前回の記事では、オンボーディングについてその目的やメリットを紹介しました。
オンボーディングの導入を検討する場合は、具体的なオンボーディングの取り組み方も把握しておくことが重要です。
そこで今回は、新入社員のオンボーディングに取り組む際のプロセスについて紹介します。
オンボーディングの取り組み方を知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。
オンボーディングについておさらい
近年、効果的に新入社員を育成するためにオンボーディングを導入する企業が増えています。
「オンボーディング」とは、新入社員が初期の段階で挫折せずに戦力として成長できるようにサポートする手法です。
人材の定着率向上や新入社員の早期戦力化を目的に、速やかに職務や職場環境になじむための育成プログラムとして用いられます。
即戦力化はもちろん、企業への貢献度が高まる、社員の結束が強まる、採用コストの削減といった多くのメリットがあります。
オンボーディングに取り組む際のプロセス
新入社員のオンボーディングに取り組む際のプロセスは、下記の流れで行うのが一般的です。
- 目標を設定する
- 計画を立てる
- 社内に共有する
- 実行する
- 見直しと改善を行う
それぞれ解説します。
目標を設定する
オンボーディングを始めるにあたって、まずは目標設定が必要です。
目標は、「企業文化への適応」と「業務に必要なスキルの習得」の2つの観点から考えるのがおすすめです。
企業文化への適応としては、「企業理念の理解」や「社内の雰囲気になじむこと」などが挙げられます。
新入社員が孤独感を感じず、スムーズに組織に溶け込めるようサポートすることが大切です。
一方、業務スキルの習得に関しては、職種によって目標は異なります。
営業職であれば「商談の成約スキル」、経理職であれば「経費の適切な処理方法」など、各部門で必要とされる能力を身につけてもらうことが目的となります。
新入社員一人ひとりに合わせて最適な内容を設定することが重要です。
計画を立てる
目標達成のための計画を立てる際は、それぞれの特性や個性を考慮し、入社後約1年間のオンボーディングを個別にデザインする必要があります。
初めに「新入社員に目指してほしい姿」を具体的にイメージします。
例えば、次のようなイメージです。
- 3ヶ月後には、先輩社員と一緒に営業で1件の受注を獲得できるようになる
- 半年後には、担当の業務をすべて任せられる
- 1年後には、自分の提案が新しいプロジェクトとして採用される
これらに向けて、自然な流れで無理なくステップアップできるプロセスを検討し、期間ごとの目標やスケジュール内容を細かく設定していくとよいです。
また、「この計画が自社の課題解決に貢献できるか」という視点を持つことも忘れてはいけません。
新入社員の成長が会社の発展につながるようなプランニングを心がけましょう。
社内に共有する
策定した計画は、新入社員が配属される部門だけでなく、会社全体で共有することが大切です。
社内で共有することにより、新入社員をサポートする組織的な体制が整えられます。
さらに、関係者から積極的に意見を募ることで、計画をより磨き上げ、完成度の高いものにすることができます。
実行する
オンボーディングの計画を新入社員とのミーティングなどで共有した後は、いよいよ実行に移ります。
オンボーディングによって新入社員の早期活躍が期待できますが、半年後や1年後の目標達成のためには、継続的な努力が欠かせません。
新入社員が孤独感を感じることのないよう、コミュニケーションを密に取りながら、必要な知識やスキルの習得をサポートする必要があります。
粘り強く寄り添い、成長を後押ししていくことが重要です。
見直しと改善を行う
オンボーディングの内容は、状況の変化に応じて定期的に見直しを行います。
新入社員の成長スピードが予想以上に速い場合は、より高い目標を設定し、さらなる飛躍を促す必要があるかもしれません。
一方、成長のペースが遅い場合は、計画をより細かく分割し、クリアすべきステップを増やすことで着実な成長を支援できます。
オンボーディングの効果を最大限に引き出すためには、PDCAサイクルを回しながら、継続的な改善を図ることが必要です。
まとめ
新入社員のオンボーディングに取り組む際は、プロセスを把握しておくことが重要です。
一般的に、目標設定・計画・社内共有・実行・見直しと改善という流れになり、どの段階においても、一貫したコミュニケーションと個々の新入社員の成長をサポートする環境の整備が重要です。
そうすることでオンボーディングの効果を最大化し、組織全体の成長と発展にも貢献します。
オンボーディングの導入を検討している場合は、ぜひ参考にしてみてください。
