Column

2023.01.17

リスクマネジメントとは？企業を取り巻くリスクや必要性、類似用語を紹介！

近年、社会環境の急速な変化に伴って、リスクマネジメントの重要性を認識する機会が増えています。 リスクを組織的に管理するため、リスクマネジメントにしっかり取り組みたいと考えている方も多いのではないでしょうか。 リスクマネジメントの基本を押さえておくことで、自社での活用を検討しやすくなるはずです。 今回の記事では、企業を取り巻くリスクについて紹介し、リスクマネジメントの必要性と類似用語との違いを解説します。 リスクマネジメントの概要と企業を取り巻くリスク 「リスクマネジメント」とは、経営を行う上で不利益になり得るリスクを組織的に管理し、損失の回避もしくは最小限に抑えることを指します。 もともとはアメリカの保険理論で、危険や危機を意味する「risk（リスク）」と、経営や管理、統御といった意味の「management（マネジメント）」を合わせた言葉です。 ただし、企業における「リスク」には、統計学的な「潜在的に起こり得る可能性」という意味合いが含まれます。 これは、国際標準化機構（ISO）で定められた国際的なガイドラインにおいて、リスクを「目的に対する不確実性の影響（Effect of uncertainty on objectives）」と定義していることからも明白です。 参考：「ISO31000：2009, Risk management」– Principles and guidelines 例えば、製造業の場合、商品を販売する市場や原料の市場は不確実性が高いものですが、事前に調査・分析を行っておくことである程度の影響予測ができます。 こういった事前の予測でリスクを回避したり低減したり、時にはリスクを取り、前に進む判断を行ったりすることが、企業におけるリスクマネジメントです。 企業を取り巻くリスクとしては他にも、売上減少やコンプライアンス違反、情報漏洩、製品不良による事故などがあり、さまざまな不確実性の影響検討が重要となります。 リスクマネジメントの必要性 従来より、企業が意思決定する際はリスクマネジメントを伴うケースがほとんどでした。 近年では多くの企業で業務のアウトソーシング化が進んでおり、外注先が営業停止した場合の連鎖的影響や品質問題といったリスクが顕在しています。 また、社会情勢や環境、価値観が変化したことでリスクが多様化しているため、それらに対応していかなければ最悪の場合、経営が悪化する可能性があります。 企業がリスクマネジメントの必要性をしっかり認識し、積極的に実施していくことが重要です。 リスクマネジメントの実施を認証するものとして、Pマーク（プライバシーマーク）やISMS（ISO27001）があるので、必要に応じて検討されることをおすすめします。 リスクマネジメントの類似用語 類似用語との違いを知っておくと、リスクマネジメントが理解しやすくなります。 リスクマネジメントと類似した言葉は、下記の3つです。 クライシスマネジメント リスクアセスメント リスクヘッジ それぞれについて解説していきます。 クライシスマネジメント 「クライシスマネジメント」とは、危機的状況は必ず発生するものという前提にもとづき、ある程度の機能不全が起こることを覚悟の上で行う対応を指します。 つまり、危機的状況を引き起こさないためにどう予防するか検討する「事前策」のリスクマネジメントに対し、クライシスマネジメントは危機が起きた後にどう対処するか検討する「事後策」です。 ただし、リスクマネジメントには事前策と事後策の両方の意味があり、クライシスマネジメントはリスクマネジメントの一部、という考え方もあります。 テロや自然災害、ウィルスといった想定を凌駕する事案の発生が相次ぎ、リスクを上回るより重大な対応という意味でもクライシスマネジメントは大きな注目を集めています。 リスクアセスメント 「リスクアセスメント」は、リスクマネジメントに類似した言葉の一つです。 「アセスメント」は、英語の「assessment」が語源で、「人やものごとを客観的に分析・評価すること」を意味します。 リスクマネジメントは、リスクの特定から分析・評価・対処までを含んだ全般的なリスク対応を指しますが、リスクアセスメントは特定から分析・評価までのプロセスを指しています。 つまり、リスクアセスメントのプロセスには、「対処」は入りません。 リスクマネジメントの中にリスクアセスメントがあると理解しておくとよいです。 リスクヘッジ 「リスクヘッジ」とは、主に金融取引で使われる言葉で、起こり得るリスクの程度を予測し、対応できる体制を取って備えることを指します。 ビジネスにおいて使われる場合、危険を予測し、それを避けるための対策を講じる、といった意味があり、リスクマネジメントとほぼ同義になりますが、リスクマネジメントは「企業における危機管理」のことです。 ビジネスシーン全般が背景の「リスクヘッジ」と、企業を背景とした「リスクマネジメント」との違いになります。 まとめ 企業を取り巻くリスクは年々多様化しており、リスクマネジメントの必要性も高まってきています。 あらかじめリスクマネジメントについて知っておくことで、リスクを組織的に管理することが可能になります。 ぜひ、今回の記事を参考にして、リスクマネジメントの本格的な取り組みを検討してみてください。

2024.04.24

オンボーディングの課題とは？改善策についても紹介

「オンボーディングの課題を感じており、その解決策を探している」 「リモートワークを導入したことによりオンボーディングの課題をより感じるようになった」という方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、オンボーディングの課題と改善策について紹介し、リモートワーク導入による育成の課題と改善策についても解説します。 ぜひ参考にしてみてください。 オンボーディングでよく見られる3つの課題 オンボーディングは新入社員の組織適応に効果的な取り組みですが、適切に実施する必要があります。 ここでは、オンボーディングにおいてよく見られる3つの課題について説明します。 情報量が多すぎてポイントを見逃してしまう 一度に大量の情報を提供すると、大切なポイントを見逃してしまう恐れがあります。 新入社員自身も学んだ内容を十分に理解できていないと感じ、今後の仕事に対する不安を抱えてしまうかもしれません。 焦らず少しずつ進めていくように心がけることが重要です。 役割や職務内容が明確になっていない 新入社員に対して役割や職務内容などが明確に伝えられていないと、何を習得すればいいのかわからないままです。 また、目標や期待値が曖昧な状態では、研修やOJTに主体的に取り組みづらくなります。 指導担当者が育成に積極的でない 指導担当者が新入社員の育成に積極的でないことも、よく起こりがちな課題です。 その原因として、自身の業務量が多く育成に時間がかけられない、指導スキルが不足しているなどの点が挙げられます。 指導担当者が育成に消極的な姿勢を示すと、新入社員は自分が歓迎されていないと感じ、会社に対する帰属意識や仕事への意欲が低下する可能性があります。 オンボーディングの課題を改善するには オンボーディングの際に起こりやすい課題には、次の改善策が有効です。 段階的に情報を伝える 役割や職務内容を明確にする 会社全体でサポートする それぞれ解説します。 段階的に情報を伝える 新入社員に情報を伝える際は、一度に大量の情報を提供するのではなく、段階的に必要な情報を伝えるようにします。 また、説明が終わった後も、新入社員が疑問点を気軽に質問できる環境を整えることが大切です。 役割や職務内容を明確にする 期待される役割や職務内容を明確にし、新入社員に伝えておく必要があります。 その際は、漠然とした説明ではなく、具体的にどのような業務を担当してもらい、どこまでの責任を負うのか、また、パフォーマンスを評価する指標は何かなど詳細に説明するのがおすすめです。 自分に何が期待されているのかを理解することで、新入社員は研修や実際の業務に対し、目的意識を持って取り組めます。 会社全体でサポートする オンボーディングを成功させるには、新入社員のための充実したプログラムを用意するだけでは不十分です。 会社側がプログラムを円滑に実行できる体制を整えていなければ、オンボーディングは効果を発揮しません。 そのため、全社員がオンボーディングの重要性を十分に理解し、お互いに連携・協力して新入社員をサポートする必要があります。 例えば、他の社員が指導担当者の業務をサポートしたり、新入社員からの質問に答える窓口になったりすると良いです。 さらに、指導担当者自身がオンボーディングの重要性を十分に理解していることも欠かせません。 オンボーディングを導入する際は、その必要性を浸透させ、一人ひとりが自分の役割と関わり方を明確に認識することが重要です。 リモートワーク導入による育成の課題と改善策 リモートワークの普及によって対面でのコミュニケーションの機会が減少したことで、オンボーディングにも影響が出ています。 例えばオンラインでの研修の場合、新入社員の理解度を把握することが難しく、育成の度合いを正確に判断しづらいといった課題が起こりがちです。 課題を解決するには、オンラインでのランチ会や懇親会を開催して積極的にコミュニケーションを図るのがおすすめです。 また、自社に適した学習管理システムを導入することで、成績や進捗を一元管理でき、オンボーディングの効率化が見込めます。 リモートワーク環境下でのオンボーディングを成功させるためには、新入社員の育成状況を適切に把握し、コミュニケーションを取りながらサポートしていくことが重要です。 まとめ オンボーディングの課題を改善するには、情報提供を段階的に行い、役割や職務内容を明確に伝えたうえで、会社全体で新入社員をサポートすることが重要です。 特にリモートワーク環境下では、オンラインツールを活用したコミュニケーションの促進と、学習管理システムの導入による育成状況の適切な把握と効率化が求められます。 ぜひ、今回の記事を参考にして、課題への改善に取り組むことをおすすめします。

2024.04.16

新入社員のオンボーディングに取り組む際のプロセスについて紹介

前回の記事では、オンボーディングについてその目的やメリットを紹介しました。 オンボーディングの導入を検討する場合は、具体的なオンボーディングの取り組み方も把握しておくことが重要です。 そこで今回は、新入社員のオンボーディングに取り組む際のプロセスについて紹介します。 オンボーディングの取り組み方を知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 オンボーディングについておさらい 近年、効果的に新入社員を育成するためにオンボーディングを導入する企業が増えています。 「オンボーディング」とは、新入社員が初期の段階で挫折せずに戦力として成長できるようにサポートする手法です。 人材の定着率向上や新入社員の早期戦力化を目的に、速やかに職務や職場環境になじむための育成プログラムとして用いられます。 即戦力化はもちろん、企業への貢献度が高まる、社員の結束が強まる、採用コストの削減といった多くのメリットがあります。 オンボーディングに取り組む際のプロセス 新入社員のオンボーディングに取り組む際のプロセスは、下記の流れで行うのが一般的です。 目標を設定する 計画を立てる 社内に共有する 実行する 見直しと改善を行う それぞれ解説します。 目標を設定する オンボーディングを始めるにあたって、まずは目標設定が必要です。 目標は、「企業文化への適応」と「業務に必要なスキルの習得」の2つの観点から考えるのがおすすめです。 企業文化への適応としては、「企業理念の理解」や「社内の雰囲気になじむこと」などが挙げられます。 新入社員が孤独感を感じず、スムーズに組織に溶け込めるようサポートすることが大切です。 一方、業務スキルの習得に関しては、職種によって目標は異なります。 営業職であれば「商談の成約スキル」、経理職であれば「経費の適切な処理方法」など、各部門で必要とされる能力を身につけてもらうことが目的となります。 新入社員一人ひとりに合わせて最適な内容を設定することが重要です。 計画を立てる 目標達成のための計画を立てる際は、それぞれの特性や個性を考慮し、入社後約1年間のオンボーディングを個別にデザインする必要があります。 初めに「新入社員に目指してほしい姿」を具体的にイメージします。 例えば、次のようなイメージです。 3ヶ月後には、先輩社員と一緒に営業で1件の受注を獲得できるようになる 半年後には、担当の業務をすべて任せられる 1年後には、自分の提案が新しいプロジェクトとして採用される これらに向けて、自然な流れで無理なくステップアップできるプロセスを検討し、期間ごとの目標やスケジュール内容を細かく設定していくとよいです。 また、「この計画が自社の課題解決に貢献できるか」という視点を持つことも忘れてはいけません。 新入社員の成長が会社の発展につながるようなプランニングを心がけましょう。 社内に共有する 策定した計画は、新入社員が配属される部門だけでなく、会社全体で共有することが大切です。 社内で共有することにより、新入社員をサポートする組織的な体制が整えられます。 さらに、関係者から積極的に意見を募ることで、計画をより磨き上げ、完成度の高いものにすることができます。 実行する オンボーディングの計画を新入社員とのミーティングなどで共有した後は、いよいよ実行に移ります。 オンボーディングによって新入社員の早期活躍が期待できますが、半年後や1年後の目標達成のためには、継続的な努力が欠かせません。 新入社員が孤独感を感じることのないよう、コミュニケーションを密に取りながら、必要な知識やスキルの習得をサポートする必要があります。 粘り強く寄り添い、成長を後押ししていくことが重要です。 見直しと改善を行う オンボーディングの内容は、状況の変化に応じて定期的に見直しを行います。 新入社員の成長スピードが予想以上に速い場合は、より高い目標を設定し、さらなる飛躍を促す必要があるかもしれません。 一方、成長のペースが遅い場合は、計画をより細かく分割し、クリアすべきステップを増やすことで着実な成長を支援できます。 オンボーディングの効果を最大限に引き出すためには、PDCAサイクルを回しながら、継続的な改善を図ることが必要です。 まとめ 新入社員のオンボーディングに取り組む際は、プロセスを把握しておくことが重要です。 一般的に、目標設定・計画・社内共有・実行・見直しと改善という流れになり、どの段階においても、一貫したコミュニケーションと個々の新入社員の成長をサポートする環境の整備が重要です。 そうすることでオンボーディングの効果を最大化し、組織全体の成長と発展にも貢献します。 オンボーディングの導入を検討している場合は、ぜひ参考にしてみてください。