Column

2024.04.09

新入社員を効果的に育成するオンボーディングとは？目的やメリットを紹介

近年、新入社員をスムーズに仕事に導くための「オンボーディング」という手法が評価を集めています。 この手法は、社員が初期の段階で挫折せずに戦力として成長できるようにサポートするものです。 そのため、新入社員の育成方法としてオンボーディングを取り入れたいと思っている方も多いのではないでしょうか。 今回は、オンボーディングについて、その目的やメリットを紹介します。 ぜひ、参考にしてみてください。 オンボーディングの目的 オンボーディングを企業が取り入れる目的として挙げられるのは、次の2つです。 新入社員の早期戦力化 人材の定着率向上 それぞれ解説します。 新入社員の早期戦力化 オンボーディングの基本的な考え方は、物事に新しく取り組む人がそれを習慣化するまでの期間をサポートすることです。 特にビジネスの場面では、新入社員が速やかに職務や職場環境になじむための育成プログラムとしてオンボーディングが用いられます。 企業の人材育成において、新入社員の早期戦力化は最優先事項です。 オンボーディングの実施で、新入社員が業務の進め方や必要な知識を早期に習得し、企業のルールや文化を理解することが可能です。 人材の定着率向上 オンボーディングのもう一つの目的は、人材の定着率を高めることです。 厚生労働省が令和5年10月に発表した令和2年3月卒業者の離職状況によると、新規高卒就職者の37％、新規大卒就職者の32.3％が就職後3年以内に離職しています。 少子高齢化による人材不足も問題となっており、企業は新規採用者を引き留めるために受け入れ体制の見直しを図る必要があります。 新入社員は、自分が会社でやっていけるかどうか、といった不安を抱えていることが多いものです。 適切な育成プログラムを通じて早期に会社になじみ、自分の居場所を見つけられれば、成長する前に辞めてしまうことも少なくなります。 オンボーディングを取り入れることで、社員の離職防止と人材定着の効果が期待できます。 参考：新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）を公表します｜厚生労働省 オンボーディングのメリット オンボーディングを行うことで、企業や社員にどのようなメリットがあるのでしょうか。 オンボーディングによるメリットは下記の3つです。 一人ひとりの即戦力化が早められる 企業への貢献度が高まる 社員の結束が強まる 採用コストを削減できる それぞれ解説します。 一人ひとりの即戦力化が早められる オンボーディングを通じて適切な育成プログラムを構築することで、新入社員は効果的に業務を習得できます。 さらに、先輩社員とのコミュニケーションを早めに図れば質問もしやすくなり、仕事を覚える過程で生じた疑問点もスムーズに解決できるはずです。 その結果、新入社員一人ひとりの即戦力化を早めることができます。 企業への貢献度が高まる オンボーディングの導入で、新入社員は入社後の明確なキャリアパスを示されていれば、企業からの期待を実感できます。 入社直後から組織の一員として受け入れられることで、企業への貢献度が高まるはずです。 その環境の中で習得スピードを上げていけば、さらに仕事に打ち込みやすくなります。 社員の結束が強まる オンボーディングは、新入社員の教育を担当者だけに任せる育成方法とは異なります。 新入社員と企業の融和を促進するため、多くの既存社員が関わる必要があり、社員間の協力体制や一体感を醸成する機会も増えていきます。 新入社員の育成にとどまらず、既存社員同士の連携強化にも効果を発揮するのがオンボーディングです。 社員全員の結束が強まることで、企業の業績向上が期待できます。 採用コストを削減できる オンボーディングを取り入れ、離職防止を図ることができれば、人材の定着が進みます。 人材の定着率が向上することで採用関連のコストが減少するのも大きなメリットです。 その分の資金を企業への再投資や社員の給与アップに回せるため、組織のさらなる活性化が期待できます。 まとめ オンボーディングは、近年、多くの企業で取り入れられている育成方法の一つです。 導入の目的は、主に新入社員の早期戦力化や人材の定着率向上などです。 メリットとして、早期に戦力になる、企業への貢献度が高まる、社員の結束が強まる、採用コストを削減できるといったものがあります。 ぜひ今回の記事を参考に、新入社員の育成方法としてオンボーディングの導入を検討してみてみることをおすすめします。

2021.10.28

チームづくりは大変：私から「私たち」になる

懸命な読者諸兄はご存じかと思いますが そうです、わたくし、、、 わがまま娘でございました。 そんなわがまま娘がチームづくりをするとこうなった！？ 華麗な？失敗談を書いてみようと思います。 わたしはわたしのために、みんなはわたしのために チームづくりの名言といえば -One for All, All for One. 「1人は全員のために、全員は1人のために」と誤解されることが多いのですが、本来は「1人は全員のために、全員は1つの目標のために」と言う意味です。 これが、なんと！ -One for Me, All for Me. 最低ですね。笑 わたしが作ったわたしのためのチーム。 そうあれは数年前の春、、、。 とあるコンサートに向けて、プロジェクトチームを立ち上げました。 ・運営チーム ・ステージチーム ・制作チーム サポートミュージシャン、衣装デザイナー、ヘアメイクなどなど、それぞれのスペシャリストが集まり、最高なチーム！にご満悦でした。 それぞれのチームと私の関係は良好でコミュニケーションもとれている！ なんの問題もなく進んでいる！ ・・・と思っていました。 しかーし！！！ 忘れてはいけません、 リーダー（自称）は25歳のわがまま娘なのです。 どっかーん！！！！ 本当に赤裸々に書きますと。。 失敗１ わたしのためのわたしのチームですから、わたしが全員に「よろしくね」とお願いをしていました。 Aさんには部門リーダーとBさんには特に内容も言わずに「よろしくね」をやっちまいました。 すると、Bさんは「ユカさんのためにがんばりたい、Aさんの下に付くのは嫌だ」と、なりました。 社長の福永に当時のことを話したら、 「放射状のマネジメントによる弊害だね」 と、難しいことを言われました。 そもそも、チームメンバーに入ってもらう際に、 ・明確な役割 ・期待していること ・欲しい結果 を伝えていなかったこと、そして、わたしのためにがんばって！と思っていたこと。 これが原因です。 本当は、チームの目標達成のためにがんばって！よろしくね！って言わないとダメだったんです。 失敗２ プロジェクト進行中に、すごいデザイナーと出会ってしまいました。 超有名アーティストを手掛けている方！テンション上がってわたしが！一目惚れ。 チームのメンバーに承諾も取らず、C Dデザイン打ち合わせに勝手に呼びました。 もう想像がつくと思いますが。 チームメンバー一同 「誰？」 から、一気に不協和音が奏でられました。 これは自分勝手リーダーあるあるらしいです。 と、このように失敗例というか、どこが成功だったのか。。。 今思えば、当時のわたしのリーダー像は 「わたしが！！！」 すべて中心になって動くことでした。 わたし大活躍！？な感じが、なんだかみんなに必要とされて忙しい！感じが・・・わたしできる女！わたしリーダーしてる！嬉しい！とさえ感じていました。 結果、放射線状のマネジメントになってしまい、わたしの都合でみんなが振り回され、わたしが気分のいいチームになっていました。 本番が近づくにつれてどんどん機能しなくなっていきました。 どのように解決したのか？ こんなわたしでも「あ、やばい」と気がつける出来事がありました。 先のほどのAさん、Bさんがお互いに「相手がいるならやめる」と言い始めたのです。 どちらもとても大切で必要な人でした。 ここで限界を迎えます。 ようやく、自分のリーダーシップが間違っていたと気がつきました。 ここで、本当に救いだったのは、当時の唯一の強み（であり最大の弱み）が、 必殺！「できん！ぴえん！お願い！！！」 ができたことでした。 めちゃくちゃ巻き込んで突っ走るわりに、「無理！」と思ったら「助けてー！！！」という超絶カッコ悪いことをそれはもうすんなり言えました。笑 今思えばこのリーダーいやだ！と心底思いますが、 ・周りに頼ることができる ・仕事を任せることができる ことは、とっても大切なリーダーの役割ではないかと思います。 （最初からちゃんとお願いできていればよかったんですよね～） 男性性が強いリーダーはこれができなくて、自分がやったほうが早い、最後は自分が全部やればいい、と仕事を抱えがちになっています。 また後任が育たないと悩まれている方も多いのではないでしょうか。 男性の中で働く女性も、同じ。 女性だからとなめられたくない！負けたくない！と、もがいている姿を見ると、必殺できん！ぴえん！お願い！！！を伝授してさしあげたくなります。 具体的に何をお願いしたのかというと 1.間を取り持つことが得意な人にお願いする2.とにかく全員で話す 得意なことに専念するために 1.間を取り持つことが得意な人にお願いする ビジネス的な言い方だと「ハブになる人材を任命する」だそうです。 ハブになる人材、って書いてて、ハブってなんだ？ ・・・・となりましたので、解説です。 ハブ 【hub】ハブとは、車輪やプロペラなどの中心にある部品や構造のこと。転じて、中心地、結節点、集線装置などの意味で用いられる。 ということで、私が放射状にしてしまい、私としか繋がっていなかった（しかも連携を取ろうとはしない）人間関係を横同士で接着剤のようにくっつけてくれる人にお願いをしました。 おかげで、連絡事項の滞りがなくなりました。 2.とにかく全員で話す 思い返すと、わたしからあなたへ～と、その人だけにリーダーよろしく。と伝えてあるので、メンバーは何も知らない状態でした。 そこで、改めて全員に集まってもらい、このプロジェクト全体像について話しました。 それはもう、そこまでの不満、ストレスが全開でいつ乱闘騒ぎになるのかとヒヤヒヤでした。 しかし、お互いの顔を見ながら、お互いの想いを知ることで、お互いにわかったこと。 それは、いいコンサートを作りたい。という一つの思いです。 今、ワンネス経営研修の中でもお伝えしていますが、これが「対話の大切さ」だったんだ。 全員が一人一人の役割を理解し、やり切ろう。と思ってもらえたところから、改めてプロジェクトが動き出しました。 結果、自分で全部やろうとせず、適材適所を見極めお願いし、わたしがやるべきこと「ステージの真ん中に立ってお客様を笑顔にする」に専念。 必殺「できん！ぴえん！お願い！！！」を受け取ってくれた周りの素晴らしい大人たちのおかげでコンサートは大成功しました。 当時のチームのみなさまには、わがまま娘が大変お世話になりました。と富山の新米をお送りしたいところです。 （ご希望の方ご連絡くださいませ。 、、、チームづくりって大変よね。 全国の経営者の皆さまにおかれましては、日々の大変さ痛み入ります。 毎日、あれやってんのか。と思うと本当に大尊敬です。 対話の大切さをぜひチームづくりに生かしてください。 呼んでいただければアシスタントとして馳せ参じます。 https://flapsplan.co.jp/blog0044/ https://flapsplan.co.jp/blog0034/ より良いチームづくりを行うために マネジメントやチームづくりは、いきなりできるものではありません。 チームメンバーに仕事を楽しみながら成果を出してもらうコツは何か？主体的に取り組んでもらう為のポイントはどんなものか？さまざまな事を学んでいく必要があります。 ワンネス経営®の公式LINEでは経営者と管理職向けのチームづくりについて情報発信を行っています！ 自走するチームをつくる為にご登録下さい！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2022.06.28

リーダー育成が難しい理由とは？企業が抱える課題とポイントを解説

「先を見据えて、次世代リーダーの育成に着手したい」 「なかなか次世代リーダーが育たない」 「社内の体制を考えるとリーダー育成へ注力が難しい」 企業の成長には、次世代リーダーを輩出していくことが肝要です。しかし、いざリーダー育成となると人選や時間の確保、教育体制の構築などさまざまな障壁が立ちはだかります。 また、「リーダーになりたい」と考えている人材が少ないケースがあり、体制を整える以前の問題もあるようです。 そこで本記事では、そもそもリーダーになりたくないと思っている理由に注目し、リーダーの定義を踏まえた上で、リーダー育成の課題やポイントを解説していきます。 リーダー育成に悩む企業が抱える課題 皆さんはリーダーと聞くとどんなことをイメージするでしょうか。 「みんなを引っ張る存在」 「指導する立場」 といったポジティブなイメージや 「責任が重そう」 「大変そう」 「押しつけられたくないもの」 といったネガティブなイメージもあるかもしれません。 最近では、そもそもリーダーになることへの意欲自体が低下しているようです。 いくら企業側が育てたいと思っていても、次世代のリーダーになりたいという若手が育っていないことも大きな悩みなのではないでしょうか。 さらに、近年の若手人材の採用難や社内調整の難しさといったことも影響して、次世代リーダーの育成に課題を感じている企業は少なくありません。 HR総研が2021年10月に発表した『人事の課題とキャリアに関する調査』においても、「採用・人材育成・配置・人材ポートフォリオ面」での課題について、「次世代リーダー育成」が最多（65％）となっていることから、企業においてリーダー育成は課題意識の高い項目になっていることが分かります。 参考：HR総研｜人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事の課題編】 リーダー育成における企業の課題として挙げられるのは、主に以下の2点です。 リーダー育成のための体制が整っていない経営課題の中でリーダー育成の優先順位が低くなっている それぞれ以下で詳しく解説します。 リーダー育成のための体制が整っていない リーダーを育成するには、適切な指導や制度が整っていなければなりません。 リーダー育成には、経営に関する知識やマネジメントをはじめ、多くのことを学び知識を得ていくため、長い時間が必要なものですが、現場のたたき上げを教育方針としている企業では、次世代のリーダーが育たない状況になりやすい傾向があります。 経営課題の中でリーダー育成の優先順位が低くなっている リーダー育成の間は周囲の理解を得て、協力を仰ぐ必要があります。 しかし、活躍中の人材を利益を生み出す現場から切り離すことにもなるため、現場にかかる負担や利益に影響が出ることを懸念し、リーダー育成の優先順位が低くなり、後回しになってしまうケースもあります。 世界一わかりやすいリーダーの定義 ここで再確認したいのは、リーダーの定義です。 リーダーについては、さまざまな定義や解釈で捉えられることがありますが、 ワンネス経営では、リーダーを「みんながよくなるための意志決定する人」と定義します。 決して、みんなが満足する意志決定をする人ではないことがポイントです。 メンバーが他責でリーダーに寄りかかっている状態では、リーダーは本来の機能を果たすことができません。 では、リーダーが本来の機能を果たすためにはどのようにすればよいのか。 その答えはリーダーシップに隠されています。 リーダーシップの本来の意味は、「一歩踏み出すことで周りにいい影響を及ぼすリーダーではない人も持っている力」です。 そのため、「リーダーシップを発揮する」とは、本当はリーダーだけでなく、メンバーも組織を動かす一員として主体的になっていることを指します。 つまり、リーダーが機能している状態とは、リーダーシップが発揮できている状態ということです。 リーダー育成で押えておくべきポイント リーダー育成を実施するにあたり、押えておくべきポイントが2つあります。 目的とゴールを設定する選抜基準を定める それぞれ具体的に解説していきます。 目的とゴールを設定する リーダー育成には、育成の目的と目指すべきゴールを明確にしておくことが不可欠です。 そのために、企業側がリーダーに求めるのはどういった人材か、どのような活躍を期待するかといった、条件や要素を洗い出しておきましょう。 目的とゴールが明確になることで、リーダー候補者自身が目指す働き方と企業が求める人材像を改めて考えるきっかけになります。 選抜基準を定める リーダーの選抜基準には、実務能力や客観的な評価だけではなく、仕事に対する意欲といった将来的なポテンシャルまで盛り込むことが重要です。 明確な基準が定まっていないと、担当者の忖度が入ってしまう場合もあることも否めません。そのような事態を防ぐためにも、事前に明確な選抜基準を定めておきましょう。 選抜方法は、所属部門の長からの推薦が一般的ですが、複数の担当者が人材をリストアップし、徐々に絞り込む「ロングリスト・ショートリスト方式」という方法もあります。 まとめ 今回は、リーダーの定義から、多くの企業が抱えるリーダー育成の課題と押えておくべきポイントまで解説しました。 リーダー育成を考える上で、置き去りになりがちなのが「そもそもリーダーとは何か」という根本的な部分になるかと思います。 この記事を読んで頂いた方の中には、リーダーの定義を「一人で全員を引っ張っていく存在」と思われていた方もいるかもしれません。 もちろん正しい意志決定ができるリーダーは不可欠ですが、リーダーだけでは組織は上手く機能しないのです。 ワンネス経営では、「私が変わるとチームが変わる」を合言葉にしています。 社内のメンバーの一人ひとりがここをしっかり理解し行動できている組織になれば、もっと前向きにリーダー育成に取り組めるようになるでしょう。 リーダー育成やチームビルディングの課題を解決する為に 影響力の高い素晴らしいリーダーの育成や、生産性の高いチームは簡単にはできません。正しい知識を身につけて、日々継続していく事が必要です。 ワンネス経営®︎の公式LINEではリーダー育成やチームビルディングのポイントを発信しています。すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！