とは 「モンスター社員」とは、職場において著しく問題のある言動や態度を示す社員を指す表現です。 一般的な職場のルールや社会的規範から大きく逸脱した行動をとり、周囲に重大な不利益をもたらすことから、「問題社員」と呼ぶ場合もあります。 モンスター社員の存在は、一時的な不調や能力不足とは本質的に異なる問題です。 彼らが引き起こす混乱や対立は、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、業務効率の低下、他の従業員のやる気低下、さらには顧客との関係悪化など、全体にわたって深刻な影響をもたらします。 そのため、モンスター社員の問題は見過ごすことのできない経営課題となっています。 モンスター社員への適切な対応や管理は、健全な職場環境を維持し、会社の生産性を守るために不可欠な要素となっているのです。 モンスター社員が増加する背景 モンスター社員の増加には、現代社会特有の要因が背景となっています。 まず、インターネットの普及によって誰でも労働関連の情報にアクセスできるようになりました。 この状況は本来労働者の権利保護に有益ですが、一部の社員は断片的な情報を都合よく解釈し、「権利」を盾に不当な要求や反抗的態度を正当化することがあります。 法律の専門家ではない管理者はこれらの主張が正当なのか判断できず、対応に苦慮するケースが増えているのです。 また、近年「ハラスメント」という言葉に対する誤解が広がっています。 「受け手が不快に感じればハラスメントである」という誤った解釈により、モンスター社員は正当な業務指導に対しても「パワハラだ」と主張しがちです。 実際には、厚生労働省の指針でも業務上必要な指導はパワーハラスメントに該当しないと明示されています。 さらに、メンタルヘルスの問題も影響しており、問題行動の背景に精神的な不調があるだけでなく、医療機関への受診をすすめても拒否するケースなど、適切な対応が難しくなっています。 これらの背景が複雑に絡み合い、「モンスター社員問題」を深刻化させているのです。 モンスター社員の特徴 モンスター社員に対応するには、彼らに共通する心理や行動パターンを理解することが重要です。 ここでは、モンスター社員に見られる主な3つの特徴を取り上げて解説します。 自己中心的な思考と想像力の欠如 モンスター社員の大きな特徴は、自分の利益や考えにのみ関心を持ち、他者への配慮が著しく欠如している点です。 彼らは自分の判断や価値観に強いこだわりを持つ一方、自分と直接関係のないことには無関心な態度を示します。 そのため、職場で問題が発生しても、相手の立場を考慮したり譲歩したりする柔軟性がなく、小さな対立が大きな紛争へと発展することがあります。 こうした自己中心性について、本人たちは「自己決定・自己責任」という現代的な価値観だと正当化する傾向がありますが、実際は自己中心的な思考の表れです。 また、自分の行動が職場全体にどのような影響を与えるか想像する能力が乏しく、「私のやり方で問題ない」という姿勢を崩しません。 このようなタイプの社員には、問題が発生するたびにルールを明確に伝え、勤務時間中は個人の価値観よりも職場のルールが優先されることを継続的に教育する必要があります。 現実とかけ離れた自己評価 モンスター社員のもう一つの特徴は、自己評価と実際の能力・成果がかけ離れている点です。 会社からの評価が低いにもかかわらず、「自分は正しい」「十分に仕事ができている」という強固な自己認識を持っており、上司からの指導や同僚からのアドバイスを受け入れられない傾向があります。 また、自分の能力を過信するあまり、スキル向上のための地道な努力を無意味だと考え、成長の機会を自ら放棄してしまうことも少なくありません。 このような思い込みの強い社員に対しては、定期的な評価面談だけでなく、日常的な業務の中でも具体的な問題点と改善策を明確に伝え続けることが重要です。 会社に対する低い評価 モンスター社員の多くは、所属している会社に対して低い評価をしがちです。 「ここは自分の本当の能力を活かせる場所ではない」という意識が常にあり、会社のビジョンや目標に共感することができません。 こういった会社への低評価は、自分の意に沿わない業務やルールに対して強い拒否反応を示す原因となります。 小さな不満でも「不当な扱い」と受け止めるため、最終的には「どうせこんな会社」といった開き直りから、ルール違反や問題行動が常態化してしまうケースも珍しくないのです。 こうした社員に対しては、会社の価値観や方針をていねいに説明し、その意義を理解してもらう努力が必要です。 まとめ モンスター社員の問題は、個人の性格や態度だけではなく、現代社会の複雑な要因が絡み合って生じている組織的な課題です。 彼らの自己中心的思考、非現実的な自己評価、会社への低評価という特徴を理解し、適切な対応を行う必要があります。 健全な職場環境を守るためにも、モンスター社員について把握し、会社全体として取り組んでみてはいかがでしょうか。