Column

2023.02.28

階層別研修｜知っておきたい各階層の研修特徴と事例

前回ご紹介した「階層別研修」について、これから検討するにあたり、もっと具体的に知りたいという方も多いかもしれません。 そこで今回は、階層別研修のおさらいに加え、各階層別の研修の特徴と事例を取り上げて解説します。 実施の方法が明確になるので、ぜひ参考にしてみてください。 階層別研修のおさらい 階層別研修とは、社員を役職や勤続年数などの階層に分け、それぞれに必要なスキルや知識を身につける研修のことです。 目的として、各階層のレベルアップや一人ひとりの意識・自覚の向上、人材育成コストの削減などが挙げられます。 階層別研修では、新入社員から役員までそれぞれに適した内容で研修を行います。 社員の能力向上はもちろん、組織全体の底上げやパフォーマンス向上にもつながる点が特徴です。 各階層の研修特徴・事例 階層別研修を行う際に分けるべき階層は、以下の4つが一般的です。 新入社員 若手層 中堅層 管理職 それぞれにおける研修の特徴と事例を説明していきます。 新入社員 新卒や入社2年目社員といった、いわゆる「新入社員」がこの階層にあたります。 特徴 新入社員が研修で学ぶ内容は「ビジネスマナー」がメインになります。 ビジネスマナーの基礎を学ぶことは新入社員にとって必要不可欠なため、多くの企業で取り入れています。 新入社員研修では、相手に良い印象を与える方法はもちろん、ビジネス上の常識が習得可能です。 また、学生気分が残っているとクライアントへの対応や社外に出た際に会社のイメージを損なう恐れがあるため、新入社員に学生から社会人へと意識を変えてもらう必要があります。 研修では学生と社会人の違いについても学べるよう、新入社員に適した内容が選択されます。 事例 この層の研修で基本となる「ビジネスマナー研修」では、お辞儀やあいさつ、言葉づかいといった初歩的なマナーから、名刺交換、電話応対のやり方までロールプレイを取り入れながら学びを進めます。 さらに応用として、グループワークで「報・連・相」といったコミュニケーションの実践も行い、体系的な習得を目指します。 もう一つの事例として、会社の理念や業務内容を理解してもらうための研修も挙げられ、この場合では社長などの経営者から直接教えることが重要です。 また、「コンプライアンス研修」や「ビジネス文書作成研修」なども多くの企業で新入社員研修の一環として実施されており、併せて受けてもらうのがおすすめです。 若手層 入社後3年目～5年目くらいの若手社員がこの階層にあたります。 特徴 若手層が受けるべき研修は、業務効率を改善する内容のものがおすすめです。 OAスキルなどは階層が上がると学びづらくなるため、若手層のうちに研修を通してしっかり身につけておくことが重要です。 部下を持つ若手社員やこれから部下を持つ予定の若手社員に向け、後輩育成スキルの習得を目的とする場合もあります。 事例 事例として、WordやExcel、PowerPointなどのツールスキルを身につけるための「OAスキル向上研修」が挙げられます。 これまでなんとなく使っていた各ツールの基礎をあらためて学び、業務スピードや効率のアップにつなげることが目的です。 また、若手層に適している内容として「主体性向上」や「ストレス対処力向上」を目指す研修や、論理性を高める「ロジカルシンキング」のカリキュラムなどもあります。 後輩育成のための「OJT研修」や「メンター制度研修」が行われるケースも多いです。 中堅層 役職に就いていない3年目以降の中堅社員がこの階層に該当します。 特徴 中堅層は、仕事を効率化したり自社への価値を作り出したりすることはもちろん、現状における課題の発見や改善にも注力する必要があります。 そのため、課題の発見、設定、解決というプロセスをきちんと学んでもらうことが大切です。 また、これからリーダーや管理職に就く中堅社員には、組織を率いるための知識やスキルの習得が必須と言えます。 事例 主な事例として、ケーススタディを交えながら体系的に学べる「課題解決型研修」があります。 さらに、次のステップに向け、PDCAサイクルの概要や目標管理スキルなどが身につく「セルフマネジメント研修」が実施される場合も多いです。 その際は、経営学の基本が学べる「組織運営研修」やチームづくりのポイントが習得できる「チームビルディング研修」も併せて行うと効果的です。 管理職 主任や係長、課長、部長といった管理職レベルの社員が該当する階層です。 特徴 この階層では、職場課題の解決や意思決定の判断、人材育成などさまざまなマネジメントスキルが要求されます。 管理職が必要とする組織運営力を養うためにも、「組織マネジメント」を体系的に学ぶ研修が中心です。 また、社会の急激な変化に対応し、不測の事態を防ぐためにも「リスクマネジメント」の習得が欠かせません。 事例 この階層の研修としては主に、体系的にマネジメントについて学べる「組織マネジメント研修」と、事例を通して身につけられる「リスクマネジメント研修」が挙げられます。 また、「メンタルヘルス研修」や「コーチング研修」、「ファシリテーション研修」といった、管理職が習得しておくべき知識・スキルが学べる研修も多数あり、併せて実施することで高い効果が期待できます。 まとめ 階層だけでなく組織の底上げにもつながる階層別研修は、「新入社員」「若手層」「中堅層」「管理職」の4階層に分けて実施されるケースが一般的です。 それぞれの階層によって研修の特徴が異なるため、把握しておくことが重要になります。 ぜひ、今回紹介した具体的な事例を参考にして、自社に適した階層別研修の実施を検討してみましょう。

2023.11.29

サーバントリーダーシップを取り入れている4つの企業事例を紹介！

サーバントリーダーシップは、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考えをもとにした、従来のリーダーシップとは全く異なる理論です。 そのため、サーバントリーダーシップの導入を検討する際、どのように取り入れればいいかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、サーバントリーダーシップを効果的に活用している企業事例を4つ取り上げて解説します。 実際の事例にはどのようなものがあるのか知りたい場合、ぜひ参考にしてみてください。 資生堂 化粧品メーカーである「資生堂」は、経営改革においてサーバントリーダーシップの理念を取り入れ、これによって業績向上や組織の変革を達成しています。 このサーバントリーダーシップの実践者として知られるのが、「資生堂の再生」をミッションとして抜擢された池田守男氏です。 彼は社長在任中、顧客をピラミッドの頂点に据え、顧客に接する機会が多いビューティーコンサルタントや営業職の従業員の声に重点を置きました。 社長をはじめとするリーダーの使命はそのサポートを行うこととし、結果として売上向上と満足度の高いサービスの提供が実現しました。 良品計画 無印良品で知られる「良品計画」は、業績急落時にサーバントリーダーシップを導入し、その成果として業績の回復と拡大を達成しています。 当時の社長である松井忠三氏は、業績低下が著しかった際、全国の店舗に自ら足を運び、現場の声に耳を傾けました。 この傾聴の結果、課題が浮かび上がり、解決に向けて「MUJIGRAM」と呼ばれる業務可視化のためのマニュアルとシステムが開発されました。 「MUJIGRAM」の特徴は、初めての人でもわかるような具体的な内容から明確な作業目的までが網羅されており、絶えず更新が行われている点です。 従業員の声を大切にしつつ、業務の透明性を確保する手段を講じたことで、サーバントリーダーシップの要素である「傾聴」「概念化」「先見力」が具現化されています。 ダイエー 全国でスーパーを展開する「ダイエー」は、トップダウン経営で成長を続けてきましたが、業績不振の際にサーバントリーダーシップの導入を図りました。 特に生鮮食品の鮮度に関する課題があったことから、当時の社長、樋口泰行氏のもとで結成されたのが、「鮮度向上プロジェクトチーム」です。 樋口氏が全ミーティングに参加し、従業員の意見を積極的に取り入れるなどの取り組みを行い、結果として顧客からの信頼を回復することに成功しました。 また、ダイエーは赤字店舗の売上低下に対処するため、50店舗の閉鎖を決断しています。 樋口氏はこれらの店舗すべてに出向き、従業員に閉鎖の理由と感謝の気持ちを伝えました。 この働きかけにより従業員のモチベーションが向上し、「閉店売りつくしセール」は成功を収めたということです。 同時に異動先の従業員にも働きかけを行い、前年比プラスの売上を達成するなど、積極的な経営戦略が業績向上に寄与しました。 スターバックスコーヒー 有名な世界的コーヒーチェーン、「スターバックスコーヒー」もサーバントリーダーシップの手法を採用しています。 例えば、「人々の心に活力と栄養を与えるブランドとして、世界で最も知られ、尊敬される企業になる」という企業目標は、組織の上層部から一方的に決められたものではありません。 従業員の考えが次第に洗練され、全世界の店舗で共有されるプロセスを経て生まれたものです。 このボトムアップ型のビジョンがあってこそ、世界的なコーヒーチェーンに成長したということができます。 まとめ 今回紹介したサーバントリーダーシップの4つの事例は、企業の経営において経営者が現場の声を尊重し、積極的に活用する重要性を示しています。 従来のトップダウン型思考を変えることで、業績向上につながるといえるでしょう。 ぜひ、事例を参考にして、サーバントリーダーシップを効果的に取り入れてみることをおすすめします。

2023.04.11

メンター制度とは？背景や目的、メリット・デメリットについて解説

「メンター制度」は、主に若手社員に向けて精神面をサポートする制度です。 人材の育成はもちろん、離職を防ぎ、定着率の向上にもつながるため、現在多くの企業で広まりを見せています。 ただし、メンター制度の導入を考える場合、自社に適しているのかわからないという方も多いかもしれません。 メンター制度の概要やメリット・デメリットなどを知っておくことで見極めやすくなり、導入の検討がスムーズに進みます。 そこで今回の記事では、メンター制度が注目される背景や目的、また混同されやすいOJT制度との違いやメリット・デメリットについて紹介します。 メンター制度とは 「メンター制度」は、先輩社員が新入社員を中心とした部下や後輩、同僚などの不安や心の悩みを解消し、精神的な支援を行う人材育成制度です。 業務やビジネススキルだけでなく、仕事観や生き方まで全人格的にサポートすることが特徴です。 支援する側を「メンター（mentor）」、支援される側を「メンティ（mentee）」と呼び、一般的にメンターは、メンティと年齢の近い入社3〜5年目の社員が担当します。 メンターがメンティを支援することを「メンタリング」と言い、若手社員の定着率向上などさまざまな効果が期待できます。 メンター制度が注目される背景 メンター制度が注目されている背景として、近年問題になっている「若手社員の離職率の高さ」が挙げられます。 入社3年以内に離職する原因の多くが、職場環境や仕事への不適応です。 それには、時代とともに変化した組織風土が関係しています。 先輩・後輩の関係が築きやすかった終身雇用・年功序列制度から、実力主義・多様化の組織体制に移行したことで、若手社員が孤立しやすくなったと言えます。 従来日本の企業が持っていた、先輩が後輩を指導するという組織風土を新たに創出することがメンター制度の狙いの一つなのです。 メンター制度の目的 メンター制度の主な目的は、若手社員が抱える不安や悩みを解消して孤立化を防ぎ、最終的に離職率を低下させることです。 また、自主性を大切にしながらビジネスパーソンとしての基礎知識を教えることで、自律を促す目的もあります。 加えて、メンターに育てられた若手社員はその後、同様のメンターになり、やり方が継承されていくため、人材の育成と生産性向上といった面からも重要です。 OJT制度との違い メンター制度と似ている制度として「OJT制度」がありますが、どのような違いがあるのでしょうか。 「OJT（On-the-Job Training）」は、企業が若手社員に行う教育方法の一つです。 研修としてよく利用されており、上司や先輩などのOJT担当者がスキルや知識を実際の業務を通して指導します。 一方、メンター制度では、実務に必要なスキル・知識を教えるだけでなく、メンタル面のサポートも行います。 メンティを全体的に支援するという点がOJTとの違いです。 また、OJT制度では基本的に同じ部署の上司・先輩が教えますが、メンター制度では別の部署の先輩社員が担当します。 メンター制度のメリット メンター制度にはさまざまなメリットがあります。 主なメリットとして挙げられるのは下記の4つです。 若手社員の不安解消 メンター自身の成長 組織の活性化 離職の防止 それぞれ解説します。 若手社員の不安解消 入社したての時期は職場の環境や人間関係に慣れないため、不安や孤独を感じがちです。 メンター制度を導入することで気軽に話せる先輩が存在し、職場になじむことが容易になります。 また、不安が取り除かれれば、仕事に対する意欲が向上するといったメリットもあります。 メンター自身の成長 人に教えることで、メンター自身の成長にもつながります。 メンティの悩みを聞いて適切に支援するには、傾聴力や共感力、コミュニケーション力といったさまざまなスキルの向上が不可欠です。 さらに、先輩社員としての自覚が生まれて責任感が強まり、仕事への向き合い方が積極的になります。 組織の活性化 組織の活性化に役立つ点も、メンター制度のメリットです。 他部署の先輩後輩同士で交流を行うため、社内の風通しが良くなるのはもちろん、社員全員が「若手社員の育成」という目的を共有できます。 コミュニケーションが活発になり、生産性の向上にもつながります。 離職の防止 メンター制度では、メンターとメンティの間で信頼関係が築けるため、自社に対する「愛社精神」が高まります。 加えて、他部署のことを知る機会にもなり、自社への理解も深まるものです。 メンター制度は、社員の離職を防ぐという大きなメリットをもたらします。 メンター制度のデメリット メリットが多い一方、デメリットもあります。 考えられるデメリットは、次の2つです。 メンターの負担 相性の問題 それぞれ説明します。 メンターの負担 メンターを担う先輩社員は、普段の業務に加えて後輩のフォローを行う必要があります。 そのため、個人にかかる負担が大きくなりがちです。 周囲がしっかりサポートする、評価基準に取り入れてメンターの評価を高くするといった工夫が大切になります。 相性の問題 メンター制度は、メンターとメンティの関係が良好でなければ成立しない制度です。 2人の相性が悪いとお互いにストレスを抱えてしまい、逆効果になりかねません。 あらかじめ相性を検討した上で開始し、場合によっては早めにメンターを変更するなどの仕組みを作っておくことが重要です。 まとめ メンター制度は、若手社員の離職率の高さを背景として注目されている人事育成制度です。 先輩社員がメンターとして若手社員の精神的なサポートを行うことで良好な社内環境を生み出し、孤立化を防いだり自律を促進したりする効果があります。 メリットが多い一方、デメリットもあるため、導入の際は確認しておくことが重要です。 ぜひ、今回の記事を参考にしながら検討してみてください。