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2024.02.27

「フォロワーシップ」の5分類とは？それぞれのタイプを詳しく解説

フォロワーシップは、メンバー一人ひとりが主体的に考え行動することを意味します。 一般的に5つに分類されると言われており、本記事ではそれぞれのタイプについて紹介します。 フォロワーシップのおさらい フォロワーシップとは、リーダーからの指示に従うだけでなく、メンバー一人ひとりが自律的かつ主体的に考え、積極的に行動することです。 目標達成に貢献する能動的な姿勢は、組織の効率性と生産性を高め、成果を出しやすくします。 そのため、主体性のある社員を増やし、組織の成長につなげるには、フォロワーシップの考え方が欠かせないと言えます。 フォロワーシップの5分類 フォロワーシップには主に5つのタイプがあり、特徴について理解しておくことが重要です。 フォロワーシップの5分類は、次の通りです。 模範型フォロワー 孤立型フォロワー 順応型フォロワー 消極的フォロワー 実務型フォロワー それぞれの特徴を解説します。 模範型フォロワー 「模範型フォロワー」は、リーダーの「右腕」とも言われ、いわゆる模範的かつ理想的なフォロワーです。 深い思考能力や組織への高い関与度を持ち合わせているのが特徴で、リーダーのビジョンに賛同し、目標達成のために積極的に行動する傾向があります。 また、必要に応じて建設的なフィードバックや提案を行い、組織の成長に貢献します。 プレイヤーとしてだけでなく、場合によっては他のメンバーに働きかけたりまとめたりすることも多いです。 孤立型フォロワー 「孤立型フォロワー」は、組織の中でも評論家のような位置付けのフォロワーです。 意見を述べたり、批判したりすることには積極的ですが、組織への貢献は限定的で、目標達成のための行動はしにくい傾向にあります。 そのため、非協力的でチームワークには向いていない、または組織の秩序を乱す存在と見なされる場合が多いです。 このタイプは提案力の高さが特徴なので、組織への貢献の必要性を理解してもらうことで、模範型フォロワーに変わる可能性があります。 順応型フォロワー 「順応型フォロワー」は、もっとも協力的で従順なタイプのフォロワーです。 素直な性格で、リーダーの指示に忠実に従い、与えられたタスクを確実にこなしますが、状況を自ら評価し、改善策を提案することは少ないです。 批判的思考が低く、リーダーの方向性や指示が間違っていても意見を出さないため、単なる「イエスマン」と見なされがちです。 また、リーダーから具体的な指示がなければ動かない「指示待ち人間」の傾向が高いタイプでもあります。 消極的フォロワー 「消極的フォロワー」は、組織への貢献度も批判的思考能力も低いタイプのフォロワーです。 最小限の努力で仕事をこなすため、極端なマイナス評価を受けることは少ないものの、リーダーや組織の目標に対してあまり関心を示しません。 このタイプのフォロワーは、主体性も積極性も低く、目立たないのが特徴です。 組織や業務への不満から消極的になっている可能性があることから、しっかり原因を聞き出して改善する必要があります。 実務型フォロワー 「実務型フォロワー」は、タスクの遂行に優れており、中立的な立場をとることが多いフォロワーです。 組織への貢献度は比較的高いものの、大局的なビジョンや目標達成にはそれほど関心がなく、チャレンジ精神に乏しいタイプと言えます。 指示された仕事を効率的にこなし、日々の業務でチームを支えますが、変革や革新の主体となることは少ないです。 高めの目標を設定すれば、本来の能力を発揮するきっかけになるかもしれません。 まとめ フォロワーシップのフォロワーは大きく5つのタイプに分けられます。 一般的な解釈としてメンバーの特徴を知るきっかけとなれば幸いです。 ワンネス経営的リーダーシップについては下記で詳しく解説しています。 ぜひこちらもご覧ください。 https://flapsplan.co.jp/blog0081/

2025.04.15

モンスター社員を見分けるには？判断基準や対応策について解説

問題のある言動や態度を示すモンスター社員は、企業にさまざまな悪影響をもたらす存在です。 モンスター社員が自社にいるのか、いた場合の対応について把握しておきたいという方も多いのではないでしょうか。 そこで本記事では、モンスター社員を見分けるときの判断基準や対応策について解説します。 自社にモンスター社員がいるのではないか、もしくは存在を確認していて対応策を知りたいという方はぜひ参考にしてみてください。 モンスター社員の見分け方 モンスター社員の判断基準は明確に定められているわけではありませんが、適切な見分け方を理解することが重要です。 モンスター社員の主な特徴は、自分の非を認めない姿勢と他者への責任転嫁です。 注意や指導を受けた際に、自らの行動の正当性を主張し続けたり、問題の原因を周囲の人間のせいにしたりする傾向が見られます。 具体的な判断基準としては、下記の4つの基準が挙げられます。 業務命令に従わない：合理的な説明なく上司からの指示を無視したり、業務上必要な手順を意図的に省略したりする行為が見られる 同僚や上司に迷惑をかける：自分の担当業務を他者に押し付けたり、チームの協力体制を乱したりするなど、周囲の人間の業務効率を低下させる行動を取る 部下への暴言：威圧的な態度や不適切な言葉遣いで部下を萎縮させ、職場の雰囲気を悪化させる 業務に支障をきたす言動：無断欠勤や常習的な遅刻、無断での早退など、組織の業務進行に悪影響を及ぼす行動パターンが見られる これらのうち、複数の点が見られる社員については、モンスター社員である可能性を慎重に検討する必要があります。 ただし、社員は労働関連法規によって保護されたさまざまな権利を持っており、正当な権利行使を不当に「モンスター行為」と決めつければ、企業側が法的責任を問われるおそれがあります。 逆に、不適切な要求や行動をすべて受け入れてしまえば、問題行動がさらにエスカレートするかもしれません。 そのため、モンスター社員かどうかの判断は迅速かつ正確に行うことが重要です。 適切な見極めと対応によって健全な職場環境を維持することが、組織全体の生産性と社員の満足度向上につながります。 モンスター社員への対応策 モンスター社員の問題は組織全体に悪影響を及ぼす可能性があるため、体系的な対応策を講じる必要があります。 モンスター社員への対応策として挙げられるのは、次の3つです。 職場ルールと行動規範の明確化 相談体制の充実とサポート体制の構築 予防的コミュニケーションの実施 それぞれ解説します。 職場ルールと行動規範の明確化 モンスター社員への対応の第一歩として、職場における明確なルールと行動規範の整備が挙げられます。 具体的なガイドラインを策定しておけば、許容される行動と許容されない行動の境界線を明確にすることができます。 特に、職場における暴言や暴力の禁止、ハラスメント行為の防止、業務遂行に支障をきたす行動の制限などを明文化しておくとよいです。 明確なルールが存在することで、モンスター社員は自らの行動が組織の基準に違反していると認識せざるを得なくなります。 また、こうした規範があることで、問題行動の被害を受けた社員も「これは許されない行為だ」と確信を持って相談しやすくなるというメリットもあります。 この場合、ルールの設定だけでなく、全社員への周知と理解促進も欠かせないポイントです。 相談体制の充実とサポート体制の構築 モンスター社員の問題に効果的に対処するためには、社員が安心して相談できる窓口を設置することが重要です。 この相談窓口は苦情を受け付けるだけでなく、実質的な解決策を提供する役割を担う必要があります。 また、相談を受けた後の対応プロセスも明確化し、相談者に適切なフィードバックを提供することが信頼関係構築に効果的です。 必要に応じて、専門家によるカウンセリングや法的アドバイスなど、包括的な支援体制を整えることで、被害者の孤立感を軽減し、早期の職場復帰や業務正常化を促進できます。 予防的コミュニケーションの実施 モンスター社員への対処方法として、問題が発生する前の予防も効果的です。 そのためには、組織内の定期的かつ効果的なコミュニケーションの実施が欠かせません。 全社員参加のミーティングでは、組織のビジョンや方針を共有し、共通の目標に向かって協力する意識を醸成します。 さらに、上司と部下の1対1のミーティングを定期的に実施することで、個人の悩みや不安を早期に発見し、解決しやすくなります。 これらのコミュニケーション戦略に加え、社内SNSやコミュニケーションツールの活用で、日常的な情報共有や意見交換の促進が可能です。 まとめ モンスター社員を見分けるには、自分の非を認めず他者に責任転嫁するといった典型的な特徴を把握し、今回取り上げた4つの判断基準を参考にしてみるとよいでしょう。 存在を確認できた場合は、明確な職場ルールの整備、相談窓口の設置、そして予防的なコミュニケーション戦略の実施といった対策が効果的です。 これらの対策を組織全体で継続的に実施することで、すべての社員が能力を発揮できる健全な職場環境の構築につながります。 ぜひ、今回の記事を参考に、モンスター社員を見分けて適切に対応していきましょう。

2022.03.03

マネジメントとは？具体的に何をしたら良いのでしょうか

マネジメントの目的とは「組織の成果の最大化」です。 これはドラッカーさんが言っていますので間違いないと思います。 大きな意味でいうとマネジメント＝経営そのものとなりますので、今回は一般的な中間マネジメント（ミドルマネジメント）についてのお話です。［以下マネジメントと表記］ では組織の成果の最大化のために具体的に何をしないといけないんでしょうか。 一言でいうと「すべきことをやらせること」これ以外ないんだと思います。 こういう言い方をすると「いやいや、牛や馬といった家畜じゃないんだから、そんな言い方はないだろう」と思われるかも知れません。（そうか、ここから社畜という言葉が生まれたのかも知れません） でもこれが真実です。その理由をお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ リーダーとマネージャーの違い マネジメントとは？について理解する上で、まずはリーダーとマネージャーの違いについて確認しておきましょう。 リーダーとマネージャー。似た意味で使われることが多いですがあなたはこの２つの違いをどう認識しているでしょうか？ 「７つの習慣（著：スティーブン・R・コビー、キングベアー出版）」 では、このように紹介されています。 ------------ ジャングルの中を進む探検チームがあります。チームのメンバーは生い茂る草木を斧で切り開いて前に進んでいきます。 このチームの中で、 リーダーの役割は、全体を見渡せる高い木に登って自分たちが進んでいる方向が目的地にちゃんと向かっているかを確認すること。 マネージャーの役割は、より早くチームが前に進めるようにチームの後ろで斧を研いだり、メンバーの役割分担を変更したりしてチームを効率化させることです。 ------------ つまり リーダーの役割は、全体を見渡して進むべき方向を決めること ＝どこにいくのか？の意思決定 マネージャーの役割は、リーダーの示す方向に、最短最速で効率よく進むように実際の現場を仕切ったり支援したりする人。 ＝どうやっていくのか？の立案、実施、検証をする実務者 これがリーダーとマネージャーの役割の違いです。 マネージャーの二大勘違い しかし、マネージャーの役割を勘違いしてしまうことがあります。 特に陥りやすい二大勘違いは 社長の伝書鳩労働組合代表 この２つです。 「社長の伝書鳩」とは、 社長が言ったことをただスタッフに伝達するだけの状態。  「労働組合代表」とは、 スタッフたちの不平不満を集めて、社長に対して物申す！というスタッフの気持ちの代弁者的な立場になってしまうことです。（新人マネージャーで役割が不明確だと、求心力の意味を勘違いしてこの状態になることがあります。） どちらも「リーダーの示す方向に、効率よく進むように実際の現場を取り仕切る」 というマネージャーの役割とはかけ離れています。 マネージャー、幹部スタッフは 社長（リーダー）が示した方向に向かって スタッフをよりよく動かせるような経営陣とスタッフとの架け橋になることが大切です。 マネジメントとは「すべきことをやらせること」 冒頭で、マネジメントとは「すべきことをやらせること」だと書きました。 もう少し踏み込むと「すべきことをやらせ切ること」です。 なぜなら、自分が頑張るのではなく仲間をがんばらせて、その結果に責任を持たなければいけないからです。 （しかも、本来の意味合いからすると、自らの手を動かさずに仲間の成果に責任を持つわけですが、中小企業においてはほぼ無理です。ほとんどの場合が、自身もプレイヤーとして動いて、かつメンバーの成果にも責任を持たないといけません。正しくいうなら、プレイングマネージャーという役割が本質的です。だからさらに大変なんですよね。） では「すべきことをやらせる」で、すべてがうまくいくか？というと、絶対にそうではありません。やらせる。で全員が思い通りにやってくれたら誰も苦労しないのです。 なぜ、思った通りにやってくれないのか？ ずばり、「やりたくない」からです。 え？まじ？となりますよね？ いやいや、うちのメンバーに限ってあり得ない。 いや、本当なんです。 絶対に、やりたいこと、楽なことから着手しています。 その結果、すべきことの優先順位が下がってできていないだけです。 「やらない」は「やりたくない」の意思表示だと思って考えてみる。 そうすると「やらせる」という言い方をやめて 「やりたくなる」をいかに作るか？ という発想にたどりつくことが出来ます。 マネジメントとは、相手の人生を応援すること 「やらせる」では、やらないから、「やりたくなる」を作る必要がある。 では、どうしたら相手はやりたくなるのか？ そのためにできることは ・仕組みによる施策すべきことを簡単にするか、楽しくできるようにする ・関係性による施策何を言うのか？ではなく誰が言うのか？ 仕組みによる施策は、他の記事でも多く語られていますので、ここでは関係性による施策についてお伝えします。 誰から言われたらやりたくなるか たとえば「ここ汚れているから掃除してもらっていい？」 という何気ないお願いでも、 いつも相談に乗ってくれる頼もしい上司から言われるのと、いつも理不尽な絡み方をしてくるうっとうしい上司から言われるのでは受け取り方が全然違いますよね。 簡単に言うと、好きな人に言われたらがんばるし、嫌いな人に言われたらがんばれない。 あなたは違います。ゴールに向かってすべきことをする人ですから。 でも、多くの人は好きと嫌いがものすごく行動に影響を与えるのです。 人が動く時には「何を言われるか」よりも「誰から言われるか」が重要視されるということです。 この人の言う事なら素直に聴こう！ そう思われる人とはきっと「私の人生の味方」をしてくれる人です。 具体的にいうなら「自分の理解者であり、夢や目標の応援をする人」。 応援するとは、直接的にその人の夢が叶うように手助けするということだけではありません。話を聴いてもらって承認されるだけでも人は嬉しいものです。 例えば、男性社員から 「マイホームが持ちたいんです」と言われても社長から「じゃあ、俺と一緒にモデルハウス行こう」 なんて言ってほしいわけがないのです。 きっと（いや、そういうの大丈夫なんで給料もっとください）となります。 本人が本来やる業務において、仕事そのものの充実感を感じられる環境を作ること。それを、個人の所得やプライベートの時間につなげていくこと。それが会社が社員を応援することの本質だと思います。 大切なのは相手の話をしっかり聴いて承認すること。そしてそれ以前に、周りから尊敬される自分であること。つまり、信頼関係を構築できているかどうか。 これがマネジメントにおいてとても重要なことではないでしょうか。 まとめ 人は1人では生きていけません。 同じように、多くの人は1人ではやり切れません。 人間はついつい自分に甘くなります。 楽な方に逃げようとします。 1人で全てやりきれる強い人ならば、上司は必要ありません。 ただ、その人はきっと会社には属しません。（自分はセルフマネジメントできる！と勘違いをした愛すべきバカたちが独立しています。私も含めて） だからこそ、人にマネジメントしてもらうというのは、あなたができるように応援してもらう。ということです。 マネジメントと聞くと管理という言葉が浮かんで嫌悪感を感じる人がいます。 これからは応援と読むといいかも知れません。 生産性の高い強いチームを作るヒントになれば幸いです。 人材育成の課題を解決するために 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。ただ社員の不満を埋めればいいということではなく、企業と社員がお互いを理解し協力し合える関係性が必要になります。 ワンネス経営®︎の公式LINEでは相互理解を深め強いチームになるためのポイントを発信しています。今すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！