Column

2022.04.25

新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜前編

大型連休は誰しもワクワクするものですよね。 特にカレンダー通りの休みの方にとっては、GWは嬉しい休暇なのではないでしょうか。 しかし、GWと合わせて持ち出されるのが「5月病」。 5月病は、連休後に憂うつな気分になりやる気が起きないなど、様々な弊害が生まれる状態のことをいいます。 4月に入社した新入社員にとっては、社会人になって初めての大型連休になりますが、気をつけたいのがこの「5月病」です。 とくに最近では、入社後3ヶ月以内に離職者が増えていると言われおり、新入社員の5月病にどのように対応すべきなのか、頭を抱える経営者や人事担当者が多いのではないでしょうか。 そこで本記事では、新入社員と5月病にフォーカスして、「リアリティショックを埋めるものは何か」、「大事な新入社員が5月病になる前に伝えておいてほしいこと」についてお伝えしていきます。 会社にとっても新入社員にとっても大事な時期を上手く乗り越えるヒントになれば幸いです。 5月病とは？ そもそも五月病とは、医学的な病名ではありません。 5月の連休後に「憂うつになる」「なんとなく体調が悪い」「やる気がおきない」など、心身の不調に見舞われる症状のことをいいます。 新入社員にとってGWは、初めての大型連休です。社会人になって1ヶ月の緊張や疲れがピークに達する時期を経て、連休をきっかけに張りつめていた糸が切れるのがだいたいこの時期です。 やっとの思いで採用した新入社員が、4月はあんなに頑張っていたのにGW明けになると、仕事に対してやる気のない人材になってしまったり、早期退職したりと、大きな問題を起こす5月病ですが、なぜ起こるのでしょうか。 リアリティショックを埋めるもの 5月病の原因のひとつと考えられているのは、入社前に持っていたイメージと現実とのギャップが生じることで感じる「リアリティショック」と言われています。 おそらく「5月病」で検索して出てくるのも、給与などの待遇や残業、職場の人間関係など、「職場の問題点」に関するものが多いと思います。 もちろん職場の問題は会社で解決していく必要がありますが、そればかりに目を向けていても離職率は減らないでしょう。 リアリティショックを埋めるものそれは、当人の「心のあり方」です。 ここで言う「心のあり方」とは、「自分の人生や仕事、物事に対して主体的になれているか」ということです。 誰しも社会に出る前は、学生として「サービスを提供される側」にいます。 特に専門学校や大学では、高い授業料を支払う側なので学校からすれば大切なお客様です。 しかし、学校を卒業して、社会人として働く身になると、お客様だったところから急に自分が「提供する側」に回るのですが、そこを理解して主体的になれる人が少ないということも日本社会の杞憂すべきところです。 とはいえ、「本人の問題でしょ」と片付けてしまったら何の解決になりません。 そこで大事になるのがインナーブランディングです。 会社に所属するメンバーの一人ひとりが相互に影響し合って、大きな目標の達成に動いていけるそんな環境作りや人材育成をしていくところに主体性が生まれます。 5月病になる前に新入社員に伝えておくことがある たとえば、こんな体験はありませんか？ 期待の新入社員が、4月はやる気に溢れていたのに、5月のGW明けに別人のようにやる気のない子に変わってしまった。あれだけコミュニケーションが密にできて、いい雰囲気で仕事ができていたのに上司との距離感が生まれてしまい、上司も理由が分からないうちに、退職してしまう。。 なぜそんなことが起きてしまうのでしょうか。 あくまでも一例ですが、それは、地元に帰省した時に起こります。 地元の同級生など友だち同士で集まって飲みに行ったりするでしょう。当然お互いの仕事や会社のことが気になるので「仕事が大変」合戦が始まります。 この時に、実際は楽しくやりがいを感じて仕事をしていても、日本人の奥ゆかしさなのか、謙遜なのか少しだるそうに“下げて”話しをする傾向が見受けられます。 そこで地元の友だちから「それブラックじゃない？」なんて言われると、 「他の人は自分ほどがんばっていないんだ」や「自分は働かされている」というような気持ちが芽生えてきます。 すると、これまでの仕事への意気込みは段々と薄れていき、急に仕事に対するやる気を失って戻ってきます。 まだ社会人になりたての新入社員は、心が未熟です。周りに影響されやすい存在でもあります。 しかし、他責的で依存的な考えを持つ人が多い環境にひとたび身を置けば、そっち側に染まってしまうということを、事前に分かっていれば対処のしようはあります。 新卒の採用コストを考えると期待していた新人が1ヶ月そこそこで急にダメダメ社員になり、早々に辞めてしまうのは、会社にとって痛手でしかありませんし、その新人にとっても勿体ないことです。 そこで、GW前の今のうちに新入社員に伝えて欲しいことがあります。 上記のエピソードをそのまま話してあげてください。 事前に「GW中に帰省した地元でこんなことを言ってくる人いるよ」と伝えてあげるだけでも、他責的で依存的な考え方を持つ側の方へ引きずられることへの抑止力になります。 加えて、仕事の喜びや楽しさ、それを実現していくことこそが、年収を上げ続けていく秘訣であることを人生の先輩として教えてあげてください。 それが期待していた新人の今後の人生にも関わってきます。 まとめ 今回は、「新入社員の5月病対策を「あり方」から考える｜前編」と題してお届けしました。 次回は後編として、「あり方」から考える離職率と定着率について解説していきます。 https://flapsplan.co.jp/blog0107/

2023.11.07

サーバントリーダーシップとは？概要や注目されている背景について紹介

近年、リーダーとメンバーとの信頼関係を構築するための手法として、「サーバントリーダーシップ」に注目が集まっています。 メンバーの自主性をより促すためトップダウン型からの変革を考えた場合、サーバントリーダーシップの導入は大変有効です。 また、シェアドリーダシップとの関連で興味を持っているという方も多いのではないでしょうか。 今回は、サーバントリーダーシップの概要や従来の支配型リーダーシップとの違いを解説し、今注目されている背景をご紹介します。 サーバントリーダーシップの概要 「サーバントリーダーシップ」は、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにしたリーダーシップ理論です。 1970年、ベトナム戦争の泥沼化やウォーターゲート事件などを時代背景に、アメリカのロバート・K・グリーンリーフ氏がヘルマン・ヘッセの短編小説「東方巡礼」から着想を得て提唱しました。 「サーバント（servant）」という言葉には、召使いや奉仕する人という意味があり、サーバントリーダーシップは「奉仕型」のリーダーシップと言うことができます。 リーダーが部下に対する傾聴の姿勢を持ち、自主性を認めながらそれぞれの能力の最大化を図ることで、目的を達成するというスタイルが特徴と言えます。 そのため、組織において協力し合う関係が生まれやすい点がメリットです。 従来の支配型リーダーシップとの違い 従来の「支配型リーダーシップ」は、明確な上下関係と強い統率力に基づくリーダーシップで、リーダーがトップダウンで指示や命令を出し、それに部下が従うことで目標を達成してきました。 一方、サーバントリーダーシップでは、リーダーが部下の話をしっかり傾聴することで関係を築き、ともに協力し合いながら目標を達成します。 また、リーダーが部下に対して支援を行うことで信頼が得られる点もサーバントリーダーシップの特徴です。 サーバントリーダーシップの発揮によって、部下の強みや自主性を引き出し、積極的な行動へ導くことが可能です。 従来の支配型リーダーシップは恐怖心や義務感で部下を行動させるという点が大きな特徴ですが、サーバントリーダーシップでは部下との信頼関係を大事にすることで部下自身が考えて行動するようになります。 このように、サーバントリーダーシップは、これまでの支配型リーダーシップとは正反対の考え方と言えます。 注目されている背景とは？ 経済成長が著しかった時代では、リーダーが強い意志や価値観を貫くことで部下を強力にけん引していくスタイルが主流でした。 しかし、現在は、不確実で予測が困難な「VUCA時代」に突入しており、ビジネス環境が大きく変化し、顧客ニーズも多様化しています。 このような時代の中で企業が成長していくためには、不測の事態に柔軟に対応できる組織づくりが欠かせません。 リーダーがすべてを管理して意思決定していく従来のスタイルでは対応が遅れてしまうため、メンバー一人ひとりが主体性を持った組織にしていく必要があります。 また、必ずしも一人のリーダーの意見が正しいとも言えないことから、さまざまな経験や知識を持った人材の活用が求められます。 そのため、サーバントリーダーシップによって、個性を発揮しながら行動できる人材を育成することが重要です。 まとめ サーバントリーダーシップは、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにした「奉仕型」のリーダーシップ理論です。 傾聴などを行って部下との信頼関係を築き、部下自身が考えて行動するように促すのが特徴で、リーダーが部下に命令や指示を出して統率する、従来の支配型リーダーシップとは大きく異なります。 不確実で先が読みにくいVUCA時代において、サーバントリーダーシップは企業の成長に不可欠な考え方だと言えます。 ぜひ、自社へのサーバントリーダーシップの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

2023.03.07

次世代の経営幹部を育成するには？理由や課題、求められるスキルについて解説

変化が激しい近年のビジネス環境において、会社の今後を託せるような「経営幹部」を育成することが重要課題となっています。 経営幹部の育成を検討する場合、気をつけることやどのような人材を選ぶべきかについて知りたいという方も多いのではないでしょうか。 また、スムーズに進めるには、経営幹部育成に関する概要をあらかじめ把握しておくことが重要です。 そこで今回は、経営幹部候補となる次世代リーダーを育成する理由や考えられる課題、経営幹部に必要なスキルなどを詳しく解説します。 経営幹部を育成するべき理由 経営幹部育成とは一般的に、会社の将来を支える経営人材を早いうちから計画的に育成する取り組みのことを指します。 それでは、経営幹部を育成するべき理由としてはどのようなものがあるのでしょうか。 主な理由として挙げられるのは下記の3つです。 ビジネス環境の急激な変化 後継者の不足 意思決定・実行の必要性 それぞれ解説していきます。 ビジネス環境の急激な変化 近年、ビジネス周辺の環境は急激に変化しており、「VUCA」（不安定・不確実・複雑・曖昧）の時代と言われています。 このような時代の中、経営に関するさまざまな判断を経営者1人で行うことは非常に困難です。 よって、経営者の判断をサポートする役割として、経験や知識をもとにした適切な意見を伝えられる経営幹部の存在が欠かせないと言えます。 また、環境の変化に適応するには、これまでの踏襲から脱却することが重要です。 経営者視点を持ちながら変革を牽引できる経営幹部を育成し、会社のさらなる成長につなげる必要があります。 後継者の不足 会社の後継者がいないことも、経営幹部を育成する理由の一つです。 帝国データバンクが自社データベースをもとに行った後継者の決定状況と事業承継動向についての分析によると、2022年の全国・全業種約27万社の後継者不在率は57.2％となり、5年連続で不在率が低下しています。 また、調査を開始した2011年以降、後継者不在率は初めて60％を下回ったとのことです。 このような結果からも後継者不足は深刻であり、後継者となる経営幹部の育成は急務だと言えます。 参考：全国企業「後継者不在率」動向調査（2022）｜景気・経済動向調査：帝国データバンク 意思決定・実行の必要性 会社経営の意思決定の際は、経営幹部からのさまざまな意見を取り入れることで成功に近づきます。 また、決定したことの実行は、経営幹部が先頭に立って担うケースがほとんどです。 そのため、意思決定とその実行の必要性も、経営幹部を育成するために重要な要素になります。 経営幹部を育成する際の課題 経営幹部を育成する場合、次のような課題が出てくるケースが多いです。 育成研修の効果がない プレイヤーになってしまう マネジメントのみ行ってしまう それぞれについて説明します。 育成研修の効果がない 経営幹部を育成するために研修を実施しても、知識が身についたり意識が高まったりしただけ、という結果では意味がありません。 研修では経営幹部としての意識や行動の変化を促すことが大切です。 終了後には継続的にPDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回す必要があります。 プレイヤーになってしまう 経営幹部として期待される社員のほとんどは、現場において功績や結果を出した優秀な人材です。 自身の成功体験をもとにした部下育成を行う傾向があるため、似ているタイプの社員の成長にはつながりますが、それ以外の社員の育成がうまくいかない可能性も高まります。 任せるべき仕事が任せられなくなることで自分がプレイヤーとして動かざるを得なくなってしまい、経営幹部として存分に働けないという状況に陥りやすくなるのです。 マネジメントのみ行ってしまう 経営幹部が現場のマネジメントに集中しすぎることで、経営側の意志や目的が現場に伝わらないという点も課題の一つです。 この場合、現場のマネジメントは成功しているものの、経営と現場をつなげる幹部としての役割が果たせなくなっていると言えます。 現場だけでなく、経営の立場からも考えられる経営幹部を育成しなくてはいけません。 経営幹部に求められるスキルとは それでは、経営幹部に必要とされるスキルにはどのようなものがあるでしょうか。 主なものとして下記の3つがあります。 ビジョンを設定するスキル 幅広い管理スキル 人間力を発揮するスキル それぞれについて説明します。 ビジョンを設定するスキル ビジョンを掲げるスキルは、経営や事業をするために大変重要な力です。 近年では、自社の強みだけでなく、SDGsなど世界の課題やニーズを考慮した上で社会に貢献できる方向性も見つけ出す必要があります。 正解が見えない中でも成果を出す次世代リーダーを生み出すことが大切です。 幅広い管理スキル 経営幹部には、目標に沿って人材や業務の配置・評価などを行う管理スキルが欠かせません。 また、本質的な課題を把握しながら、労務・財務なども幅広く管理する力が必要です。 このような管理スキルを活用することで、会社のパフォーマンスや競争力が向上します。 人間力を発揮するスキル 経営幹部には、人を引きつける力が必要となり、その姿勢は会社に反映されるものです。 そのため、経営幹部は経営に関する専門的な知識はもちろん、総合的な人間力を発揮することが重要になります。 具体的には、高い倫理観や確固とした判断軸、柔軟な社会性などが挙げられ、身につけるには一般教養や経営学の習得が効果的です。 まとめ ビジネス環境の変化や後継者不在といった理由により、今や会社にとって経営幹部の育成は必要不可欠です。 経営幹部育成に関しては、考えられる課題や必要なスキルを把握しておくことで検討がスムーズに進みます。 ぜひ、今回の記事を参考にして、経営幹部となるべき次世代リーダーの育成を図っていきましょう。