Column

2023.03.20

次世代リーダー育成の3つの企業事例を紹介！

これからの企業において、ビジネス環境の急激な変化や後継者不足、意思決定・実行の必要性などの理由から、次世代の経営幹部の育成は必要不可欠だと言えます。 ただし、経営幹部の育成を実際に考える場合、どのように行えばいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。 具体的に検討する際は、企業の事例を参考にすることで進めやすくなります。 今回の記事では、次世代リーダーの育成に積極的に取り組み、その成果が出ている企業の事例を3つ紹介します。 サントリーホールディングス株式会社の事例 サントリーは、グローバル企業として多くのM&Aを成功させています。 その中で、「One Suntory」の実現を目指し、次の時代を担う経営人材の発掘と育成に注力中です。 主な実施例としては、下記の3つが挙げられます。 リーダーシップ・コンピテンシー グループタレントレビュー会議 サントリー大学 それぞれ解説します。 リーダーシップ・コンピテンシー グローバル人材の必要性が加速する中、サントリーではグループ全体を先導するリーダーに向けて「リーダーシップ・コンピテンシー」を策定しました。 これに反映されているのが、創業精神に沿った「サントリーらしさ」です。 グローバルな環境においても、サントリーのカルチャーを大事にしながら活躍できる人材を育成するための取り組みの一つとなっています。 グループタレントレビュー会議 次世代リーダーを見つけるという点では、「グループタレントレビュー会議」を開催することで経営人材の発掘に取り組んでいます。 この会議によってグループ各社の人材情報を共有し、後継者育成計画や適切な人材配置に活用できるようになっているのが特徴です。 また、それに伴う育成プランも実行中です。 サントリー大学 サントリーは、グローバルに活躍できる人材を育てるため、2015年に「サントリー大学」を開校しました。 ここでは、“やってみなはれ”と“利益三分主義”というサントリーの創業精神への共感が進むような学習プログラムを展開しています。 また、米国のトップ大学と独自のプログラム開発を行い、ケースステディで学べる環境も提供中です。 「高い目標を立てて失敗も許容する」「アイデアを促進してそれをサポートする」といったサントリーならではの環境の中で、国境を越えた次世代リーダー候補を育成し、次々に輩出することに成功しています。 株式会社商船三井の事例 株式会社商船三井は、1884年に大阪商船として誕生して以来、130年余の歴史を有する世界最大級の総合海運企業です。 世界の資源を輸送する海運業を中心としたグローバルな事業展開を図っており、多彩な周辺事業の運営でも有名です。 主な実施例として次の3つが挙げられます。 MOL CHART One MOL グローバル経営塾 グローバル人材育成プログラム それぞれ解説します。 MOL CHART 株式会社商船三井グループは、3つの企業理念と長期ビジョンを掲げ、グループ全社員の行動指針として「MOL CHART」を制定しています。 「CHART」とは、「Challenge」「Honesty」「Accountability」「Reliability」「Teamwork」という5つの価値観の頭文字であり、社員が向かうべき方向として「海図」の意味も込められているのが特徴です。 「MOL CHART」では、「自律自責型の人材」を育成することを目指しており、そのため、「リーダーシップ」「コミュニケーション力」「ファイティングスピリット」「タフネス」という4つの素養を重視し、異文化や語学に関する教育も実施しています。 One MOL グローバル経営塾 「One MOL グローバル経営塾」は、2014年度から開始された社内スクールで、グローバルな環境でマネジメント力やビジョンを描けるスキルやマインドセットを学ぶことを目的としています。 対象者は、同社および海外現地法人の各部門から推薦された次世代を担う人材です。 期間は約1カ月半おきに5日程度ずつ日本で開催され、3回に分けて行われます。 プログラムは、イノベーティブな思考法やリーダーシップなどのフレームワークを学んだ後、小グループで「10年後の商船三井を創造する」というテーマに沿ってアクションラーニングを行い、最終日には経営陣に対し提言をプレゼンテーションするという内容です。 役員をメンターとするなど、受講生が一人ひとりの個性・ビジョンを発揮できるように工夫されたプログラムとなっています。 グローバル人材育成プログラム 経営塾への参加候補前の若手社員に向けては、35歳前後の国内グループの管理職層を対象にさまざまな人材育成プログラムを実施しています。 語学講座や海外赴任予定者への研修、経営リテラシーを学ぶ「経営スクール」などを通じて、グローバル人材としての育成を図ります。 日本電気株式会社（NEC）の事例 日本電気株式会社（NEC）は、1899年に米国の通信機器製造会社との合弁によって創業された、日本初の外資との合弁企業です。 コンピュータ技術とコミュニケーション技術の融合を意味する「C&C」という理念を通し、電話から始まり、通信、半導体、コンピュータへと事業を展開してきました。 日本電気株式会社では、グループ社員の普遍的な価値観として「NECグループバリュー」を作成し、これをベースに「人財哲学」を制定しています。 2016年からは、「人材哲学」を基にした「NEC 社会価値創造塾」を創設することで、次世代リーダー育成に取り組んでいます。 「NEC 社会価値創造塾」のプログラムは、下記の4つのモジュールが基本です。 共創学習 現地学習（ラーニング・ジャーニー） 内省学習 NEC変革プロジェクト 中でも特に大きな特徴となっているのが、「現地学習（ラーニング・ジャーニー）」です。 この学習には、フィリピンやザンビアへの訪問、また日本での介護実習や地方拠点への訪問を通して、自らの視点を広げる目的があります。 まとめ 今回は、次世代リーダー育成に役立つ主な3つの企業事例を取り上げて紹介しました。 企業によってリーダーの育成方法は異なりますが、いずれにおいても、「企業理念」を基にした取り組みになっていることがわかります。 次世代リーダーの育成を検討する場合、自社の企業理念をあらためて確認しておくことが重要です。 ぜひ、これらの事例を参考にして、次世代の経営幹部育成に取り組んでみてください。

2023.11.07

サーバントリーダーシップとは？概要や注目されている背景について紹介

近年、リーダーとメンバーとの信頼関係を構築するための手法として、「サーバントリーダーシップ」に注目が集まっています。 メンバーの自主性をより促すためトップダウン型からの変革を考えた場合、サーバントリーダーシップの導入は大変有効です。 また、シェアドリーダシップとの関連で興味を持っているという方も多いのではないでしょうか。 今回は、サーバントリーダーシップの概要や従来の支配型リーダーシップとの違いを解説し、今注目されている背景をご紹介します。 サーバントリーダーシップの概要 「サーバントリーダーシップ」は、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにしたリーダーシップ理論です。 1970年、ベトナム戦争の泥沼化やウォーターゲート事件などを時代背景に、アメリカのロバート・K・グリーンリーフ氏がヘルマン・ヘッセの短編小説「東方巡礼」から着想を得て提唱しました。 「サーバント（servant）」という言葉には、召使いや奉仕する人という意味があり、サーバントリーダーシップは「奉仕型」のリーダーシップと言うことができます。 リーダーが部下に対する傾聴の姿勢を持ち、自主性を認めながらそれぞれの能力の最大化を図ることで、目的を達成するというスタイルが特徴と言えます。 そのため、組織において協力し合う関係が生まれやすい点がメリットです。 従来の支配型リーダーシップとの違い 従来の「支配型リーダーシップ」は、明確な上下関係と強い統率力に基づくリーダーシップで、リーダーがトップダウンで指示や命令を出し、それに部下が従うことで目標を達成してきました。 一方、サーバントリーダーシップでは、リーダーが部下の話をしっかり傾聴することで関係を築き、ともに協力し合いながら目標を達成します。 また、リーダーが部下に対して支援を行うことで信頼が得られる点もサーバントリーダーシップの特徴です。 サーバントリーダーシップの発揮によって、部下の強みや自主性を引き出し、積極的な行動へ導くことが可能です。 従来の支配型リーダーシップは恐怖心や義務感で部下を行動させるという点が大きな特徴ですが、サーバントリーダーシップでは部下との信頼関係を大事にすることで部下自身が考えて行動するようになります。 このように、サーバントリーダーシップは、これまでの支配型リーダーシップとは正反対の考え方と言えます。 注目されている背景とは？ 経済成長が著しかった時代では、リーダーが強い意志や価値観を貫くことで部下を強力にけん引していくスタイルが主流でした。 しかし、現在は、不確実で予測が困難な「VUCA時代」に突入しており、ビジネス環境が大きく変化し、顧客ニーズも多様化しています。 このような時代の中で企業が成長していくためには、不測の事態に柔軟に対応できる組織づくりが欠かせません。 リーダーがすべてを管理して意思決定していく従来のスタイルでは対応が遅れてしまうため、メンバー一人ひとりが主体性を持った組織にしていく必要があります。 また、必ずしも一人のリーダーの意見が正しいとも言えないことから、さまざまな経験や知識を持った人材の活用が求められます。 そのため、サーバントリーダーシップによって、個性を発揮しながら行動できる人材を育成することが重要です。 まとめ サーバントリーダーシップは、「奉仕の精神で部下に接し、導く」という考え方をもとにした「奉仕型」のリーダーシップ理論です。 傾聴などを行って部下との信頼関係を築き、部下自身が考えて行動するように促すのが特徴で、リーダーが部下に命令や指示を出して統率する、従来の支配型リーダーシップとは大きく異なります。 不確実で先が読みにくいVUCA時代において、サーバントリーダーシップは企業の成長に不可欠な考え方だと言えます。 ぜひ、自社へのサーバントリーダーシップの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

2023.08.08

デザイン思考の5段階プロセスとは？取り組む上での注意点も解説

「デザイン思考」とは、課題解決に向けて、デザインの手法を活用する考え方を指します。 商品やサービスにおける本質的な課題・ニーズをユーザー視点から見つけるのが特徴で、さまざまな領域で応用が可能です。 そこで今回は、デザイン思考を社内に取り入れる際のプロセスや注意点について解説します。 デザイン思考の導入を前向きに検討している場合、ぜひ参考にしてみてください。 デザイン思考の5段階プロセス デザイン思考を進める際の5段階のプロセスは、ハーバード大学デザイン研究のハッソ・プラットナー教授が書いた「デザイン思考の5段階」の中で紹介されています。 デザイン思考の5段階プロセスは下記のとおりです。 共感（Empathize） 問題定義（Define） 創造（Ideate） プロトタイプ（Prototype） テスト（Test） それぞれについて解説します。 1.共感（Empathize） 最初のプロセスは「共感」です。 共感は、デザイン思考において核となる重要なプロセスと言えます。 このプロセスでは、商品やサービスの課題をユーザーの目線でとらえ、抱えている課題は何かを多角的な視点から探ります。 たとえば、アンケートやインタビューを活用した調査の実施が代表的です。 この場合、ユーザーの立場になりきり、可能な限り本音の部分に近づくことが重要なポイントです。 2.問題定義（Define） 次に、「問題定義」のプロセスに進みましょう。 デザイン思考における問題定義では、ユーザーが抱える潜在ニーズの解決のために必要な本質的な問題を絞り込みます。 具体的には、共感のプロセスで得た意見から課題を抽出し、ユーザーニーズについての仮説を立てていきます。 3.創造（Ideate） アイデア創出にポイントを置いたデザインプロセスが、「創造」です。 ここでは、問題定義のプロセスで立てた仮説をもとに、課題解決に向けたアイデア出しを行います。 この場合、ブレインストーミングなどで、できるだけ多くのアイデアを出すことが大切です。 1つのアイデアに絞り込む際は、アイデアが持つ意味や、成し遂げたい目的に合っているか、という点を重視すると良いです。 4.プロトタイプ（Prototype） このプロセスでは、創造プロセスで固まったアイデアをもとに、商品・サービスのプロトタイプ（試作）を生成します。 ここで作るのは、あくまでプロトタイプのため、低コスト・短期間で行う点がポイントです。 ただし、ユーザーにフィットしたものかどうか確認するには、ビジュアルにも配慮が必要です。 5.テスト（Test） 最後に、前段階で作成したプロトタイプのユーザーテストを行います。 このプロセスでは、テストの実施だけでなく、ここまでで見えてこなかった課題を洗い出すことが重要です。 ユーザーの反応をもとにして仮説を検証し、ユーザーのニーズに応えたものになっているか、しっかり確認しましょう。 デザイン思考に取り組む上での注意点 それでは、5つのプロセスに沿ってデザイン思考に取り組む場合、どのような点に注意する必要があるのでしょうか。 ここでは、主な2つの注意点を紹介します。 ゼロからの創出は難しい ゼロベースから新しいものを生み出すよりも、今まで見つけられなかったものを発見するというのが、デザイン思考の考え方です。 デザイン思考の5段階のプロセスは、ユーザーの真のニーズをとらえ、それを満たす商品・サービスを作り出す方法です。 ユーザーの意見などから新しいアイデアを見つけるアプローチのため、革新的なアイデアの創出には向いていないと言えます。 習得に時間がかかる デザイン思考は、理論や概要を知っているだけではすぐに実践できるものではありません。 実践を通してその効果と価値を実感することが、デザイン思考をより深く理解し、スキルとして発展させるカギとなります。 たとえば、研修や社内ワークショップ、ワークフレームの活用といったさまざまな取り組みを導入し、繰り返すことが重要です。 そのため、習得には時間がかかる、という点に注意しておく必要があります。 まとめ デザイン思考を社内に取り入れる場合、共感・問題定義・創造・プロトタイプ・テストの5段階のプロセスを実践するとスムーズです。 また、ゼロからの創出は難しい、習得には時間がかかるなどの注意点を把握しておくことも重要です。 ぜひ今回の記事を参考にして、デザイン思考の導入を前向きに検討してみましょう。