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2023.02.21

階層別研修とは？特徴や目的、導入のポイントを詳しく解説

さまざまな社内研修の中でも、「階層別研修」は多くの企業で実施されているオーソドックスな研修です。 ただし、実際に階層別研修を行う場合、どうやったらいいのか困るケースもあるのではないでしょうか。 階層別研修は、その概要について知っておくことでスムーズな導入が可能です。 今回は、階層別研修の特徴や目的、導入のポイントをご紹介します。 階層別研修について詳しく知りたいと思っている方は、ぜひ参考にしてみてください。 階層別研修の特徴 「階層別研修」とは、役職や勤続年数などで社員を階層別にわけ、それぞれで必要となるスキルや知識、姿勢を身につける研修のことです。 代表的なものとして、「新入社員研修」や「中堅社員研修」「管理職研修」などがあり、各階層に応じた適切な内容の研修を実施するのが特徴です。 例えば、新入社員研修の場合は基本的なビジネスマナーや業務知識の習得、中堅社員研修の場合ではより専門的な知識の習得、管理職研修の場合はマネジメントスキルの習得などが主な内容となります。 各階層に求められる内容を身につけていくことで、個人の能力向上はもちろん、会社全体のレベルの底上げにもつながる点がメリットです。 階層別研修と比較されやすいものとして「選抜研修」がありますが、選抜研修は次の階層にステップアップする前に必要なスキルや知識を身につけるための研修です。 一方、階層別研修では、各階層の全員に必要な一定のスキルや知識を習得してもらい、底上げを図ります。 今いる階層での社員一人ひとりのレベルアップによって全体的な底上げを目指す、いわゆる「底上げ教育」が大きな特徴と言えます。 階層別研修の目的 それでは、階層別研修にはどのような目的があるのでしょうか。 主な目的として、下記の3つが挙げられます。 階層・組織の底上げ 意識・自覚の向上 人材育成コストの削減 それぞれについて解説します。 階層・組織の底上げ スキル・知識の習得で、階層や組織を底上げすることが階層別研修の目的の一つです。 基本的に、階層別研修はその階層に就いた後に実施するため、参加者はその階層に必要な素質はすでに持ち合わせている状態ですが、その先の応用やパフォーマンスにはさらなるスキル・知識の習得が欠かせません。 階層別研修では、各階層に適した内容でスキルや知識を習得し、階層全体のレベルの底上げを図ります。 また、階層の底上げによって安定感のある人材が定着し、組織全体の底上げにもつながります。 意識・自覚の向上 業務への意識向上や求められる能力を自覚するといった姿勢を一人ひとりに身につけてもらうことも階層別研修の目的です。 階層別研修に参加することで、自分が社内でどの階層に所属しているか改めて意識するようになります。 さらに、同じ階層の社員とコミュニケーションをとることで自らの能力レベルを客観的に判断し、現状で何が足りないのかが把握可能です。 さまざまな気付きを促すことで意識や自覚が向上し、積極的に業務に向かう姿勢が醸成されます。 人材育成コストの削減 人材育成には多くのコストや時間、手間がかかるのが一般的です。 その点、階層別研修は研修の内容や進め方がある程度決まっていて実施しやすく、マニュアル化も可能です。 低コストで行うこともできるため、人材育成のコストを削減する目的で行うケースがあります。 階層別研修を導入するポイント 次に、階層別研修を導入する際のポイントを紹介します。 まずは、下記の3つのポイントを押さえておくと良いです。 目標を明確化する 動機づけを行う トップダウン式で行う それぞれについて説明します。 目標を明確化する 社内研修を行う場合、目標をしっかり設定してからの実施が推奨されています。 階層別研修においても目標設定は重要ですが、その際それぞれの階層ごとに期待するスキル・知識や役割の明確化が必要です。 また、階層で期待されるスキルや役割だけでなく、会社全体の目標を提示することで、研修内容のスムーズな習得が可能になります。 動機づけを行う 階層別研修の参加者には、各階層における役割や会社からの期待などを認識した上で参加してもらうことをおすすめします。 動機づけがあると研修に意欲的に取り組むことができ、効果が高まります。 ただし、研修で学んだことは業務の中で実践して初めて効果がわかるため、参加者の上司にも研修内容を理解してもらうと良いです。 トップダウン式で行う 階層別研修を行う際は、経営層から研修を実施し、中堅層、若手層、新人とトップダウン式で行い社内に浸透させていく流れが理想的です。 例えば組織改革が大きな目標の場合、研修で若手や新人の意識が向上しても、最終決定権を持つ経営層の意識が変化していなければ理解を得づらいことが多いです。 そのため、最初に経営層から研修を受けてもらうトップダウン式の研修方法をおすすめします。 まとめ 多くの企業で取り入れられている階層別研修は、社員それぞれが所属する階層にわけて実施する研修です。 各階層において必要なスキルや知識を習得し、レベルアップを図ることで会社全体の底上げにつながります。 ぜひ、階層別研修の特徴や目的を把握して、導入を検討してみましょう。

2024.02.13

職場の世代間ギャップを解消するには？問題への対処と解決のための3つのポイントを解説

職場における世代間ギャップは、コミュニケーション不足を招き、若手社員の離職にもつながります。 そのため、離職を防ぐ対策の一つとして、世代間ギャップの解消法を探している方も多いのではないでしょうか。 今回は、世代間ギャップの問題への対処や解決のポイントを解説します。 世代間ギャップを解消するにはどうしたらいいか知りたい場合は、ぜひ参考にしてみてください。 世代間ギャップの問題に対処するには 世代間ギャップの問題に対処するには、次のような意識を持つことが重要です。 世代間の理解を深める 柔軟性を持つ それぞれ解説します。 世代間の理解を深める まず、世代間の違いを理解し、受け入れることが重要です。 さまざまな年代のメンバーが働く職場では、世代間ギャップが必ず起こります。 それぞれ違う環境で育っているため、「普通のこと」や「大切に思うこと」に違いがあるのは当然と考え、世代の違いにどう向き合うかが重要です。 価値観や行動パターンを理解するには、お互いの世代がどのような社会的、経済的背景の中で成長してきたかを知ることが大切です。 柔軟性を持つ 世代間の違いに対処するには、柔軟性を持ってアプローチする必要があります。 例えば、コミュニケーションの方法において、メール、電話、ソーシャルメディアなど、相手の世代が使いやすい手段を選択すると良いです。 この場合、特に上司が部下に対して「理解する姿勢」をしっかりと見せるのがポイントです。 また、異なる世代のアイデアや提案に対して開かれた心を持つことで、新しい視点や解決策を見出すことができます。 解決のための3つのポイント 世代間ギャップの問題を解決するには、下記の3つのポイントを押さえておくことが重要です。 共通目標を掲げる アサーションを活用する コミュニケーションルートを増やす それぞれ解説します。 共通目標を掲げる 上司と部下が同じ目標を持つことは、異なる世代間の問題を小さくするのに役立ちます。 上司側としては、部下に対して「変わってほしい」と思いがちですが、それだと部下は反抗的になりやすいです。 しかし、異なる世代のメンバーが共通の目標やビジョンに向かって取り組むことで、それぞれの違いを超えた協力関係が築けます。 役割に対する意識が芽生え、それぞれの行動変容につながりやすくなります。 アサーションを活用する 「昔はこうだった」「これがルールだから」と自分の考えを一方的に押し付けてしまうと、部下は反感を抱いてしまいます。 このような場合に有効なのが「アサーション」です。 アサーションとは、相手の考えを尊重した上で、自分の意見も伝えるコミュニケーション法です。 例えば、「そのアイデアはいいね。でも、ここを工夫すればもっと良くなるんじゃないかな」というように、良いところを認めつつ、新しい提案もすることで受け入れやすくなります。 アサーションの活用は、世代間の誤解や衝突を減らすのに役立ちます。 自分の意見や感情を適切に表現し、相手に自分の立場を理解してもらうとともに、相手の意見にも耳を傾けることが大切です。 コミュニケーションルートを増やす 「直属の上司が話を聞いてくれない」という場合でも、他のコミュニケーションルートがあれば一人で抱え込むことがありません。 グループウェア上やチャットツールなど、意見を発信できる場所を作っておくと良いです。 また、部署や立場を越えて「雑談」することで、異なる世代のメンバーが互いに情報を共有しやすくなります。 定期的なチェックインやフィードバックを行うことで、誤解を未然に防ぎ、信頼関係の構築にもつながります。 まとめ 職場において、世代間ギャップは必ず生まれるものです。 問題に対処するには、世代間の理解を深める、柔軟性を持つといった意識が重要です。 また、共通目標を掲げる、アサーションを活用する、コミュニケーションルートを増やすなどのポイントを押さえておくと解決しやすくなります。 若手の離職防止のためにも、ぜひ今回の記事を参考にして、世代間ギャップの問題に取り組んでみましょう。

2022.01.25

リーダー必読！「褒めて伸ばす」の落とし穴

「わたし、褒められて伸びるタイプなんです」 ってよく聞きますよね。 逆に聞きたいんですが、叱られて伸びるタイプっているんでしょうか？笑。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ とりあえず、褒めて伸びるタイプですって先に言っておきたいのは、ミスっても叱らないで欲しいというただの防御策でしかないことをまずはご理解ください。 それでも、なお「褒めて伸ばす」というのはなんとも甘美な響きであり、人材育成の理想郷な感じがします。 ところが「褒める」のが苦手という人も結構います。 褒めるのが苦手という人は大体どっちか。 自分の基準が高すぎて何をみても大したことないと思ってしまう自分なんかに褒められても嬉しくないんじゃないかと思ってしまう 両方ボリューム調整せえよ。と思います。笑。 大したことないって言ってマウントとって何が都合がいいんでしょうか。 自分なんかに、って小さく見せて何が都合がいいんでしょうか。 褒めるというのは心の報酬です。 その効果をしっかり理解して褒めていきたいですね。 ただ！褒めるってのはなかなかの諸刃の剣です。 リーダーが知っておくべき「褒める」の落とし穴についてまとめました。 「褒める」と「承認する」の違い 早速ですがひとつ質問です。 「褒める」と「承認する」の違いって説明できますか？？ 「褒める」とは、人のしたこと、行いを優れていると【評価】してそのことを言う。たたえること。 「承認する」とは、そこにある事実を【認める】こと。 この違い。わかりますか？ 「褒める」には【評価】が入っていて「承認する」は【事実を認めて伝える】だけ というのがポイントです。 人は誰からどんな風に褒められたい？ 実は「褒める」というのは難易度が高いことなんです。 一歩間違えると、相手をねぎらって距離を縮めるつもりで言った言葉が、逆効果になってしまいます。 それは人は【評価されたいと思う人から評価されたい】という思いがあるからです。 尊敬している人とそうでもない人、どっちから褒められると嬉しいか。 もちろん、そうでもない人から褒められてもまあ、悪い気はしないんですが、やはり自分が尊敬していたり、自分のことをよく理解している人から褒められると嬉しいわけです。 同じ「褒める」にしても【誰が言うか】によって全然感じ方が変わってしまうのです。 どうですか？ あなたはスタッフから「褒められて嬉しい人」になれているでしょうか？ って聞かれるとドキッとしません？ 褒める時は本音が大事 もう１つ褒めるときの落とし穴をご紹介します。 それは本当にそう思っていないと嘘っぽくなるということです。 当たり前なんですけどね。 いわゆる「お世辞」ですね。 急に社員から「社長、最近、吉沢亮に似てきましたね」 って半笑いで言われて 「えー！ほんとに？やっぱ最近ジム行き始めたからかなぁ」ってならんでしょ。 （いや、たまに本当にそう思う人がいるから経営者ってすごい。逆に。） 平均80点のテストで60点だった子に対して「60点すごいじゃん！」って言ってもなかなか届かない。 あ まとめ 褒めるの落とし穴についてまとめてみました。 なんでも褒めればいいってもんじゃないんです。 褒められて嬉しい人になること本音で伝えること これを大事にしていきましょう。 今日はがんばったね。じゃなくて、 今日もがんばったね。です。 「は」と「も」で、かなり印象違います。 リーダーは言葉を磨いていきましょう。 生産性を向上させるコミュニケーション チームリーダーと一般メンバーでは立場や経験の違いから、コミュニケーションがすれ違ってしまうことがあります。 すれ違いをなくすためには、伝える側と受け取る側の双方がそれぞれどのようなことを注意するべきなのか？ポイントを知りましょう。 円滑なコミュニケーションを行い生産性を向上させるヒントを公式LINEにて配信中です。今日からすぐに実践できるコミュニケーションのコツを知りたい方は下のボタンからLINEを追加し配信を受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE