Column

2023.04.11

メンター制度とは？背景や目的、メリット・デメリットについて解説

「メンター制度」は、主に若手社員に向けて精神面をサポートする制度です。 人材の育成はもちろん、離職を防ぎ、定着率の向上にもつながるため、現在多くの企業で広まりを見せています。 ただし、メンター制度の導入を考える場合、自社に適しているのかわからないという方も多いかもしれません。 メンター制度の概要やメリット・デメリットなどを知っておくことで見極めやすくなり、導入の検討がスムーズに進みます。 そこで今回の記事では、メンター制度が注目される背景や目的、また混同されやすいOJT制度との違いやメリット・デメリットについて紹介します。 メンター制度とは 「メンター制度」は、先輩社員が新入社員を中心とした部下や後輩、同僚などの不安や心の悩みを解消し、精神的な支援を行う人材育成制度です。 業務やビジネススキルだけでなく、仕事観や生き方まで全人格的にサポートすることが特徴です。 支援する側を「メンター（mentor）」、支援される側を「メンティ（mentee）」と呼び、一般的にメンターは、メンティと年齢の近い入社3〜5年目の社員が担当します。 メンターがメンティを支援することを「メンタリング」と言い、若手社員の定着率向上などさまざまな効果が期待できます。 メンター制度が注目される背景 メンター制度が注目されている背景として、近年問題になっている「若手社員の離職率の高さ」が挙げられます。 入社3年以内に離職する原因の多くが、職場環境や仕事への不適応です。 それには、時代とともに変化した組織風土が関係しています。 先輩・後輩の関係が築きやすかった終身雇用・年功序列制度から、実力主義・多様化の組織体制に移行したことで、若手社員が孤立しやすくなったと言えます。 従来日本の企業が持っていた、先輩が後輩を指導するという組織風土を新たに創出することがメンター制度の狙いの一つなのです。 メンター制度の目的 メンター制度の主な目的は、若手社員が抱える不安や悩みを解消して孤立化を防ぎ、最終的に離職率を低下させることです。 また、自主性を大切にしながらビジネスパーソンとしての基礎知識を教えることで、自律を促す目的もあります。 加えて、メンターに育てられた若手社員はその後、同様のメンターになり、やり方が継承されていくため、人材の育成と生産性向上といった面からも重要です。 OJT制度との違い メンター制度と似ている制度として「OJT制度」がありますが、どのような違いがあるのでしょうか。 「OJT（On-the-Job Training）」は、企業が若手社員に行う教育方法の一つです。 研修としてよく利用されており、上司や先輩などのOJT担当者がスキルや知識を実際の業務を通して指導します。 一方、メンター制度では、実務に必要なスキル・知識を教えるだけでなく、メンタル面のサポートも行います。 メンティを全体的に支援するという点がOJTとの違いです。 また、OJT制度では基本的に同じ部署の上司・先輩が教えますが、メンター制度では別の部署の先輩社員が担当します。 メンター制度のメリット メンター制度にはさまざまなメリットがあります。 主なメリットとして挙げられるのは下記の4つです。 若手社員の不安解消 メンター自身の成長 組織の活性化 離職の防止 それぞれ解説します。 若手社員の不安解消 入社したての時期は職場の環境や人間関係に慣れないため、不安や孤独を感じがちです。 メンター制度を導入することで気軽に話せる先輩が存在し、職場になじむことが容易になります。 また、不安が取り除かれれば、仕事に対する意欲が向上するといったメリットもあります。 メンター自身の成長 人に教えることで、メンター自身の成長にもつながります。 メンティの悩みを聞いて適切に支援するには、傾聴力や共感力、コミュニケーション力といったさまざまなスキルの向上が不可欠です。 さらに、先輩社員としての自覚が生まれて責任感が強まり、仕事への向き合い方が積極的になります。 組織の活性化 組織の活性化に役立つ点も、メンター制度のメリットです。 他部署の先輩後輩同士で交流を行うため、社内の風通しが良くなるのはもちろん、社員全員が「若手社員の育成」という目的を共有できます。 コミュニケーションが活発になり、生産性の向上にもつながります。 離職の防止 メンター制度では、メンターとメンティの間で信頼関係が築けるため、自社に対する「愛社精神」が高まります。 加えて、他部署のことを知る機会にもなり、自社への理解も深まるものです。 メンター制度は、社員の離職を防ぐという大きなメリットをもたらします。 メンター制度のデメリット メリットが多い一方、デメリットもあります。 考えられるデメリットは、次の2つです。 メンターの負担 相性の問題 それぞれ説明します。 メンターの負担 メンターを担う先輩社員は、普段の業務に加えて後輩のフォローを行う必要があります。 そのため、個人にかかる負担が大きくなりがちです。 周囲がしっかりサポートする、評価基準に取り入れてメンターの評価を高くするといった工夫が大切になります。 相性の問題 メンター制度は、メンターとメンティの関係が良好でなければ成立しない制度です。 2人の相性が悪いとお互いにストレスを抱えてしまい、逆効果になりかねません。 あらかじめ相性を検討した上で開始し、場合によっては早めにメンターを変更するなどの仕組みを作っておくことが重要です。 まとめ メンター制度は、若手社員の離職率の高さを背景として注目されている人事育成制度です。 先輩社員がメンターとして若手社員の精神的なサポートを行うことで良好な社内環境を生み出し、孤立化を防いだり自律を促進したりする効果があります。 メリットが多い一方、デメリットもあるため、導入の際は確認しておくことが重要です。 ぜひ、今回の記事を参考にしながら検討してみてください。

2021.07.29

「ちょっといいですか？」の価値

大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ 「コロナは時計の針を早く進めた」と言われています。 ウーバーイーツや出前館などデリバリー事業の拡充やNetflixなどのビデオコンテンツのサブスクリプション事業の私たち、いや、私に対する侵食を見れば明らかです。 その中でも特に顕著なのがテレワーク、リモートワークの拡大です。 今どき在宅勤務なんてけしからん！ビデオ会議なんてけしからん！ っていう旧時代の人はなかなかないと思います。 間違いなく働く環境は未来へと時を進めています。 しかし、その急激な加速は同時に不具合も生み出しました。「テレワークうつ」や「サイレントうつ」と呼ばれるメンタルヘルスの低下です。 「在宅勤務って最高！！通勤もないし人間関係に疲れなくていいし！」と言っていたのは最初だけ。 実際に『月刊総務』の調査によると６０％以上の人がストレスが増えたという結果になっています。 その原因の一つに「通勤がなくなった」ことが考えられています。 え？あんなに通勤がめんどうくさかったのに！？ あんなにも満員電車がストレスだったのに！？ 自宅とオフィスの間にある通勤という存在。 実は「気持ちの切り替え」という重要な役割が与えられていたのです。 仕事とプライベートの気持ちの切り替えができずメリハリのない生活がメンタルヘルスの低下を起こしていると考えられています。 そしてもう一つ失ってしまったのが同僚とのコミュニケーションです。 同様に６０％の方が孤独感を感じていると回答しています。 『月刊総務』調べ 実際に私たちがサポートさせていただいているお客様でも、 ・「ちょっといいですか？」と気軽な声かけができた日々が懐かしい   ・相手の表情で理解していたことって意外と多かった   ・リモートの孤独感の高まりとモチベーションは反比例する   ・同じ場所にいるということそのものが共通体験だった   ・リアルでの会話の間とビデオ会議の会話の間にストレスを感じる というお声が異口同音に上がっています。 「テレワーク勤務のメリットや課題に関する調査結果」 概要 ・調査方法：インターネット調査 ・実施対象：500人（都内に勤務し過去3ヶ月以内にテレワーク勤務したことがあるビジネスパーソン） ・調査期間：2020年2月10日～17日 出典元：アドビ システムズ 株式会社 テレワークを実施して感じた心理的・身体的な課題として最も多かったのは「同僚とのコミュニケーションの量が減る（38.4%）」ということでした。 今まで意外とわずらわしいと感じていた人間関係。 意外と失ってみると重要だったりするわけです。 そこで遠隔でのコミュニケーションを図ろう！ということでズーム飲み。なんていうことがコロナの当初に流行りましたが、物珍しさだけで、好んでしたいと思う人は減ってきていると思います。 というのも、結局、話すのが得意な人がずっと話していて周りがそれを聞いている。という状況になりがちだからです。あの懐かしい日々である飲み会特有の同時多発的な局地盛り上がりがあって、参加者が同等に楽しいと感じることが難しいのです。 そこで、ぜひお試しいただきたいのが 業務時間内15分ほど行える『お題トーーク』です。 ズームなどのビデオチャットで一つのお題に沿ったトークを1人2分ぐらいずつしていきます。同時にルームに入る上限人数は6名前後がちょうど良いと思います。 例えば ・最近あった嬉しかったこと・最近食べた美味しかったもの・最近ハマっていること・実は内緒にしてたけど…・人生で結構がんばったこと などなど… 実際、どんなテーマでも構いません。ただあまりにも不自然なテーマだと構えてしまいますので、自分たちのカラーや親密度によって調整をしてください。 強いていうなら喜怒哀楽など感情や価値観を知ることができるテーマだと効果的です。 そして、1人が話し終わったら司会者が拍手〜。と促して拍手。 「それでは次の人を当ててください」と言って指名させると進行も楽です。 たまに1人の発言が終わった時にその人に対してフィードバックをしようとする人がいますが無理にする必要はありません。この流れで全員が話し終わるまで続けます。 最後の人が終わった段階で司会者が「それでは残りの時間、約３分間はフリートークです、先ほどのトーク内容への質問などあればどうぞ」と振って、自由に盛り上がります。 時間がきたら一旦終了します。所要時間15分で、かなり質の高いコミュニケーションが得られます。 たかがそんなこと？と思うかもしれません。 しかしこのメカニズムを知ると納得できると思います。 なぜお題に沿うと話しやすいのかというと、実は自由な発言のコミュニケーションはテーマ（話題）選びにセンスの差が出ます。 話題の選択で話の切り出しがうまくいかなかったり、興味がないと聞いてもらえなかったりしてしまうのです。だからお題を揃えることで全員が安心して発言できるようになるのです。 共通体験による共通認識から共通言語を手に入れるとコミュニケーションの速度と密度が高まります。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ワーク『お題トーク』 環境：オンライン 概要：同じお題について率直に話す 時間：15分程度 人数：６名前後が最適　内一名が司会者（特にスキルは必要ない） 目的：話し、聞き、知ることでその人の価値観や背景を知り一体感につなげる。 注意点：そもそもの信頼関係があることが前提 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今までよりコミュニケーションが減ってきているな。と感じているチームリーダーの方はぜひ、お題トークを試してください。対面じゃないからこそ、意外なあの人がしっかり発言してくれたりと、この環境だからこその嬉しい発見もあると思います。 「ちょっといいですか？」の価値は意外と高かったことを思い出しつつ、まずは土台を固めましょう。焦ることなくリアルとリモートそれぞれにおいて、質の高いコミュニケーションを目指しましょう。 働く人の心の安心がチームとしてハイパフォーマンスを継続していくためには欠かせません。積極的に心理的安全性を高める取り組みを行っていきましょう。 チームのコミュニケーションが足りないな。 と思ったらワンネス経営®︎プログラムがおすすめです！！ コミュニケーションを円滑にして強いチームをつくるために 「もっとチームの生産性を高めたい。」そんなお悩みに効果的なのがワンネス経営®です！ チームの生産性を高めるために、コミュニケーションの質を上げる方法や、自走するチームのつくり方のコツ・ポイントを公式ラインにて定期的に配信しています。 現在のチームメンバーで最大の成果を目指すために公式ラインをご登録ください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2025.04.08

モンスター社員とはどのような人？増加する背景や特徴について紹介！

近年、会社が直面する深刻な課題として「モンスター社員」の問題が注目されています。 職場の秩序を乱し、業務効率を低下させるモンスター社員は、なぜ増加しているのでしょうか。 今回は、モンスター社員の概要や増加する背景を解説し、特徴についても紹介します。 健全な職場環境を守るための第一歩として、ぜひ参考にしてみてください。 モンスター社員とは 「モンスター社員」とは、職場において著しく問題のある言動や態度を示す社員を指す表現です。 一般的な職場のルールや社会的規範から大きく逸脱した行動をとり、周囲に重大な不利益をもたらすことから、「問題社員」と呼ぶ場合もあります。 モンスター社員の存在は、一時的な不調や能力不足とは本質的に異なる問題です。 彼らが引き起こす混乱や対立は、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、業務効率の低下、他の従業員のやる気低下、さらには顧客との関係悪化など、全体にわたって深刻な影響をもたらします。 そのため、モンスター社員の問題は見過ごすことのできない経営課題となっています。 モンスター社員への適切な対応や管理は、健全な職場環境を維持し、会社の生産性を守るために不可欠な要素となっているのです。 モンスター社員が増加する背景 モンスター社員の増加には、現代社会特有の要因が背景となっています。 まず、インターネットの普及によって誰でも労働関連の情報にアクセスできるようになりました。 この状況は本来労働者の権利保護に有益ですが、一部の社員は断片的な情報を都合よく解釈し、「権利」を盾に不当な要求や反抗的態度を正当化することがあります。 法律の専門家ではない管理者はこれらの主張が正当なのか判断できず、対応に苦慮するケースが増えているのです。 また、近年「ハラスメント」という言葉に対する誤解が広がっています。 「受け手が不快に感じればハラスメントである」という誤った解釈により、モンスター社員は正当な業務指導に対しても「パワハラだ」と主張しがちです。 実際には、厚生労働省の指針でも業務上必要な指導はパワーハラスメントに該当しないと明示されています。 さらに、メンタルヘルスの問題も影響しており、問題行動の背景に精神的な不調があるだけでなく、医療機関への受診をすすめても拒否するケースなど、適切な対応が難しくなっています。 これらの背景が複雑に絡み合い、「モンスター社員問題」を深刻化させているのです。 モンスター社員の特徴 モンスター社員に対応するには、彼らに共通する心理や行動パターンを理解することが重要です。 ここでは、モンスター社員に見られる主な3つの特徴を取り上げて解説します。 自己中心的な思考と想像力の欠如 モンスター社員の大きな特徴は、自分の利益や考えにのみ関心を持ち、他者への配慮が著しく欠如している点です。 彼らは自分の判断や価値観に強いこだわりを持つ一方、自分と直接関係のないことには無関心な態度を示します。 そのため、職場で問題が発生しても、相手の立場を考慮したり譲歩したりする柔軟性がなく、小さな対立が大きな紛争へと発展することがあります。 こうした自己中心性について、本人たちは「自己決定・自己責任」という現代的な価値観だと正当化する傾向がありますが、実際は自己中心的な思考の表れです。 また、自分の行動が職場全体にどのような影響を与えるか想像する能力が乏しく、「私のやり方で問題ない」という姿勢を崩しません。 このようなタイプの社員には、問題が発生するたびにルールを明確に伝え、勤務時間中は個人の価値観よりも職場のルールが優先されることを継続的に教育する必要があります。 現実とかけ離れた自己評価 モンスター社員のもう一つの特徴は、自己評価と実際の能力・成果がかけ離れている点です。 会社からの評価が低いにもかかわらず、「自分は正しい」「十分に仕事ができている」という強固な自己認識を持っており、上司からの指導や同僚からのアドバイスを受け入れられない傾向があります。 また、自分の能力を過信するあまり、スキル向上のための地道な努力を無意味だと考え、成長の機会を自ら放棄してしまうことも少なくありません。 このような思い込みの強い社員に対しては、定期的な評価面談だけでなく、日常的な業務の中でも具体的な問題点と改善策を明確に伝え続けることが重要です。 会社に対する低い評価 モンスター社員の多くは、所属している会社に対して低い評価をしがちです。 「ここは自分の本当の能力を活かせる場所ではない」という意識が常にあり、会社のビジョンや目標に共感することができません。 こういった会社への低評価は、自分の意に沿わない業務やルールに対して強い拒否反応を示す原因となります。 小さな不満でも「不当な扱い」と受け止めるため、最終的には「どうせこんな会社」といった開き直りから、ルール違反や問題行動が常態化してしまうケースも珍しくないのです。 こうした社員に対しては、会社の価値観や方針をていねいに説明し、その意義を理解してもらう努力が必要です。 まとめ モンスター社員の問題は、個人の性格や態度だけではなく、現代社会の複雑な要因が絡み合って生じている組織的な課題です。 彼らの自己中心的思考、非現実的な自己評価、会社への低評価という特徴を理解し、適切な対応を行う必要があります。 健全な職場環境を守るためにも、モンスター社員について把握し、会社全体として取り組んでみてはいかがでしょうか。