Column

2022.11.24

自己成長とチームワークはどっちが先なのか？

強いチームを作るということにエネルギーを注ぎ始めて約３年が経ちます。 学術的なものから体感的なものまで様々な理論やメソッドなどを学び、試行錯誤しながら提供してきました。 その中で、私たちが実施しているワンネス経営という研修アプローチが効果的であったことが大半ですが、残念ながら明らかに効果が低かったという体験もしています。 もちろん、私たちの力不足もあるのですが、受ける側のレベルも相当に関係性が深いと感じています。 今回は、強いチームづくりにおいて研修が効果を発揮する実施タイミングについてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ タックマンモデルは本当なのか？ チームビルディングといえば、タックマンモデルの5つのステージというぐらいよく出てきますが、中小企業においてのチームづくりは本当にこの成長モデルに当てはまるのか？と疑問でした。 そもそもタックマンモデルってなに？という方のために簡単に解説します。 1.形成期　チームが形成される お互いに理解もなく探り探りの状態。目的目標も不明確。 2.混乱期　ぶつかり合う チームの目標や各自の役割・責任について混乱や意見の対立が起こる。 これを避けるといいチームにならないと言われている。 3.統一期　同じ方向を向く 共通の規範が形成される。相互理解が行われる。 4.機能期　成果を出す お互いに機能してチームとして成果を出す。 5.散会期　チームの終結 目標達成やプロジェクト完了によってチームが解散する。 という流れです。 一見すると、ほうほう、なるほど、確かに。とうなづいてしまいます。 さすが、よく考えられているな。と。 確かに1965年に確立された理論ですから、本質を突いて汎用性が高いからずっと用いられるんだ。と受け取ることができます。 しかし、いや、いつまで旧時代の理論に合わせていくのよ。という見方もできます。 私はどちらかというと後者です。 というか、そもそも、中小企業でこんな風に「チーム作りましょう！」さあプロジェクトスタート！で、よし！完了！みんなお疲れ様、解散！みたいなことある？って話です。 本当はどうなの？ イベント屋さんとか制作系の仕事をしていると確かにそのような仕事の進め方がありますが、それでいちいち混乱期にみんながぶつかり合い、、みたいなことやってたら何にも進みません。 実際は、部署部門という数人の集団があって、そこに新人が来るなり、異動した人が来るなり、そこからどう馴染むか？みたいな話であって、都度このフェーズを追っていくわけではないと思うのです。 どちらかというと、日々それなりに機能はしている。 しかし、何かモヤモヤした感情がある。 それは遠慮したり、どこまで踏み込んで言っていいものか分からなかったり、相手にも事情があるだろうと察してみたり。 結果、効果と効率をまっすぐ追いかけるのではなく、どこかで人間関係を壊さないようにということが最優先事項になっていて、仕事そのものに面白みは感じない、だからこそ、仕事に生活費を稼ぐ以上のことはそこまで望まない。 みたいなことになるのです。 それなのに経営者は、「ここで働いてよかった」と思って欲しいとか、「どうせ働くなら生き生きと働いてほしい」という欲求があり、チームワークを良くしたい！と思ってしまう。 そこで、気づかないといけないのは 自己成長のないチームビルディングは無に等しい。 ということです。 野球で例えると、どれだけダブルプレーの動きを互いに練習しても、肩が弱くてボールが届かなかったらなんの意味もないということです。 あらゆる仕事で同じことが言えます。 個人の自己成長を抜きにして、お互いの理解を深めてもなんの意味もありません。 まずは自己成長、自己鍛錬にフォーカスして、まっすぐ仕事に向き合う状態になってからチームビルディングしていくことが大切です。 まとめ このプロ意識と心理的安全性のマトリックスはわかりやすく重宝しています。 負け犬グループは問題外だとして、まずはきついチームになって、そこで研修などで互いの理解が深まることが企業の成長としては健全であり強いチームになっていく可能性が高いと言えます。 逆に今、仲良しグループの場合は各人に個々の成長を求める必要があります。 ここで高い確率で混乱期を迎えることでしょう。 ここを乗り切るために事前の研修は有効だと思います。 ただし、痛みは伴うので相応の覚悟が必要だと言えます。 現在の自社のチームがどの状態にあるのか？をしっかりと見極め適切なアプローチを選択していきましょう。

2024.12.17

アンガーマネジメントの具体的なやり方とは？メリット・デメリットも紹介

職場での人間関係において「怒り」の感情は誰もが経験するものです。 この感情を適切にコントロールする「アンガーマネジメント」のスキルが、企業でますます重要視されています。 今回は、アンガーマネジメントの具体的なやり方とメリット・デメリットについて解説します。 ぜひ、参考にしてみてください。 アンガーマネジメントのメリット アンガーマネジメントのメリットは、次の3つです。 自己理解の深化 生産性と創造性の向上 人材の効果的な育成 それぞれ解説します。 自己理解の深化 アンガーマネジメントを習得することで、自分自身への理解が深まります。 たとえば、締切前のプレッシャーで怒りやすい、急な予定変更に過敏に反応する、といった自分特有のパターンに気づけるようになります。 仕事面だけでなく、家庭や友人関係など、あらゆる場面で活用できるため、より充実した毎日を過ごせるようになるのが大きなメリットです。 生産性と創造性の向上 感情的な対立が減ることで、チーム内での自由な意見交換が活発になったり、部署間の連携がスムーズになったりして生産性向上につながります。 また、職場の雰囲気が改善されるため、一人ひとりのクリエイティビティも発揮されやすくなることもメリットです。それにより、革新的なアイデアが生まれやすい環境が整います。 人材の効果的な育成 適切なアンガーマネジメントは、次世代リーダーの育成に大きく貢献します。 たとえば、若手社員が重大なミスをした際も、感情的に怒るのではなく「同じミスを防ぐために、どんな対策が考えられるか一緒に考えよう」という建設的に働きかけることが可能です。 このような関わり方によって、失敗を恐れず、新しい提案や挑戦的な目標設定にも意欲的に取り組めるようになります。 さらに、管理職も冷静な判断のもと、部下それぞれの成長段階に合わせた適切な指導ができるようになり、組織力の底上げにつながります。 アンガーマネジメントのデメリット 感情を必要以上に抑制することで、精神的な負担が増大するおそれがあります。 また、常に穏やかな態度を心がけすぎると「物事をはっきり言えない優柔不断な人」という誤解を招きやすく、過剰な業務を抱え込んだり、理不尽な要求を断れなくなったりするケースが増えてしまいます。 適度な怒りや不満は状況を改善する原動力にもなるため、これらの感情を完全に抑え込むと、問題の放置や業務改善への意欲低下を招きかねません。 アンガーマネジメントでは、怒りの感情をなくすのではなく、建設的な提案や行動に変換するスキルを身につけることが重要です。 次の章で、アンガーマネジメントの具体的なやり方を見ていきましょう。 アンガーマネジメントの具体的なやり方 アンガーマネジメントの具体的なやり方は、下記の5つです。 6秒ルールで感情を抑える 思考を停止して冷静になる 感情記録で自己分析を行う 怒りを建設的な提案へ置き換える 知識の習得と実践を行う それぞれ解説します。 6秒ルールで感情を抑える 人間の脳は、強い感情が発生してから冷静な判断ができるまでに約6秒を要するとされています。 この特徴を活用し、怒りを感じた瞬間から6秒間、意識的に呼吸に集中するとよいです。 たとえば「6、5、4…」とゆっくりカウントダウンしながら呼吸を整えると、理性を取り戻しやすくなります。 通勤時やオフィスなど、どんな場所でも実践できる便利な方法なので、ぜひ取り入れてみることをおすすめします。 思考を停止して冷静になる 感情的になりそうな状況では、まず目の前の作業や会話を一時中断するのもよい方法です。 いったん思考を停止することで、怒りに任せた行動・言動を押さえる効果があります。 たとえば、資料を確認していて単純なケアレスミスを発見した場合、すぐに担当者に連絡するのではなく、一度資料を閉じて席を立ちます。 窓際や別スペースなど少し離れた場所に行き、深くゆっくりとした呼吸を3回ほど繰り返すだけで、冷静な状態に戻りやすくなるはずです。 感情記録で自己分析を行う 毎日の感情の変化を記録し、分析することで自己理解が深まります。 この場合、予定外の会議設定に対して怒りレベル3、締切直前の資料修正依頼に対して怒りレベル4など、具体的な数値と状況を記録するのがポイントです。 1ヶ月ほど続けると、「午後4時以降の予定変更に特に敏感に反応する」「月曜の朝はちょっとしたことでイライラしやすい」といった自分の特徴が見えてきます。 怒りを建設的な提案へ置き換える 怒りの感情をそのまま相手にぶつけるのではなく、建設的な提案に変換すると効果的です。 たとえば、「なぜ毎回同じミスを繰り返すのか」という非難を「チェックリストを作成して確認してはどうか」という提案に置き換えます。 また、「報告が遅い」という苛立ちは「重要な進捗があったらその日のうちにメールで共有してほしい」というように、具体的な行動を示した要望として伝えます。 相手との感情的な衝突を避けながら、問題の解決に向けて前向きな対話を進めることが重要です。 知識の習得と実践を行う 怒りの感情を上手にコントロールするには、知識の習得と実践的なトレーニングの組み合わせが効果的です。 ストレス管理の専門家による講座や心理学の基礎を学ぶワークショップなどに参加すると、より深い理解と実践力が身につきます。 最近では、オンラインで受講できる動画講座やグループセッションなど、自分のスケジュールに合わせて学習できる機会も増えています。 まとめ アンガーマネジメントは、怒りの感情を抑え込むのではなく、それを建設的な行動へと転換していく手法です。 6秒ルールや感情記録といった具体的なやり方を重ねることで、職場のコミュニケーションが円滑になり、組織全体の生産性も向上していきます。 ただし、感情を必要以上に抑制すると逆効果となる可能性もあるため、状況に応じて適切に活用することが大切です。

2022.11.01

エンプロイーエクスペリエンス（EX）の企業事例を紹介！

前回、エンプロイーエクスペリエンス（EX）について取り上げ、注目されている背景や導入するメリット、施策の際のポイントを紹介しました。 概要のみだったこともあり、「なんとなくわかったけど、もっと具体的な例を知りたい」という人も多いのではないでしょうか。 今回は、より理解を深めていただくため、さまざまな方法でエンプロイーエクスペリエンスの向上に取り組んでいる企業の事例を紹介します。 エンプロイーエクスペリエンス（EX）をおさらい エンプロイーエクスペリエンスとは、企業活動や職場環境などを通した、従業員の満足度やスキルアップ、健康状態といったさまざまな経験のことです。 エンプロイーエクスペリエンスを向上させることによって、従業員の離職防止やエンゲージメントのアップにつながるため、世界的に人事のトレンドとなっています。 特に、優秀な人材の確保が難しい昨今において、エンプロイーエクスペリエンスは欠かせない企業施策の一つと言えます。 そして施策を実施する際は、「エンプロイージャーニーマップ」を作成して現状や課題を把握することが重要です。 エンプロイーエクスペリエンスについて、詳しくはこちらをご覧ください。 https://flapsplan.co.jp/blog0152/ エンプロイーエクスペリエンス（EX）の企業事例 それでは、エンプロイーエクスペリエンスの企業事例を4つ紹介します。 また、エンプロイージャーニーマップを活用している企業もあるので、合わせて説明していきます。 Airbnb 出典：別荘&コンドミニアムをレンタル-Airbnb 「Airbnb」は、世界的な民泊マッチングサービスの企業です。 Airbnbでは、社内部門として「Employee Experience」という専門部署を設置して、働きやすいオフィス設計や報酬の制度作り、従業員のキャリア開発などの人事関連業務を行っています。 その中でも特に、新入社員がスムーズに仕事や企業文化に慣れるための施策、「オンボーディングプロセス」に重点を置いているのが特徴です。 この施策では、Airbnbの企業目標や戦略、自社サービスなどを研修で学び、職場環境にすぐになじめる支援を行っています。 CEOのブライアン・チェスキー氏は、従業員全員が企業の理念に共感し、それに向かって努力することが重要だと考えており、その考えが大きく反映されているといえます。 スターバックス 出典：スターバックスコーヒージャパン アメリカ・シアトル発の世界最大のコーヒーチェーン「スターバックス」では、正社員・パートなど雇用形態に関わらず、全従業員に学習の機会を提供しています。 アリゾナ州立大学のオンライン学習プログラムと提携し、ビジネスクラスだけでなく、40以上の学士号から選んで学習できます。 また、2年間の授業をカバーする授業料払い戻し制度も利用可能です。 この施策によって従業員の満足度を高めるのはもちろん、それぞれのスキルを伸ばすことにも成功しており、「世界で最も賞賛されている企業2022」ではTOP10に入っています。 ヒルトン・ホテルズ 出典：ヒルトン・ホテルズ&リゾーツ 世界的なホテルチェーンである「ヒルトン・ホテルズ」では、従業員の幸福が最高峰のホスピタリティーにつながる、という信念のもと、さまざまな取り組みを行っています。 特に力を入れているのが、従業員専用カフェの設置やロッカールームの拡大など、従業員が使用するバックハウスエリアのリニューアルです。 また、育児休暇給付の拡大と、ホテル滞在の割引を提供するプログラムもすべての従業員に向けて行われており、「最も働きがいのあるベスト企業100」で2年連続1位に選ばれています。 Adobe 出典：アドビ【公式】 カリフォルニア州サンノゼに本社を置く「Adobe」は、さまざまなツールを提供する世界的なソフトウエア・テクノロジー企業です。 Adobeでは、従業員のワークライフバランスを尊重するだけでなく、全員の成長とキャリア開発を推進しています。 「社員を大切にすること」を最大の使命とする「エンプロイーエクスペリエンスチーム」が置かれていることが特徴です。 中でも「グローバルリワード」と呼ばれる部署では従業員のニーズにきめ細かく対応し、医療費給付、休暇制度、ウェルネス補助金制度など、より良いサポート方法を考えています。 さらに、「エンプロイー・リソース・センター」では、社員規則や手続きについて必要な情報を提供し、キャリア開発についての助言や、課題や変化を乗り越えるためのコーチングなどのサポートを行っています。 ニトリホールディングス 出典：ニトリホールディングス 家具・インテリアチェーンの日本企業「ニトリホールディングス」は、エンプロイーエクスペリエンス向上に向け、エンプロイージャーニーマップを活用している企業の一つです。 ニトリでは一般的な人事部に当たる「組織開発室」という部署を設置し、年に2回、70歳から逆算して10年ごとにどの部署でどんな仕事を担当したいかという人生設計（エンプロイージャーニーマップ）を全社員に書き出してもらっています。 これを活用することで、将来的にどのような経緯で仕事をし、何を目標としていくのかなどを自分自身や上司が把握できるようになったといいます。 よって、個人が持っている仕事への価値観を企業の目標や施策にマッチしやすくなり、従業員満足度の向上につながりました。 また、部署間の異動が活発化したことで、ポストよりも経験を求めるようになり、顧客ニーズの解決に集中するメンバーが増えたということです。 まとめ さまざまな方法でエンプロイーエクスペリエンスの向上に取り組んでいる企業の事例を紹介しました。 従業員一人ひとりの満足度を上げることは、企業の大きな発展につながります。 世界的な企業の多くがエンプロイーエクスペリエンスに注目し、人事において最も力を入れているといえます。 具体例を参考に、自社に合った施策を検討・実施し、従業員エンゲージメントを高めていきましょう。