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2024.02.27

「フォロワーシップ」の5分類とは？それぞれのタイプを詳しく解説

フォロワーシップは、メンバー一人ひとりが主体的に考え行動することを意味します。 一般的に5つに分類されると言われており、本記事ではそれぞれのタイプについて紹介します。 フォロワーシップのおさらい フォロワーシップとは、リーダーからの指示に従うだけでなく、メンバー一人ひとりが自律的かつ主体的に考え、積極的に行動することです。 目標達成に貢献する能動的な姿勢は、組織の効率性と生産性を高め、成果を出しやすくします。 そのため、主体性のある社員を増やし、組織の成長につなげるには、フォロワーシップの考え方が欠かせないと言えます。 フォロワーシップの5分類 フォロワーシップには主に5つのタイプがあり、特徴について理解しておくことが重要です。 フォロワーシップの5分類は、次の通りです。 模範型フォロワー 孤立型フォロワー 順応型フォロワー 消極的フォロワー 実務型フォロワー それぞれの特徴を解説します。 模範型フォロワー 「模範型フォロワー」は、リーダーの「右腕」とも言われ、いわゆる模範的かつ理想的なフォロワーです。 深い思考能力や組織への高い関与度を持ち合わせているのが特徴で、リーダーのビジョンに賛同し、目標達成のために積極的に行動する傾向があります。 また、必要に応じて建設的なフィードバックや提案を行い、組織の成長に貢献します。 プレイヤーとしてだけでなく、場合によっては他のメンバーに働きかけたりまとめたりすることも多いです。 孤立型フォロワー 「孤立型フォロワー」は、組織の中でも評論家のような位置付けのフォロワーです。 意見を述べたり、批判したりすることには積極的ですが、組織への貢献は限定的で、目標達成のための行動はしにくい傾向にあります。 そのため、非協力的でチームワークには向いていない、または組織の秩序を乱す存在と見なされる場合が多いです。 このタイプは提案力の高さが特徴なので、組織への貢献の必要性を理解してもらうことで、模範型フォロワーに変わる可能性があります。 順応型フォロワー 「順応型フォロワー」は、もっとも協力的で従順なタイプのフォロワーです。 素直な性格で、リーダーの指示に忠実に従い、与えられたタスクを確実にこなしますが、状況を自ら評価し、改善策を提案することは少ないです。 批判的思考が低く、リーダーの方向性や指示が間違っていても意見を出さないため、単なる「イエスマン」と見なされがちです。 また、リーダーから具体的な指示がなければ動かない「指示待ち人間」の傾向が高いタイプでもあります。 消極的フォロワー 「消極的フォロワー」は、組織への貢献度も批判的思考能力も低いタイプのフォロワーです。 最小限の努力で仕事をこなすため、極端なマイナス評価を受けることは少ないものの、リーダーや組織の目標に対してあまり関心を示しません。 このタイプのフォロワーは、主体性も積極性も低く、目立たないのが特徴です。 組織や業務への不満から消極的になっている可能性があることから、しっかり原因を聞き出して改善する必要があります。 実務型フォロワー 「実務型フォロワー」は、タスクの遂行に優れており、中立的な立場をとることが多いフォロワーです。 組織への貢献度は比較的高いものの、大局的なビジョンや目標達成にはそれほど関心がなく、チャレンジ精神に乏しいタイプと言えます。 指示された仕事を効率的にこなし、日々の業務でチームを支えますが、変革や革新の主体となることは少ないです。 高めの目標を設定すれば、本来の能力を発揮するきっかけになるかもしれません。 まとめ フォロワーシップのフォロワーは大きく5つのタイプに分けられます。 一般的な解釈としてメンバーの特徴を知るきっかけとなれば幸いです。 ワンネス経営的リーダーシップについては下記で詳しく解説しています。 ぜひこちらもご覧ください。 https://flapsplan.co.jp/blog0081/

2022.11.01

エンプロイーエクスペリエンス（EX）の企業事例を紹介！

前回、エンプロイーエクスペリエンス（EX）について取り上げ、注目されている背景や導入するメリット、施策の際のポイントを紹介しました。 概要のみだったこともあり、「なんとなくわかったけど、もっと具体的な例を知りたい」という人も多いのではないでしょうか。 今回は、より理解を深めていただくため、さまざまな方法でエンプロイーエクスペリエンスの向上に取り組んでいる企業の事例を紹介します。 エンプロイーエクスペリエンス（EX）をおさらい エンプロイーエクスペリエンスとは、企業活動や職場環境などを通した、従業員の満足度やスキルアップ、健康状態といったさまざまな経験のことです。 エンプロイーエクスペリエンスを向上させることによって、従業員の離職防止やエンゲージメントのアップにつながるため、世界的に人事のトレンドとなっています。 特に、優秀な人材の確保が難しい昨今において、エンプロイーエクスペリエンスは欠かせない企業施策の一つと言えます。 そして施策を実施する際は、「エンプロイージャーニーマップ」を作成して現状や課題を把握することが重要です。 エンプロイーエクスペリエンスについて、詳しくはこちらをご覧ください。 https://flapsplan.co.jp/blog0152/ エンプロイーエクスペリエンス（EX）の企業事例 それでは、エンプロイーエクスペリエンスの企業事例を4つ紹介します。 また、エンプロイージャーニーマップを活用している企業もあるので、合わせて説明していきます。 Airbnb 出典：別荘&コンドミニアムをレンタル-Airbnb 「Airbnb」は、世界的な民泊マッチングサービスの企業です。 Airbnbでは、社内部門として「Employee Experience」という専門部署を設置して、働きやすいオフィス設計や報酬の制度作り、従業員のキャリア開発などの人事関連業務を行っています。 その中でも特に、新入社員がスムーズに仕事や企業文化に慣れるための施策、「オンボーディングプロセス」に重点を置いているのが特徴です。 この施策では、Airbnbの企業目標や戦略、自社サービスなどを研修で学び、職場環境にすぐになじめる支援を行っています。 CEOのブライアン・チェスキー氏は、従業員全員が企業の理念に共感し、それに向かって努力することが重要だと考えており、その考えが大きく反映されているといえます。 スターバックス 出典：スターバックスコーヒージャパン アメリカ・シアトル発の世界最大のコーヒーチェーン「スターバックス」では、正社員・パートなど雇用形態に関わらず、全従業員に学習の機会を提供しています。 アリゾナ州立大学のオンライン学習プログラムと提携し、ビジネスクラスだけでなく、40以上の学士号から選んで学習できます。 また、2年間の授業をカバーする授業料払い戻し制度も利用可能です。 この施策によって従業員の満足度を高めるのはもちろん、それぞれのスキルを伸ばすことにも成功しており、「世界で最も賞賛されている企業2022」ではTOP10に入っています。 ヒルトン・ホテルズ 出典：ヒルトン・ホテルズ&リゾーツ 世界的なホテルチェーンである「ヒルトン・ホテルズ」では、従業員の幸福が最高峰のホスピタリティーにつながる、という信念のもと、さまざまな取り組みを行っています。 特に力を入れているのが、従業員専用カフェの設置やロッカールームの拡大など、従業員が使用するバックハウスエリアのリニューアルです。 また、育児休暇給付の拡大と、ホテル滞在の割引を提供するプログラムもすべての従業員に向けて行われており、「最も働きがいのあるベスト企業100」で2年連続1位に選ばれています。 Adobe 出典：アドビ【公式】 カリフォルニア州サンノゼに本社を置く「Adobe」は、さまざまなツールを提供する世界的なソフトウエア・テクノロジー企業です。 Adobeでは、従業員のワークライフバランスを尊重するだけでなく、全員の成長とキャリア開発を推進しています。 「社員を大切にすること」を最大の使命とする「エンプロイーエクスペリエンスチーム」が置かれていることが特徴です。 中でも「グローバルリワード」と呼ばれる部署では従業員のニーズにきめ細かく対応し、医療費給付、休暇制度、ウェルネス補助金制度など、より良いサポート方法を考えています。 さらに、「エンプロイー・リソース・センター」では、社員規則や手続きについて必要な情報を提供し、キャリア開発についての助言や、課題や変化を乗り越えるためのコーチングなどのサポートを行っています。 ニトリホールディングス 出典：ニトリホールディングス 家具・インテリアチェーンの日本企業「ニトリホールディングス」は、エンプロイーエクスペリエンス向上に向け、エンプロイージャーニーマップを活用している企業の一つです。 ニトリでは一般的な人事部に当たる「組織開発室」という部署を設置し、年に2回、70歳から逆算して10年ごとにどの部署でどんな仕事を担当したいかという人生設計（エンプロイージャーニーマップ）を全社員に書き出してもらっています。 これを活用することで、将来的にどのような経緯で仕事をし、何を目標としていくのかなどを自分自身や上司が把握できるようになったといいます。 よって、個人が持っている仕事への価値観を企業の目標や施策にマッチしやすくなり、従業員満足度の向上につながりました。 また、部署間の異動が活発化したことで、ポストよりも経験を求めるようになり、顧客ニーズの解決に集中するメンバーが増えたということです。 まとめ さまざまな方法でエンプロイーエクスペリエンスの向上に取り組んでいる企業の事例を紹介しました。 従業員一人ひとりの満足度を上げることは、企業の大きな発展につながります。 世界的な企業の多くがエンプロイーエクスペリエンスに注目し、人事において最も力を入れているといえます。 具体例を参考に、自社に合った施策を検討・実施し、従業員エンゲージメントを高めていきましょう。

2022.03.03

マネジメントとは？具体的に何をしたら良いのでしょうか

マネジメントの目的とは「組織の成果の最大化」です。 これはドラッカーさんが言っていますので間違いないと思います。 大きな意味でいうとマネジメント＝経営そのものとなりますので、今回は一般的な中間マネジメント（ミドルマネジメント）についてのお話です。［以下マネジメントと表記］ では組織の成果の最大化のために具体的に何をしないといけないんでしょうか。 一言でいうと「すべきことをやらせること」これ以外ないんだと思います。 こういう言い方をすると「いやいや、牛や馬といった家畜じゃないんだから、そんな言い方はないだろう」と思われるかも知れません。（そうか、ここから社畜という言葉が生まれたのかも知れません） でもこれが真実です。その理由をお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ リーダーとマネージャーの違い マネジメントとは？について理解する上で、まずはリーダーとマネージャーの違いについて確認しておきましょう。 リーダーとマネージャー。似た意味で使われることが多いですがあなたはこの２つの違いをどう認識しているでしょうか？ 「７つの習慣（著：スティーブン・R・コビー、キングベアー出版）」 では、このように紹介されています。 ------------ ジャングルの中を進む探検チームがあります。チームのメンバーは生い茂る草木を斧で切り開いて前に進んでいきます。 このチームの中で、 リーダーの役割は、全体を見渡せる高い木に登って自分たちが進んでいる方向が目的地にちゃんと向かっているかを確認すること。 マネージャーの役割は、より早くチームが前に進めるようにチームの後ろで斧を研いだり、メンバーの役割分担を変更したりしてチームを効率化させることです。 ------------ つまり リーダーの役割は、全体を見渡して進むべき方向を決めること ＝どこにいくのか？の意思決定 マネージャーの役割は、リーダーの示す方向に、最短最速で効率よく進むように実際の現場を仕切ったり支援したりする人。 ＝どうやっていくのか？の立案、実施、検証をする実務者 これがリーダーとマネージャーの役割の違いです。 マネージャーの二大勘違い しかし、マネージャーの役割を勘違いしてしまうことがあります。 特に陥りやすい二大勘違いは 社長の伝書鳩労働組合代表 この２つです。 「社長の伝書鳩」とは、 社長が言ったことをただスタッフに伝達するだけの状態。  「労働組合代表」とは、 スタッフたちの不平不満を集めて、社長に対して物申す！というスタッフの気持ちの代弁者的な立場になってしまうことです。（新人マネージャーで役割が不明確だと、求心力の意味を勘違いしてこの状態になることがあります。） どちらも「リーダーの示す方向に、効率よく進むように実際の現場を取り仕切る」 というマネージャーの役割とはかけ離れています。 マネージャー、幹部スタッフは 社長（リーダー）が示した方向に向かって スタッフをよりよく動かせるような経営陣とスタッフとの架け橋になることが大切です。 マネジメントとは「すべきことをやらせること」 冒頭で、マネジメントとは「すべきことをやらせること」だと書きました。 もう少し踏み込むと「すべきことをやらせ切ること」です。 なぜなら、自分が頑張るのではなく仲間をがんばらせて、その結果に責任を持たなければいけないからです。 （しかも、本来の意味合いからすると、自らの手を動かさずに仲間の成果に責任を持つわけですが、中小企業においてはほぼ無理です。ほとんどの場合が、自身もプレイヤーとして動いて、かつメンバーの成果にも責任を持たないといけません。正しくいうなら、プレイングマネージャーという役割が本質的です。だからさらに大変なんですよね。） では「すべきことをやらせる」で、すべてがうまくいくか？というと、絶対にそうではありません。やらせる。で全員が思い通りにやってくれたら誰も苦労しないのです。 なぜ、思った通りにやってくれないのか？ ずばり、「やりたくない」からです。 え？まじ？となりますよね？ いやいや、うちのメンバーに限ってあり得ない。 いや、本当なんです。 絶対に、やりたいこと、楽なことから着手しています。 その結果、すべきことの優先順位が下がってできていないだけです。 「やらない」は「やりたくない」の意思表示だと思って考えてみる。 そうすると「やらせる」という言い方をやめて 「やりたくなる」をいかに作るか？ という発想にたどりつくことが出来ます。 マネジメントとは、相手の人生を応援すること 「やらせる」では、やらないから、「やりたくなる」を作る必要がある。 では、どうしたら相手はやりたくなるのか？ そのためにできることは ・仕組みによる施策すべきことを簡単にするか、楽しくできるようにする ・関係性による施策何を言うのか？ではなく誰が言うのか？ 仕組みによる施策は、他の記事でも多く語られていますので、ここでは関係性による施策についてお伝えします。 誰から言われたらやりたくなるか たとえば「ここ汚れているから掃除してもらっていい？」 という何気ないお願いでも、 いつも相談に乗ってくれる頼もしい上司から言われるのと、いつも理不尽な絡み方をしてくるうっとうしい上司から言われるのでは受け取り方が全然違いますよね。 簡単に言うと、好きな人に言われたらがんばるし、嫌いな人に言われたらがんばれない。 あなたは違います。ゴールに向かってすべきことをする人ですから。 でも、多くの人は好きと嫌いがものすごく行動に影響を与えるのです。 人が動く時には「何を言われるか」よりも「誰から言われるか」が重要視されるということです。 この人の言う事なら素直に聴こう！ そう思われる人とはきっと「私の人生の味方」をしてくれる人です。 具体的にいうなら「自分の理解者であり、夢や目標の応援をする人」。 応援するとは、直接的にその人の夢が叶うように手助けするということだけではありません。話を聴いてもらって承認されるだけでも人は嬉しいものです。 例えば、男性社員から 「マイホームが持ちたいんです」と言われても社長から「じゃあ、俺と一緒にモデルハウス行こう」 なんて言ってほしいわけがないのです。 きっと（いや、そういうの大丈夫なんで給料もっとください）となります。 本人が本来やる業務において、仕事そのものの充実感を感じられる環境を作ること。それを、個人の所得やプライベートの時間につなげていくこと。それが会社が社員を応援することの本質だと思います。 大切なのは相手の話をしっかり聴いて承認すること。そしてそれ以前に、周りから尊敬される自分であること。つまり、信頼関係を構築できているかどうか。 これがマネジメントにおいてとても重要なことではないでしょうか。 まとめ 人は1人では生きていけません。 同じように、多くの人は1人ではやり切れません。 人間はついつい自分に甘くなります。 楽な方に逃げようとします。 1人で全てやりきれる強い人ならば、上司は必要ありません。 ただ、その人はきっと会社には属しません。（自分はセルフマネジメントできる！と勘違いをした愛すべきバカたちが独立しています。私も含めて） だからこそ、人にマネジメントしてもらうというのは、あなたができるように応援してもらう。ということです。 マネジメントと聞くと管理という言葉が浮かんで嫌悪感を感じる人がいます。 これからは応援と読むといいかも知れません。 生産性の高い強いチームを作るヒントになれば幸いです。 人材育成の課題を解決するために 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。ただ社員の不満を埋めればいいということではなく、企業と社員がお互いを理解し協力し合える関係性が必要になります。 ワンネス経営®︎の公式LINEでは相互理解を深め強いチームになるためのポイントを発信しています。今すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！