Column

2024.04.02

社内のコミュニケーションを活性化させる！3つのアイデアを紹介

社内コミュニケーションが活発になると、業務の効率化や風通しの良い組織風土の醸成などのメリットが期待できます。 社内コミュニケーションの改善を検討する場合、「どのような方法があるのか」「具体的なアイデアが知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、社内コミュニケーションを活性化させるための3つのアイデアをご紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 オフィスレイアウトを変更する 社内コミュニケーションを活性化させるには、オフィスのレイアウト変更が効果的です。 従来の固定席に代えて、次のようなスペースを設けることで社員同士の交流を促進できます。 フリーアドレス ミーティングスペース リフレッシュスペース それぞれ解説します。 フリーアドレス 「フリーアドレス」とは、社員の席を固定せず、その日の気分や作業内容に合わせて好きな席を選べるようにするワークスタイルのことです。 さまざまな社員と隣り合わせになるため、部署や役職を超えた偶発的な出会いが生まれやすくなります。 固定席ではなかなか会話のきっかけがない社員同士でも、フリーアドレスなら自然と会話ができるのではないでしょうか。 業務上の連携がスムーズになるだけでなく、新たなアイデアが生まれるきっかけになるかもしれません。 ミーティングスペース オフィス内に、小規模な打ち合わせに活用できる「ミーティングスペース」を設ける企業も増えています。 業務スペースの近くにミーティングスペースを設置すれば、立ち話の延長でさっと打ち合わせができるため、社員同士のコミュニケーションが活発になります。 ブレインストーミングや簡単な意見交換など、比較的気軽な用途に適したミーティングスペースがあれば、社内の垣根を超えた自然な意見交換の場が生まれるはずです。 リフレッシュスペース 社内にカフェスペースやラウンジなどを設けることで、リラックスした雰囲気の中で社員同士のコミュニケーションが促されます。 食事をしたり、コーヒーを飲んだりしてリフレッシュしつつ、自然な会話がしやすい環境を作ることが可能です。なかには、業務後にお酒を楽しめるスペースを設けている企業もあります。 所属部署や役職を問わず、気軽に他の社員と交流できるような「リフレッシュスペース」を設けることで、社内の垣根を越えた一体感が生まれ、社内コミュニケーションが活発化します。 コミュニケーションツールを活用する 昨今、リモートワークの浸透によって、対面でのコミュニケーション機会が減ってきています。 しかしこのような環境の中でも、さまざまなコミュニケーションツールが登場しており、こうしたツールをうまく活用すれば、社内コミュニケーションの質を高められます。 社外の顧客や取引先とのやりとりはメールがメインとなりがちですが、社内のコミュニケーションにおいては「チャットツール」の活用が有効です。 Slackなどのチャットツールを社内で共有して使えば、メールよりも気軽で即時的なコミュニケーションが可能になります。 チャットツールでは、複数のチャンネルやグループを作成できるため、社内の課題やプロジェクトごと、部門ごとなど、目的に応じて細かく使い分けられるのが魅力です。 緊急の連絡事項を一斉配信したり、特定のメンバー同士での限定的な議論を行ったりと、用途は幅広くあります。 さらに、最近のチャットツールにはビデオ通話機能なども備わっているため、気軽に顔を合わせてのミーティングも可能です。 社内イベントを実施する オフィスのレイアウト変更や、コミュニケーションツールの活用に加え、社内コミュニケーションを活性化させる効果的な方法として「社内イベントの実施」が挙げられます。 社内イベントを定期的に開催することで、社員同士の親睦を深め、社内コミュニケーションの機会を積極的に創出できます。 懇親会や食事会 社員同士の親睦を深める目的なら、懇親会や食事会などのイベントを開催するのが一般的です。 社外でのイベントであれば、オフィスを離れてリフレッシュする機会にもなります。 所属部署を越えて交流できるため、会話から新たな気づきが生まれたり、連携しやすい関係性を構築できたりと、組織の活性化につながることが期待できます。 ワークショップや社内運動会 社内コミュニケーションの活発化はもちろん、チームワークの強化や、スキルアップにつなげるといった目的には、ワークショップや社内運動会を企画・開催することも有効です。 どちらも参加者自らが考え、行動する体験型イベントなため、チームビルディングにも期待できます。 まとめ 社内コミュニケーションを活性化させるためのアイデアとして、オフィスのレイアウト変更、コミュニケーションツールの活用、社内イベントの実施という3つの方法を紹介しました。 従来の固定的な在り方に捉われず、柔軟な発想と工夫をすることで、社内コミュニケーションの活発化が実現します。 今回紹介したアイデアを参考にしながら、自社の実情に合わせた施策を検討、実行していくことをおすすめします。

2024.03.26

社内コミュニケーションの課題を解決するには？よくある失敗例と改善策を紹介

業務をスムーズに進めるには、より良い社内コミュニケーションが欠かせません。 社内コミュニケーションを活性化するには、課題を解決するためのポイントを押さえておくことが大切です。 今回は、社内コミュニケーションのよくある失敗例と改善策について紹介します。 社内コミュニケーションの改善策を探している方は、ぜひ参考にしてみてください。 社内コミュニケーションのよくある失敗例 社内コミュニケーションのよくある失敗例として挙げられるのは、下記の3つです。 社内コミュニケーションのきっかけが少ない 経営層とのコミュニケーションが不足している 部門間・他部署とのコミュニケーションが取れていない それぞれ解説します。 社内コミュニケーションのきっかけが少ない 社内コミュニケーションのよくある失敗例として、コミュニケーションを行う場や機会が少ないことが挙げられます。 この場合、社員同士での情報共有が難しい環境や、相談や悩みを話しにくい雰囲気が原因になっているケースが多いです。 例えば、会議やミーティングが少ないと情報が適切に共有されず、業務の進行に支障が生じる恐れがあります。 また、相談や悩みを話しにくい雰囲気の職場では、社員の精神的なストレスが増加する可能性が高いです。 近年のテレワークの増加も、直接的なコミュニケーションの低下につながっていると言えます。 経営層とのコミュニケーションが不足している 経営層と社員のコミュニケーション不足も、業務に問題が起こりやすい失敗例の一つです。 この原因の一つは、情報の伝達や意思決定プロセスの不透明さです。 経営層が情報や方針を十分に共有しないことで、社員が業務を遂行する際に混乱したり不明瞭な点が生じやすくなったりします。 一方、社員が経営層に意見や提案を適切に伝えられない状況もコミュニケーション不足の原因です。 その結果、信頼関係が構築できず、組織全体の連帯感やチームワークが乱れ、業務の効率性が低下する可能性があります。 部門間・他部署とのコミュニケーションが取れていない 会社内には多くの部門が存在し、それぞれが連携して業務を進めることが重要です。 そのため、部門間や他部署とのコミュニケーションが不足していると、さまざまな問題が発生します。 例えば、情報共有が不十分で重要な情報が伝わらず、業務の進行に支障をきたしたり、重複やミスが起こりやすくなったりするなどです。 組織全体の成果にも悪影響を与えるため、コミュニケーションで横のつながりを強化する必要があります。 課題を解決するための改善策 社内コミュニケーションの課題を解決するための改善策は次の3つです。 テレワーク社員とのコミュニケーションを強化する 経営層と社員のコミュニケーションを促進する 具体的な問題を把握する それぞれ解説します。 テレワーク社員とのコミュニケーションを強化する テレワークは、働き方の柔軟性を高め、生産性を向上させる一方、コミュニケーション不足が課題になりがちです。 テレワーク社員と円滑なコミュニケーションを促進するには、定期的なオンラインミーティングを実施することをおすすめします。 この場合、ビデオ会議やチャットツールなどのオンラインツールを活用し、顔を見ながらコミュニケーションを取ることが重要です。 また、テレワーク社員同士や上司との連絡をスムーズに行うには、メールやチャットツールなどのツールを積極的に利用しましょう。 さらに、情報共有の仕組みを整えることも重要です。 社内ポータルサイトやチーム内の共有スペースを利用して情報の一元化を図ると、必要な情報にアクセスしやすくなります。 テレワーク社員とのコミュニケーションを改善するためには、相手の意見や状況を理解し、適切なフィードバックを提供することも必要です。 定期的な面談やフィードバックセッションを通じて、お互いの課題や改善点を共有することをおすすめします。 経営層と社員のコミュニケーションを促進する 経営層と社員のコミュニケーションが促進されると、効率性や生産性が向上するだけでなく、一人ひとりの満足度にも大きな影響があります。 具体的な方法として、定期的な対話はもちろん、適切なコミュニケーションツールを活用しての情報共有も効果的です。 また、研修・ワークショップを実施したり、称賛やフィードバックの文化を構築したりすることによっても、経営層と社員の良好なコミュニケーションが進みます。 具体的な問題を把握する 社内コミュニケーションを改善するには、社員の声や行動を分析し、具体的な問題を特定することが重要です。 また、組織全体でコミュニケーションを促進する環境を整えたり、社員が積極的に関わってコミュニケーションを活かすよう意識したりする必要もあります。 そのためには、情報共有の促進、コミュニケーションスキルの向上やトレーニングを行ったりすることが効果的です。 問題を把握し、適切な施策を講じることで、より良い社内コミュニケーションを実現しましょう。 まとめ 社内コミュニケーションの失敗例とその改善策を紹介しました。 社内コミュニケーションにはさまざまな問題が起こりがちですが、施策を講じることで改善が図れます。 ぜひ今回の記事を参考にして、社内コミュニケーションの課題を解決してみてください。

2024.03.19

社内コミュニケーションにおける課題とは？活性化させる5つのメリットも紹介

業務のスムーズな遂行には、社員同士のコミュニケーションが不可欠です。 近年、リモートワークの普及など働き方の多様化によって労働環境が大きく変化しています。 そのため、社内のコミュニケーション不足が気になっている方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、社内コミュニケーションにおける課題と活性化させるメリットをご紹介します。 社内コミュニケーションにおける課題 社内でのコミュニケーションでは、社員同士の感情と認識が一致していないことが問題になります。 コミュニケーションの課題は単なる行動や出来事の表面だけでなく、その背後にある感情や文脈に根ざしている場合が多いです。 そのため、根本的な解決を図るなら、これらを把握・理解しておくことが重要です。 例えば、コミュニケーションがうまくいかない場合、一般的に次の5つの問題が考えられます。 「認知」の欠如 「理解」の不足 「共感」の不足 「実践」の不足 「影響・波及」の不足 それぞれ解説します。 「認知」の欠如 認知されていない、情報がまったく伝わっていない状態です。 伝えたいメッセージが相手に届いていないので、相手にとっても「知らないから何もできない」ことになります。 「理解」の不足 情報は伝わっているものの、その内容が正しく理解されていない状態です。 これは伝え方や言語が不足していることが原因となっています。 「共感」の不足 情報は理解されているものの、心理的・感情的な理由で拒否されている「理解はしているが、したくない」という状態です。 この場合、問題は技術的なものではなく、人間関係にあるケースが多いため、人と人との関係改善が先決です。 「実践」の不足 情報が認知・理解・共感されても、実際の行動に移されていない状態です。 この段階では、行動に移さない原因を明確にして対応する必要があります。 「影響・波及」の不足 大規模な組織などで、個々の認識と行動が全体に影響・波及されていない状態です。 経営者やチームリーダーは有効なコミュニケーションを通じて、全社員が共通の目標に向かって動くよう努める必要があります。 また、個人だけでなくチームや組織全体としての意識統一も求められます。 社内コミュニケーションを活性化させる5つのメリット 社内コミュニケーションを活性化させることで得られるメリットは、次の5つです。 業務効率の向上 新たなアイディアの創出 離職率の低下 顧客満足度の向上 主体的な社員の増加 それぞれ解説します。 業務効率の向上 社内でのコミュニケーションが活発化することで情報のやり取りが頻繁になります。 「報告・連絡・相談」のサイクルが密接に行われるようになるため、業務効率の向上につながるのが大きなメリットです。 また、早期にミスを発見でき、大きな問題になる前に対処できる可能性も高まります。 新たなアイディアの創出 コミュニケーションが活発になり意見が自由に交わされる職場環境では、新たなアイディアが生まれやすくなります。 対話を通じて異なる意見や視点を受け入れることで、創造的な思考が促されるからです。 相互尊重のもとに成り立つコミュニケーションが育まれるよう、環境を整えることが大切です。 離職率の低下 離職率が低下することも社内コミュニケーションの活性化のメリットです。 良好なコミュニケーションは相互尊重の文化を築き、社員にとって働きやすい環境を作ります。 例えば、仕事内容が自分に合っていても、周囲からの評価や感謝の言葉が得られない状況は、精神的に大きな負担となります。 社員が自分を価値ある存在と認識し、実感できることが重要です。 顧客満足度の向上 社内コミュニケーションが活性化することで、顧客情報の共有と管理がスムーズに行われるようになります。 問い合わせや苦情に対して迅速かつ適切な対応が可能となり、結果として顧客の満足度向上につながるのもメリットの一つです。 また、好意的な反応が増えることで、職場全体の雰囲気を良くする効果も期待できます。 主体的な社員の増加 活発なコミュニケーションが行われる環境では、主体的な行動を取る社員が増える傾向にあります。 コミュニケーションの過程で自分の発言内容を事前に熟考することで思考が整理され、それが積極的な行動へとつながりやすいからです。 さらに、会話を通じて他者の状況や感情を理解することで、進んで提案したくなる場合もあります。 コミュニケーションを促進し、社員が自ら行動しやすい環境を整えると良いでしょう。 まとめ 社内コミュニケーションにおける課題と、活性化させる5つのメリットを紹介しました。 ぜひ今回の記事を参考に、社内コミュニケーションの課題について把握し、活性化させることで得られるメリットの理解を深めておきましょう。

2024.03.05

フォロワーシップを実践するには？具体例やポイントを紹介

主体性のある人材の育成を検討する場合、どのように実践されているのか知りたいという方も多いのではないでしょうか。 実際に行われている事例やポイントを把握しておくことで、自社に取り入れやすくなります。 そこで今回は、一般的に言われているフォロワーシップの実践例と実施におけるポイントを取り上げて解説します。 フォロワーシップの実践例 ここでは、一般的なフォロワーシップで考える実践例を2つご紹介します。 積極的に取り組む フォロワーシップの実践例の一つは、自発的に課題を引き受け、解決策を考えることです。 そうすることで、メンバーにもポジティブな影響を与え、チームをより活動的でエネルギッシュなものに変えられます。 また、自分の意見やアイデアを積極的に共有することは、フォロワーシップの重要な側面です。 反対意見があったり、アイデアが採用されなかったりしても、自分の考えを明確に伝えることが全体の成功につながります。 視野の拡大と柔軟性を心がける フォロワーシップには、完璧を求めず、相手のニーズを理解しようとする姿勢も欠かせません。 視野を広げ、柔軟な考え方をすることも実践に必要です。 自分自身と他人の行動を冷静に検証し、未来を見据えたポジティブな思考で行動することが、チームや会社の成長に貢献します。 フォロワーシップを実践する際のポイント フォロワーシップを実践する際は、次の3つのポイントを押さえておくと良いです。 フォロワーシップタイプを自覚する 研修を実施する コミュニケーション機会を増やす それぞれ解説します。 フォロワーシップタイプを自覚する 一人ひとりがフォロワーシップを発揮するには、「自分がどのタイプなのか」を理解しておくことが大切です。 フォロワーシップのタイプは次の5つです。 模範型フォロワー：模範的かつ理想的なタイプ 孤立型フォロワー：非協力的だが提案力は高いタイプ 順応型フォロワー：協力的で従順なタイプ 消極的フォロワー：消極的で目立たないタイプ 実務型フォロワー：タスク遂行力が高く中立的なタイプ 自身の長所や短所を把握した上で足りない部分を見つけ、工夫して改善することでチームへの貢献度が高まります。 また、チームだけでなく、会社全体への貢献についても考えながら行動するのがポイントです。 例えば、順応型フォロワータイプの場合、与えられたタスクの遂行力は高い一方、「指示待ち人間」の傾向が高いです。 改善案を考えたり、積極的に提案したりすることでチームにとって有益になり、全体の生産性にも寄与します。 研修を実施する フォロワーシップを実践する場合、研修を実施するのも良いです。 フォロワーシップの重要性が学べる研修プログラムを設けて参加してもらうことで理解が深まり、身につけやすくなります。 研修では、一時的に中堅社員に管理職の役割を担当してもらうのも効果的です。 チームの一員としての適切な行動や対応が把握できるため、自身のフォロワーシップの向上につながります。 コミュニケーション機会を増やす コミュニケーション機会を増やすことで、フォロワーシップが実践しやすくなります。 良好な人間関係を築いていれば、建設的な提案はもちろん、批判的な意見も伝えやすくなるからです。 日常的な雑談を通じて、仕事以外の話題でも交流を深めておくことが重要です。 まとめ 今回は、一般的に言われているフォロワーシップの実践例と実施する際のポイントを紹介しました。 主体性を育むには、視野の拡大と柔軟性を心がけることが大切です。 ワンネス経営的リーダーシップについては下記で詳しく解説しています。 ぜひこちらもご覧ください。 https://flapsplan.co.jp/blog0081/

2024.02.27

「フォロワーシップ」の5分類とは？それぞれのタイプを詳しく解説

フォロワーシップは、メンバー一人ひとりが主体的に考え行動することを意味します。 一般的に5つに分類されると言われており、本記事ではそれぞれのタイプについて紹介します。 フォロワーシップのおさらい フォロワーシップとは、リーダーからの指示に従うだけでなく、メンバー一人ひとりが自律的かつ主体的に考え、積極的に行動することです。 目標達成に貢献する能動的な姿勢は、組織の効率性と生産性を高め、成果を出しやすくします。 そのため、主体性のある社員を増やし、組織の成長につなげるには、フォロワーシップの考え方が欠かせないと言えます。 フォロワーシップの5分類 フォロワーシップには主に5つのタイプがあり、特徴について理解しておくことが重要です。 フォロワーシップの5分類は、次の通りです。 模範型フォロワー 孤立型フォロワー 順応型フォロワー 消極的フォロワー 実務型フォロワー それぞれの特徴を解説します。 模範型フォロワー 「模範型フォロワー」は、リーダーの「右腕」とも言われ、いわゆる模範的かつ理想的なフォロワーです。 深い思考能力や組織への高い関与度を持ち合わせているのが特徴で、リーダーのビジョンに賛同し、目標達成のために積極的に行動する傾向があります。 また、必要に応じて建設的なフィードバックや提案を行い、組織の成長に貢献します。 プレイヤーとしてだけでなく、場合によっては他のメンバーに働きかけたりまとめたりすることも多いです。 孤立型フォロワー 「孤立型フォロワー」は、組織の中でも評論家のような位置付けのフォロワーです。 意見を述べたり、批判したりすることには積極的ですが、組織への貢献は限定的で、目標達成のための行動はしにくい傾向にあります。 そのため、非協力的でチームワークには向いていない、または組織の秩序を乱す存在と見なされる場合が多いです。 このタイプは提案力の高さが特徴なので、組織への貢献の必要性を理解してもらうことで、模範型フォロワーに変わる可能性があります。 順応型フォロワー 「順応型フォロワー」は、もっとも協力的で従順なタイプのフォロワーです。 素直な性格で、リーダーの指示に忠実に従い、与えられたタスクを確実にこなしますが、状況を自ら評価し、改善策を提案することは少ないです。 批判的思考が低く、リーダーの方向性や指示が間違っていても意見を出さないため、単なる「イエスマン」と見なされがちです。 また、リーダーから具体的な指示がなければ動かない「指示待ち人間」の傾向が高いタイプでもあります。 消極的フォロワー 「消極的フォロワー」は、組織への貢献度も批判的思考能力も低いタイプのフォロワーです。 最小限の努力で仕事をこなすため、極端なマイナス評価を受けることは少ないものの、リーダーや組織の目標に対してあまり関心を示しません。 このタイプのフォロワーは、主体性も積極性も低く、目立たないのが特徴です。 組織や業務への不満から消極的になっている可能性があることから、しっかり原因を聞き出して改善する必要があります。 実務型フォロワー 「実務型フォロワー」は、タスクの遂行に優れており、中立的な立場をとることが多いフォロワーです。 組織への貢献度は比較的高いものの、大局的なビジョンや目標達成にはそれほど関心がなく、チャレンジ精神に乏しいタイプと言えます。 指示された仕事を効率的にこなし、日々の業務でチームを支えますが、変革や革新の主体となることは少ないです。 高めの目標を設定すれば、本来の能力を発揮するきっかけになるかもしれません。 まとめ フォロワーシップのフォロワーは大きく5つのタイプに分けられます。 一般的な解釈としてメンバーの特徴を知るきっかけとなれば幸いです。 ワンネス経営的リーダーシップについては下記で詳しく解説しています。 ぜひこちらもご覧ください。 https://flapsplan.co.jp/blog0081/

2024.02.20

組織強化に効果的な「フォロワーシップ」とは？概要と注目される背景を解説

組織の強化のため、主体性のある社員を育てたいという方も多いのではないでしょうか。 一般的にメンバーが主体的に考え、積極的に行動することを「フォロワーシップ」と言います。 今回は、一般的な解釈としての「フォロワーシップ」の概要と注目の背景を紹介します。 フォロワーシップの概要 「フォロワーシップ」とは、個々のメンバーが自律的かつ主体的に考え、積極的に行動することを指します。 ただリーダーの指示に従うのではなく、組織の成功・発展のために意見を出したり、周囲に働きかけたりして、自分の立場で最大限できる行動をとるのが特徴です。 一般的にフォロワーと言えば部下やメンバーを指しますが、状況によってはリーダー自身もフォロワーの役割を果たすことがあります。 この場合、リーダーはメンバーに対して建設的なフィードバックや提案をすることでフォロワーシップを発揮します。 フォロワーシップが注目される背景 フォロワーシップが注目される背景として、次の2つが挙げられます。 ビジネス環境の変化 労働人口の減少 それぞれ解説します。 ビジネス環境の変化 近年、ビジネス環境は、技術革新やグローバル化の影響で日々変化しています。 従来のトップダウン型や過去に成功したやり方が今も有効とは限らず、リーダーは状況に応じて戦略を調整する必要があります。 そのため、メンバーが自律的に動き、場合によってはリーダーが示す方向を軌道修正するといったフォロワーシップを持つことが重要です。 リーダーによるリーダーシップのもと、それぞれのメンバーによるフォロワーシップの発揮によって、組織全体の発展が見込めます。 労働人口の減少 日本を含む多くの先進国では、少子高齢化による労働人口の減少が社会的な課題となっています。 例えば、人手不足によって、リーダーがマネージメントとプレイヤーを兼ねており、リーダーシップを存分に発揮できていないケースも少なくありません。 負担が多いリーダーをメンバーが状況に応じてサポートすることで、組織全体の柔軟性と対応力を高めることが可能です。 まとめ フォロワーシップは、メンバー一人ひとりが自律的かつ主体的に考え、積極的に行動することを意味します。 また、ビジネス環境の変化や労働人口の減少などを背景として近年注目されている考え方です。 ワンネス経営的リーダーシップについては下記で詳しく解説しています。 https://flapsplan.co.jp/blog0081/

2024.02.13

職場の世代間ギャップを解消するには？問題への対処と解決のための3つのポイントを解説

職場における世代間ギャップは、コミュニケーション不足を招き、若手社員の離職にもつながります。 そのため、離職を防ぐ対策の一つとして、世代間ギャップの解消法を探している方も多いのではないでしょうか。 今回は、世代間ギャップの問題への対処や解決のポイントを解説します。 世代間ギャップを解消するにはどうしたらいいか知りたい場合は、ぜひ参考にしてみてください。 世代間ギャップの問題に対処するには 世代間ギャップの問題に対処するには、次のような意識を持つことが重要です。 世代間の理解を深める 柔軟性を持つ それぞれ解説します。 世代間の理解を深める まず、世代間の違いを理解し、受け入れることが重要です。 さまざまな年代のメンバーが働く職場では、世代間ギャップが必ず起こります。 それぞれ違う環境で育っているため、「普通のこと」や「大切に思うこと」に違いがあるのは当然と考え、世代の違いにどう向き合うかが重要です。 価値観や行動パターンを理解するには、お互いの世代がどのような社会的、経済的背景の中で成長してきたかを知ることが大切です。 柔軟性を持つ 世代間の違いに対処するには、柔軟性を持ってアプローチする必要があります。 例えば、コミュニケーションの方法において、メール、電話、ソーシャルメディアなど、相手の世代が使いやすい手段を選択すると良いです。 この場合、特に上司が部下に対して「理解する姿勢」をしっかりと見せるのがポイントです。 また、異なる世代のアイデアや提案に対して開かれた心を持つことで、新しい視点や解決策を見出すことができます。 解決のための3つのポイント 世代間ギャップの問題を解決するには、下記の3つのポイントを押さえておくことが重要です。 共通目標を掲げる アサーションを活用する コミュニケーションルートを増やす それぞれ解説します。 共通目標を掲げる 上司と部下が同じ目標を持つことは、異なる世代間の問題を小さくするのに役立ちます。 上司側としては、部下に対して「変わってほしい」と思いがちですが、それだと部下は反抗的になりやすいです。 しかし、異なる世代のメンバーが共通の目標やビジョンに向かって取り組むことで、それぞれの違いを超えた協力関係が築けます。 役割に対する意識が芽生え、それぞれの行動変容につながりやすくなります。 アサーションを活用する 「昔はこうだった」「これがルールだから」と自分の考えを一方的に押し付けてしまうと、部下は反感を抱いてしまいます。 このような場合に有効なのが「アサーション」です。 アサーションとは、相手の考えを尊重した上で、自分の意見も伝えるコミュニケーション法です。 例えば、「そのアイデアはいいね。でも、ここを工夫すればもっと良くなるんじゃないかな」というように、良いところを認めつつ、新しい提案もすることで受け入れやすくなります。 アサーションの活用は、世代間の誤解や衝突を減らすのに役立ちます。 自分の意見や感情を適切に表現し、相手に自分の立場を理解してもらうとともに、相手の意見にも耳を傾けることが大切です。 コミュニケーションルートを増やす 「直属の上司が話を聞いてくれない」という場合でも、他のコミュニケーションルートがあれば一人で抱え込むことがありません。 グループウェア上やチャットツールなど、意見を発信できる場所を作っておくと良いです。 また、部署や立場を越えて「雑談」することで、異なる世代のメンバーが互いに情報を共有しやすくなります。 定期的なチェックインやフィードバックを行うことで、誤解を未然に防ぎ、信頼関係の構築にもつながります。 まとめ 職場において、世代間ギャップは必ず生まれるものです。 問題に対処するには、世代間の理解を深める、柔軟性を持つといった意識が重要です。 また、共通目標を掲げる、アサーションを活用する、コミュニケーションルートを増やすなどのポイントを押さえておくと解決しやすくなります。 若手の離職防止のためにも、ぜひ今回の記事を参考にして、世代間ギャップの問題に取り組んでみましょう。

2024.01.30

職場での世代間ギャップとは？注目されている背景と4つの事例を紹介

若手社員の離職の原因として、職場での世代間ギャップによるコミュニケーション不足が挙げられます。 職場ではさまざまな年代の社員が働いているため、価値観などが合わずお互いにストレスを抱えるケースも多いのではないでしょうか。 そこで今回は、世代間ギャップが注目されている背景について解説し、4つの事例を紹介します。 世代間ギャップを解消して若手社員の離職防止につなげたいと考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。 世代間ギャップが注目されている背景 「世代間ギャップ」とは、異なる世代の人々の間に存在する価値観や行動様式の違いを指す言葉です。 近年、社会は急速な変化を遂げており、情報やグローバル化の進展、多様な働き方といったさまざまな新しい環境が世代間ギャップの拡大につながっています。 例えば、上の世代の人々は新しい技術を知ってはいても、それを小さい頃から使い慣れている若者たちとは、感覚や考え方に違いがあります。 また、今は将来がどうなるかわからず、どうすればいいかも不確かな時代です。 このような時代において、新たなアイデアを創出したり挑戦したりするには、世代間ギャップを超えて一人ひとりの個性を発揮することが重要です。 職場における世代間ギャップの4つの事例 職場における世代間ギャップの事例として、下記の4つが代表的です。 仕事への姿勢 企業に対する帰属意識 報告方法の変化 電話への対応 それぞれ解説します。 仕事への姿勢 最近では、内閣府が推進するワーク・ライフ・バランスや終身雇用の崩壊などの影響で、仕事よりも私生活を重視する若者が増えています。 例えば、「残業は避けたい」「給料は適度で良い」「プライベートを充実させたい」といった考え方を持つ傾向があります。 一方、昭和世代の人たちは、企業の都合を個人の都合よりも優先すべきだと考えることが多いです。 仕事で急用があれば、プライベートの用事を断ってでも対応するという感覚を持っている人もいます。 ただしこれは、どちらが良い悪いという問題ではありません。 仕事に対する姿勢や感覚が世代によって異なることがジェネレーションギャップとして現れ、時には衝突の原因になる可能性もあります。 企業に対する帰属意識 終身雇用の崩壊に伴い、従業員の企業への帰属意識は過去に比べて低下しています。 昭和の時代には年功序列や終身雇用が当たり前で、企業が従業員の人生を保証し、その代わり従業員は企業に忠誠を尽くすという関係がありました。 しかし、現代では大企業でも倒産のリスクがあり、企業買収や事業売却が一般的になる中で、「企業に従って自分の身を保証してもらう」という考え方が薄れています。 このため、企業のミッションやビジョン、コミュニティとしての価値を基軸に、従業員の帰属意識を高める取り組みが求められています。 また、マネジメントにおいても、従業員に一方的に企業や上司の指示に従わせようとするとトラブルが生じやすいため注意が必要です。 報告方法の変化 LINEや他のメッセージアプリの普及によって、報告方法についても変化が現れています。 例えば、スマートフォンが普及する前から働いている世代の多くは、報告や連絡、相談は口頭で行うべきだと考えがちです。 しかし、現代の若者はテキストメッセージに慣れ親しんでおり、LINEやチャットなどでこれらを行うことにメリットを見出しています。 そのため、「仕事の邪魔にならない」といった気遣いによってテキストメッセージで報告する傾向があります。 テキストメッセージのみの連絡を非礼だと感じる年上世代とのギャップが生まれるケースが多い事例です。 電話への対応 昔はほとんどの家に固定電話があり、電話を受けたり誰かにつないだりするのは普通のことでした。 しかし、最近の若者は幼少時からスマートフォンでメッセージのやり取りを行っており、固定電話を使ったコミュニケーションに慣れていないと言えます。 電話自体が苦手な人も多く、特に新入社員の中には、電話対応の仕事に抵抗を感じる人が増えているようです。 まとめ 近年、社会の急速な変化に伴い、環境が新しくなったことで「世代間ギャップ」が拡大しています。 異なる世代の人々に生じる価値観や行動様式の違いは、職場におけるさまざまな弊害につながりかねません。 若手の離職防止のためにも、今回紹介した事例を参考に、世代間ギャップへの対応を図ってみてはいかがでしょうか。

2024.01.23

アシミレーションを実施する際に意識しておきたい点とは？5つのポイントを解説

アシミレーションは、上司と部下のスムーズな相互関係が期待できる手法です。 アシミレーションを検討する場合、「アシミレーションの実施ポイントは何だろうか」「実施する上で意識しておくとよいことを知りたい」という方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、アシミレーションを実施する際に気をつけるべきポイントを、実施前と実施中に分けて解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 実施前に押さえておくべきポイント アシミレーションの実施前に押さえておくべきポイントは、次の3つです。 実施の検討を十分に行う タイミングを図って実施する ファシリテーターに適した人を選ぶ それぞれ解説します。 実施の検討を十分に行う 部下が上司に対して率直に意見を伝えるアシミレーションは、割り切った社風の企業や外資系企業で高い効果が見込めます。 一方、他のタイプの企業では、導入に際して十分な検討を行う必要があります。 特に、ふだんから仲の良いアットホームな企業では、実施することで雰囲気が悪くなる恐れがあるため、注意が必要です。 タイミングを図って実施する アシミレーションは、適切なタイミングで行うことが重要です。 実施する適切なタイミングとして、チームの新設時やリーダーの変更時、チームの活性化が必要な時、企業のビジョンを浸透させたい時などがあります。 これらのタイミングでは変化や問題が起こりがちなため、これらに対処するためにアシミレーションが役立ちます。 また、アシミレーションをチームの新設時に実施する際は、一定の期間が経過してから行うことが重要です。 チームが新設されたばかりではメンバー間の関係が十分に築かれておらず、有効な意見が集まらない可能性があるからです。 一定の期間が経過すると、チーム内でのメンバーの役割や業務内容に対する理解が深まるため、その時点での問題点に対してアシミレーションを実施すると効果的です。 ファシリテーターに適した人を選ぶ アシミレーションに欠かせない重要な役割を持つのが、ファシリテーターです。 ファシリテーターの役割にふさわしい人は、チーム内で中立の立場を保ち、部下の真意を引き出すための質問技術を持っている必要があります。 また、部下からの意見を聞き出すだけでなく、上司に対して助言を提供するアドバイザーとしての能力も求められます。 適切なファシリテーターを選ぶことは、アシミレーションが成功するかどうかを左右するため、その選定は非常に重要です。 実施中に注意すべきポイント 実施中に注意すべきポイントは、下記の2つです。 建設的な意見交換を行う 部下の意見は匿名にする それぞれ解説します。 建設的な意見交換を行う アシミレーションを行う際、目的を理解せずに単なる上司への不満や愚痴の場になってしまうことがあります。 部下が上司に対して不満を持っている場合、アシミレーションでその不満が表面化することは避けられないかもしれません。 ファシリテーターは、愚痴を聞くだけでなく、「なぜ不満を感じているのか」「どのように改善されたいのか」「実際にどんな行動を取ったか」といった具体的な情報を引き出す必要があります。 また、ポジティブな意見や期待も同様に集めることが大切です。 ファシリテーターにはあらゆる面で舵取りが求められますが、参加メンバーも目的を意識して建設的な意見交換を行うことが重要です。 部下の意見は匿名にする 部下の意見を上司に伝える際は、匿名性を保つ必要があります。 意見を述べた人物を上司が知ることで、業務やメンバー間の関係に悪影響を及ぼす可能性があるためです。 部下が自分の本当の考えを率直に言えるかどうかは、この匿名性の維持に大きく依存します。 ネガティブな意見も安心して表現できる環境を作り上げることが、ファシリテーターにとって重要な役割となります。 まとめ 今回はアシミレーションを実施する際のポイントと注意点を紹介しました。 アシミレーションを実施する前は、実施の検討を十分に行う、タイミングを図って実施する、ファシリテーターに適した人を選ぶ、といった点を意識しておくとよいです。 また、実施中は、建設的な意見交換を行う、部下の意見は匿名にすることなどに注意しておく必要があるでしょう。 アシミレーションを取り入れる際は、ぜひ今回の記事を参考にしてみてください。

2024.01.16

アシミレーションのやり方は？実施する際の手順を紹介

アシミレーションとは、上司と部下の相互関係を促すための組織開発の手法です。 生産性の向上やミスマッチの改善、一体感の醸成など、アシミレーションにはさまざまなメリットがあります。 ただし、導入を検討している場合、どのように実施すればいいのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 今回は、アシミレーションを実施する際の手順を紹介します。 アシミレーションのやり方を詳しく知りたいという方は、ぜひ参考にしてみてください。 事前準備 アシミレーションを実施する前に、下記の準備をしておくことが重要です。 実施計画を立てる ファシリテーターを決める それぞれ解説します。 実施計画を立てる まず、アシミレーションの実施にあたり、目的を明確にしておきます。 その目的に合わせて、実施日時や場所、集める関係者（上司と複数の部下）などの計画を立てることが大切です。 アシミレーションは、一般的に新しい上司が着任して3〜6ヶ月後くらいに実施します。 そのため、そのあたりの時期で上司と部下それぞれの予定を確認し、日時や場所を決定すると良いです。 ファシリテーターを決める 次に、アシミレーションの進行・調整役を務めるファシリテーターを決めます。 ファシリテーターは参加者から公平な意見を聞き出す必要があるため、第三者が担当するのがポイントです。 また、場を調整する役割も持つため、人選は慎重に行うことが重要です。 アシミレーションの実施 アシミレーションの実施は、次の3つのステップで行います。 上司の退出・部下の意見を聞き出す 部下の退出・上司が説明を受ける 部下の入室・上司がコメントする それぞれ解説します。 1.上司の退出・部下の意見を聞き出す 上司と部下、ファシリテーターが集まってアシミレーションの実施目的や手順を確認しあい、その後いったん上司は退席します。 上司が退席したら、ファシリテーターは部下から上司に対する意見や質問を聞き出します。 例えば、次のようなポイントを押さえて意見を聞き出すと効果的です。 上司に関して知っていること、知りたいこと 上司に望むこと、やめてほしいこと チームや部下について知ってほしいこと ファシリテーターは率直な意見を引き出すよう、場を和ませるなどの工夫をします。 また、出てきた意見や質問はしっかりメモを取っておきます。 2.部下の退出・上司が説明を受ける ある程度部下からの意見・質問を引き出せたら退出してもらい、上司を呼んで入室してもらいます。 ファシリテーターは、発言した部下の名前は伏せて、意見・質問の内容のみを上司に説明します。 この場合、上司が動揺したり感情的になったりするおそれがありますが、ファシリテーターは配慮しながら伝えることが重要です。 加えて、中立の立場のまましっかりアドバイスをする必要もあります。 3.部下の入室・上司がコメントする 最後に部下が入室し、上司は出てきた意見に対してコメントをしたり、質問に答えたりします。 もし自分の意図が誤解されて受け止められていたようなら、その内容を率直に説明すると良いです。 また、改善の努力などを伝え、部下に協力を仰いだり意見を求めたりすることで相互理解が深まります。 まとめ アシミレーションの実施方法は、それほど難しくありません。 事前にしっかり準備をしておくとスムーズに進みます。 まず、実施の目的を明確にし、時期や場所、誰を集めるかといった計画を立てます。 次に、ファシリテーターを決めますが、ファシリテーターは重要な役割を持つため、慎重に選ぶ必要があるでしょう。 実施の際の手順は、次の通りです。 上司の退出・部下の意見を聞き出す 部下の退出・上司が説明を受ける 部下の入室・上司がコメントする アシミレーションの導入を検討している場合、ぜひ参考にしてみてください。

2023.12.30

僕たちのトライアスロン 〜ハイライト2023 〜

今年もまたこの季節がやってきました。トライアスロン部メンバーがどのように成長したのか？2024年を迎える前に写真を大整理中。2023年ハイライトでお届けさせていただきます！ フラップスメンバーのお知り合いの方、これからトライアスロンデビューを目指す方に読んでいただけると嬉しいです。 フラップスプランの笑顔担当。一児の母。歌を愛し歌に愛された女。 働く人のサードプレイスとしてワンネス経営アシスタントトレーナー＆毎月50名のメンタリングを担当。東京マラソン2023でサブ4達成！ 投稿一覧へ 2023年出場レース 3月ハーフマラソン(名古屋)6月ハーフアイアンマン(渥美半島)9月オリンピックディスタンス(富士山)10月オリンピックディスタンス　リレー(九十九里)11月フルマラソン(富山) 3ヶ月ごとにレースを入れることで１年間を通してモチベーションをキープし、なんとか体型もキープし、素晴らしい設計でした！！！！ が、トライアスロンシーズンイン！で1番の本命レースだったので、しりつぼみ感はありました。笑いや、タスクも同じ、１番重要なことを最初にやるべき！？ 事業も趣味をまず計画を立てるって大切だと実感しました。 半分鉄人になった！ FLAPSトライアスロン部の大きな目標はスイム3.8km・バイク180km・ラン42.195kmのIRONMAN (アイアンマン)という鉄人レースに出場すること。 現在日本ではIRONMANブランドのレースは開催されていないのですがその半分のハーフアイアンマンが愛知県で開催される！という朗報がありエントリーしてみることに。 きっと大人気でアクセスが殺到して、エントリーできないだろうと思っていたら・・・できちゃった♡ というわけで、3月の東京マラソン・名古屋シティマラソンを完走後、それぞれが練習に励み、当日を迎えました。 OFFICIAL PHOTO かっこいいです！高かった！笑 スイム1.9km、バイク90.1km、ラン21.1kmの合計113.1km 花道を駆け抜けてゴール！！！！！！！見事半分鉄人になれましたー！ 総合ランキング2位！？ 今年初挑戦したのが、リレー！！！そう、トライアスロンには3人でそれぞれ１種目ずつ出場するリレーという必殺技があるのです。 苦手な種目に挑戦する！or 得意な種目で勝負する！2つのパターンがありますが、もちろん、後者でございます！笑 バッチリ完走証にも名前が記されております。 それぞれベストを尽くして、襷を繋いだわけですがここで無理矢理にでもワンネスに繋がる学びがありました。 自分の得意で周りを助けて、自分の苦手を助けてもらうということ。 その結果、なんと総合2位！！！！！！！ 2024年のターゲットレースはなんと、宮古島トライアスロン！！！スイム3km、バイク123km、ラン35km！ストロングマンと呼ばれるレースに、全員当選してしまったー！なんという強運♡ これからも自分の得意をさらに伸ばす努力を忘れず相手の得意も見つけて承認しあいながら最高で最強のチームづくりを体現するフラップスでありたいです！ （富山マラソン2023 おまけ コースも地形も違うので比較するのは難しいのですが、去年(2022年)のODからスイムを1分短縮！よく見ると、他の種目は早くなったわけではない・・・なぜ！これがトライアスロンマジック！？T1 T２とそれぞれの種目に移動するトラジッションでまさかの短縮。これは日々出張で鍛えられた、着替えや身支度の速さでしょうか。笑 フルマラソンでは4時間ギリ、サブフォーの目標を達成できたので今度はトライアスロンでマラソンでは絶対無理！な3時間ギリ、サブスリーをしてドヤれるようになりたいと思います。 2023年も応援ありがとうございました！2024年ももっとたのしくおもしろく、挑戦は続くー！

2023.12.27

上司と部下の相互関係を促進する「アシミレーション」とは？概要と3つのメリットを解説

企業において、上司と部下の関係性は生産性などさまざまな面に影響を及ぼします。 上司と部下の相互関係を促進するために効果的なのが、「アシミレーション」という組織開発の手法です。 そこで今回は、アシミレーションの概要と主な3つのメリットを解説します。 アシミレーションについて詳しく知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 アシミレーションの概要 「アシミレーション」とは、上司と部下の相互関係を促すための組織開発の手法です。 「融和」や「同化」といった意味を持つ英語「Assimilation」から来ており、ビジネスにおいては、上司と部下の相互理解を深め、チームの結束を促進することを目的としています。 アシミレーションは、GE（ゼネラルエレクトリック）社をはじめとする欧米の企業で広く採用されており、新任の上司が職に就いてから3〜6ヶ月後に実施されるのが一般的です。 上司に退席してもらってから部下たちが上司に関する意見交換を行い、その後、この内容が上司にフィードバックされるという流れになります。 その際、重要な役割を果たすのは、「ファシリテーター」と呼ばれる中立的な第三者です。 ファシリテーターは、部下が自由に意見を述べることができる環境を提供し、本音を引き出すよう働きかけます。 上司と部下の間でのコミュニケーションの壁を取り除き、相互理解を促進することがアシミレーションの目的であり、その成否はファシリテーターの力にかかっていると言えます。 アシミレーションを取り入れると効果的なのは、新しい上司が着任し、チームメンバーとの関係性を早期に構築したい場合です。 また、経営陣を上司、部下を社員全員として、企業全体にビジョンやバリューを浸透させることもできます。 表面化していない問題の早期発見による解決につながるケースもあるため、チームの活性化を目指す時に取り入れるのも効果的です。 アシミレーションの3つのメリット アシミレーションの主なメリットは、下記の3つです。 生産性の向上 ミスマッチの改善 一体感の醸成 それぞれ解説します。 生産性の向上 アシミレーションによるメリットの一つは生産性の向上です。 この手法は、上司と部下間のコミュニケーションを改善し、お互いの期待や目標を明確にします。 部下は自身の意見や感じている問題を率直に伝える機会が得られ、上司はこれらのフィードバックをもとにした適切な意思決定が可能です。 その結果、ミスの減少や効率的なタスクの割り当て、迅速な問題解決などが実現され、生産性が飛躍的に向上します。 また、自分の意見が尊重されているという心理的安全性が積極的な姿勢を生み、業務の質やスピードにも好影響を与えます。 ミスマッチの改善 アシミレーションは上司と部下間のミスマッチを明らかにし、解消することにも大きな役割を果たします。 部下が上司に対して感じている不満や違和感は、業務の非効率、チームの不調和などの原因です。 アシミレーションの実施でこれらの問題が表面化し、上司は具体的な改善策を講じることができます。 特に、新任してから3〜6ヶ月の時期に行うことで、スピーディーなミスマッチの解消につながります。 一体感の醸成 チーム内の一体感が醸成される点もアシミレーションのメリットです。 部下が自由に意見を交換することで共通の理解が生まれ、団結感が育まれます。 上司は部下からのフィードバックによってチームメンバーの考え方や価値観を深く理解し、それにもとづいた統合的なリーダーシップの発揮が可能です。 チーム全体が同じ方向を向いて前進することで目標に向けての取り組みが強化され、企業全体のパフォーマンス向上が見込めます。 まとめ 「アシミレーション」は、上司と部下の相互関係を促すための組織開発の手法です。 ファシリテーターが部下たちの上司に対する本音を引き出し、そのフィードバックを伝えることで相互理解を深めます。 また、アシミレーションの実施によって、生産性の向上やミスマッチの改善、一体感の醸成といったさまざまなメリットがあります。 上司と部下の相互関係を促進したいと考えている場合、アシミレーションの導入を検討してみてはいかがでしょうか。