Column

2023.05.02

メンター制度の企業事例を紹介！組織強化のための取り組みとは？

近年、企業の競争力強化において人材育成が重要視されており、メンター制度が大きな関心を集めています。 しかし、メンター制度について把握し、導入を検討しているものの、具体的にどうすればいいのか悩んでいる方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、実際にメンター制度を取り入れて成果を上げた企業事例を3つご紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 メンター制度のおさらい メンター制度は、先輩社員が部下や後輩、同僚などの不安や心の悩みを解消し、精神的な支援を行う人材育成制度です。 若手社員の定着率向上に役立つのはもちろん、自律を促したり、組織を活性化させたりといったメリットもあります。 また、メンターとなる社員の成長が見込まれることから、組織全体の生産性向上にもつながります。 株式会社資生堂 化粧品などでおなじみの「資生堂」は、創業以来、「人」を価値創造の源泉ととらえ、「PEOPLE FIRST（ピープル・ファースト）」という言葉として表してきました。 企業使命である「BEAUTY INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD（美の力でよりよい世界を）」の実現においても人財はきわめて重要な資源であり、「多様なプロフェッショナル人財」が活躍してこそ、価値創造につながるとしています。 外部環境の変化に柔軟に対応していくためにも、個の力を高めて組織力を引き上げ、また全員が「多様なプロフェッショナル人財」となる組織の確立が重要と考えられている点が大きな特徴です。 資生堂が行っているメンター制度は、若手社員がエグゼクティブオフィサーや部門長のメンターとなって意見交換する「リバースメンタリング」で、2017年から2021年にかけて累計684名の社員が参加しています。 リバースメンタリングは、IT領域でベテランにノウハウを広げたり、社内の交流を活性化したりといった目的がありますが、特に上司がマネジメントされる気持ちを理解することで指導・育成のスキルアップにつながるというメリットが大きいです。 また、女性役員と女性社員が直接キャリア開発について対話するメンタリングプログラム「Speak Jam」も実施しており、2020年から2021年にかけて累計117名が受講しています。 世代を超えた対話により、異なる価値観を尊重できるフラットな組織風土が実現していると言えます。 参考：多様なプロフェッショナル人財｜資生堂の価値創造｜資生堂 トヨタ自動車株式会社 世界的な自動車メーカー「トヨタ」では、意欲ある人材へ学びと挑戦の機会を提供することで、教えられる文化の醸成やつなげる・つながる力の向上を目指しています。 そのための育成プログラムとして代表的なのが、役割遂行に必要な知識・スキルの習得を目的とした必須教育「役割教育」です。 役割教育にはさまざまなものがありますが、新卒新入社員に向けた研修としては、「プレゼン演習」や「部署研修」、「海外研修」、「技術研修」などが挙げられます。 これら1年間の研修を通して会社や事業についての理解を深め、社内外に多くの接点を持ち、配属後の業務に備えられる仕組みとなっています。 また、それに付随し、新入社員を会社全体で受け入れる取り組みとして「メンター制度」を実施しています。 先輩社員がメンターとなり、新入社員が会社内に自分の居場所を作れるよう適切な支援を行っています。 参考：人材育成｜TCの働き方｜TOYOTA 富国生命保険相互会社 「富国生命保険相互会社」は「フコク生命」として有名な生命保険会社です。 「お客さま基点」を価値観とし、「社会への貢献」や職員一人ひとりが働きがいを持てるような「自己実現」も経営理念に掲げています。 総合職の研修制度として、年次ごとの研修とメンター制度などを設けているのが特徴で、新しく主任に昇格した4年目の職員を対象にメンター制度を活用した人材育成実習を実施しています。 年間を通して、新入職員のメンター（相談役）を務め、さまざまな悩みごとなどについてアドバイスしながら、自らも大きく成長することが可能です。 また、所属を超えたネットワークを構築し、人が人を育てる風土を醸成することも大きな目的となっています。 結果として、新入社員の成長や社員間のネットワークづくりが実現しており、メンターの成長にもつながっているということです。 参考：新卒採用情報｜フコク生命 まとめ メンター制度を導入することで成果を得ている3つの企業例を紹介しました。 いずれも大きな企業の事例ですが、参考にできる部分も多いはずです。 今回紹介した事例をもとに、メンター制度の導入を具体的に検討してみてはいかがでしょうか。

2024.06.25

リアリティショックとは？発生する要因と影響について解説

リアリティショックとは、職場において理想と現実のギャップから生じる強いストレスや失望感を指します。 新入社員が入社後に感じることが多く、理想として描いていた職場環境や仕事の内容が現実と大きく異なる場合に発生します。 社員の離職を防止するには、リアリティショックについて理解しておくことが重要です。 今回は、リアリティショックの概要やその要因、会社に与える影響について解説します。 リアリティショックについて知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。 リアリティショックの概要 「リアリティショック」とは、新入社員や若手社員が入社前に抱いていた理想と現実のギャップに直面し、強いストレスや失望を感じる現象のことです。 新入社員は、大学や専門学校での学びや就職活動を通じて得た情報をもとに、理想的な会社像や仕事内容を想像しています。 しかし、実際に入社してみると、業務内容や職場環境、人間関係などが想像していたものと大きく異なることがあります。 このギャップにショックを受け、ストレスを感じたり失望したりするのです。 リアリティショックは、最近の若者だけの問題だと思われがちですが、実は50年以上前に、アメリカの組織心理学者であるE.C.ヒューズによって提唱されたものです。 つまり、リアリティショックは特定の世代や経験レベルに限定された問題ではなく、誰もが経験する可能性があります。 社員のやる気がなくなったり、離職してしまったりするリスクが高まることから、リアリティショックは会社にとっても大きな問題です。 特に最近は、労働市場の流動性が高まり、若手社員の早期離職が問題となっています。 そのため、会社はリアリティショックへの対策をしっかり講じる必要があると言えます。 リアリティショックが起こる要因 新入社員からベテラン社員まで、誰もがリアリティショックを経験する可能性があります。 リアリティショックを引き起こす主な要因として挙げられるのは、下記の4つです。 仕事内容のギャップ 人間関係のギャップ 周りの人とのギャップ 評価のギャップ それぞれ解説します。 仕事内容のギャップ リアリティショックが起こる要因の一つとして、自分の仕事内容についてのギャップがあります。 例えば、次のようなケースです。 華やかなイメージで入社したものの、地味な仕事ばかりを任される 即戦力として活躍できると思っていたのに、実際には難しかった 仕事内容や自身の能力に関する理想と現実のギャップが大きいと、リアリティショックにつながりやすくなります。 人間関係のギャップ 人間関係も、リアリティショックの要因として挙げられます。 職場での人間関係は、将来のキャリアや仕事の満足度に大きな影響を与えます。 人間関係の問題が離職の原因の一つであることからも、対人関係の重要性は明白です。 特に、同僚との年齢差が大きかったり、コミュニケーションが取りづらい上司や先輩社員がいたりすると職場環境になじめず、不安や喪失感を感じやすい傾向があります。 周りの人とのギャップ 周りの人とのギャップがあると、リアリティショックに陥ることがあります。 同期や同僚のスキルと自分のスキルに大きな差があることで、自信を失ってしまうからです。 怒られてばかりいたり、フォローしてもらえなかったりすると、より大きなリアリティショックを引き起こします。 評価のギャップ 勤続年数が経った後、期待していた評価と実際の結果が異なる場合にリアリティショックを受けることもあります。 また、上司からほめられる機会が少ないと、自分の仕事が評価されていないように感じて落ち込むといったことも起こりやすいです。 リアリティショックが会社に与える影響 リアリティショックが発生すると、社員個人だけでなく会社全体にもさまざまな影響が及びます。 主な影響として挙げられるのは、下記の3つです。 離職率の増加 生産性の低下 社内の雰囲気の悪化 それぞれ解説します。 離職率の増加 リアリティショックが発生すると、離職率の増加につながります。 リアリティショックでやる気が下がると、仕事や会社に対する情熱・関心が薄れていきます。 そのため、自分の理想を実現できる職場を求めて転職を考えるようになり、最終的に退職に至る可能性があるのです。 特に新入社員が早期に離職することは、企業にとって採用コストや育成コストの損失にもつながります。 また、離職率が高まることで、職場の士気低下や他の社員への影響も避けられません。 生産性の低下 仕事への意欲や集中力が低下することでパフォーマンスが低下し、会社全体の生産性にも悪影響を及ぼします。 特に重要なプロジェクトや業務に携わっている社員がリアリティショックを受けると、その影響は大きくなります。 社内の雰囲気の悪化 リアリティショックを経験した社員が増えると、不満やストレスが広がり、チームワークが乱れたりコミュニケーションが減少したりします。 職場の雰囲気が悪化しやすく、会社全体の連帯感や協力体制が損なわれる可能性があります。 まとめ リアリティショックとは、新入社員や若手社員が職場において理想と現実のギャップから生じる強いストレスや失望感のことです。 主な要因としては、仕事内容や人間関係のギャップ、周りの人とのギャップ、評価のギャップなどが挙げられます。 リアリティショックが発生すると、離職率の増加や生産性の低下、社内の雰囲気の悪化といった影響が会社に及びます。 自社の成長と発展を促進するためにも、リアリティショックについてしっかり理解しておきましょう。

2022.10.18

従業員エンゲージメントを高める！ エンプロイーエクスペリエンス（EX）とは？

「エンプロイーエクスペリエンス（EX）」を、ご存じでしょうか。 エンプロイーエクスペリエンスという言葉の認知は、企業規模を問わず、この数年間で日本企業の間で急速に拡大中です。 また、エンプロイーエクスペリエンスの重要度も多くの企業で認識されており、経営課題として取り組まなければならないテーマとなっています。 今回は、人事のトレンドとして注目されているエンプロイーエクスペリエンスについて、その背景や導入するメリット、施策のコツなどを紹介します。 エンプロイーエクスペリエンス（EX）について 企業活動や人事制度、職場環境などを通して従業員が培う経験価値のことを、エンプロイーエクスペリエンス（EX）と言います。 この中には、従業員の満足度やスキルアップ、健康状態などさまざまな経験が含まれており、エンプロイーエクスペリエンスの向上は、企業文化の醸成や離職の防止につながるとされています。 ここでは、注目されている背景や同じような言葉との違い、導入するメリットについて説明していきます。 注目される背景 エンプロイーエクスペリエンスが注目されるようになった背景の一つとして、デロイト社が毎年発行するレポートが挙げられます。 このレポートにおいて、エンプロイーエクスペリエンスがヒューマンキャピタルに関するトレンドとして取り上げられ、急速に関心が集まりました。 また、近年見られる働き方の多様化に伴い、企業には、従業員一人ひとりの理想や目標に寄り添い、実現に導く対応が必要となっています。 さらに、転職にネガティブな印象を持たない「ミレニアム世代」や「Z世代」が組織の中心となってきているため、定着率の向上も重要です。 全体的な組織運営だけでなく、従業員個人の充実度や労働環境を重視する流れになっていることから、エンプロイーエクスペリエンスが注目されていると言えます。 エンプロイーサクセスとの違い エンプロイーエクスペリエンスと似ている言葉として、「エンプロイーサクセス」があります。 エンプロイーサクセスとは「従業員の成功」という意味で、自社の売上・利益アップと同時に、従業員が仕事上で成功したり、自分の理想を目指して取り組んだりすることを指します。 エンプロイーエクスペリエンスは、エンプロイーサクセスを実現するための取り組みの一つです。 つまり、エンプロイーサクセスにエンプロイーエクスペリエンスが含まれる、ということになります。 エンプロイーエクスペリエンス（EX）を導入するメリット エンプロイーエクスペリエンスを導入するメリットは以下の2つです。 従業員の離職率低下従業員のエンゲージメント向上 それぞれ説明していきます。 従業員の離職率低下 従来の「終身雇用」という考え方がなくなりつつある近年、転職を前提とした働き方が定着してきています。 また、情報リテラシーが高く、自身のスキルアップや新たなキャリアを求める世代が主な働き手となってきており、企業の離職対策は必須です。 エンプロイーエクスペリエンスを導入し、従業員の働きがいを向上させることによって、離職の防止はもちろん、自身が組織の一員であることに対して誇りを持てるようになり、生産性の向上や組織のさらなる発展が期待できます。 従業員のエンゲージメント向上 もう一つのメリットとして、企業に対する貢献意欲、つまり従業員のエンゲージメント向上が挙げられます。 エンプロイーエクスペリエンスを導入して取り組むことで、従業員はその企業で働く価値を実感でき、満足度が上がります。 企業に対する帰属意識が高まるため、仕事を通した貢献意欲につながるのです。 エンプロイーエクスペリエンス（EX）施策のコツ それでは、エンプロイーエクスペリエンスを実施していく上で、どのような施策のコツがあるのでしょうか。 施策のコツとして、主に下記の5つが挙げられます。 人事評価オンボーディングアサインメント学習機会職場環境改善 それぞれ解説していきます。 人事評価 自分の能力や業務への努力に対する正当な評価は、企業への大きな愛着につながり、新たなチャレンジの源にもなります。 優れた人事評価制度は、従業員の充実した働き方のために欠かせないものです。 その際、実績を認めるだけでなく、将来的な目標に寄り添い、その実現に向けた支援を行うことが大切です。 オンボーディング 新入社員を職場に配置し、組織の一員として定着させ、戦力化させるまでの一連のプロセスを「オンボーディング」と言います。 企業がオンボーディングに注力することで、新入社員は組織に馴染みやすくなり、仕事に愛着を持てるようになります。 新入社員の離職防止や早期に戦力化させる効果はもちろん、自社が自分にとって可能性に満ちた場所であることを実感してもらうことがオンボーディングの目的です。 それによって、エンプロイーエクスペリエンスの大きな向上につながります。 アサインメント 従業員に仕事を割り当てることを「アサインメント」と言いますが、ただ仕事を割り振るのではなく、従業員一人ひとりの希望や適性を把握した上で行うことが大事です。 業務に対するやりがいや充実度を高める優れたアサインメントは、従業員のキャリアにも良い影響を与えます。 学習機会 学習の機会を与えることで、従業員のスキルアップだけでなく、気付きや視野を広げることが可能です。 また、他の領域に学習の幅が広がれば、従業員の新たな可能性も発見できます。 「学び」は、企業・従業員双方にとってプラスの面が大きいものなのです。 職場環境改善 従業員が充実した仕事を行うためには、健全な職場環境が必要です。 職場環境を改善し、従業員の健康保持や増進に取り組むことによって、労働生産性も向上します。 豊かなエンプロイーエクスペリエンスを創出するためにも、職場環境は大変重要だと言えます。 まとめ エンプロイーエクスペリエンスは、企業規模を問わず、急速に人事のトレンドとなってきています。 従業員の満足度を高め、優秀な人材を企業に定着させるためにも、エンプロイーエクスペリエンスの検討が必要不可欠です。 ぜひ、エンプロイーエクスペリエンスを自社に取り入れて、従業員エンゲージメントを高めていきましょう。