Column

2022.07.14

チームビルディングがうまくいかない理由とは？失敗しないためのポイントを解説

チームビルディングは、チームや組織の力を最大化するための取り組みのことです。 チームビルディングに取り組むことで、組織の連帯感を生み出し、パフォーマンスが向上するため、結果的に企業の成長を促進することにつながります。 しかし、思うようにうまくいかない．．．という声をよく耳にします。 そこで本記事では、チームビルディングになぜ失敗してしまうのか、その理由と失敗しないためのポイントを解説していきます。 チームビルディングがうまくいかない3つの理由 チームビルディングがうまくいかない理由として、以下の3つが挙げられます。 目標が抽象的役割が曖昧主体性がない それぞれ詳しく解説していきます。 目標が抽象的 チームビルディングにおいて、組織の力を最大化するためには、社員の目的意識が統一されている必要があります。 しかし、そもそもの指標となる目標が抽象的だと、社員はどこに向かって進んでいけばよいのかを具体的にイメージできないため、それぞれの力を発揮することも難しくなるでしょう。 チームビルディングは、社内のコミュニケーションや交流を深めることに注目されがちです。 しかし、その前提として、明確な目標を掲げて共有することが重要です。 役割が曖昧 チームビルディングが失敗するケースの二つ目が、各メンバーの役割が具体的に決まっていないという点です。 役割が曖昧だと、一人に業務が偏り、生産性が下がるということも懸念されます。 チームをまとめる上で異なるスキルや経験を見極めて、各自の役割を明確にしていく必要があります。 役割が明確になっていれば、社員一人ひとりが「いま何をすべきか」がはっきりとするため、目標達成のための連帯感が生まれやすくなります。 主体性がない チームビルディングに取り組む上で、主体性は重要です。 社員が主体性に欠け依存的な組織では、チームビルディングが目指す、組織の力を最大化することができません。 チームビルディングでは、一部のリーダーだけが引っ張っていくのではありません。 社員一人ひとりが主体的となり、組織を動かしていく意識が大切になってきます。 また、トップダウン型の組織も、チームビルディングがうまくいっているとは言えません。 トップダウン型の組織でありがちなのが、社員の意見が反映されない雰囲気で、社員自身も発言しづらくなっている環境です。 それを改善するためには、社員が発言できる機会を増やし、チームや組織の成長につながる意見は積極的に取り入れるようにすることです。 発言しやすい環境は、社員の主体性を促すことにもつながります。 チームビルディングを失敗しないためのポイント チームビルディングの失敗を防ぐためのポイントは以下の3つです。 言語化共有の徹底相互理解 それぞれのポイントについて、解説していきます。 言語化 チームビルディングの取り組みにおいて、大きなポイントが「言語化」になります。 「言わなくても分かる」といった暗黙の了解がまかり通る状態では、社内の目標や役割に対する解釈が一致するとは限りません。 優秀な人材が揃っていても、目指す方向がバラバラで、認識にズレがあれば、組織の力を最大化し、期待するような成果を出すことができないからです。 目指すべき方向を明確に示すためには、チーム単位でも目標やビジョンを言語化しておくことが必要です。 リーダーや管理職は、チームのメンバーに対して、全社的な目標やビジョンを伝えることが重要です。その際に、チームの役割がどういったものなのかを社員に浸透させる必要があります。 また、実務のルールにおいても言語化は重要です。 人によって対応が変わるということのないように、曖昧な状態で進めていることは洗い出し、言語化しておきましょう。 共有の徹底 チームビルディングにおいては、言語化とともに、共有の徹底も重要なポイントです。 たとえば、 情報の共有認識の共有ビジョンや目標の共有 など、チームビルディングではあらゆる事柄の共有が必須となります。 とくに、目的と手段が混同することがないよう、社員それぞれが共通認識を持てるように工夫する必要があります。 相互理解 チームビルディングにおいては、社員一人ひとりがお互いを理解できるような環境作りも大切です。 会社には、それぞれ異なるバックグラウンドや個性を持っている人たちが集まっています。 社員一人ひとりの個性を理解するとともに、相互に理解し合える環境作りを心がけることが必要です。すると、安心して働けるという土台ができるため、社員も自分の力を発揮しやすくなります。 そのために、日頃から気さくなコミュニケーションをとっていくようにしましょう。 また、社内イベントやワークショップで社員たちの交流を促すことも効果的です。 まとめ 近年、チームビルディングに取り組む企業が増えていますが、導入したものの「思うようにはいかない」ことが多いかもしれません。 リモートワークの普及といった働き方の多様化やダイバーシティの推進により、私たちは様々な価値観を持って働いています。それに伴い、組織のあり方は従来通りというわけにはいかなくなっているでしょう。 だからこそ、経営者や一部のリーダーが組織を引っ張るのではなく、一人ひとりが主体的になり、組織の力を底上げしていきましょう。それが、この先も企業が成長していくことにつながると確信しています。 コミュニケーション課題を解決するワンネス経営®︎ ワンネス経営®では公式LINEやYoutubeチャンネルでチームづくりのコツやコミュニケーションのポイントをお伝えしています。 具体的な行動方法まで詳しくお伝えしているため、知らなかった状態から→知っていて学びを活かせる状態になる事が可能です！ チームの生産性が上がると結果として売上も上がっていきます！ 皆さんのチームビルディングのヒントにワンネス経営®︎をご活用ください！ 事務局：スズキヒラク LINE友達追加はこちら！ワンネス経営®︎公式LINE Youtubeはこちら！チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube

2022.11.24

自己成長とチームワークはどっちが先なのか？

強いチームを作るということにエネルギーを注ぎ始めて約３年が経ちます。 学術的なものから体感的なものまで様々な理論やメソッドなどを学び、試行錯誤しながら提供してきました。 その中で、私たちが実施しているワンネス経営という研修アプローチが効果的であったことが大半ですが、残念ながら明らかに効果が低かったという体験もしています。 もちろん、私たちの力不足もあるのですが、受ける側のレベルも相当に関係性が深いと感じています。 今回は、強いチームづくりにおいて研修が効果を発揮する実施タイミングについてお伝えします。 大学卒業後、ヘルスケア業界で1000名以上のトレーナーを育成。 セールス下手でも日本の隅々にまで展開することに成功。 好きで得意なことで役に立つと自分も周りも幸せだ。と確信する。 その後、独立起業。インナーブランディングの専門家として活動中。 趣味はトライアスロンだが走るのは嫌い。サウナとバスケ観戦が好き。 焼肉の部位はハラミ。フラップスプランの代表。 投稿一覧へ タックマンモデルは本当なのか？ チームビルディングといえば、タックマンモデルの5つのステージというぐらいよく出てきますが、中小企業においてのチームづくりは本当にこの成長モデルに当てはまるのか？と疑問でした。 そもそもタックマンモデルってなに？という方のために簡単に解説します。 1.形成期　チームが形成される お互いに理解もなく探り探りの状態。目的目標も不明確。 2.混乱期　ぶつかり合う チームの目標や各自の役割・責任について混乱や意見の対立が起こる。 これを避けるといいチームにならないと言われている。 3.統一期　同じ方向を向く 共通の規範が形成される。相互理解が行われる。 4.機能期　成果を出す お互いに機能してチームとして成果を出す。 5.散会期　チームの終結 目標達成やプロジェクト完了によってチームが解散する。 という流れです。 一見すると、ほうほう、なるほど、確かに。とうなづいてしまいます。 さすが、よく考えられているな。と。 確かに1965年に確立された理論ですから、本質を突いて汎用性が高いからずっと用いられるんだ。と受け取ることができます。 しかし、いや、いつまで旧時代の理論に合わせていくのよ。という見方もできます。 私はどちらかというと後者です。 というか、そもそも、中小企業でこんな風に「チーム作りましょう！」さあプロジェクトスタート！で、よし！完了！みんなお疲れ様、解散！みたいなことある？って話です。 本当はどうなの？ イベント屋さんとか制作系の仕事をしていると確かにそのような仕事の進め方がありますが、それでいちいち混乱期にみんながぶつかり合い、、みたいなことやってたら何にも進みません。 実際は、部署部門という数人の集団があって、そこに新人が来るなり、異動した人が来るなり、そこからどう馴染むか？みたいな話であって、都度このフェーズを追っていくわけではないと思うのです。 どちらかというと、日々それなりに機能はしている。 しかし、何かモヤモヤした感情がある。 それは遠慮したり、どこまで踏み込んで言っていいものか分からなかったり、相手にも事情があるだろうと察してみたり。 結果、効果と効率をまっすぐ追いかけるのではなく、どこかで人間関係を壊さないようにということが最優先事項になっていて、仕事そのものに面白みは感じない、だからこそ、仕事に生活費を稼ぐ以上のことはそこまで望まない。 みたいなことになるのです。 それなのに経営者は、「ここで働いてよかった」と思って欲しいとか、「どうせ働くなら生き生きと働いてほしい」という欲求があり、チームワークを良くしたい！と思ってしまう。 そこで、気づかないといけないのは 自己成長のないチームビルディングは無に等しい。 ということです。 野球で例えると、どれだけダブルプレーの動きを互いに練習しても、肩が弱くてボールが届かなかったらなんの意味もないということです。 あらゆる仕事で同じことが言えます。 個人の自己成長を抜きにして、お互いの理解を深めてもなんの意味もありません。 まずは自己成長、自己鍛錬にフォーカスして、まっすぐ仕事に向き合う状態になってからチームビルディングしていくことが大切です。 まとめ このプロ意識と心理的安全性のマトリックスはわかりやすく重宝しています。 負け犬グループは問題外だとして、まずはきついチームになって、そこで研修などで互いの理解が深まることが企業の成長としては健全であり強いチームになっていく可能性が高いと言えます。 逆に今、仲良しグループの場合は各人に個々の成長を求める必要があります。 ここで高い確率で混乱期を迎えることでしょう。 ここを乗り切るために事前の研修は有効だと思います。 ただし、痛みは伴うので相応の覚悟が必要だと言えます。 現在の自社のチームがどの状態にあるのか？をしっかりと見極め適切なアプローチを選択していきましょう。

2022.08.16

離職率の改善に必要な対策とは？若手人材の定着を図るためのヒントを解説

「最近、社員の離職率が気になっている」 「若手社員が定着しない」 このような現状に、悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。 せっかく雇用した優秀な人材が離職しないためにも、しっかりとした対策が必要です。 本記事では、社員の離職についての課題や背景、リスクを解説した上で、いくつかの施策を提案します。 企業が抱える離職に関する課題と背景 人口減少による人材確保が難しくなっている現状から、企業にとって離職に関する課題が浮き彫りになっています。そのため、離職率を下げるにはどのような課題があるのか知っておくことが重要です。 そもそも離職率とは、企業で就業している全従業員数に対して、一定期間のうちに退職した人員数を表す割合を指します。 働きやすさを示す一つの指標となるため、離職率を下げることは企業にとって必要不可欠な取り組みだといえるでしょう。 企業が抱えやすい離職に関する課題や社会的な背景について考えていきます。 離職に関する課題 高い離職率には原因があるため、離職に関係すると思われる課題を提示すると良いでしょう。 企業が抱えることが多い離職に関する課題として、主に以下の4つが挙げられます。 給与が上がらない、長時間労働が多いなど、労働条件についての不満が出やすい業績が不透明で、企業や自分の将来に不安を感じやすいハラスメントなど、人間関係にストレスを感じている社員が多い企業内の業務が限定されていて選択肢が少なく、やりがいを持ちにくい 離職率について対策を講じるなら、このような課題を明確化する必要があります。 離職に関する背景 離職に関する社会背景として最も重要なのが、人口減少による人材確保の難しさです。 また、離職率の高さには、昨今の労働状況が原因となっている面もあるでしょう。 昨今、終身雇用の崩壊で転職のハードルが下がり、企業からの人材流出が顕著になっています。 加えて、とくに新卒社員など若手の定着率が低いといった現状があります。 大学を卒業して1年以内に離職する新卒社員は10％以上といわれており、入職者全体に比べて新入社員の離職率は高い傾向です。 若手は企業からの需要が高く、転職が比較的しやすい点も定着しない理由だといえます。 社員の離職により発生するリスク それでは、社員が離職することでどのようなリスクがあるのでしょうか。 社員の離職により発生するリスクとして、下記の3つが考えられます。 多大なコストがかかる他の社員の負担が増える企業のイメージが低下する それぞれ以下で詳しく解説します。 多大なコストがかかる 人材雇用には、お金や手間など多大なコストがかかります。 採用や育成にかけたコストの損失はもちろん、新たな人材の補填にもコストがかかるため、人材の流出は企業にとって大きなリスクとなります。 とくに、ノウハウや経験を身に付けた優秀な人材の離職は、コスト面だけでなく、企業力の低下にもつながりがちです。 企業活動が鈍化するおそれがあるため、気をつける必要があるでしょう。 他の社員の負担が増える 社員が離職する場合、離職者の担当業務を他の社員がカバーしなければならないケースも出てきます。 社員の負担が増加することで、企業の生産性や質が低下する可能性があるでしょう。 さらに、不満を感じた社員が次々に離職するといった負の連鎖も起こりかねません。 企業のイメージが低下する 社員の離職率は数字で表されるため、どのような理由があっても、高い離職率である限り企業のイメージは低下してしまいます。 離職率が高い企業に対して積極的に就職を望む人は少なく、必然的に採用難易度は高くなるといえます。 労働環境の変化で転職のハードルが低くなりつつあることにも起因し、イメージが良くない企業の採用難易度はこれからも高まる傾向です。 離職防止のための施策 では、社員の離職を防ぐにはどのような施策を行う必要があるでしょうか。 離職防止のための施策として、主に以下の3つが挙げられます。 コミュニケーションの活性化を図る適切な評価制度を設ける研修制度を整備する それぞれ詳しく解説していきます。 コミュニケーションの活性化を図る 社内コミュニケーションの活性化は、離職防止に最適な提案の一つです。 社員同士の相互理解と良好な人間関係の構築を目標に、さまざまな施策を打ち出していきましょう。 たとえば、社内イベントの実施や社員交流のためのブログ・SNSなどの導入などが候補になります。 ただし、一方的に施策を行っても社員のニーズと合わなければ効果が上がりません。 ニーズを調べたり、効果がなければ他の施策に替えたりといった取り組みが大切です。 適切な評価制度を設ける 正当な評価をされることによって、社員のモチベーションや企業への愛着心が向上します。 そのためにも、客観的で透明性の高い評価制度が必要になるでしょう。 上司の好き嫌いが反映されるような評価制度は、社員が不平不満を抱く要因になりがちです。 適切な評価制度やしくみを設けることで、離職率を下げることが実現できます。 研修制度を整備する とくに若手人材を定着させるには、研修やワークショップなど学びの機会を多く設けることが重要です。 研修を活用すれば、スキルアップやリーダー育成につながります。 社内の他部門の社員や他企業の社員との交流によってそれぞれの意識が高まり、人材の定着にも効果があります。 また、若手だけでなく、中間管理職クラスのマネジメントスキル不足を補うために、マネジメント研修を実施することも効果的です。 マネジメント研修を行うことで、上司と部下との関係が良好になったという例もあります。 まとめ 社員の離職率、中でも若手社員の離職率の高さは企業にとって大きな痛手になります。 社員の流出を食い止めるには、コミュニケーションの活性化や適切な評価制度・研修制度の整備など、さまざまな施策に取り組む必要があります。 離職率を下げることでリスクを抑制し、企業を強靭化させていきましょう。 人材育成の課題を解決するために 人材育成や採用・離職に関する課題は簡単に解決できるものではありません。ただ社員の不満を埋めればいいということではなく、企業と社員がお互いを理解し協力し合える関係性が必要になります。 ワンネス経営®︎の公式LINEでは相互理解を深め強いチームになるためのポイントを発信しています。今すぐに実践でき効果の高い学びになっています。下のボタンからLINEの友達登録をしてメッセージを受け取ってください！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！