Column

2018.07.06

フラップス・ストリート・ジャーナル

フォーム送信完了！ この度は資料請求をしていただき、誠にありがとうございます。 ご記入いただきましたメールアドレスに 「5分で分かるワンネス経営」 をご確認いただけるURLをお送りさせていただきました。 資料についてのご不明な点やご質問、またメールが届かないなど不備がございましたら、下記メールアドレスまでご連絡ください。 info@flapsplan.co.jp　担当：鈴木 今後ともよろしくお願いいたします。 学びを忘れずに継続するために 気づいた事、学んだ事を忘れていってしまうのはとても勿体無い事です。 ワンネス経営®の公式LINEではチームの生産性を上げる方法やマネジメントのコツについて定期的に情報発信を行っています！ 継続可能で実践的な学びを公式LINEから受け取ってください！ ワンネス経営®︎公式LINEを追加！ Youtubeでも学べるワンネス経営®︎ Youtubeでワンネス経営®️の学びを体験することも可能です！ チームの共通認識をつくる為にご活用ください！ https://youtu.be/aRJYCAgz0ew Youtubeはこちら！チャンネル登録お願いします！ワンネス経営®︎公式Youtube 事務局：スズキヒラク

2021.07.22

最高のチームの作り方　大嶋啓介 氏

今回はよりよいチームづくりの方法を学ぶため、 組織の可能性を引き出すスペシャリストとして有名な株式会社てっぺん創業者の大嶋啓介さんをお迎えしました。 「最高のチームのつくり方」 についてインタビューをさせていただきましたのでご覧ください！ 是非ご自身のチームづくりに生かしていってください！ 大嶋啓介さんのプロフィール   大嶋啓介（おおしまけいすけ）氏◯株式会社てっぺん 創業者◯NPO法人居酒屋甲子園 初代理事長   ■著書 ◯『予祝のススメ　前祝いの法則』（共著：ひすいこたろう氏）◯『すごい朝礼 たった15分で人生が変わる』   2004年、居酒屋から日本を元気にすることを目的に居酒屋「てっぺん」を設立。2007年には外食産業に最も影響を与えた人に贈られる「外食アワード」を受賞した。「日本中に夢を広めたい」という熱い念いから、企業・学校・部活動へと活動の場を広げ、「夢を大切にする生き方」「人を惹きつける魅力的なリーダーの在り方」などのテーマで全国各地で講演を行っており、2018年6月に出版した「予祝のススメ 前祝いの法則」は7万部を突破！ ▷大嶋啓介オフィシャルHP   チームづくりのポイント１「目標が楽しいかどうか」 インタビュアー：経営者の悩みとして、「経営陣だけが燃えているけど、社員の元気がない。ついてきてくれない。」ということがあるのですが、大嶋さん流の生き生きとしたチームづくりのポイントを教えてください！ 大嶋さん：会社でもお店でも、何にしても“目標がおもしろいかどうか”がすごく大事だと思っています。 自分自身もお店の店長をしていた時やてっぺんの会社経営の時には、 みんながワクワク楽しめるような目標だったり、みんなが楽しめるようなビジョンだったりを すごく大切にしていました。 「社員にやる気がない」というのは、社員が悪いのではなくて、目標がつまらないからで。 仕事にやりがいを持たせる方法はいくらでもあります。 やり方よりも「全員でこの職場を楽しくする」とか「全員でこの仕事をやりがいのあるものにしていく」とか そういう意識を作ることが一番大事だと思います。 働く場所は変えられなかったとしても、どんな仕事でも、どんな職場でも楽しんで働くことはできるんです。 大切なことはやっぱり“楽しい”なんですよね。 働く職場が楽しくてやりがいのあるものじゃないと続かないので。 会社経営者の方からしたら「いやいや飲食はすこし特殊でしょ」とか「目標を楽しくするって言われてもイマイチよく分からないよ」って方も多いと思います。 私がもし飲食以外の業界の会社を経営することになったら、まずは日本中で「働く人がやりがいを持って、生き生きしている同業の会社」ベスト５を探します。 そしてそこでは「どんなチームづくりをしているのか？」「どんな取り組みをしているのか？」「なんでそんなに社員が楽しそうなのか？」 をものすごく学んで、自分のチームにどんどん取り入れるっていうことをやりたいですね。 チームづくりのポイント２「社員育成は出番を作る」 インタビュアー：チームづくりにおいて男性、女性の違いで気をつけたり、意識されていることはありますか？ 大嶋さん：基本的にはスタッフに任せてしまうことが多いですね。 あんまり男性女性という分け方はしないですけど、チームの中で女性リーダーをつくって、その人に任せるということはよくやります。 とにかくその女性リーダーとたくさんコミュニケーションをとって、その人には自分の言いたいことが何でも言えるという関係性を作ります。 自分が店長だった時も女性のリーダーをつくって、その人の育成をしっかりやってました。 全員に対してももちろん関わるんですけど、その女性リーダーに任せることの方が多かったり、スタッフからの相談ごとも集まるようにしたり、 なるべくその人の出番をつくるようにしていました。 男性でも女性でもうまくスタッフの出番をつくってあげることが大事だと思いますね。 チームづくりのポイント３「コミュニケーションでチームづくり」 インタビュアー：職場の雰囲気を変えたい！と思っているリーダーに向けて大嶋さんからアドバイスをするとしたらどんなことをされますか？ 大嶋さん：先ほども言いましたが、私が職場を変えたいと思ったら、 まずはみんなで学びに行ったりして、何かきっかけをつくります。 例えば、私がいきなり社長をやることになって、 周りからの信頼もない、自分の技術も自信もない、 そんな状態からチームをつくっていくとしたら、 いきなり「こう変えよう！」というんじゃなく、 みんなと「どんな職場だったら楽しいか？」「どんな仕事だったらやりがいを感じるか？」というアイディア出しを一緒にして、 自分の考えと合わせながら「みんなでこうしたい！」と思える方向を決めていきますね。 自分自身いろいろなお店の店長を経験した中で、 ほんとにコミュニケーションを通してチームづくりをしてました。 やっぱりみんなと一緒に成長していきたいし、人が成長できる環境ややりがいを見つけていくことを大切にしたかったので。 チームづくりのポイント４「楽しさの追求が最強」 大嶋さん：とにかくチームづくりに欠かせないものは『楽しさの追求』です。 楽しいの追求は本当に最強です。 経営者の仕事は「いかに社員さんを楽しませてあげるか」 楽しいといってもいろいろな楽しさがあるので、 「みんなは何に楽しさを感じるのか？」 ということを大切にしていきたいですね。 楽しいことをたくさんやる。 極端な話「毎月社員旅行に行く」とか。 1年間くらい利益は全部社員さんに還元して、とにかく育成と楽しさに投資します。 もちろんただ楽しいだけじゃなくて、楽しさの中にチームづくりの要素を入れていきながらですけど。 私が職場を変えようと思ったらそのくらいやりますね。 チームづくりのポイント5「職場が楽しくなる１００項目」 インタビュアー：最後に明日から実践できるような行動のポイントがあれば教えてください。 大嶋さん：「職場が楽しくなる方法を100個考える」 とにかく楽しさを追求して、どうやったら今より１ミリでも職場が楽しくなるか？ というアイディア出しをする。 一人でやるのもいいんですが、できれば幹部と一緒にやるといいと思います。 そのリストの中からできることを実践していく。 「今月はこの３つをやろう」とか「今週はまずこれをやってみよう」とか とにかく「楽しさの追求」これに尽きると思います。 インタビュアー：ありがとうございました！ まとめ お話を伺って感じたのは、 インナーブランディング強化のヒントとなることばかりだということ。 ご本人はインナーブランディングについての意識はありませんが、 結果として、大嶋さんのお話は私たちフラップスプランが伝えたいことともリンクしていてとても勇気をいただきました! とにかくチーム作りで大切なことは『楽しさの追求』 ・働く社員が楽しく生き生きしている同業の会社さんTOP５ ・職場を楽しくするための社員へのヒアリング、 ・100個のアイディア出しなど、 すぐに実践できるヒントがたくさんあったと思います。 何か１つでもご自身のチームに取り入れることで変化を起こしましょう。 ぜひ、素晴らしいチームづくりにご活用ください。 これからも、私たちはもっとたのしくおもしろく働く人を増やして、 生き生きと成果を出すチームを日本中に増えることを応援していきます！ さらに最高なチームづくりを行うために！ マネジメントやチームづくりについてワンネス経営®︎では登録者限定に即活用できるお役立ち情報を配信しています。 目標達成や時間管理、チームの生産性を向上させる為のヒントが満載です！ メンバーに仕事を楽しみながら成果を出してもらうコツは何か？主体的に取り組んでもらう為のポイントはどんなものか？などお悩みの経営者・管理職の皆さん是非ご登録下さい！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！

2021.11.11

エンパワメントとインナーブランディング#1

生き生きと働く姿は周りを元気にする。なんとも響きがいいし、想像すると気持ちがいい場面だ。 こんな理想ともいえる働き方を日々実践するのがあらゆる接遇に従事する方々だろう。 飲食業やホテル業などはその代表格だ。 間違いなく顧客はただ食事をしにいくだけではないし、ただベッドのある場所に泊まりに行くわけではない。 機能面と同時にサービスやホスピタリティ、つまりはそこで働く人たちとの「感じの良い体験」を購入しているはずだ。 感じの良い体験を提供する人々は間違いなく、仕事にやらされ感を持ち込むことができない。やらされ感は顧客に伝わるからだ。 顧客を幸せにするような素晴らしい接遇に従事するみなさんはどのようなインナーブランディングを形成しているのだろうか。 今回は、その顧客としての達人、おもてなし研究家の井上富紀子さんにお話を伺った。 井上富紀子（いのうえふきこ）さん ◯ザ・リッツ・カールトンホテルＬＬＣ公認親善大使◯テイクオフ株式会社　代表取締役 ■著書◯『リッツ・カールトン20の秘密』（オータパブリケイションズ）◯『関心力』（ビジネス社） 1981年ラブリークイーンに入社。1985年に独立、テイクオフを設立。エアロビクスとジムのフィットネスクラブを運営、レオタードを中心としたスポーツウエアを企画・生産・販売などを手がける。ザ・リッツ・カールトンホテルカンパニーLLC公認親善大使も務めている。 ▷井上富紀子オフィシャルサイト エンパワメントとはなにか インタビュアー福永：お久しぶりです。 富紀子さん：お久しぶりです～。 福：今日はインナーブランディングについて教えてほしいんです。 富：福永さんのいうインナーブランディングってどういう意味で使ってます？ 福：私のいうインナーブランディングとは「働く人たちが自分の仕事や会社を好きで誇りに思える状態」を作ること。と定義しています。 富：なるほど。確かにそれでいうとラグジュアリー系のホテルで働く人たちはその状態に近いこと多いですね。 福：ですよね。富紀子さんがおもてなし研究家として多くのホテルに宿泊されているので、ぜひその中での気づきや体験を教えてもらおうと思いまして。 富：はい。わかりました。 福：その中でも特に有名なのが親善大使も務められているリッツカールトンホテルだと思うのですが、やはりリッツの取り組みはすごいですか？ 富：そうですね。取り組みというか、そもそもの文化や風土がそうなっている。という方が正しいかもしれません。特に有名なのが「エンパワメント」という考え方ですね。 福：あ、例の20万円まで現場の決済権があるというやつですね。 富：どうしてもそこの部分が一人歩きしてしまうけど、本質的な部分で言うと「権限移譲」のことですね。 福：すみません。（笑）ついつい表面的なインパクトのある施策に目が行きがちでした。 富：現場スタッフからすると「こんなにも信頼されているんだ」という感覚が持てるかどうかということです。 福：なるほど。確かに信頼されていると逆に「無駄遣いしよう」とか「損する使い方をしよう」とは絶対に思えないですもんね。 富：そうなんです。それだけ信頼されているんだから「期待に応えよう！」「がんばろう！」という気持ちも湧いてきます。 あくまで現場が主役であるということを、会社の取り組みとして本気で取り組んでいるわけです。 福：エンパワメントが上辺だけ、言葉だけの信頼ではなく、本当に明文化されて実行しているわけですね。 富：そうなんです。「あなたを信頼してますよ」という会社の方針がスタッフに浸透すると彼らのモチベーションが上がり、それは強いチーム作りには欠かせないと思います。 福永さんの言われるインナーブランディングの強化にも効果的なんだと思います。 福：間違いないですね。私もよく信頼関係がとても大事だと研修の中で伝えるのですが、実際の施策や行動として行うことがとても大事だということに改めて気付かせていただきました。 教育について 福：次にスタッフ教育についてはいかがでしょうか？ 富：確かに教育は最も重要なんですが、ザ・リッツ・カールトンでは教育する前に自社の方針に合うスタッフを選び抜くところからスタートするんです。 採用時の面接にものすごく時間をかけます。欠員を埋めるための雇用ではなく時間をかけて適した人材を「選出」するんですね。 ここで選出の基準になるのは学歴や職歴ではなく、人をもてなす気持ちを持っているかです。そして、その人たちを「信頼して権限を与える」のです。 そのようにしてチームになった人たちですから、たとえミスが発生しても上司は頭ごなしに叱ることがありません。 例えば、お客さまに喜んでいただこうと先回りして関わっていった結果、オーバークオリティになってしまったり、お客様から「そっとしといて」と少しお叱りを受けたりすることもあります。 もちろん現場スタッフが責任を持ってお詫びをして、それでもお許しいただけない場合はマネージャーがお詫びをしにいきます。 福：これはどこの会社でも同じですよね。 富：お客さまとホテル側との考え方の違い、些細な言葉の受け取り方の違いなどでお客様が怒り出すということは起きることです。 スタッフがお客様のためを思ってしたことでクレド（行動指針）に合った行動であるならば、マネージャーはまずスタッフがしたことを褒めます。 決して最初から頭ごなしに叱らないんです。 「よくやった・・・でもどうしてこうなったと思う？」と状況をまず把握します。 その行動については承認し「ただ結果が良くなかったね。次は結果を良くするために何ができるかな？」と導いていきます。 福：コーチング的なアプローチなんですね。 富：そうです。このアプローチだと現場スタッフが行動に対しての恐れがなくなります。これをやったら叱られるんじゃないか。とか、萎縮する要素がなくなるので積極的にお客様に関わることができるのです。 福：現場スタッフの前向きな姿勢で業績につながっていくわけですね。まさにインナーブランディングの効果そのものですね。 富：その分、管理職と現場スタッフの関係性が問われていきますよね。 福：確かに。具体的にどんな取り組みがあるんでしょうか？ 次回に続く https://flapsplan.co.jp/blog0050/ https://flapsplan.co.jp/blog0030/ https://flapsplan.co.jp/blog0013/ https://flapsplan.co.jp/blog0010/ 信頼関係を築き、強いチームを目指して マネジメントやチームづくりについてワンネス経営®︎では登録者限定に即活用できるお役立ち情報を配信しています。 チームづくりのコツ、生産性を向上させる為のヒントが満載です！ メンバーに仕事を楽しみながら成果を出してもらうコツは何か？主体的に取り組んでもらう為のポイントはどんなものか？などお悩みの経営者・管理職の皆さん是非ご登録下さい！ 事務局：スズキヒラク ワンネス経営®︎公式LINEを追加！