Column

2022.11.29

アダプティブラーニング｜企業の導入事例を紹介！

一人ひとりに合わせた学習が可能なアダプティブラーニングは、教育機関のみならず、企業の人材育成にも大きく役立ちます。 導入を検討している場合、「自社に取り入れたらどのように活用できるのか」「導入している企業の具体例を知りたい」と思っている方も多いのではないでしょうか。 今回は、前回お伝えしたアダプティブラーニングの企業向けサービス・ツールの中でも、「Cerego」「Core Learn」を導入している企業の事例をご紹介します。 アダプティブラーニングのおさらい アダプティブラーニングは、さまざまなIT技術を利用しながら学習者それぞれの理解度や進行度に合わせて行う学習方法を指し、「適応学習」とも言われます。 文部科学省が「すぐにでも着手すべき課題」としているように、国内の教育現場において推進されているのが、このアダプティブラーニングです。 そして、学習者一人ひとりに合わせた学習のやり方は、教育現場のみならず企業の人材育成にも大きな効果があるとされています。 現在、すでに多くの企業でeラーニングが取り入れられていますが、双方向でのコミュニケーションが可能なアダプティブラーニングは、さらに多様化した学習方法だと言えます。 西日本旅客鉄道株式会社の事例 代表的な企業向けアダプティブラーニングの一つとして、Ceregoがあります。 Ceregoは、記憶定着に特化した学習システムで、何度も繰り返し復習問題を解きながら知識を定着していく点が特徴です。 北陸や近畿地方、中国地方といった西日本を中心に鉄道を運営する「西日本旅客鉄道株式会社」（JR西日本）では、Ceregoを導入し、運輸関係司令職員の知識習得に役立てています。 運輸関係司令職員が行う業務には、ダイヤ乱れ解消などさまざまなものがあり、マニュアルや業務内容の把握をはじめ、多岐にわたる知識が必要です。 以前より、JR西日本では運転マニュアルなどをペーパーレス化する取り組みを実施しており、運輸関係司令職員はタブレット端末を利用しながら業務を行っていました。 その上で、情報発信や知識共有のさらなる効率化が検討され、導入が決定したということです。 また、隙間時間を有効活用して学べるように設計されたシステムは、多忙な運輸関係司令職員にとって最適だと言えます。 導入の結果、職員一人ひとりの学習意識が高まったことや、情報伝達やアップデートのスピード化といった成果が出ています。 株式会社三菱UFJ銀行の事例 印刷会社大手の凸版印刷が提供しているCore Learnは、企業向けの完全習得型学習管理システムです。 当初から金融機関に向けたeラーニングに特化していることもあり、3大メガバンクの一つ「株式会社三菱UFJ銀行」でも導入されています。 銀行の社員は、業務に必要となる、お金に関するさまざまな知識を完全に習得しておかなければいけません。 三菱UFJ銀行では、2016年から、新入社員の金融知識習得のためにCore Learnを取り入れました。 Core Learnには「法務」「税務」「財務」「為替」の4つのコンテンツがあります。 三菱UFJ銀行ではこれらをベースに、自社に特化した内容を盛り込んだ「骨太ドリル」を作って導入しています。 自社独自の教材を活用することで学習者の理解度も向上し、社内テストでは前年比より16％も全体の点数が上がったそうです。 また、理解度だけでなく、わからない部分を教え合ったり知識を共有したりといったチームワークにも効果がありました。 まとめ これまで教育機関向けのものがほとんどだったアダプティブラーニングですが、企業でも活用が進んできています。 導入する際は、自社の人材に関する課題を明確にした上で、適切な学習システムを選択することをおすすめします。 ぜひ、今回の企業事例を参考にアダプティブラーニングの導入を検討し、人材育成に活用していきましょう。 [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0160/ target=] [sitecard subtitle=関連記事 url=https://flapsplan.co.jp/blog0162/ target=]

2024.05.02

オンボーディングに取り組んでいる企業事例を紹介！具体的な活用方法とは？

オンボーディングの導入を検討する際、どのように取り入れればいいのかわからないという企業の方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、オンボーディングに取り組んでいる企業事例を3つ取り上げて解説します。 実際の事例にはどのようなものがあるのか知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 サイボウズ株式会社の事例 サイボウズ株式会社では、新卒入社メンバー向けの「新卒オンボーディング」（1年間）と、キャリア入社メンバー向けの「キャリアオンボーディング」（6ヶ月）の2種類を実施しています。 ここでは、新卒オンボーディングについて紹介します。 サイボウズ株式会社の新卒オンボーディングのポイントは次の4つです。 入社後の研修プログラム オンボーディング期間中のイベント オンボーディング期間中のサポート体制 オンボーディング後のサポート制度 それぞれ解説します。 入社後の研修プログラム 新卒社員向けのオンボーディングプログラムの実施は、1年間です。 入社後の最初の3週間は、「個人の自立」と「チームワーク」を軸として、社会人としてのマインドセットやキャリア選択に対する考え方など、汎用的な知識・スキルを習得します。 その後、配属された部門ごとの研修へと移行し、1年目が終了するまでは人事主催のフォローアップ研修が定期的に行われます。 オンボーディング期間中のイベント オンボーディング期間中には、コミュニケーション促進を目的としたさまざまなイベントが用意されています。 入社前は、内定者同士の関係性を深めるためのオンライン懇親会を開催。また入社式である「Welcomeセレモニー」では、オンラインとオフラインの両方で新入社員を歓迎します。 新人研修の最終日にはオンラインで打ち上げが行われ、同期との関係性をさらに深める機会が設けられているのが特徴です。 オンボーディング期間中のサポート体制 サイボウズ株式会社の新卒オンボーディングでは、新入社員がスムーズに環境に適応できるよう手厚いサポート体制を整えています。 同期や人事とのコミュニケーションを図る毎朝の「ザツダン」や「オンボーディングサーベイ」と呼ばれる定期的なアンケートを通じて、新入社員のコンディションを確認しています。必要に応じて人事メンバーとの面談も可能です。 オンボーディング後のサポート制度 新入社員はもちろん、社員の誰もが参加できる「サイボウズアカデミア」や「Self-Learning Program」といったサポート制度が用意されています。 オンボーディング後も学びの環境が整えられていることで、継続的にスキルアップが可能です。 参照：職場を知る-オンボーディングと学習支援｜サイボウズ株式会社 日本オラクル株式会社の事例 日本オラクル株式会社は、新入社員のスムーズな適応と早期戦力化を目指し、効果的なオンボーディングプログラムを導入しています。 同社のオンボーディングの大きな特徴は、先輩社員によるサポート体制「バディー制度」と、クラウド型人事ソリューション「Oracle Fusion Cloud Human Capital Management（HCM）」の活用です。 多くの企業では人事部門や総務部門が中心となってオンボーディングを実施していますが、日本オラクル株式会社では全社研修後、各部門が主体となって独自のオンボーディングを行っています。 自律的な組織カルチャーを活かして部門ごとにきめ細やかなオンボーディングを実施することで、新入社員の定着率向上に大きく寄与していると言えます。 参照：独自のオンボーディングで従業員エンゲージメント向上：日本オラクル｜TGC REVIEW 株式会社メルカリの事例 株式会社メルカリは、テレワークへの移行に伴い、新入社員がスムーズに組織に適応し、早期に戦力となれるよう「リモートオンボーディング」を導入しています。 具体的には、新入社員に必要な情報をポータルサイトに集約してアクセスしやすい環境を整える「オンボーディングポータル」や、オンライン会議ツールを用いた「リモートメンターランチ」を開催するといった取り組みです。 オンボーディングポータルには、オンボーディングで必要な情報が集約してあり、必要なときにいつでもアクセスできるようになっています。 リモートメンターランチは、業務で関係づくりをしたほうが良さそうなメンバーがオンラインツールでつながり、各自ランチを食べるというものです。 リモートワーク環境下でも新入社員が孤立することなく、速やかに組織に馴染めるようにするのがこれらの取り組みの目的です。 さらに、オンボーディングの進捗状況を把握するために「オンボーディングサーベイ」を実施しています。技術領域ごとに独自のKPI（重要業績評価指標）を設定して、オンボーディングの効果を定量的に測定・可視化することが可能です。 オンボーディングサーベイにより、リモートオンボーディングの改善点を明確にし、継続的な質の向上を図っています。 参照：「すべての新入社員に素晴らしいオンボーディング体験を」リモートオンボーディングを成功させる施策 #メルカリの日々｜株式会社メルカリ まとめ 今回紹介したオンボーディングの3つの事例は先進的な企業の実践例になりますが、参考にできる点も多いのではないでしょうか。 ぜひ事例を参考にして、オンボーディングを効果的に取り入れてみることをおすすめします。

2023.05.02

メンター制度の企業事例を紹介！組織強化のための取り組みとは？

近年、企業の競争力強化において人材育成が重要視されており、メンター制度が大きな関心を集めています。 しかし、メンター制度について把握し、導入を検討しているものの、具体的にどうすればいいのか悩んでいる方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、実際にメンター制度を取り入れて成果を上げた企業事例を3つご紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 メンター制度のおさらい メンター制度は、先輩社員が部下や後輩、同僚などの不安や心の悩みを解消し、精神的な支援を行う人材育成制度です。 若手社員の定着率向上に役立つのはもちろん、自律を促したり、組織を活性化させたりといったメリットもあります。 また、メンターとなる社員の成長が見込まれることから、組織全体の生産性向上にもつながります。 株式会社資生堂 化粧品などでおなじみの「資生堂」は、創業以来、「人」を価値創造の源泉ととらえ、「PEOPLE FIRST（ピープル・ファースト）」という言葉として表してきました。 企業使命である「BEAUTY INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD（美の力でよりよい世界を）」の実現においても人財はきわめて重要な資源であり、「多様なプロフェッショナル人財」が活躍してこそ、価値創造につながるとしています。 外部環境の変化に柔軟に対応していくためにも、個の力を高めて組織力を引き上げ、また全員が「多様なプロフェッショナル人財」となる組織の確立が重要と考えられている点が大きな特徴です。 資生堂が行っているメンター制度は、若手社員がエグゼクティブオフィサーや部門長のメンターとなって意見交換する「リバースメンタリング」で、2017年から2021年にかけて累計684名の社員が参加しています。 リバースメンタリングは、IT領域でベテランにノウハウを広げたり、社内の交流を活性化したりといった目的がありますが、特に上司がマネジメントされる気持ちを理解することで指導・育成のスキルアップにつながるというメリットが大きいです。 また、女性役員と女性社員が直接キャリア開発について対話するメンタリングプログラム「Speak Jam」も実施しており、2020年から2021年にかけて累計117名が受講しています。 世代を超えた対話により、異なる価値観を尊重できるフラットな組織風土が実現していると言えます。 参考：多様なプロフェッショナル人財｜資生堂の価値創造｜資生堂 トヨタ自動車株式会社 世界的な自動車メーカー「トヨタ」では、意欲ある人材へ学びと挑戦の機会を提供することで、教えられる文化の醸成やつなげる・つながる力の向上を目指しています。 そのための育成プログラムとして代表的なのが、役割遂行に必要な知識・スキルの習得を目的とした必須教育「役割教育」です。 役割教育にはさまざまなものがありますが、新卒新入社員に向けた研修としては、「プレゼン演習」や「部署研修」、「海外研修」、「技術研修」などが挙げられます。 これら1年間の研修を通して会社や事業についての理解を深め、社内外に多くの接点を持ち、配属後の業務に備えられる仕組みとなっています。 また、それに付随し、新入社員を会社全体で受け入れる取り組みとして「メンター制度」を実施しています。 先輩社員がメンターとなり、新入社員が会社内に自分の居場所を作れるよう適切な支援を行っています。 参考：人材育成｜TCの働き方｜TOYOTA 富国生命保険相互会社 「富国生命保険相互会社」は「フコク生命」として有名な生命保険会社です。 「お客さま基点」を価値観とし、「社会への貢献」や職員一人ひとりが働きがいを持てるような「自己実現」も経営理念に掲げています。 総合職の研修制度として、年次ごとの研修とメンター制度などを設けているのが特徴で、新しく主任に昇格した4年目の職員を対象にメンター制度を活用した人材育成実習を実施しています。 年間を通して、新入職員のメンター（相談役）を務め、さまざまな悩みごとなどについてアドバイスしながら、自らも大きく成長することが可能です。 また、所属を超えたネットワークを構築し、人が人を育てる風土を醸成することも大きな目的となっています。 結果として、新入社員の成長や社員間のネットワークづくりが実現しており、メンターの成長にもつながっているということです。 参考：新卒採用情報｜フコク生命 まとめ メンター制度を導入することで成果を得ている3つの企業例を紹介しました。 いずれも大きな企業の事例ですが、参考にできる部分も多いはずです。 今回紹介した事例をもとに、メンター制度の導入を具体的に検討してみてはいかがでしょうか。